BAB II LANDASAN TEORI
|
|
- Yohanes Dharmawijaya
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN AFEKTIF 1. Pengertian Komitmen Afektif Sheldon (dalam Meyer & Allen, 1997) mendefinisikan komitmen afektif sebagai suatu attitude atau orientasi terhadap organisasi dimana berhubungan dengan identitas seseorang terhadap organisasi. Mowday, Porter, & Steers (dalam Meyer & Allen, 1997) mendefinisikan komitmen afektif merupakan kekuatan relatif pada seorang individu dalam mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terlibat dalam organisasi tersebut. Meyer dan Allen (1997) juga mendefinisikan komitmen afektif merupakan keterikatan emosional karyawan kepada organisasi, identifikasi karyawan dengan organisasi, dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi tertentu, dimana karyawan menetap dalam organisasi karena mereka menginginkannya. Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif adalah perasaan karyawan terhadap organisasi yang terikat secara emosional sehingga mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi, terlibat secara mendalam, dan menetap dalam organisasi tersebut karena menginginkannya. 13
2 14 2. Perkembangan Komitmen Afektif Ada beberapa variabel yang dinyatakan sebagai penyebab berkembangnya komitmen afektif yang dapat dikategorisasikan sebagai berikut (Meyer & Allen, 1997): a. Karakteristik organisasi Meyer dan Allen (1997) menyatakan bahwa beberapa studi telah menguji hubungan antara komitmen organisasi dan struktur organisasi. Walaupun penelitian ini terbatas, ada terdapat beberapa bukti bahwa komitmen afektif berhubungan dengan pengambilan keputusan dan aturan serta prosedur dalam organisasi. b. Karakteristik personal Karaktersitik personal terdiri dari kebutuhan untuk pencapaian prestasi, afilliasi dan kebebasan, serta ketertarikan dalam kehidupan bekerja telah ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi. Individu yang memilih pekerjaan mereka sesuai dengan karakteristik personal mereka akan memiliki attitude kerja yang lebih positif daripada karyawan yang tidak memiliki pekerjaan berdasarkan karakteristik tersebut. c. Pengalaman kerja Pengalaman kerja merupakan suatu dorongan sosial dan menghadirkan suatu ketertarikan psikologis yang dibentuk dalam suatu organisasi. Karyawan yang pengalamannya dalam organisasi sesuai dengan harapan mereka dan dapat memuaskan kebutuhan dasar mereka akan lebih mengembangkan komitmen
3 15 afektif pada organisasi mereka, daripada karyawan yang memiliki sedikit kepuasan terhadap pengalaman bekerja mereka. Meyer dan Allen (1997) percaya bahwa pengalaman kerja ini dapat dibagi kedalam dua kategori: (1) karyawan yang puas akan merasa nyaman secara fisik dan fisiologis dalam organisasi mereka, dan (2) karyawan tersebut juga merasa berkompeten dalam pekerjaan mereka. B. BUDAYA ORGANISASI 1. Pengertian Budaya Organisasi McShane dan Glinow (2003) mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola dasar, nilai-nilai, dan kepercayaan yang dapat mengarahkan tindakan dan pemikiran yang benar dalam menghadapi masalah dan kesempatan yang ada dalam organisasi. Martins dan Martins (dalam Manetje dan Martins, 2009), mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu identitas untuk dapat membedakan organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. Arnold (dalam Manetje dan Martins, 2009) menyatakan budaya organisasi adalah norma, kepercayaan, prinsip dan cara berperilaku yang khusus untuk memberikan setiap organisasi memiliki karakter yang berbeda. Kedua definisi tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi membedakan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. Brown (dalam Manetje dan Martins, 2009) turut mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola kepercayaan, nilai-nilai dan cara mengatasi masalah yang dipelajari melalui pengalaman dimana telah berkembang selama sejarah organisasi,
4 16 dan cenderung telah mempengaruhi perilaku setiap karyawan sehingga budaya organisasi meningkatkan cara dimana karyawan harus berperilaku. Berhubungan dengan definisi tersebut, Edgar Schein (dalam Rollinson, 2005) menggambarkan budaya organisasi sebagai suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok seperti belajar untuk mengatasi masalah-masalah pada adaptasi eksternal misalnya strategi, tujuan, struktur organisasi, sistem informasi dan intergrasi internal misalnya hubungan, komunikasi para karyawan, reward, hukuman serta agama, yang telah bekerja cukup baik, karena itu hal ini diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara terbaik untuk menerima, berpikir dan merasakan hubungannya dengan masalah-masalah tersebut. Definisi ini menunjukkan bahwa budaya organisasi membentuk asumsi yang diterima untuk melakukan sesuatu dan disalurkan kepada anggota baru dalam organisasi tersebut. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar tentang nilai-nilai, kepercayaan, dan prinsip dalam suatu organisasi dimana dapat mengarahkan pemikiran dan tindakan karyawan dalam menghadapi suatu masalah dan mengetahui cara berperilaku yang benar dalam organisasi. 2. Level Budaya Organisasi Edgar Schein (dalam Rollinson, 2005) membagikan budaya organisasi ke dalam tiga level yang berbeda dimana setiap level memiliki elemen-elemen pada budaya organisasi tersebut, diantaranya:
5 17 a. Surface Level Merupakan struktur dan proses organisasi yang tampak dan dapat di observasi. Terdiri dari segala sesuatu yang berasal dari rancangan fisik suatu bangunan, cara berpakaian, cara berbicara dengan orang lain sampai dengan hal yang dibicarakan. Surface level dibedakan dalam beberapa elemen, diantaranya: i. Norma Ini merupakan tanda perilaku yang dijadikan asumsi dan nilai-nilai dan diabadikan ketika orang mengamati norma tersebut. ii. Bahasa Bahasa yang digunakan seseorang dapat menjadi indikasi bernilai pada budaya. Bagaimana atasan berbicara dengan bawahan dapat menunjukkan nilai status pada pekerjaan. iii. Simbol Status simbol menunjukkan posisi sosial dan tingkat dalam hirarki, dan kebesaran mereka memberikan indikasi yang baik tentang seberapa pentingnya hal tersebut melekat pada hirarki sebagai prinsip pengorganisasian. iv. Ritual dan ceremony Ritual merupakan program rutin yang dijalankan oleh organisasi. Ritual yang diperkenalkan kepada karyawan baru dapat mempercepat proses integrasi. Sedangkan ceremonies merupakan aktivitas yang direncanakan secara khusus. Baik ceremonies yang formal maupun informal sering
6 18 memberikan arti yang penting bagi organisasi. Pesta perpisahan atau pensiun dapat digunakan sebagai tanda sebuah keluarga bahagia atau sebuah organisasi yang penuh kehangatan. v. Sejarah Sejarah sering sebagai cara untuk menunjukkan nilai-nilai utama dan asumsi kepada orang lain dan menjadi hal yang menarik untuk didengar. b. Espoused Values Merupakan nilai untuk mendirikan gambaran publik yang ingin ditunjukkan oleh pemimpin organisasi. Nilai tersebut secara sadar dibangun dan secara moral atau etis mengarahkan perilaku dengan mengembangkan asumsi ke dalam perilaku. Oleh karena itu, nilai mengarahkan perilaku dalam organisasi. Elemen-elemen pada level tersebut antara lain: Strategi, tujuan ataupun filosofi organisasi. c. Basic Assumptions Merupakan level terdalam pada budaya. Hal ini merupakan dasar beliefs yang dianut oleh banyak orang tanpa disadari. Setiap organisasi juga cenderung berbeda dalam basic assumptions yang ada dalam budaya mereka. Elemenelemen pada basic assumptions terdiri dari: beliefs, nilai-nilai, perasaan, persepsi, pemikiran dan asumsi. 3. Fungsi Budaya Organisasi
7 19 Sebuah budaya organisasi yang kuat memiliki potensi untuk meningkatkan kesuksesan organisasi melalui tiga fungsi penting dari budaya organisasi menurut McShane dan Glinow (2003), yaitu: a. Control system Budaya organisasi merupakan sebuah kontrol sosial yang tertanam dalam organisasi yang mempengaruhi keputusan dan perilaku karyawan. Budaya bekerja secara tidak sadar, dan fungsinya mengarahkan karyawan untuk bekerja sesuai dengan harapan organisasi. b. Social glue Budaya organisasi merupakan perekat sosial (social glue) yang mengikat karyawan dan membuat mereka merasa menjadi bagian dari pengalaman organisasi. Karyawan termotivasi untuk menganut budaya organisasi karena hal tersebut memenuhi kebutuhan mereka akan identitas sosial. Social glue sangat penting karena dapat menarik perhatian karyawan baru dan mempertahankan kinerja yang optimal. c. Sense making Budaya organisasi membantu proses sense-making. Budaya membantu karyawan untuk memahami apa yang sedang terjadi dan mengapa sesuatu hal terjadi di dalam organisasi. Budaya organisasi juga membantu karyawan untuk memahami apa yang diharapkan dari diri mereka dan untuk berinteraksi dengan karyawan lain yang juga mengetahui dan percaya akan budaya organisasi tersebut.
8 20 C. PERSEPSI 1. Pengertian Persepsi Luthans (2005) menyatakan bahwa persepsi merupakan suatu proses mediasi kognitif yang penting dimana orang membuat interpretasi dari stimulus atau situasi yang mereka alami. Persepsi merupakan suatu proses mental yang meliputi seleksi, organisasi, struktur dan interpretasi informasi dalam usaha menyimpulkan dan memberi arti terhadap informasi yang ada (Rollinson, 2005). Robbins (dalam George dan Jayan, 2012) mendefinisikan persepsi sebagai suatu proses dimana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka. Mc Shane dan Glinow (2003) juga menambahkan bahwa persepsi merupakan proses penerimaan informasi dan pemahaman tentang lingkungan, termasuk penetapan informasi untuk membentuk pengkategorian dan penafsiran. Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah suatu proses penerimaan informasi dan pemahaman tentang lingkungan, dimana individu membentuk interpretasi dan penafsiran dalam usaha memberi makna dan arti terhadap informasi yang ada.
9 21 D. HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KOMITMEN AFEKTIF Berdasarkan fenomena yang ditemukan di PT. X, menunjukkan bahwa setiap karyawan yang bekerja dalam PT ini menerima dengan baik tujuan dan nilai-nilai yang ada dalam organisasi, dimana terlihat pada setiap karyawan yang bersedia secara aktif turut berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang diadakan oleh organisasi guna untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini sesuai dengan definisi komitmen organisasi oleh Herseovitch dan Meyer (dalam Sola, Femi & Kolapo, 2012) yaitu suatu tingkat dimana karyawan menerima tujuan dan nilai organisasi serta bersedia untuk mengerahkan usahanya untuk membantu organisasi mencapai tujuan tersebut. Karyawan yang berkomitmen berarti karyawan tersebut memiliki keterlibatan yang tinggi dalam organisasi seperti selalu mendukung tujuan, rencana dan setiap kegiatan yang diadakan oleh organisasi (Mathieu dan Zajac, dalam Nasina & doris, 2011). Komitmen organisasi dibagi kedalam tiga tipe yaitu komitmen afektif, continuance commitment, dan normative commitment (Meyer & Allen, 1997). Komitmen afektif merupakan ketertarikan emosional kepada organisasi, identifikasi dengan organisasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi. Continuance commitment merupakan pengakuan dan kesadaran akan biaya yang harus dibayar ketika meninggalkan organisasi. Sedangkan normative commitment merupakan suatu perasaan pada kewajiban seorang karyawan untuk melanjutkan pekerjaannya. Menurut data yang diterima peneliti melalui hasil wawancara terhadap beberapa karyawan di PT. X, menunjukkan bahwa dari ketiga tipe komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen, karyawan tersebut menonjolkan tipe komitmen
10 22 afektif dimana sesuai dengan beberapa indikator-indikator perilaku yang terdapat pada tipe komitmen afektif. Beberapa karyawan yang bekerja di PT. X menyatakan bahwa selama bekerja dalam organisasi ini, mereka merasa nyaman dan puas baik terhadap organisasi maupun pada pekerjaan mereka masing-masing. Karyawan tersebut menyatakan bahwa pekerjaan mereka membuat mereka menjadi lebih banyak tahu, bisa menguasai banyak hal, dapat berhubungan dengan banyak orang dan menambah wawasan mereka. Jika pengalaman karyawan dalam organisasi sesuai dengan harapan mereka dan dapat memuaskan kebutuhan mereka, maka dapat mengembangkan komitmen afektif yang kuat pada organisasinya daripada karyawan-karyawan dengan kepuasan yang sedikit terhadap pengalaman kerja mereka (Meyer, dalam Meijen 2007). Meyer dan Allen (1997) percaya bahwa pengalaman kerja ini dapat dibagi kedalam dua kategori, yaitu: (1) karyawan yang puas akan merasa nyaman secara fisik dan fisiologis dalam organisasi mereka dan (2) karyawan tersebut juga merasa berkompeten dalam pekerjaan mereka. Meyer dan Allen (1997) menyatakan komitmen afektif merupakan keterikatan emosional kepada organisasi, identifikasi dengan organisasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi. Karyawan yang berkomitmen secara afektif memiliki sense of belonging yang meningkatkan keterlibatan mereka dalam aktivitas organisasi, keingingan mereka untuk mencapai tujuan organisasi dan kesediaan untuk menetap dalam organisasi tersebut (Meyer & Allen; Mowday, Porter & Steers, dalam Rhoades, Eisenberger dan Armeli, 2001).
11 23 Hubungan antara karyawan dan pemimpin organisasi dapat mempengaruhi perkembangan komitmen afektif karyawan (Meyer dan Allen, 1997). Karyawan akan memiliki komitmen afektif yang kuat ketika pemimpin perusahaan mengizinkan mereka untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan (Jermier & Berkes, dalam Meyer dan Allen, 1997) serta mendapat perlakuan yang adil dari pemimpin (Meyer dan Allen, 1997). Hal ini juga ditemukan pada beberapa karyawan PT. X yang menyatakan bahwa mereka memiliki hubungan yang baik dengan pemimpin mereka, dimana pemimpin mereka memperlakukan setiap karyawan secara adil dan pemimpin juga dapat memberikan kesempatan bagi setiap karyawan untuk mengambil keputusan, dengan demikian mereka merasa nyaman bekerja sama dengan pemimpin mereka. Komitmen merupakan suatu kepercayaan yang timbul dari hati karyawan yang sering dikaitkan dengan budaya organisasi yang tinggi (Storey, dkk, dalam Mariatin, 2009). Dengan membangun suatu budaya organisasi yang baik maka akan meningkatkan komitmen pada karyawan (Keren, dkk, dalam Sabir, Razzaq dan Yameen, 2010), karena budaya organisasi pada umumnya memiliki pengaruh pada komitmen organisasi karyawan (O Reilly, dalam Silverthorne, 2004). Budaya organisasi merupakan suatu pola asumsi dasar tentang nilai-nilai, kepercayaan, dan prinsip dalam suatu organisasi dimana dapat mengarahkan pemikiran dan tindakan karyawan dalam menghadapi suatu masalah dan mengetahui cara berperilaku yang benar dalam organisasi.
12 24 Budaya organisasi muncul dalam berbagai bentuk pada level yang berbeda. Menurut Schein (1984), setiap budaya organisasi memiliki tiga level yaitu surface level, espoused values, dan basic assumption. Pada surface level terdiri dari bahasa, simbol, lingkungan fisik, dress code, ritual atau upacara dimana merupakan artefak yang berisi struktur dan proses yang tampak dalam organisasi. Pada espoused value terdiri dari strategi, tujuan dan filosofi dimana merupakan nilai yang dibentuk oleh pemimpin. Sedangkan pada basic assumptions terdapat persepsi, pemikiran, perasaan dan beliefs. Ketiga level pada budaya organisasi tersebut memiliki dampak terhadap komitmen organisasi pada karyawan yang menunjukkan bahwa adanya hubungan positif antara budaya organisasi dan komitmen organisasi (Sabir, Razzaq dan Yameen, 2010). Pada surface level, lingkungan fisik terdiri dari orang-orang dari latar belakang serta bahasa yang berbeda. Organisasi fokus pada lingkungan fisik tersebut dimana karyawan berinteraksi satu dengan yang lain. Lingkungan yang efektif memberikan kebahagiaan bagi karyawan yaitu dengan meningkatnya keterikatan emosional dengan organisasi tersebut (George, dalam Sabir, Razzaq dan Yameen, 2010). Dengan demikian komitmen afektif akan meningkat jika memberikan lingkungan yang nyaman bagi karyawan untuk bekerja dan dengan mudah berinteraksi dengan orang lain dalam lingkungan yang pantas. Komunikasi yang efektif dalam organisasi tidak hanya meningkatkan kinerja tetapi juga meningkatkan komitmen afektif pada karyawan dalam organisasi tersebut. Ritual dan upacara dalam organisasi mempengaruhi tingkat keterikatan karyawan dengan organisasi dan sejarah organisasi
13 25 juga dapat mendorong komitmen afektif karyawan baru. Oleh karena itu artefak atau surface level pada budaya organisasi mendorong karyawan dan meningkatkan tingkat kepercayaan diri mereka terhadap keterikatan dengan organisasi tersebut (Nelson dan Quick, dalam Sabir, Razzaq dan Yameen, 2010). Pada espoused values menunjukkan nilai dan norma dalam organisasi dimana secara signifikan berhubungan dengan komitmen pada suatu organisasi. Espoused values merupakan aspirasi pemimpin organisasi, dimana pemimpin organisasi menyusun target untuk karyawan, menegaskan pada pencapaiannya, dan mengijinkan waktu istirahat yang dapat meningkatkan komitmen karyawan (Cooper, dalam Sabir, Razzaq dan Yameen, 2010). Pelaksanaan strategi yang dilakukan oleh pemimpin organisasi berdasarkan budaya organisasi mendukung komitmen karyawan dan strategi pemimpin mengurangi ketidakpastian pada karyawan serta menjaga komitmen mereka dengan organisasi (Whetten dan Cameron, dalam Sabir, Razzaq dan Yameen, 2010). Level terakhir pada budaya organisasi adalah basic assumptions dimana terdiri dari pemikiran, persepsi, perasaan dan beliefs yang meningkatkan komitmen pada karyawan. Asumsi dasar dan nilai yang dibangun dengan baik sesuai dengan attitude organisasi dapat membantu untuk mengembangkan tingkat yang tinggi pada komitmen karyawan dengan organisasi tersebut (Fink, dalam Sabir, Razzaq dan Yameen, 2010). McShane dan Glinow (2006) juga menyatakan bahwa dasar dari nilai-nilai dan asumsi dapat membangun komitmen karyawan. Organisasi dapat meningkatkan kepercayaan karyawan dengan membagikan nilai-nilai kepada para
14 26 karyawan yang membuat asumsi dasar dan nilai pada budaya organisasi. Faktorfaktor ini meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan terhadap tujuan organisasi. Dalam hal ini menunjukkan bahwa setiap level pada budaya organisasi mempengaruhi komitmen afektif. Walaupun setiap organisasi mempunyai tipe budaya yang berbeda-beda, akan tetapi setiap budaya organisasi sesuai dengan tiga level pada budaya organisasi tersebut dimana dapat mendukung organisasi dalam meningkatkan dan membangun karyawan dengan tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasi (Schein, dalam Sabir, Razzaq dan Yameen, 2010). Sabir, Razzaq dan Yameen (2010) menyatakan ketika karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap budaya organisasi pada perusahaan tempat mereka bekerja, hal ini akan meningkatkan komitmen pada karyawan dalam organisasi tersebut. Persepsi karyawan terhadap organisasi yang kuat (strong culture) akan berhasil memberikan pengaruh positif terhadap komitmen karyawannya (Robbins, dalam George dan Jayan, 2012). Dalam hal ini, dapat dinyatakan bahwa bagaimana persepsi karyawan terhadap budaya organisasi sangat memberikan dampak terhadap peningkatan efektifitas suatu organisasi (Denison, dalam Geldenhuys, 2006), karena budaya organisasi yang efektif pada suatu organisasi membangun lingkungan komitmen yang tinggi (Denison, dalam Sabir, Razzaq dan Yameen, 2010). Mengingat setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berbeda-beda, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat apakah ada hubungan antara persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dengan komitmen afektif.
15 27 E. HIPOTESIS PENELITIAN Berdasarkan penjelasan di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis penelitian berupa Ada hubungan positif antara persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dengan komitmen afektif.
BAB I PENDAHULUAN. mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan (Cusway, 2002). terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006).
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi, karena efektifitas dan keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada kualitas dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Komitmen Karyawan pada Organisasi. keanggotaan dalam organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982).
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI 1. Definisi Komitmen Karyawan pada Organisasi Menurut Mowday, Porter & Steers (1982) komitmen karyawan pada organisasi merupakan keterikatan afektif
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan psikologis yang mengikat karyawan di dalam sebuah organisasi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pelayanan publik yang dilakukan oleh pemerintah belum optimal.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pemerintah merupakan salah satu organisasi pelayanan publik yang sering dianggap belum produktif dan efisien dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Sebagai penyelenggara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk memproduksi barang-barang yang berkualitas demi meningkatkan daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan perusahaan atau organisasi di Indonesia semakin lama semakin pesat, terutama pada era globalisasi saat ini. Hal ini menuntut setiap perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Reinforcement theory menjelaskan bahwa penguatan (reinforcement) dapat
7 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Reinforcement Contingency Reinforcement theory menjelaskan bahwa penguatan (reinforcement) dapat mengendalikan perilaku (Purnamasari dan Crismastuti, 2006
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia merupakan salah satu aspek krusial yang menentukan keberhasilan misi dan visi suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaannya mutlak dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bagi pegawai dimana perusahaan atau organisasi sekarang berusaha
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini banyak perusahaan atau organisasi berlomba-lomba untuk menjadi sebuah perusahaan atau organisasi yang menjadi pilihan bagi pegawai dimana perusahaan atau
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
12 BAB II LANDASAN TEORI Pemerintah merupakan organisasi pelayanan publik yang diharapkan dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat. Pegawai negeri sipil yang merupakan pelaksana tugas-tugas
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Bab ini akan berisi penjelasan mengeai teori-teori yang akan digunakan dalam penelitian ini, yaitu teori komitmen profesi, komitmen organisasi, dan guru, serta hubungan antara komitmen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini dunia mengalami perubahan dengan begitu cepatnya. Perubahan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang masalah Dewasa ini dunia mengalami perubahan dengan begitu cepatnya. Perubahan tersebut begitu terasa dan terus meningkat ke arah yang semakin maju. Untuk mengantisipasinya,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang beragam mengenai pengertian komitmen organisasional. Priansa (2014) menyatakan
Lebih terperinciBAB II. Landasan Teori. (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions),
BAB II Landasan Teori A. Konsep Budaya Organisasi 1. Pengertian budaya organisasi Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilainilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pembagian karyawan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak, baik perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan yang telah menetapkan pembagian karyawan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak, baik perusahaan swasta maupun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pengujian komitmen organisasi terhadap variabel lain terkait sikap kerja karyawan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perhatian besar dari praktisi maupun akademisi telah diberikan kepada pengujian komitmen organisasi terhadap variabel lain terkait sikap kerja karyawan dan hasil organisasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia pendidikan yang bermutu. Rendahnya mutu pendidikan akan menjadi masalah besar bagi suatu bangsa,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Di antara para pakar memberikan pengertian tentang kepuasan kerja atau job satisfaction dengan penekanan pada sudut pandang masing-masing.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. teori itu dipakai adalah karena teori tersebut relevan dengan variabel yang dipakai serta
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Alasan Pemilihan Teori Teori yang digunakan adalah teori yang berkaitan dengan variabel yang digunakan dalam penyusunan skripsi ini yaitu iklim kerja dan komitmen kerja. Alasan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Komitmen organisasi perlu diperhatikan pada setiap anggota yang ada dalam organisasi.allen dan Meyer (1990: 2) menyatakan anggota dengan komitmen organisasi, memiliki
Lebih terperinciWorld Economic Forum (WEF) menyusun The Global Competitiveness. Report 2014/2015 dan menempatkan daya saing Indonesia (Global
1 World Economic Forum (WEF) menyusun The Global Competitiveness Report 2014/2015 dan menempatkan daya saing Indonesia (Global Competitiveness Index-GCI) berada pada peringkat ke-34 dunia. Global Competitiveness
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan. organisasi dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Belakangan ini lingkungan bisnis mengalami perubahan yang sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan kemajuan teknologi informasi menciptakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peserta didik dan lingkungannya. Artinya guru memiliki tugas dan tanggung
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah sebagai institusi pengelola pendidikan mempunyai peran yang sangat strategis dalam meningkatkan kualitas sumberdaya manusia. Pengelolaan sekolah diharapkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kehidupan. Setiap bangsa dan generasi memiliki dasar dan tujuan pendidikan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah hal yang penting dan tidak dapat dipisahkan dari kehidupan. Setiap bangsa dan generasi memiliki dasar dan tujuan pendidikan tertentu. Tentunya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Krisis keuangan global tak hanya berdampak pada sektor riil, tapi juga
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Krisis keuangan global tak hanya berdampak pada sektor riil, tapi juga sangat memukul sektor finansial. Bahkan angka kerugian di sektor finansial dilaporkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. selalu berubah sehingga menuntut perusahaan untuk mampu beradaptasi dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH Ditengah iklim persaingan usaha yang semakin ketat menuntut perusahaan untuk selalu bisa beradaptasi dalam menghadapi situasi perekonomian yang tidak menentu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang berkembang dalam suatu organisasi yang mampu mengarahkan perilaku
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi yang mampu mengarahkan perilaku anggota-anggotanya.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang menyebabkan terjadinya perubahan ini adalah globalisasi dalam bidang ekonomi serta
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Seiring dengan perkembangan jaman, banyak perubahan yang terjadi dalam dunia kerja, baik dari sisi individu pekerja maupun dari pihak organisasi sendiri. Hal mendasar
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Tradisional Turnover Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori tradisional turnover. Harman et al. (2009) mengemukakan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini berada pada pasar berkembang Asia. Hal ini dapat dilihat dengan masuknya pasar AFTA (ASEAN Free Trade Area) dan MEA (Masyarakat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bidang kekuasaan kehakiman di empat lingkungan peradilan, yaitu Peradilan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kebijakan satu atap memberikan tanggungjawab dan tantangan bagi Mahkamah Agung (MA), karena selain mempunyai posisi dan peran strategis di bidang kekuasaan kehakiman
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjelaskan bahwa: A. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Guru memiliki peranan penting dalam kegiatan belajar mengajar, guru dituntut untuk melakukan pekerjaannya dengan maksimal dan memiliki kinerja yang baik dalam
Lebih terperinciPENGARUH KOMITMEN AUDITOR TERHADAP KEPUASAN KERJA: MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PENGARUH KOMITMEN AUDITOR TERHADAP KEPUASAN KERJA: MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Survey pada Kantor Akuntan Publik di Surakarta dan Yogyakarta) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Syarat-Syarat
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Budaya organisasi menurut Stephen P, Robbins (2001:525) merupakan sistem
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS II.1 Kajian Pustaka II.1.1 Budaya Organisasi II.1.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi menurut Stephen P, Robbins (2001:525) merupakan
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Universitas Indonesia
1 1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan ritel (eceran) merupakan bagian yang penting dalam kehidupan perokonomian suatu negara, terutama dalam proses distribusi barang dan jasa dari produsen ke
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life Menurut Davis dan Newstroom (1994) QWL mengacu pada keadaan menyenangkan atau tidaknya lingkungan kerja. Tujuan pokoknya adalah mengembangkan lingkungan kerja
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. niversitas Indonesia
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Permasalahan Industri keuangan syariah di tanah air semakin mendapat tempat di masyarakat. Sejak beroperasi di tahun 1999, sejumlah bank syariah memperlihatkan prestasi
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:
BAB II URAIAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan
Lebih terperincitujuan organisasi sebagai satu kesatuan yang akan dicapainya.
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan dalam lingkungan kerja. Menurut Chow& Holden (1997), tidak adanya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sekolah sebagai salah satu komponen dari pendidikan yang eksistensinya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah sebagai salah satu komponen dari pendidikan yang eksistensinya tidak dapat diabaikan, karena sekolah merupakan wadah penyelenggara pendidikan dalam bidang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber legitimasinya berasal dari masyarakat. Masyarakat memberikan kepercayaan kepada
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi Pemerintah Daerah merupakan lembaga yang menjalankan roda pemerintah yang sumber legitimasinya berasal dari masyarakat. Masyarakat memberikan kepercayaan
Lebih terperinciKULTUR ORGANISASI 12/6/2016 1
KULTUR ORGANISASI 12/6/2016 1 PENGERETIAN BUDAYA ORGANISASI Robbins dan Judge (2008:256) kultur organisasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Huang et al. (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu:
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.1.1 Definisi OCB Huang et al. (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu: (a) berpartisipasi, terikat dan berada dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010).
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Happiness at Work 1. Definisi Happiness at Work Happiness at work dapat diidentifikasikan sebagai suatu pola pikir yang memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa dan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepribadian Kepribadian atau personality oleh Kreitner dan Kinicki (2010:133) didefinisikan sebagai kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberikan identitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Hamzah, Nyorong, 2013). Sebagai instansi yang berorientasi pada pelanggan (consumeroriented),
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perubahan konsep pelayanan dalam suatu rumah sakit sebagai instansi yang bergerak di bidang jasa pelayanan kesehatan masyarakat, salah satunya adalah pergeseran
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya manusia yang dinamis dan selalu dibutuhkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
11 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap invidu yang melakukan aktivitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat
digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan membutuhkan tenaga-tenaga
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan memiliki tujuan atau target tertentu yang hendak dicapai. Dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan membutuhkan tenaga-tenaga profesional
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Adapun nilai tersebut adalah unik, tidak dapat ditiru dan tidak dapat digantikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dewasa ini, perekonomian dunia yang semakin maju menuntut perusahaan-perusahaan yang ada menghadapi berbagai tantangan agar dapat bertahan dalam persaingan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Stres Kerja
BAB II LANDASAN TEORI A. STRES KERJA 1. Definisi Stres Kerja Menurut Lazarus & Folkman (dalam Morgan, 1986) stres merupakan suatu keadaan internal yang dapat diakibatkan oleh tuntutan fisik dari tubuh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John R. Schermerhorn Jr (2002 : 49) dalam bukunya
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Budaya Organisasi Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai budaya organisasi, maka perlu dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Industri rumah sakit terus meningkat di Indonesia seiring dengan perkembangan perekonomian negara dan global (Djumena, 2012). Hal ini juga disebabkan oleh penertiban
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. dalam suatu kelompok kerja (Dale, dalam Widyatmini dan Izzati, 1995). Selain
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan kesatuan proses perencanaan mulai dari penyusunan, pengembangan dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubungan kerja dari orangorang
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORETIS
BAB 2 KAJIAN TEORETIS 2.1 Definisi Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention (keinginan keluar dari pekerjaan) merupakan tanda awal terjadinya turnover (keluar dari pekerjaan) (Sunarso, 2000).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dinamis, sehingga semua organisasi atau perusahaan yang bergerak di
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dunia perekonomian dewasa ini tumbuh dan berkembang secara dinamis, sehingga semua organisasi atau perusahaan yang bergerak di dalamnya agar selalu mampu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Dalam bab ini, akan dibahas mengenai teori dari dimensi iklim organisasi dan komitmen afektif yang digunakan penulis sebagai dasar dalam penelitian ini. Pada sub bagian pertama menjelaskan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORETIS. Penelitian Sembiring (2008) berjudul Pengaruh Budaya Kerja Terhadap
BAB II URAIAN TEORETIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian Sembiring (2008) berjudul Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT.Tiffa Mitra Sejahtera dengan model regresi linear berganda
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN ORGANISASI 1. Definisi Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Robbins (2003) ialah suatu keadaan dimana karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuantujuannya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. baik tidak akan pernah mengabaikan sumber daya manusia mereka, karena dengan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan sesuatu yang sangat penting bagi perkembangan dan pertumbuhan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan yang baik tidak akan pernah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan bertujuan untuk memperoleh keuntungan atau laba. Perusahaan terdiri atas
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi atau badan usaha profit dimana aktivitas dari perusahaan ini mencakup aktivitas ekonomi yang bersifat komersial dan bertujuan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS. Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen
BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS 2.1. Komitmen Organisasi Ketika perusahaan menawarkan pekerjaan dan pelamar kerja menerima tawaran tersebut, pelamar kerja tersebut telah menjadi bagian dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dari globalisasi yang berkembang dalam dunia bisnis yang membuat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persaingan di dunia bisnis dewasa ini semakin meningkat. Setiap perusahaan berusaha untuk mencari keunggulan kompetitif, sementara pesaing juga melakukan hal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemimpin kelas, dan berbagai peran lainnya. Sejatinya guru adalah sebagai. penjamin mutu pendidikan yang paling terdepan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peranan guru dalam meningkatkan kualitas pendidikan di sekolah sangat strategis. Walaupun perkembangan teknologi cukup pesat, sampai saat ini peranan guru sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia (human resources) secara unggul. Sumber daya manusia yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Bangsa Indonesia sebagai bagian dari masyarakat global, perlu mempersiapkan sumber daya manusia (human resources) secara unggul. Sumber daya manusia yang unggul diperlukan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. mempunyai komitmen pada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen karyawan merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang mempunyai komitmen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. yang sangat cepat pada berbagai aspek. Organisasi dituntut untuk lebih responsif
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi yang sukses mampu mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Di satu sisi, perkembangan zaman menuntut organisasi untuk mengikuti perubahan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memenuhi kebutuhan hidup. Manusia harus bertahan dalam. mempertahankan kehidupannya dengan beragam cara yang dimilikinya.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam kehidupannya setiap manusia menginginkan agar dapat memenuhi kebutuhan hidup. Manusia harus bertahan dalam mempertahankan kehidupannya dengan beragam
Lebih terperinciBAB II TELAAH TEORI. Locke, Teori ini menjelaskan hubungan antara tujuan yang ditetapkan
8 BAB II TELAAH TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Goal Setting Theory Goal setting theory merupakan bagian dari teori motivasi yang dikemukakan oleh Locke, 1978. Teori ini menjelaskan hubungan antara tujuan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah perusahaan. Pada praktiknya, perusahaan sering melupakan hakikat sumber daya manusia sebagai
Lebih terperinciOrganizational Theory & Design
Modul ke: Organizational Theory & Design Budaya Organisasi Fakultas PASCA FEB Dr. Adi Nurmahdi MBA Program Studi MM www.mercubuana.ac.id PENGANTAR Stoner: budaya mempengaruhi pelaksanaan organisasi dan
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. organisasi, karena berkaitan dengan kemampuan karyawan untuk mencapai goals
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kinerja dideskripsikan sebagai pencapaian hasil dari sebuah tindakan yang dilakukan dengan keahlian yang dimiliki oleh karyawan yang bertindak dalam situasi tertentu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini perusahaan go public di Indonesia berkembang dengan sangat cepat, hal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dewasa ini perusahaan go public di Indonesia berkembang dengan sangat cepat, hal tersebut dapat terlihat berdasarkan data statistik di Bursa Efek Indonesia (BEI) pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini persaingan merupakan sesuatu yang lumrah. Banyak orang yang
BAB I 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini persaingan merupakan sesuatu yang lumrah. Banyak orang yang bersaing untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan dengan cara yang legal maupun
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Budaya perusahaan adalah aturan main yang ada di dalam perusahaan yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 TINJAUAN TEORI 2.1.1 Budaya Perusahaan Budaya perusahaan adalah aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan para karyawan dalam menjalankan kewajibannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah salah satu aset usaha berharga dan merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual (Darmawan, 2013).
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. kepercayaan guru pada pimpinan. 4. Kepercayaan guru pada pimpinan memediasi sebagian (partial
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepercayaan guru pada pimpinan. 2. Kepercayaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial dari sekelompok individu (orang), yang saling berinteraksi menurut suatu
Lebih terperinci