BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Profl Singkat PT. Delta Dunia Sandang Tekstil. Jalan Raya Semarang-Demak KM 14 Desa Tambakroto Kecamatan Sayung

Transkripsi

1 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan Profl Singkat PT. Delta Dunia Sandang Tekstil PT. Delta Dunia Sandang Tekstil (DDST) merupakan perusahaan yang bergerak di bidang Tekstil dan proses produksi pemintalan benang. PT. Delta Dunia Sandang Teksil merupakan bagian dari Duniatex Group yang merupakan induk perusahaan yang memproduksi bidang tekstil dari kapas sampai menjadi kain. PT. Delta Dunia Sandang Tekstile didirikan pada tahun 2010 beralamat di Jalan Raya Semarang-Demak KM 14 Desa Tambakroto Kecamatan Sayung Kabupaten Demak, Jawa Tengah Indonesia. Pada Tahun 2010 PT. Delta Dunia Sandang Tekstil sudah memiliki 3 unit pabrik. Benang tenun dan bahan dasar tekstil produksi perusahaan ini yang dipasarkan dengan merk lisensi Duniatex Group telah memperoleh pengakuan dan pelanggan diseluruh dunia, itulah sebabnya perusahaan mengekspor sekitar 75% dari produksinya secara langsung kepada para pelanggan diseluruh dunia. Penerapan teknologi produksi yang canggih dan fasilitas peralatan yang modern untuk menghasilkan produk berkualitas prima dengan biaya yang efisien serta pengiriman tepat waktu kepada pelanggan membuat perusahaan ini tetap terpercaya. PT. Delta Dunia Sandang Tekstil telah memperoleh sertifikat standar ISO 9001:

2 42 Gambar 4.1 Gedung factory PT.DDST (Sumber: PT Delta Dunia Sandang Tekstil) Lokasi Perusahaan Lokasi perusahaan adalah hal penting yang akan menentukan kelancaran perusahaan dalam menjalankan operasinya. Alamat Kelurahan Kecamatan Kota Provinsi : Jl. Raya SMG-DMK KM 14 Tambakroto Sayung Demak : Tambakroto : Sayung, Demak : Semarang : Jawa Tengah Gambar 4.2 Lokasi Pabrik PT. Delta Dunia Sandang Tekstil (Sumber: PT Delta Dunia Sandang Tekstil)

3 Visi dan Misi PT.Delta Dunia Sandang Tekstil Sesuai dengan induk perusahaan Duniatex Group, PT. Delta Dunia Sandang Teksil memiliki Visi dan Misi sebagai berikut : VISI : Menjadi Pemimpin perusahaan dunia dalam bidang industri tekstil dengan memberikan produk kualitas terbaik dan pelayanan yang memuaskan. MISI : 1. Memberikan produk kualitas terbaik dan pelayanan yang memuaskan kepada pelanggan. 2. Menyediakan pelayanan yang ramah, pro aktif dan pengantaran yang tepat waktu untuk produk dan pelayanan yang ditawarkan. 3. Menunjukkan dan menjaga sebuah iklim kerja yang konduktif dalam sebuah komunitas, yang memberikan kontribusi optimal bagi pengembangan dan kelestarian perusahaan. 4. Bekerja dengan keinginan dan tumbuh dengan pelanggan. 5. Memberdayakan pekerja dan menyediakan kesempatan kepada mereka untuk mengembangkan diri, mahir dalam kerajinannya dan mencapai puncak potensi diri yang maksimal.

4 Tahapan Perancangan HR Scorecard Menentukan Tujuan Strategi Perusahaan Strategi perusahaan merupakan penjabaran dari visi dan misi perusahaan yang sudah diterapkan sebelumnya berkaitan dengan bagian produksi Ring Spinning Frame. Berikut merupakan tujuan strategi yang diterapkan perusahaan: Tabel 4.1 Tujuan Strategi Perusahaan Berdasarkan Visi dan Misi No Kode Visi dan Misi Tujuan Strategi 1 Visi 1 1. Menjadi Pemimpin perusahaan dunia dalam bidang industri tekstil dengan memberikan produk kualitas terbaik dan pelayanan yang memuaskan 1. Meningkatkan kualitas layanan produk kepada pelanggan 2 Misi 1 1. Memberikan produk kualitas terbaik dan pelayanan yang memuaskan kepada pelanggan 2. Meningkatkan Kualitas Kinerja Sumber Daya Manusia 3 Misi 2 2. Menyediakan pelayanan yang ramah, pro aktif dan pengantaran yang tepat waktu untuk produk dan pelayanan yang ditawarkan 3. Meningkatkan produktivitas 4. Mengembangkan sistem teknologi dan informasi perusahaan 4 Misi 3 3. Menunjukkan dan menjaga sebuah iklim kerja yang konduktif dalam sebuah komunitas yang memberikan kontribusi optimal bagi pengembangan dan kelestarian 5. Menjaga lingkungan perusahaan.

5 45 perusahaan. 5 Misi 4 4. Bekerja dengan keinginan dan tumbuh dengan pelanggan 6. Mengembangkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan 6 Misi 5 5. Memberdayakan pekerja dan menyediakan kesempatan kepada mereka untuk mengembangkan diri, mahir dalam kerajinannya dan mencapai puncak potensi diri yang maksimal. 7. Meningkatkan kesejahteraan karyawan 8. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja Merancang Rantai Nilai Perusahaan Rantai nilai adalah urutan-urutan kegiatan, proses atau operasi untuk menghasilkan suatu nilai (create value). Implementasi strategi yang ada dapat digambarkan dalam suatu rantai nilai (value chain). Rantai nilai dari implementasi strategi PT. Delta Dunia Sandang Tekstile di bagian proses Ring Spinning Frame dapat dilihat sebagai berikut :

6 46 SDM Strategi Meningkatkan Kualitas Kinerja Sumber Daya Manusia Mengembangkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan Operasi Mengembangkan sistem teknologi dan informasi perusahaan Meningkatkan produktivitas Pelanggan (Internal) Meningkatkan kualitas layanan produk kepada pelanggan Financial Menjaga lingkungan perusahaan Meningkatkan kesejahteraan karyawan Mengurangi tingkat kecelakaan kerja Gambar 4.3 Rantai Nilai Perusahaan Penggambaran rantai nilai (value chain) perusahaan di atas, marupakan proses dan kegiatan untuk mengasilkan suatu nilai. Diawali dengan proses SDM

7 47 Strategi yang bertujuan untuk menghasilkan sistem kerja yang baik dan menciptakan kemampuan SDM dengan kinerja tinggi, yang nantinya akan menunjang proses selanjutnya sehingga dapat menghasilkan output yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan Identifikasi Tujuan Strategi Identifikasi dari tujuan strategik dari masing-masing aspek yang telah terbentuk berdasarkan strategi perusahaan yaitu SDM Strategik, Operasi, Pelanggan dan Financial. Hal pertama yang dilakukan adalah mendefinisikan requirement, dimana merupakan kebutuhan dari tiap rantai nilai. Tabel 4.2 Daftar Tujuan No Rantai Nilai Requirement 1 Meningkatkan Kualitas kinerja Sumber Daya Manusia Melalui tahap tranning dan seleksi didukung kondisi tempat kerja yang aman dan nyaman serta fasilitas mendukung 2 Mengembangkan Teknologi dan Sistem Informasi Perusahaan Update teknologi untuk perkembangan sistem informasi dan perkembangan teknologi pada perusahaan

8 48 3 Meningkatkan produktivitas Motivasi kerja karyawan yang tinggi dan adanya fasilitas yang medukung dapat mendorong terciptanya ide-ide baru untuk peningkatan produktivitas. 4 Mengurangi tingkat kecelakaan kerja Adanya fasilitas alat pelindung kerja meminimalisir terjadi keceklakaan saat bekerja. 5 Meningkatkan kualitas pelayanan produk kepada pelanggan Malakukan pengiriman barang tanpa cacat sesuai jumlah yang dipesan dan dengan waktu yang tepat 6 Mengembangkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan Bertujuan memberikan rasa tanggung jawab yang lebih kepada karyawan agar mempunyai keinginan tumbuh dan mengembangkan perusahaan 7 Meningkatkan kesejahteraan karyawan Diberikannya tunjangan kepada karyawan sebagai salah satu cara mensejahterakan

9 49 karyawan. 8 Menjaga lingkungan perusahaan Bertujuan menjadikan tempat kerja bersih, rapi dan nyaman sehingga pekerja pun betah. Sehingga didapat tujuan strategi PT. Delta Dunia Sandang Tekstile adalah: 1. Meningkatkan Kualitas Kinerja Sumber Daya Manusia 2. Mengembangkan sistem teknologi dan informasi perusahaan 3. Meningkatkan produktivitas 4. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja 5. Meningkatkan kualitas layanan produk ke.pada pelanggan 6. Mengembangkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan 7. Meningkatkan kesejahteraan karyawan 8. Menjaga lingkungan perusahaan Identifikasi Key Performance Indikator (KPI) Key Performance Indicators (KPI) merupakan indikator keberhasilan yang dapat dipakai untuk mengukur tingkat pencapaian tujuan. Penentuan Key Performance Indicator berdasarkan atas kerangka Human Resources Scorecard yaitu High Performance Work System (tabel 4.4) HR System Aligment (tabel 4.5) dan HR Efficieny (4.6).

10 50 High Performance Work System (HPWS) Tabel 4.3 High Performance Work System (HPWS) No Tujuan Strategik Meningkatkan kualitas kinerja SDM perusahaan Mengembangkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan Meningkatkan produktivitas karyawan Key Performance Ukuran Hasil Penjelasan Sumber Indicators Tingkat % jumlah Mengukur tingkat keterlambatan karyawan yang kedisiplinan karyawan karyawan terlambat dari banyaknya karyawan yang terlambat Jumlah karyawan % karyawan Mengetahui jumlah penerima penerima karyawan penerima penghargaan penghargaan penghargaan Tranning karyawan % jumlah Jumlah pelatihan yang pelatihan dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan Jadwal produksi % jadwal Pengaturan jadwal optimal optimal% produksi yang dapat meningkatkan produktivitas karyawan Tingkat % produktivitas Berkaitan dengan beban produktivitas karyawan kerja yang dapat karyawan diselesaikan oleh karyawan Becker, Huselid & Ulrich, 2001 Becker, Huselid & Ulrich, 2001 Becker, Huselid & Ulrich, 2001 Becker, Huselid & Ulrich, 2001 Becker, Huselid & Ulrich, 2001

11 51 HR System Aligment Tabel 4.4 KPI untuk HR Aligment No Tujuan Strategik 1 Meningkatkan kualitas layanan produk kepada pelanggan Key Indicators Performance Jumlah keluhan Ukuran Hasil Penjelasan Sumber % keluhan yang terselesaikan Banyaknya keluhan dari pelanggan yang dapat diselesaikan Produk tanpa cacat % produk cacat Jumlah produk cacat Waktu pelayanan Ketepatan pengiriman barang Waktu pelayanan (hari) % ketepatan pengiriman barang yang pelanggan diterima tanpa cacat (dalam kondisi bagus) Lamanya pelayanan pelanggan Ketepatan pengiriman waktu kepada barang sampai ke pelanggan Becker, Huselid Ulrich, 2001 & Becker, Huselid & Ulrich, 2001 Becker, Huselid & Ulrich, 2001 Becker, Huselid Ulrich, 2001 & 2 Mengembangkan sistem teknologi dan informasi perusahaan Rasio ketersediaan komputer Rasio ketersediaan % komputer yang tersedia di perusahaaan % teknologi Jumlah komputer yang tersedia guna mendukung pekerjaan Jumlah teknologi Becker, Huselid & Ulrich, 2001 Becker, teknologi yang tersedia yang dapat diaplikasi Huselid & untuk kemudahan Ulrich, 2001 pekerjaan

12 52 HR Efficiency Tabel 4.5 KPI untuk HR Efficiency No Tujuan Strategik Key Performance Indicators Ukuran Hasil Penjelasan Sumber 1 Meningkatkan kesejahteraan Biaya tunjangan karyawan Biaya tunjangan (Rp) Biaya dialokasikan yang untuk Becker, Huselid & karyawan proses kesejahteraan Ulrich, 2001 Ring Spinning karyawan dengan Frame memberikan tunjangan kepada karyawan 2 Menjaga lingkungan Biaya penjagaan lingkungan Biaya penjagaan lingkungan (Rp) Biaya yang dipergunakan untuk Becker, Huselid & produksi proses perusahaan perawaran Ulrich, 2001 Ring Spinning lingkungan Frame perusahaan 3 Mengurangi tingkat kecelakaan kerja Biaya kerja kecelakaan Biaya kecelakaan kerja Biaya digunakan yang untuk Becker, Huselid & pada proses Ring (Rp) menanggung Ulrich, 2001 Spinning Frame karyawan yang mengalami kecelakaan saat bekerja maupun diluar jam kerja

13 Validasi Kuisioner Berdasarkan penjabaran visi dan misi perusahaan PT. Delta Dunia Sandang Tekstile menghasilkan 14 KPI dimana dibagi menjadi 3 perspektif yaitu High Performance Work System (HPWS) memiliki 5 KPI, HR System Alignment memiliki 6 KPI, HR Efficiency memiliki 3 KPI. Untuk memperoleh KPI yang sesuai dengan kondisi perusahaan dibagian proses produksi Ring Spinning Frame, dilakukan kuisioner yang ditujukan kepada responden yang sangat memahami mengenai penilaian kerja dan berkompeten dalam bidang sumber daya manusia di perusahaan yaitu kepada asissten manager Unit III. Untuk hasil kuisioner yang telah dilakukan dapat dilihat pada tabel 4.6 dibawah ini dan untuk hasil kuisioner lainnya dapat dilihat pada lampiran. Tabel 4.6 Hasil kuisioner pemilihan Key Performance Indicator No Prespektif Key Performance Indicator Jawaban Ya Tidak 1 High Performance Work System a. Tingkat keterlambatan karyawan b. Trainning karyawan c. Rasio karyawan penerimaan penghargaan d. Jadwal produksi optimal e. Tingkat produktivitas karyawan 2 HR System Aligment a. Jumlah keluhan b. Produk cacat c. Waktu pelayanan

14 54 d. Ketepatan pengiriman barang e. Rasio ketersediaan computer f. Rasio ketersediaan teknologi 3 HR Efficiency g. Biaya tunjangan karyawan h. Biaya penjagaan lingkungan perusahaan i. Biaya kecelakaan kerja Setelah dilakukan kuisioner kepada 4 responden didapatkan elimainasi 2 Key Performance Indicator yang dirasa tidak sesuai dengan keadaan di perusahaan dan menghasilkan 12 KPI dimana perspektif High Performance Work System (HPWS) memiliki 4 KPI, HR System Alignment memiliki 6 KPI, HR Efficiency memiliki 3 KPI. Hasil kuisoner eliminasi KPI dapat dilihat pada tabel 4.7 di bawah ini Tabel 4.7 Daftar Key Performance Indicator HR Scorecard No Prespektif Key Performance Indicator 1 High Performance Work System a. Tingkat keterlambatan karyawan b. Trainning karyawan c. Jadwal produksi optimal d. Tingkat produktivitas karyawan 2 HR System Aligment a. Jumlah keluhan

15 55 b. Produk cacat c. Waktu pelayanan d. Ketepatan pengiriman barang e. Rasio ketersediaan teknologi 3 HR Efficiency a. Biaya tunjangan karyawan b. Biaya kecelakaan kerja c. Biaya penjagaan lingkungan kerja Rancangan HR Scorecard yang disusun oleh peneliti akan melalui proses validasi. Hal ini merupakan hal yang penting karena rancangan HR Scorecard akan disesuaikan dengan kebutuhan dari PT. Delta Dunia Sandang Tekstile ini dilakukan dengan menyebar kuisioner kepada responden yang berkompeten untuk mengisi. Dari hasil kuisioner yang telah disebar didapatkan pengurangan KPI dari 15 KPI menjadi 12 KPI saja. Adapun daftar hasil kuisioner validasi responden dapat dilihat di Lampiran. Berikut ini KPI yang tidak sesuai: 1. Rasio karyawan penerima penghargaan Pada PT. Delta Dunia Sandang Teksile tidak menerapkan sistem penghargaan kepada karyawannya, sehingga rasio karyawan penerima penghargaan kurang sesuai dengan perusahaan

16 56 2. Rasio ketersediaan komputer Rasio ketersediaan komputer PT. Delta Dunia Sandang Tekstile dirasa sudah mencukupi dan semua bagian sudah ada minimal 2 komputer untuk memasukkan data hasil produksi. 4.4 Pembobotan Key Performance Indicator Pembobotan dilakukan berdasarkan hierarki kinerja dengan menggunakan pendekatan Analytical Hierarchy Process (AHP) untuk masing-masing KPI yang telah didapatkan. Hierarki kinerja tersebut didapatkan berdasarkam visi dan misi perusahaan. Berikut merupakan hierarki dari 3 kriteria dengan goal atau tujuannya adalah peningkatan kinerja karyawan.

17 57 Gambar 4.4 Hierarki pembobotan Key Performance Indicator HR Scorecard Langkah awal dalam proses pembobotan adalah dengan membuat kuisioner yang ditujukan kepada staff dan pimpinan Departement Produksi PT. Delta Dunia Sandang Tekstile yaitu kepada asissten manager Unit III, kepala bagian proses Ring Spinning Frame, trainner dan absensi karyawan. Kuisioner diisi dengan cara melakukan wawancara kepada responden yang sangat

18 58 memahami mengenai penilaian kerja dan berkompeten dalam bidang sumber daya manusia di perusahaan. Dalam penentuan bobot dengan menggunakan software expert choise v11, nilai rasio inkonsistensi (Incinsistency ratio) haruslah kurang dari 0,1. Apabila rasio inkonsistensi lebih besar dari 0,1 maka perbandingan berpasangan yang telah dilakukan dilluar batas konsisten. Berikut salah satu kuisioner yang telah dilakukan kepada salah satu responden dan hasil pembobotan dengan software expert choise, untuk hasil kuisoner yang lainnya dapat dilihat pada lampiran. Tabel 4.8 Hasil Kuisioner Perbandingan Berpasangan Antar Kriteria HR Scorecard No Perspektif High Performance work system High Performance work system Perpektif Pembanding HR Aligtment HR Efficiency 3 HR Aligment HR Efficiency Didapatkan hasil kuisoner dengan menggunakan software expert choise, berikut salah satu masukan data dengan software dari salah satu kuisioner yang telah dilakukan. Gambar 4.5 Hasil Kuisioner Perbandingan Berpasangan Antar Kriteria HR Scorecard Dalam Software Expert Choise

19 Pembobotan antar Perspektif antar Faktor Pengukuran Kerja Tahapan pertama yang dilakukan dalam pengolahan ini adalah menentukan bobot antar perspektif dalam Human Resources Scorecard dari keempat koresponden yaitu High Performance Work System, HR System Aligment, dan HR Efficiency. Sebelum menentukan bobot antar perspektif dilakukan rekap data dari 4 responden dan dicari nilai geometric mean dari masing-masing kriteria Key Performance Indikator untuk selanjutnya di massukkan ke dalam software expert choise v11. Penentuan bobot antar perspektif dan incossitensi ratio dapat dilihat pada tabel 4.9 di bawah ini. Tabel 4.9 Rekap Data Hasil Kuisioner Kriteria HR Scorecard Item Responden geo.mean R1 R2 R3 R4 G HR Aligtment HR Efficiency HR Efficiency , , ,33 0,33 1,23 Dalam penentuan bobot dengan menggunakan software expert choise v11, nilai rasio inkonsistensi (Incinsistency ratio) haruslah kurang dari 0,1. Apabila

20 60 rasio inkonsistensi lebih besar dari 0,1 maka perbandingan berpasangan yang telah dilakukan dilluar batas konsisten lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut ini : Tabel 4.10 Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Kriteria HR Scorecard Perspektf High Performance HR HR Work System Aligment Efficiency High Performance Work Sytem 1 4,86 6,30 HR Aligment 1/4,86 1 1,23 HR Efficiency 1/6,30 1/1,23 1 Untuk hasil kuisioner perbandingan berpasangan antar kriteria dan sub kriteria yang lain dapat dilihat dilampiran. Setelah diperoleh kuisioner perbandingan perbandingan berpasangan tersebut, langkah selanjutnya adalah melakukan pembobotan terhadap kriteria penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP). Bobot kriteria yang harus didapatkan haruslah konsisten dengan syarat consistency ratio haruslah kurang dari atau sama dengan 0,1. Apabila penilaian tidak konsisten maka dilakukan validasi ulang kepadaa pihak departemen produksi Ring Spinning Frame. Setelah itu dilakukan pengolahan data kembali sampai diperoleh bobot yang konsisten. Hasil pengolahan data untuk pembobotan antar kriteria HR Scorecard dapat dilihat pada tabel dan gambar berikut.

21 61 Gambar 4.6 Hasil pembobotan kriteria HR Scorecard dengan software expert choise Tabel 4.11 Bobot Antar Perspektif HR Scorecard Kriteria HR Scorecard Bobot HPWS 0,734 HR Aligment 0,148 HR Efficency 0,118 Consistency Ratio 0,0003 Kesimpulan Konsisten Tabel 4.11 Diatas menunjukan boobt kriteria terbesar dari kriteria penilaian kinerja adalah kriteria High Performance Work System sebesar 0,734. Besarnya bobot ini menunjukan seberapa besar kontribusi kriteria terhadap kriteria lainnya. Berdasarkan hasil output tersebut menunjukan nilai consistency ratio 0,0003 yang berarti bahwa pembobotan yang telah diperoleh adalah konsisten.

22 Pembobotan Elemen KPI untuk Perspektif High Performance Work System Salah satu perspektif dalam HR Scorecard yaitu HR High Performance Work System dimana memiliki 4 KPI. Untuk penentuan bobot dari elemen KPI pada perspektif High Performance Work System yaitu dengan software expert choise v.11 dengan mengambil data geomatric mean dari keemapat koresponden, untuk lebih lengkap bisa dilihat di lampiran. Tabel 4.12 Rekap Data Hasil Kuisioner sub Kriteria Hight Performance Work System Item Responden R1 R2 R3 R4 G geo.mean Training Karyawan 0,14 0,25 0,14 9 0,46 jadwal produksi optimal 0,13 0,2 0,13 0,13 0,14 tingkat produktivitas karyawan 0,2 3 0,33 0,14 0,41 jadwal produksi optimal 0,5 0,25 0,11 0,14 0,21 tingkat produktivitas karyawan 3 2 0,11 1 0,90 tingkat produktivitas karyawan ,38 Dalam penentuan bobot dengan menggunakan software expert choise v11, nilai rasio inkonsistensi (Incinsistency ratio) haruslah kurang dari 0,1. Apabila rasio inkonsistensi lebih besar dari 0,1 maka perbandingan berpasangan yang telah dilakukan dilluar batas konsisten lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.15 berikut ini :

23 63 Tabel 4.13 Matriks perbandingan elemen KPI untuk perpektif High Performance Work System Indikator Tingkat Trainning Jadwal Tingkat keterlambatan karyawan produksi produktivitas karyawan optimal karyawan Tingkat 1 1/2,17 1/7,12 1/2,43 keterlambatan karyawan Trainning 2,17 1 1/4,76 1/1,11 karyawan Jadwal produksi 7,12 4,74 1 5,38 optimal Tingkat 2,43 1,11 1/5,38 1 produktivitas karyawan

24 64 Hasil pengolahan untuk pembobotan antar kriteria High Performance Work System dapat dilihat pada tabel berikut : ` Gambar 4.7 Hasil pembobotan sub Kriteria High Performance Work System dengan software expert choise Tabel 4.14 Bobot antar Kriteria High Performance Work System Kriteria HR Sytem Aligment Bobot Tingkat keterlambatan karyawan 0,071 Trainning karyawan 0,139 Jadwal produksi optimal 0,644 Tingkat produktivitas karyawan 0,147 Consistency Ratio 0,01 Kesimpulan Konsisten Tabel 4.14 Diatas menunjukan bobot terbesar antar kriteria High Performance Work System adalah Jadwal Produksi Optimal sebesar 0,644. Besarnya bobot ini menunjukan seberapa besar konstribusi kriteria tersebut terhadap kriteria lainnya. Sedangkan diurutaan selanjutnya adalah tingkat

25 65 trainning karyawan (0,147), tingkat produktivitas karyawan (0,147), keterlambatan karyawan (0,071) Berdasarkan hasil output tersebut menunjukan nilai consistency ratio sebesar 0,01 yang berarti bahwa pembobotan yang telah diperoleh adalah konsisten Pembobotan Elemen KPI untuk Perpektif HR System Aligment Untuk penentuan bobot elemen KPI pada perspektif HR System Aligment dimana memiliki 5 KPI dengan menggunakan software expert choise v11 hasil yang diperoleh dapat dilihat di lampiran. Tabel 4.15 Rekap Data Hasil Kuisioner sub Kriteria HR System Aligment Item Responden R1 R2 R3 R4 G geo.mean Poduk cacat 0,2 7 0,2 0,33 0,55 Waktu pelayanan 3 0,14 6 0,11 0,73 Ketepatan pengiriman barang 0,14 1 0,11 0,2 0,24 Rasio ketersediaan teknologi 3 0,14 0,2 0,33 0,41 Waktu pelayanan 0,2 0,14 0,25 0,5 0,24 Ketepatan pengiriman barang 0,25 0,5 0,5 0,33 0,38 Rasio ketersediaan teknologi 0,33 0,5 0,25 0,5 0,38 Ketepatan pengiriman barang 0,5 0,25 0,14 0,5 0,31 Rasio ketersediaan teknologi 3 2 0,11 0,2 0,60 Rasio ketersediaan teknologi 0, ,43

26 66 Tabel 4.16 Matriks perbandingan elemen KPI untuk perpektif HR system Aligment Indikator Jumlah Produk Waktu Ketepatan Rasio keluhan cacat pelayanan pengiriman ketersediaan barang teknologi Jumlah keluhan 1 1/1,81 1/1,36 1/4,16 1/2,43 Produk cacat 1,81 1 1/4,16 1/2,63 1/2,63 Waktu pelayanan 1,36 4,16 1 1/3,22 1/1,66 Ketepatan pengiriman 4,16 2,63 3,22 1 2,43 barang Rasio teknologi ketersediaan 2,43 2,63 1,66 1/2,43 1 Hasil pengolahan data untuk pembobotan antar kriteri HR System Aligment dapat dilihat pada gambar 4.7 dan tabel 4.18 berikut : Gambar 4.8 Hasil pembobotan sub Kriteria HR System Aligment dengan software expert choise

27 67 Tabel 4.17 Bobot antar sub Kriteria HR System Aligment Kriteria HR System Aligment Bobot Jumlah keluhan 0,088 Produk cacat 0,102 Waktu pelayanan 0,184 Ketepatan pengiriman barang 0,405 Rasio ketersediaan teknologi 0,220 Cinsistency Ratio 0,07 Kesimpulan Konsisten Tabel 4.17 Diatas menunjukan bobot terbesar antar kriteria HR System Aligment adalah ketepatan pengiriman barang, yaitu sebesar 0,405. Sedangkan diurutan selanjutnya yaitu rasio ketersediaan teknologi (0,220), waktu pelayanan (0,184), produk cacat (0,102) dan jumlah keluhan (0,088). Berdasarkan hasil output tersebut menunjukan bahwa nilai consistency ratio sebesar 0,07 yang belrarti bahwa pembobotan yang telah dilakukan adalah konsisten Pembobotan Elemen KPI untuk Perspektif HR Efficiency Untuk penentuan bobot elemen KPI pada perspektif HR Efficiency dimana memiliki 5 KPI dengan menggunakan software expert choise v11 hasil yang diperoleh dapat dilihat di lampiran.

28 68 Tabel 4.18 Rekap Data Hasil Kuisioner sub Kriteria HR Heffiency Item Responden R1 R2 R3 R4 G geo.mean Biaya kecelakaan kerja 6 0, ,0 biaya penjagaan lingkungan 3 0, ,0 biaya penjagaan lingkungan 0,2 7 0,33 2 1,0 Tabel 4.19 Matriks perbandingan elemen KPI untuk perpektif HR Efficiency Indikator Biaya tunjangan Biaya penjagaan Biaya kecelakaan karyawan lingkungan perusahaan kerja Biaya tunjangan karyawan Biaya penjagaan lingkungan 1/3 1 1 perusahaan Biaya kecelakaan kerja ½ 1/1 1 Hasil pengolahan data untuk pembobotan antar kriteri HR Efficiency dapat dilihat pada tabel 4.20 Berikut :

29 69 Gambar 4.9 Hasil pembobotan sub Kriteria HR Efficiency dengan software expert choise Tabel 4.20 Bobot antar sub Kriteria HR Efficiency Kriteria HR Efficiency Bobot Biaya tunjangan karyawan 0,550 Biaya penjagaan lingkungan perusahaan 0,210 Biaya kecelakaan kerja 0,240 Consistency Ratio 0,02 Kesimpulan Konsisten Tabel 4.20 Diatas menunjukan bobot terbesar antar kriteria HR Efficiency adalah biaya tunjangan karyawan, yaitu sebesar 0,550. Selanjutnya biaya penjagaan lingkungan kerja (0,240) dan biaya kecelakaan (0,210). Berdasarkan hasil output tersebut menunjukan bahwa nilai consistency ratio sebesar 0,02 yang belrarti bahwa pembobotan yang telah dilakukan adalah konsisten Rangkkuman Pembobotan Perbandingan Berpasangan Berikut tabel 4.21 berisikan rangkuman hasil pembobotan berpasangan yang dilakukan dengan menggunakan batuan softaware expert choise v11.

30 70 Tabel 4.21 Rangkuman Nilai Pembobotan Perbandingan Berpasangan dengan Software Expert Choise v11 Perbandingan Antar Perspektif Bobot Incosistency Ratio High Perfomance Work System 0,734 0,0003 HR System Aligment 0,148 HR Efficiency 0,118 Perbandingan elemen KPI untuk Perpektif High Perfomance Work System Bobot Incosistency Ratio 1. Tingkat keterlambatan karyawan 0,071 0,01 2. Trainning karyawan 0, Jadwal produksi optimal 0, Tingkat produktivitas karyawan 0,147 Perbandingan elemen KPI untuk Perpektif HR System Aligment Bobot Incosistency Ratio 5. Jumlah keluhan 0,088 0,07 6. Produk cacat 0, Waktu pelayanan 0, Ketepatan pengiriman barang 0, Rasio ketersediaan teknologi 0,220 Perbandingan elemen KPI untuk Perpektif HR Efficiency Bobot Incosistency Ratio 10. Biaya tunjangan karyawan 0,550 0,02

31 Biaya kecelakaan kerja 0, Biaya penjagaan lingkungan kerja 0, Pengukuran Hasil Perancangan Sistem Pengukuran Kinerja Setelah hasil pengukuran kinerja menggunakan HR Scorecard didapatkan dan dilakukan pembobotan dengan metode AHP, tahap selanjutnya adalah tahap pengukuran kinerja. Tahap ini dilakukan dengan metode scoring system untuk mengetahui indikator mana yang masih buruk dimana perlu dilakukan perbaikan, cukup baik, dan sudah baik. Data yang digunakan dalam pengukuran ini adalah target terbaik dan terburuk yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Selanjutnya dengan menggunakan data-data tersebut dilakukan proses scoring system dalam perhitungan dengan menggunakan OMAX (Objective Matrix) Perhitungan Pencapaian Masing-Masing KPI Berikut adalah pengukuran pencapaian kinerja Departemen Produksi Bagian Ring Spinning Frame PT. Delta Dunia Sandang Tekstile untuk masingmasing key performance indicator. A. Elemen KPI High Performance Work System 1. Tingkat keterlambatan karyawan Tingkat keterlambatan karyawan yang tinggi mempengaruhi kondisi kerja karyawan dan berdampak pada turunnya produktivitas kerja. Selain itu dapat mempengaruhi pula pada motivasi, prestasi karyawan untuk bekerja dan tingkat kedisiplinan dalam bekerja.

32 72 2. Trainning karyawan Sangat diperlukannya training karyawan guna mendapatkan tenaga kerja baru yang kompeten mempunyai motivasi dan semangat kerja tinggi sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. 3. Jadwal produksi optimal Jadwal produksi optimal merupakan rencana dalam menetukan proses produksi barang pesanan dari konsumen sesuai pesanan sehingga perencanaan produksi tidak melebihi rencana maupun pesanan konsumen yang mengakibatkan biaya penyimpanan bertambah. 4. Tingkat produktivitas karyawan Tingkat produksi karyawan sangat diperlukan oleh perusahaan karena merupakan kemampuan yang dimiliki karyawan dengan tingkat produktivitas tinggi, profesional, serta mempunyai kesadaran akan tanggung jawab bekerja lebih baik dan maksimal dalam melakukan proses kerja sehingga dapat mencapai target perusahaan. B. Elemen KPI HR System Aligment 1. Jumlah keluhan Jumlah keluhan yaitu keadaan sedikit banyaknya suatu pengaduan dari karyawan maupun perusahaan yang memepengaruhi dalam produktifitas kerja. 2. Produk cacat Produk cacat merupakan keadaan suatu barang dari bahan baku maupun barang produksi yang tidak sesuai standar kualitas perusahaan.

33 73 Perusahaan menginginkan tingkat kecacatan produk minimal, banyaknya produk cacat akan mempengaruhi kualitas, biaya, dan tentunya kepuasan pelanggan. 3. Waktu pelayanan Waktu pelayanan merupakan suatu keadaan lama tidaknya pelayanan yang diberikan pada konsumen. Diharapkan waktu pelayanan yang baik dan tepat menjadikan konsumen puas. 4. Ketepatan pengiriman barang Ketepatan pengiriman barang merupakan faktor penting dalam menjaga kepercayaan pelanggan dimana barang yang sudah diinginkan oleh konsumen harus datang tepat dengan jadwal yang sudah ditetapkan. 5. Rasio ketersediaan teknologi Rasio ketersediaan teknologi yaitu adanya teknologi maupun alat yang mendukung maupun menunjang proses kerja sehingga mempermudah karyawan dalam proses kerja dan dapat memenuhi target perusahaan. C. Elemen KPI HR Efficiency 1. Biaya tunjangan karyawan Biaya tunjangan karyawan merupakan biaya yang di berikan kepada karyawan dari perusahaan dalam mengantisipasi kejadian yang tidak diharapkan jika sesuatu terjadi pada kesehatan karyawan. 2. Biaya kecelakaan kerja Biaya kecelakaan kerja merupakan biaya yang diberikan kepada karyawan jika karyawan mengalami kecelakaan kerja. Biaya yang

34 74 diberikan berupa biaya pengobatan karyawan jika terjadi suatu kecelakaan kerja 3. Biaya penjagaan lingkungan kerja Biaya penjagaan lingkungan kerja merupakan biaya untuk tujuan perusaahaan membantu dalam pelestarian lingkungan dan menjaga lingkungan sekitar perusahaan agar tetap bersih dan nyaman. Selain itu perusahaan menyadari bahwa kelestarian lingkungan akan sangat mempengaruhi industri yang terkait dengan penggunaan lingkungan alam sebagai salah satu faktor penting. Tahap selanjutnya adalah pembentukan matriks OMAX, langkahlangkahnya adalah sebagai berikut : 1. Penentuan nilai aktual, sasaran dan nilai terendah setiap KPI. Nilai aktual untuk setiap KPI merupakan nilai pencapaian yang diperoleh terhadap masing-masing KPI yang diperoleh dari hasil kuisioner (hasil dapat dilihat pada lampiran), sedangkan nilai sasaran merupakan target yang telah ditentukan perusahaan. 2. Perhitungan skor aktual dan nilai performansi Skor aktual adalah nilai performansi yang mendekati nilai aktual, nilai tersebut diberi tanda untuk menentukan skor aktualnya. Nilai performansi untuk masing-masing KPI dihitung dengan rumus : Nilai performansi = skor aktual x bobot 3. Penghitungan pencapaian kinerja total Pencapaian kinerja keseluruhan didapay dengan rumus

35 75 Pencapaian kinerja keseluruhan = Jumlah dari nilai performansi untuk masing-masing kriteria x bobot masing-masing Penentuan Target Maksimal dan Minimal Serta Pencapaian KPI Perusahaan Pencapaian key performance indicator selama 6 bulan didapat dari hasil wawancara dengan pihak departemen produksi PT. Delta Dunia Sandang Tekstile. Data pencapaian ini untuk menentukan nilai minimal dan maksimal realita pencapaian key performance indicator proses ring spinning frame. Untuk target diperoleh berdasarkan ketetapan perusahaan mengenai key performance indicators yang telah dirancang. Berikut adalah rekap data pencapaian key performance indicator selama 6 bulan. Tabel 4.23 Data pencapaian key performance indicator proses ring spinning frame selama 6 bulan Krieteria January February March April May June Min Max Rata-Rata Tingkat keterlambatan karyawan 43% 46% 46% 48% 46% 48% 43% 48% 46% Trainning karyawan ,83 Jadwal produksi optimal 93% 92% 96% 94% 96% 97% 92% 97% 95% Tingkat produktivitas karyawan 84% 87% 80% 83% 85% 86% 80% 87% 84% Jumlah keluhan ,83 Produk cacat 14% 12% 12% 13% 10% 8% 8% 14% 12% Waktu pelayanan Ketepatan pengiriman barang 88% 90% 92% 90% 89% 90% 88% 92% 90% Rasio ketersediaan teknologi ,5 Biaya tunjangan karyawan Biaya kecelakaan ,67 Biaya penjagaan lingkungan kerja

36 76 Tabel 4.24 Penentuan Target Maksimal dan Minimal Serta Pencapaian KPI perusahaan Key Performance Indicator Pencapaian Maksimal Target Minimal Trainning karyawan 3 kali 5 kali 2 kali Jadwal produksi optimal 97% 100% 92% Tingkat produktivitas karyawan 87% 92% 80% Waktu pelayanan 3 hari 5 hari 1 hari Ketepatan pengiriman barang 92% 100% 88% Rasio ketersediaan teknologi 89% 95% 88% Biaya tunjangan karyawan Rp Rp Rp Biaya penjagaan lingkungan kerja Rp Rp Rp Tabel 4.25 Penentuan Target Maksimal dan Minimal Serta Pencapaian KPI perusahaan dengan target maksimal adalah nilai terkecil Key Performance Indicator Pencapaian Maksimal Target Minimal Tingkat keterlambatan karyawan 48% 0% 50% Jumlah keluhan Produk cacat 14% 8% 16% Biaya kecelakaan Rp Rp

37 77 Tabel penentuan target diatas menunjukan nilai target maksimal perusahaan adalah nilai yang paling kecil karena untuk kriteria-kriteria ini menekankan pencaaiannya seminimal mungkin guna menunjang tercapainya target perusahaan dan tidak merugikan perusahaan. 4.6 Analisa dan Evaluasi Kerja PT. Delta Dunia Sandang Tekstil Demak. Proses ini dilakukian dengan tahap scoring OMAX (Objective Matrix) dan evaluasinya dengan menggunakan Traffic Light System Scoring OMAX dan Evaluasi Traffic Light System Proses scoring OMAX dilakukan untuk menyamakan satuan pencapaian kinerja masing-masing KPI yang memiliki satuan yang berbeda. Nilai aktual dari setiap KPI bernilai 1 sampai 10. Salain itu tahapan dilakukan dengan maksud untuk mengetahui kinerja departemen produksi bagian Ring Spinning Frame PT. Delta dunia sandang tekstile. Besarnya skor aktual yaitu skor nilai pada tabel yang paling mendekati nilai aktual performansi perusahaan Kriteria High Performance Work System Berikut ini merupakann perhitungan scoring kriteria High Performance Work System berserta evaluasi traffic light system

38 78 Tabel 4.26 Scoring Analisis Traffic Light System Kriteria HPWS Tingkat Jadwal Tingkat Perfrormance Criteria keterlambatan karyawan Trainning karyawan produksi optimal produktivitas karyawan (KPI 1) (KPI 2) (KPI 3) (KPI 4) Nilai aktual ,57 4,55 99,29 90, ,14 4,09 98,57 89, ,71 3,64 97,86 88, ,29 3,19 97,14 87,43 5 Skor 32,86 2,74 96,43 86, ,43 2,28 95,71 85, , ,33 1, , ,67 1, , Skor Aktual Bobot 0,071 0,146 0,643 0,14 Performance index 0,071 0,876 3,858 0,84 pencapaian total 5,65

39 79 Dari tabel 4.26 diatas menunjukan nilai dan pecapaian KPI dari kriteria High Performance work Sytem dengan 1 KPI berada diindikator merah dan 3 berada diindikatir kuning, berikut penjelasannya. A. Indikator hijau Pada kriteria High Performance Work System belum terdapat key perfromance indikator yang berindikator warna hijau. Hal ini menunjukan bahwa target yang ditetapkan perusahaan belum tercapai dalam kriteria ini sehingga perusahaan segera melakukan perbaikan agar tidak terlalu merugikan perusahaan dan target segera tecapai. B. Indikator kuning Terdapat 3 KPI yang berindikator kuning yaitu: KPI 2 (trainning karyawan), rata-rata jumlah trainning karyawan setiap bulannya ialah 3x yang berarti kurang dari target yang ditetapkan perusahaan sebanyak 5x, meskipun nilainya mendekati target namun tetap perlu pengawasan dan perbaikan guna menunjang tercapainya target perusahaan KPI 3 (jadwal produksi optimal), pecapaian jadwal produksi optimal setiap bulannya hanya 97% yang diartikan belum sepenuhnya memenuhi target meskipun besar pencapaiannya hampir mendekati dari perusahaan sebesar 100%. Demi menunjang tercapainya target perlu pengawasan dan perbaikan dari pihak manajemen.

40 80 KPI 4 (tingkat produktivitas karyawan). Hal ini menunjukan bahwa KPI 4 (tingkat produktivitas karyawan) belum mencapai target yang ditetapkan perusahaan meskipun nilainya sudah mendekati target. Jadi pihak manajemen harus berhati-hati dengan setiap kemungkinan yang akan timbul C. Indikator merah KPI yang berada pada indikator ini adalah KPI 1 (tingkat keterlambatan karyawan). Diartikan pencapaian KPI ini jauh dibawah target yang ditetapkan perusahaan dan sesegera mungkin untuk melakukan perbaikan pada KPI yang belum tercapai target sehingga tidak menghambat proses jalannya produksi Kriteria HR System Aligment Berikut ini merupakan perhitungan scoring kriteria HR System Aligment dengan evaluasi traffic light system.

41 81 Tabel 4.27 Scoring Analisis Traffic Light System Kriteria HR System Aligment Ketepatan Rasio Perfrormance Criteria Jumlah keluhan Produk cacat Waktu pelayanan pengiriman barang ketersediaan teknologi (KPI 5) (KPI 6) (KPI 7) (KPI 8) (KPI 9) Nilai aktual ,55 8,57 1,14 98,57 94,07 8 1,09 9,14 1,29 97,14 93,14 7 1,64 9,71 1,43 95,71 92,21 6 2,19 10,29 1,57 94,29 91,29 5 Skor 2,74 10,86 1,71 92,86 90,36 4 3,28 11,43 1,86 91,43 89,43 3 3, ,5 2 5,22 13,33 3,00 89,33 88,33 1 6,61 14,67 4,00 88,67 88, Skor Aktual Bobot 0,088 0,102 0,184 0,405 0,22 Performance index 0,176 0,204 0,368 1,62 0,88 pencapaian total 3,25

42 82 Dari tabel 4.27 diatas menunjukan nilai dan pecapaian KPI dari kriteria HR System Aligment dengan 3 KPI berada diindikator merah dan 2 berada diindikator kuning, berikut penjelasannya. A. Indikator hijau Pada kriteria HR System Aligment belum terdapat key perfromance indikator yang berindikator warna hijau. Hal ini menunjukan bahwa target yang ditetapkan perusahaan belum tercapai dalam kriteria ini sehingga perusahaan segera melakukan perbaikan agar tidak terlalu merugikan perusahaan dan target segera tecapai. B. Indikator kuning Terdapat 2 KPI yang berindikator kuning yaitu KPI 8 (ketepatan pengiriman barang), berada pada indikator kuning dikarenakan jumlah persentase pencapaian ketepatan barang dengan target yang diharapkan perusahaan kurang, meskipun hampir mendekati key perfromance indikator ini tetap perlu dilakukan perbaikan segera. KPI 9 (rasio ketersediaan teknologi), jumlah persentasi rasio capaian dengan target perusahaan hampir memenuhi tapi masih ada butuh perbaikan dibeberapa alat agar semua dapat berfungsi dan target tercapai. C. Indikator merah KPI yang berada pada indikator ini adalah

43 83 KPI 5 (jumlah keluhan), terlalu banyaknya jumlah keluhan sebanyak rata-rata 5x dalam sebulan sangat berdampak pada kepuasan pelanggan dan dapat mengganggu proses selanjutnya. Untuk itu KPI yang berada di indikator ini sangat perlu mendapatkan perhatian untuk perbaikan dan pengawasan. KPI 6 (produk cacat), banyaknya produk cacat dengan capaian hampir 14% dalam sebulan mengakibatkan target dari perusahaan sebesar 92% sangat jauh tidak tercapai, perlu penekanan jumlah produk cacat agar minimal mendekati target yang ditetapkan perusahaan sebesar 92% KPI 7 (waktu pelayanan), diartikan pencapaian KPI ini jauh dibawah target karena masih ada pelayanan yang dilakukan tidak sesuai ketetapan perusahaan yaitu 1 hari untuk itu sesegera mungkin dilakukan perbaikan pada KPI yang mencapai target sehingga tidak menghambat proses jalannya produksi Kriteria HR Efficiency Berikut ini merupakan perhitungan scoring kriteria HR Efficiency dengan evaluasi traffic light system

44 84 Tabel 4.28 Scoring Analisis Traffic Light System Kriteria HR Efficiency Biaya tunjangan Biaya Biaya penjagaan Perfrormance Criteria karyawan kecelakaan lingkungan kerja (KPI 10) (KPI 11) (KPI 12) Nilai aktual Skor Skor Aktual Bobot 0,55 0,21 0,24 Performance index 4,4 0,42 1,92 pencapaian total 6,74

45 85 Dari tabel 4.28 diatas menunjukan nilai dan pecapaian KPI dari kriteria HR Efficiency dengan 2 KPI berada diindikator hijau dan 1 berada diindikator merah, berikut penjelasannya. A. Indikator hijau Pada kriteria HR Efficiency terdapat key perfromance indikator yang sudah memenuhi target perusahaan berindikator warna hijau yaitu: KPI 10 (biaya tunjangan karyawan) perlu untuk dipertahankan dalam indikator ini gunan menunjang kinerja karyawan dengan biaya tunjangan yang tetap. KPI 12 (penjagaan lingkungan), Hal ini menunjukan bahwa untuk biaya penjagaan lingkungan yang dianggarankan oleh perusahaan sudah tepat sesuai target dan sasaran, diharapkan dapat memberikan rasa nyaman bagi karyawan, staff dan lingkungan disekitar pabril.\ B. Indikator kuning Pada kriteria HR Efficiecy tidak terdapat KPI yang berada pada indikator kuning. Hal menunjukan ada indikasi tercapainya target perusahaan namun pihak manajemen teetap berhati-hati dengan setiap kemungkinan yang terjadi terutama yang dapat menurunkan target perusahaan. C. Indikator merah KPI yang berada pada indikator ini adalah KPI 11 (biaya kecelakaan kerja) diartikan masih banyaknya biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk kecelakaan kerja, hal ini berindikasikan kurangnya rasa tanggung jawab

46 86 dan safety para pegawai sesegera mungkin untuk melakukan perbaikan oleh perusahaan sehingga tidak menghambat proses jalannya produksi Analisa HR Deliverable HR Deliverable berguna untuk mengintegrasikan sumber daya masnusia ke dalam sistem pengukuran manajemen kinerja. Manajer harus bisa mengidentifikasi hal yang menghubungkan antara SDM dan rencana implementasi strategi organisasi. Menurut wawancara dengan manager produksi PT. Delta Dunia Sandang Tesktile faktor yang ada diproses ring spinning frame yang belum sesuai dengan tujuan dari perusahaan ialah A. Transfer skill B. Karyawan penerima penghargaan C. Transfer Knowledge Setelah semua nilai performansi untuk masing-masing kinerja diperoleh, langkah berikutnya adalah menghitung nilai pencapaian kinerja unit secara keseluruhan. Adapun rumus yang digunakan yaitu Pencapaian kinerja keseluruhan = Jumlah nilai performansi untuk masing-masing kriteria. Hasil perhitungan nilai pencapaian kinerja departemen produksi secara keseluruhan ditampilkan dalam tabel 4.22 berikut ini :

47 87 Tabel 4.29 Nilai Pencapaian Kinerja Departemen Produksi Kriteria Nilai Performansi High Performance Work System 5,72 HR System Aligment 3,25 HR Efficiency 6,74 Indeks pencapaian kinerja 15,71