BAB II TINJAUAN PUSTAKA. ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis Stres Kerja Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan (Rivai 2004:108). Menurut Robbins (2008:368) stres adalah suatu kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Sebagian stres bisa bersifat positif dan sebagian lagi negatif. Dewasa ini para peneliti berpendapat bahwa stres tantangan, atau stres yang menyertai tantangan di lingkugan kerja (seperti memiliki banyak proyek, tugas dan tanggung), beroperasi sangat berbeda dari stres hambatan, atau stres yang menghalangi mencapai tujuan (birokrasi, politik kantor, kebingungan terkait tanggung jawab kerja). Sebagai definisi dapat dikatakan bahwa stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang (Siagian, 2007:300). Stres kerja mengakibatkan kelelahan kerja, seringkali tanda awal dari stres kerja adalah suatu perasaan bahwa dirinya mengalami kelelahan emosional terhadap pekerjaan-pekerjaan. Bila diminta menjelaskan yang dirasakan, seorang karyawan yang lelah secara emosional akan merasa kehabisan tenaga dan lelah secara fisik. Beberapa aspek dalam stres kerja antara lain:

2 a. Kelelahan Emosional Kelelahan emosional yang gawat dapat sangat melemahkan baik di dalam maupun diluar pekerjaan, sehingga orang-orang yang mengalami hal itu harus mencari cara untuk mengatasinya. Satu cara yang umum mengatasi hal tersebut adalah dengan diri sendiri, dengan orang lain, dan dengan mengurangi keterlibatan pribadi terhadap persoalan-persoalan yang ada. b. Perasaan tidak mampu Bila digabungkan dengan kelelahan emosional, perasaan tidak mampu akan menurunkan motivasi sampai suatu titik dimana kualitas kerja karyawan akan menurun yang akhirnya menuju kepada kegagalan lebih lanjut Penyebab Stres Kerja Bentuk yang paling nyata stres kerja meliputi empat S, perubahan organisasi, tingkat kecepatan kerja, lingkungan fisik, pekerja yang rentan terhadap stres (Schuler, 1999:233) a. Empat S Penyebab umum stress bagi hanya pekerja adalah supervisor (atasan), salary (gaji), security (keamanan) dan safety (keselamatan). Aturan-aturan kerja yang sempit dan tekanan yang tiada henti untuk mencapai jumlah produksi yang lebih tinggi adalah penyebab utama stres yang dikaitkan pekerja dengan supervisor. Gaji adalah penyebab stres bila dianggap tidak diberikan secara adil. Banyak karyawan merasa mereka rendah dibandingkan dengan rekan-rekan mereka. Para karyawan mengalami stres kerja ketika merasa tidak pasti apakah mereka tetap mempunyai pekerjaan bulan depan, minggu depan, atau bahkan besok. Bagi banyak

3 karyawan rendahnya keamanan kerja bahkan lebih menimbulkan stres kerja dari rendahnya keselamatan kerja. Tekanan produksi meningkat, ketakutan mengenai keselamatan tempat kerja dapat meningkat sampai ke titik dimana produksi justru semakin menurun. Hal ini, pada gilirannya dapat mengarah kepada suatu lingkaran setan yang tidak produktif bagi para karyawan dan juga perusahaan. b. Perubahan Organisasi Perubahan yang dibuat oleh perusahaan biasanya melibatkan sesuatu yang penting dan disertai ketidak pastian. Banyak perubahan dibuat tanpa pemberitahuan. Walaupun kabar-kabar burung sering beredar bahwa akan ada perubahan, bentuk perubahan yang pasti hanya sebatas spekulasi. Para pekerja was-was apakah perubahan tersebut akan mempunyai dampak, barangkali dengan mengganti dengan pekerja baru, atau dipindah tugaskan. Akibatnya, banyak karyawan menderita gejalagejala stres kerja. c. Tingkat Kecepatan Kerja Tingkat kecepatan kerja dapat dikendalikan oleh mesin atau manusia. Kecepatan kerja ditentukan oleh mesin memberikan kendali atas kecepatan pelaksanaan dan hasil pekerjaan kepada sesuatu selain manusia. Kecepatan yang ditentukan oleh manusia memberikan kendali kepada manusia. Akibatnya sangat besar, karena pekerja tidak dapat memuaskan kebutuhan yang penting untuk mengendalikan situasi. Menurut laporan, para pekerja yang bekerja pada pekerjaanpekerjaan dengan kecepatan yang ditentukan oleh mesin merasa lelah diakhir giliran

4 mereka, dan tidak dapat bersantai segera setelah bekerja karena pengeluaran adrenalin yang meningkat selama bekerja. d. Lingkungan Fisik Walaupun otomatisasi kantor adalah suatu cara meningkatkan produktivitas, hal itu juga mempunyai kelemahan-kelemahan yang berhubungan dengan stres kerja. Suatu aspek otomatisasi kantor yang mempunyai karekteristik berkaitan dengan stres adalah Video Display Terminal (VOT): Swedia dan Norwegia telah mengambil banyak tindakan yang berhubungan dengan peralatan ini. Aspek lain lingkungan kerja yang berkaitan stres adalah tempat kerja yang sesak, kurangnya kebebasan pribadi, dan kurangnya pengawasan. e. Pekerja Yang Rentan Stres Manusia memang berbeda dalam memberikan respon terhadap penyebab stres kerja. Perbedaan klasik adalah yang disebut perilaku tipe A dan perilaku tipe B. orang-orang dengan perilaku tipe A suka melakukan hal-hal menurut cara mereka sendiri, mau mengeluarkan banyak tenaga untuk memastikan bahwa tugas-tugas yang sangat sulit pun dikerjakan dengan cara yang mereka sukai. Orang-orang tipe A menghabiskan sebagian besar waktunya mengarahkan energi kepada hal-hal yang tidak biasanya dalam lingkungan. Orang-orang dengan perilaku tipe B umumnya toleran. Mereka tidak mudah frustasi atau marah dan mereka juga tidak menghabiskan banyak energi dalam memberikan respon terhadap hal-hal yang tidak sesuai. Orang-orang tipe B merupakan supervisor yang hebat. Mereka mungkin akan memberikan kebebasan

5 yang besar kepada bawahannya tetapi juga mungkin tidak akan memberikan dukungan ke atas yang diperlukan untuk kepemimpinan yang efektif Sumber-sumber Potensi Stres Kerja Ada tiga kategori penderita stres kerja potensial yakni lingkungan, organisasional, dan individual (Robbins, 2008:370): 1. Faktor Lingkungan Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres kerja di kalangan para karyawan dalam organisasi. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila ekonomi mengerut, orang menjadi mekin mencemaskan keamanan. Hal-hal tersebut dapat menjadi sumber sumber stres kerja di kalangan karyawan. 2. Faktor Organisasi Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres kerja. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Faktor faktor ini dapat dikategorikan pada tuntutan tugas, tuntutan peran, dan tuntutan hubungan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tingkat hidup organisasi. Menurut Monday (2008: 96) faktor-faktor keorganisasian meliputi budaya perusahaan, pekerjaan seseorang, dan kondisi kerja. Budaya perusahaan banyak berhubungan dengan stres. Gaya kepemimpinan sering mempengaruhi suasana. Di samping itu, persaingan yang didorong oleh sistem balas jasa organisasi untuk promosi, kenaikan bayaran, dan status juga bisa menambah masalah

6 Sejumlah faktor yang berhubungan dengan pekerjaan yang dijalankan seseorang bisa menyebabkan stres berlebihan. Beberapa pekerjaan dipersepsikan lebih penuh stres dibandingkan yang lain karena karakteristik tugas yang harus dikerjakan serta tingkat tanggung jawab dan kontrol yang dimungkinkan oleh pekerjaan. Kondisi kerja termasuk karakteristik fisik tempat kerja serta mesin dan perkakas yang digunakan juga bisa menciptakan stres. Kelebihan beban kebisingan yang berlebihan, pencahayaan yang kurang, pemeliharaan tempat kerja yang buruk, dan peralatan yang rusak secara umum bisa berpengaruh buruk pada semangat kerja karyawan dan meningkatkan stres. 3. Faktor Individual Lazimnya individu hanya bekerja 40 sampai 50 jam sepekan. Namun pengalaman dan masalah yang dijumpai orang di luar jam kerja yang lebih dari 120 jam tiap pekan dapat melebihi dari pekerjaan. Maka kategori ini mencakup faktor faktor dalam kehidupan pribadi karyawan. Terutama sekali faktor faktor ini adalah persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan kateristik kepribadian bawaan Motivasi Motivasi merupakan suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai tujuan yang ditentukan oleh perusahaan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan,

7 dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi juga merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan. Menurut Edwin (dalam Hasibuan, 2003) motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai Teori-teori Motivasi a. Hierarki Teori Kebutuhan Maslow Abraham Maslow membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah: 1. Kebutuhan Fisiologis Merupakan kebutuhan utama yang wajib dipatuhi tiap individu karena dengan dipenuhinya kebutuhan ini orang dapat mempertahankan hidup. Contoh: makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. 2. Kebutuhan Keamanan Berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman yang datang dari luar. Contoh: rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. 3. Kebutuhan Sosial Berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain. Tiap manusia senantiasa merasa perlu bergaul dengan sesama manusia lain. Contoh: rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.

8 4. Kebutuhan Penghargaan Berkaitan dengan kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Contoh: hormat diri, status, pengakuan dan perhatian. 5. Kebutuhan Aktualisasi Berkaitan dengan kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Contoh: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri. b. Teori Motivasi Dua Faktor Hezberg Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu: 1. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan (Maintenance Factors) Merupakan kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan. Kebutuhan ini berkaitan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. 2. Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.

9 Menurut Herzberg cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka. c. Teori Motivasi Prestasi Mc.Clelland Teori ini berpendapat bahwa terdapat beberapa hal yang memotivasi seseorang yaitu: 1. Kebutuhan akan prestasi Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu kebutuhan ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. 2. Kebutuhan akan afiliasi Merupakan daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Seseorang karena kebutuhan afiliasi akan memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. 3. Kebutuhan akan kekuasaan Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. Kebutuhan ini akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.

10 2.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi 1. Gaji Merupakan imbalan yang diterima sebagai bentuk balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai. 2. Pengakuan Setiap orang yang bekerja dimanapun ingin mendapatkan pengakuan atau penghargaan setimpal atas prestasi kerjanya dan kondisi tersebut berlaku untuk semua strata, baik pegawai tingkat bawah hingga yang tingkat atas. Karena itu pengakuan atau penghargaan terhadap prestasi karyawan tidak bisa dikesampingkan begitu saja. 3. Tanggung Jawab Pekerjaan Merupakan kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar serta melaksanakan tugas maupun perintah dengan sebaik-baiknya. 4. Hubungan Antar Rekan Kerja (Interpersonal Relations/Supervision) Berkaitan dengan kemampuan pemimpin dalam membina hubungan baik dengan bawahan dan juga hubungan baik antar sesama pegawai Kinerja Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Menurut Rivai (2004:309), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut Wibowo (2007:7), kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang

11 dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Pendapat dari ahli yang lain, Bernandin dan Russell dalam Gomes (2001:135), kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Maka kesimpulan dari pengertian diatas adalah kinerja merupakan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seorang pegawai Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan-kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:225), manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah : a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi b. Perbaikan kinerja c. Kebutuhan latihan dan pengembangan d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja e. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2004:312), tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi :

12 1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini. 2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang. 3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. 4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain. 5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam : a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan. b. Promosi, kenaikan jabatan. c. Training atau latihan. 6. Meningkatkan motivasi kerja. 7. Meningkatkan etos kerja. 8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka. 9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya. 10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas. 11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan keputusan perencanaan suksesi. 12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

13 13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya. 14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan. 15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja. 16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja. 17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM. 18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik. 19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah Faktor-faktor yang mempengaruhi Pencapaian Kinerja Menurut Hasibuan (2003:56) terdapat beberapa faktor yang berperan dalam pencapaian kinerja pegawai yaitu : a. Kuantitas Kerja Merupakan keseluruhan peralatan produksi maupun pekerjaan yang akan dipergunakan atau dilakukan. b. Kualitas Kerja Merupakan pencapaian pekerjaan yang dihasilkan.

14 c. Disiplin Kerja Merupakan sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditetapkan. Disiplin dapat dikembangkan melalui suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu, tenaga dan biaya Hubungan antara Motivasi, Kinerja dan Stres Kerja Tinggi Perhatian penuh STRES Keseimbangan emosi STRES Efisiensi perilaku (prestasi) Pemikiran rasional Rendah Terlalu sedikit Stimulasi motivasi Terlalu tinggi Perhatian kurang Kebosanan, bingung Apatis Kurang selektif Perangsang pasif Perilaku terorganisir Sumber: Suprihanto,dkk (2003:64) Gambar 2.1 Hubungan Motivasi,Kinerja dan Stres Kerja Dari Gambar 2.1 tampak jelas bahwa stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dapat menyebabkan tingkat kinerja yang rendah (tidak optimum). Bagi seorang manajer (pimpinan) tekanan-tekanan yang diberikan kepada seorang karyawan haruslah dikaitkan dengan apakah stres yang ditimbulkan oleh tekanantekanan tersebut masih dalam keadaan wajar. Stres yang berlebihan akan menyebabkan karyawan tersebut frustrasi dan dapat menurunkan kinerjanya,

15 sebaliknya stres yang terialu rendah menyebabkan karyawan tersebut tidak bermotivasi untuk berprestasi. 2.2 Penelitian Terdahulu Nyoman (2003) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT H.M Sampoerna Tbk Surabaya. Penelitian ini dimaksudkan untuk menguji variabel stres kerja sebagai variabel bebas terhadap motivasi kerja sebagai variabel intervening dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat pada PT H.M Sampoerna Tbk Surabaya. Penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan divisi transportasi yang berjumlah 36 orang. Analisis data dilakukan dengan teknik statistik regresi linier berganda (multiple linear regression). Dari hasil analisis regresi pengaruh variabel stres kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan, dibuktikan bahwa stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dapat menyebabkan tingkat prestasi kinerja karyawan menjadi rendah (tidak optimum). Oleh karena itu, stres yang berlebihan akan menyebabkan seorang karyawan menjadi frustasi dan dapat menurunkan prestasinya. Sebaliknya, stres yang terlalu rendah akan menyebabkan seorang karyawan tidak termotivasi dan menurunkan kinerjanya. Iwa (2007) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi dan Dampaknya Terhadap Prestasi Kerja Dosen Tetap Universitas Widyatama. Penelitian ini menganalisis pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan pengaruh motivasi terhadap kinerja dosen. Penelitian ini dilakukan pada semua dosen tetap Universitas Widyatama.

16 Analisis data dilakukan dengan teknik statistik regresi linier berganda (multiple linear regression). Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen. 2.3 Kerangka Konseptual Berbagai sumber stres kerja dapat digolongkan pada tiga kategori potensi pemicu stres yaitu lingkungan, organisasi, dan dari luar pekerjaan seseorang (pribadi) (Robbins, 2008:370). Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan pun beraneka ragam seperti beban kerja yang terlalu berat dan desakan waktu, penyeliaan yang kurang baik, ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab, serta ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan organisasi. Stres kerja yang berasal dari pribadi contohnya seperti masalah keluarga, masalah ekonomi, dan masalah kepribadian. Menurut Cary Cooper dan Alisan Straw (1992) dalam Umar (2008) indikasi stres dapat dilihat dari tiga sisi berikut : (1) Gejala fisik, gejala-gejalanya adalah : napas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab, badan merasa panas, otot-otot tegang, pencernaan terganggu, dll, (2) tingkah laku (secara umum), yaitu : perasaan, kesulitan dan kehilangan, (3) gejala di tempat kerja, hal ini dapat dilihat dari kepuasan kerja rendah, kinerja yang menurun, semangat dan energi menurun, komunikasi tidak lancar, pengambilan keputusan yang jelek, kreativitas dan inovasi berkurang, dan berkutat pada tugas-tugas yang tidak produktif.

17 Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di luarnya. Artinya karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif. Dalam hal ini diperlukan peran seorang pemimpin untuk dapat memberikan motivasi bagi karyawan sehingga semangat kerja karyawan menjadi meningkat. Motivasi merupakan suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai tujuan yang ditentukan oleh perusahaan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi juga merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Edwin (dalam Hasibuan, 2003) motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai. Menurut Rivai (2004:309), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut Wibowo (2007:7), kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

18 Seseorang dengan kinerja yang tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai orang yang tidak produktif atau performance rendah. Stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dapat menyebabkan tingkat kinerja yang rendah (tidak optimum). Bagi seorang manajer (pimpinan) tekanantekanan yang diberikan kepada seorang karyawan haruslah dikaitkan dengan apakah stres yang ditimbulkan oleh tekanan-tekanan tersebut masih dalam keadaan wajar. Stres yang berlebihan akan menyebabkan karyawan tersebut frustrasi dan dapat menurunkan kinerjanya, sebaliknya stres yang terialu rendah menyebabkan karyawan tersebut tidak termotivasi untuk berprestasi. Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan pada bagian sebelumnya, maka dapatlah dibuat secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian ini yang dapat ditunjukkan sebagai berikut: Stres Kerja Motivasi Kerja Kinerja Karyawan Sumber: Robbins 2008, Rivai 2004, Hasibuan 2003 (Data Diolah) Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

19 2.4 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara yang hendak diuji kebenarannya melalui riset. Dikatakan jawaban sementara karena hipotesis pada dasarnya merupakan jawaban dari permasalahan yang telah dirumuskan dalam perumusan masalah, sedangkan kebenaran dari hipotesis perlu diuji terlebih dahulu melalui analisis data (Suliyanto, 2006:53). Berdasarkan dari permasalahan yang diteliti mengenai stres kerja, hipotesis yang diajukan adalah: a. Stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan. b. Stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan.