BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang antara lain termasuk (1) kuantitas keluaran, (2) kualitas keluaran, (3) jangka
|
|
- Hendra Hardja
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Pengertian Kinerja Mathis dan Jackson (2006: 378), mendefinisikan kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah seberapa banyak kontribusi yang diberikan karyawan kepada organisasi yang antara lain termasuk (1) kuantitas keluaran, (2) kualitas keluaran, (3) jangka waktu keluaran, (4) kehadiran di tempat kerja, (5) Sikap kooperatif. Mangkunegara (2009: 9) menyatakan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jankingthong dan Rurkkhum (2012) menjabarkan bahwa kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja tugas dan kinerja kontekstual. Kinerja tugas mengacu pada perilaku keterlibatan langsung dalam memproduksi barang atau jasa, dan hal ini berhubungan langsung pada sistem upah dalam organisasi. Sedangkan kinerja kontekstual dapat diartikan sebagai kinerja yang secara tidak langsung dibutuhkan dalam sebuah pekerjaan tetapi dapat membentuk konteks sosial dan psikologi dalam organisasi. Kinerja kontekstual memiliki dua segi yaitu fasilitasi intepersonal yang menyangkut kerjasama, perhatian dan sikap saling membantu yang dapat menumbuhkan kinerja rekan kerja. Segi yang kedua adalah dedikasi 10
2 11 pekerjaan yang menyangkut disiplin diri, sikap kerja keras, inisiatif dan mematuhi peraturan organisasi. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan yang ditampilkan melalui sikap atau perilaku setiap orang yang menghasilkan prestasi kerja karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai dan Sagala, 2010: ). Kinerja individu secara umum ditentukan oleh tiga faktor yaitu kemampuan, lingkungan kerja dan motivasi, namun disatu sisi lainnya untuk menumbuhkan kinerja individu suatu pekerjaan harus menarik, mampu memberikan kesempatan tanggung jawab lebih, pengakuan dan promosi (Afful- Broni, 2012). Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan yang ditampilkan melalui sikap atau perilaku setiap orang yang menghasilkan prestasi kerja karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai dan Sagala, 2010: ). Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam kemajuan suatu perusahaan. Kinerja diartikan sebagai performance yang mengandung arti thing done atau sesuatu hasil yang telah dikerjakan. Kinerja juga dapat berarti pencapaian atau presatasi seseorang berdasarkan tugas yang diberikan kepadanya (Sedarmayanti, 2011: 259). Lebih sempit lagi kinerja berkenaan hanya pada apa yang dihasilkan seorang karyawan dari sikap atau perilaku kerjanya. Kinerja dengan pengertian lain yaitu prestasi kerja, merupakan hasil kerja seseorang yang telah dicapai dari perilakunya dalam melaksanakan tugas pekerjaan (Sutrisno, 2014: ). Kinerja didefinisikan sebagai tingkat produktivitas karyawan
3 12 dibandingkan dengan rekan kerjanya yang berhubungan dengan perilaku dan hasil (Babin dan Boles dalam Yavas et al., 2008:11) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Kinerja karyawan satu tidak akan sama dengan kinerja karyawan lain. Aamodt (2010: 250) menyebutkan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu, kemampuan pekerja itu sendiri, supervisi, kebijakan perusahaan, faktor ekonomi, motivasi, pelatihan, lingkungan fisik dan rekan kerja. Demikan pula menurut Timpe dalam Mangkunegara (2010:3) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja terdiri dari: 1. Faktor Internal Faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. 2. Faktor Eksternal Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Demikian pula peningkatan kinerja dipengaruhi beberapa faktor yaitu desain pekerjaan itu sendiri partisipasi karyawan, susunan kerja yang fleksibel, penentuan tujuan, manajemen kinerja dan penghargaan organisasi (Moorhead dan Griffin, 2013: 123).
4 Indikator kinerja Untuk melihat indikator kinerja maka perlu dilakukan pendekatanpendekatan dalam mengukur kinerja. Noe et. al (2011) mengemukakan beberapa pendekatan untuk mengukur kinerja yaitu: 1) Pendekatan perbandingan, merupakan pengukuran kinerja untuk membandingkan kinerja seseorang dengan orang lain. Pendekatan ini menggunakan beberapa penilaian kinerja atau nilai individu secara keseluruhan dan berusahan mengembangkan beberapa peringkat individu pada kelompok kerja. 2) Pendekatan atribut adalah pendekatan kinerja yang berfokus pada sifat-sifat individu tertentu yang diyakini berdaya tarik bagi keberhasilan perusahaan. Pendekatan ini mendefinisikan serangkaian indikator berupa sifat seperti inisiatif, kepemimpinan, dan daya saing. 3) Pendekatan perilaku adalah penjabaran berbagai perilaku karyawan yang harus ditunjukkan secara efektif pada pekerjaan. Skala BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale) dirancang untuk digunakan dalam mendefinisikan dimensi-dimensi kinerja dalam perilaku. Sebagai contoh perilaku selalu tepat waktu, selalu bekerja lebih awal dan terlambat absen. Perilaku ini dapat menjadi indikator dalam pendekatan perilaku. 4) Pendekatan hasil merupakan fokus pada pengelolaan tujuan atau hasil-hasil kerja yang dapat diukur. Pendekatan ini memperkecil subjektivitas dan bergantung pada tujuan dan indikator-indikator kinerja kuantitatif. Hasil kerja
5 14 merupakan indikator terdekat dari kontribusi seseorang terhadap efektifitas organisasi. 5) Pendekatan kualitas merupakan pendekatan kinerja dengan dua karakteristik dasar yaitu berorientasi pada pelanggan dan pendekatan pencegahan kesalahan. Pendekatan ini menggunakan sistem yang berorientasi pada fokus, sehingga kesalahan dapat diminimalisir. Aspek pendekatan ini dapat dicontohkan seperti kemampuan menganalisa data atau informasi, kemampuan menggunakan peralatan dan kemampuan mengevaluasi. Menurut Rivai (2004: 324), dalam menilai kinerja seorang pegawai diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi: 1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. 2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada intinya setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
6 15 3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain. Mengacu pada Keller & Powlison (1993), indikator kinerja Pendeta yang menyangkut kualifikasi personal dan kemampuan pastoral Pendeta adalah sebagai berikut: 1) Kualifikasi personal Pendeta: a. Rendah hati yang merupakan sikap Pendeta dalam mengakui kekurangan diri, menghargai gagasan orang lain serta menyangkut sikap yang dapat menyesuaikan diri. b. Integritas, adalah sikap Pendeta dalam pelayanan yang sesuai dengan apa yang disampaikan dengan tindakan dalam kesehariannya. c. Spiritualitas, merupakan sikap pribadi Pendeta dalam hubungan kedekatan terhadap Tuhan. 2) Kemampuan Pastoral: a. Mendidik, merupakan kemampuan Pendeta dalam melibatkan diri di jemaat atau lembaga untuk membantu anggota memecahkan masalah dengan prinsip alkitabiah, dan mengajarkan sikap yang jujur dan saling percaya. b. Komunikasi, merupakan kemampuan Pendeta dalam menyampaikan dan mengenali kebutuhan orang lain tentang pesan alkitabiah yang sesuai dengan pengajarannya.
7 16 c. Kepemimpinan, yaitu sikap Pendeta dalam memimpin jemaat atau lembaga yang mampu memberi arahan visi dan misi serta mampu mendorong dan mempengaruhi anggotanya dalam mengambil tugas dan tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan gereja Pengukuran kinerja Morhead dan Griffin (2013: 153, 155) menyebutkan pengukuran kinerja atau penilaian kinerja adalah proses dimana seseorang mengevaluasi perilaku kerja karyawan dengan pengukuran dan perbandingan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, mendokumentasikan hasilnya dan mengkomunikasikan hasilnya kepada karayawan. Mereka juga menyebutkan bahwa karyawan itu sendiri dapat dijadikan sebagai evaluator karna sebenarnya karyawan mampu mengevaluasi diri mereka sendiri dengan cara yang tidak memihak. Noe et al. (2011) memperkuat hal ini dengan menyatakan bahwa diri sendiri atau pegawai tersebut dapat menjadi sumber informasi dari kinerjanya. Para individu berpeluang sangat luas untuk mengamati perilakunya sendiri dan memiliki akses informasi tentang hasil pekerjaannya. Mello (2011: 433) menyebutkan pengukuran kinerja karyawan dapat didasarkan pada sifat, perilaku, dan hasil kerja karyawan. Sifat dalam hal ini menyangkut loyalitas terhadap organisasi yang menentukan seberapa cocoknya karyawan dengan budaya organisasinya. Kemudian perilaku berfokus pada penilaian ketepatan waktu kerja dan juga kesediaan mengambil inisiatif. Sedangkan pengukuran berdasarkan hasil mengacu pada penilaian hasil kerja atau
8 17 outcomes langsung dari karyawan. Ali et al. (2012) menjelaskan juga bahwa penilaian kinerja merupakan pengukuran pekerjaan dan hasil dengan menggunakan skala dan indeks yang dapat kita ukur secara kuantitas dan kualitas. 2.2 Kepuasan Kerja Pengertian kepuasan kerja Cerminan dari seorang karyawan yang menemukan pemenuhan sesuatu untuk dirinya terlihat dari kepuasan kerjanya (Moorhead dan Griffin 2010: 71). Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif mengenai pekerjaan seseorang yang mana merupakan hasil dari sebuah hasil evaluasi karakteristiknya. Dengan kata lain Kepuasan kerja merupakan perilaku emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya dimana dapat tercermin dari sikap moral, kedisiplinan dan prestasi kerja yang dihasilkan, bahkan karyawan yang lebih puas dalam pekerjaannya akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada imbalan atau balas jasa walaupun hal tersebut juga penting (Hasibuan, 2013: 202). Sunyoto (2013: 15) juga mengemukakan bahwa kepuasan kerja seseorang nampak pada sikap positif yang dilakukan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Kepuasan kerja juga pada dasarnya bersifat individual, karena setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung dari sistem nilai atau evaluasi yang berlaku untuk dirinya. Oleh karena itu kepuasan kerja juga didefinisikan sebagai evaluasi yang menggambarkan seseorang tentang sikapnya yang senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai dan Sagala 2010: 856).
9 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak aspek, tetapi tidak semua aspek tersebut menimbulkan kepuasan kerja karyawan, bisa saja seorang pegawai merasa puas dengan satu aspek tetapi tidak pada aspek lainnya (Aamodt 2010: 366). Menurut Robbins dan Judge (2008: 100) keterlibatan karyawan dalam organisasi menentukan seberapa besar karyawan peduli terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Keterlibatan ini bisa dikatakan sebuah kebutuhan aspirasi individu karyawan terhadap pekerjaannya dan hal itu merupakan faktor individu yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Moorhead dan Griffin 2010: 72). Hal penting lainnya adalah komitmen organisasi yaitu dimana karyawan memihak organisasinya dan keinginannya untuk bertahan dalam keanggotaan pada organisasi tersebut (Robbins dan Judge 2008: 100). Senada dengan hal itu Aamodt (2010: 366) juga menyebutkan bahwa komitmen organisasi menunjukkan sejauh mana karyawan ingin tetap berada dan peduli terhadap organisasi tersebut. Rasa terlibat seorang karyawan dan komitmenya yang tinggi terhadap organisasi merupakan bentuk kepuasan dari karyawan yang mana indikator tersebut muncul jika organisasi dapat memperlakukan karywannya dengan adil, serta memberikan penghargaan yang masuk akal dan menjamin kemanan mereka dalam bekerja (Moorhead dan Griffin 2010: 73). Aamodt (2010: 366) mengemukakan secara umum ada beberapa aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji/kompensasi, supervisi/pengawasan, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi jabatan, peralatan/fasilitas kerja, serta kebijakan perusahaan. Robbins dan Judge (2008: 110) juga
10 19 menyebutkan aspek tersebut merupakan faktor umum yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal senada diungkapkan Herzberg dalam Ardana dkk (2009) ada lima aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu kompensasi, promosi (peningkatan jabatan), lingkungan fisik (ventilasi, warna, penerangan, bunyi dan lain-lain), lingkungan non fisik (hubungan kerja dengan atasan-bawahan, ataupun rekan kerja, kesempatan dalam pengambilan keputusan) dan karakteristik pekerjaan (variasi pekerjaan, prospek pekerjaan) Indikator kepuasan kerja Indikator kepuasan kerja Pendeta lebih ditekankan pada pengukuran dengan pendekatan intrinsik karena profesi ini merupakan panggilan bagi setiap orang yang memilih menjadi Pendeta. Faucett (2013) menyatakan bagi seorang Pendeta faktor intrinsik seperti memenuhi panggilan Tuhan dan menjalankan perintah Tuhan berkontribusi lebih banyak bagi seorang Pendeta dibanding faktor ekstrinsiknya. Oleh sebab itu Indikator variable kepuasan kerja Pendeta dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Hubungan dan dukungan, merupakan sikap kedekatan hubungan dan dukungan dengan jemaat, keluarga, denominasi, dan antar Pendeta yang didalamnya terdapat sikap mendukung terhadap tugas dari profesi Pendeta. 2) Keterlibatan dalam denominasi, yaitu kesempatan terlibat dalam lingkup organisasi. 3) Aspek intrinsik Pendeta, merupakan kepuasan Pendeta terhadap profesinya dan sesuatu yang didapatkan dari profesi ini.
11 20 4) Keterlibatan dalam masyarakat, yaitu keterlibatan Pendeta di lingkungan maysarakat dimana mereka ditugaskan atau disekitar tempat tinggal mereka. 5) Keterlibatan ekumenis/oikumene, adalah kesempatan dan dukungan yang diberikan organisasi terhadap Pendeta dalam rangka bekerjasama dengan denominasi lain. 2.3 Teori Peran Peran merupakan suatu perilaku yang diharapkan sesuai dengan posisi, jabatan, maupun status sosial seseorang dan sekaligus mencerminkan hak dan kewajiban seseorang. Jika peran yang dijalankan seseorang tidak mencerminkan harapan yang diinginkan, maka akan timbul konflik peran. Oleh karena itu, untuk menghindari adanya konflik peran, maka individu harus menjalankan suatu cara tertentu sesuai apa yang diharapkan. Peran juga disebutkan sebagai posisi yang memiliki harapan yang berkembang dari norma yang ditetapkan (Luthans 2006: 452) Albernethy dan Stoelwinder (1995) dalam Puspa dan Rianto (1999) menemukan bahwa tingkat peran dipengaruhi oleh seberapa jauh para profesional ingin mempertahankan sikap keprofesionalan mereka dalam perusahaan dan seberapa jauh lingkungan pengendalian yang berlaku di perusahaan mengancam otonomi para profesional tersebut. Safaria et al. (2011) mendefinisikan peran berdsarkan teori yang dikemukaan Rizzo sebagai satu kumpulan harapan perilaku
12 21 yang sesuai yang harus diwujudkan oleh orang yang memegang posisi tertentu dalam struktur social. Menurut Khan (1964) dalam Agustina (2009), teori peran (role theory) merupakan penekanan sifat individual sebagai pelaku sosial yang mempelajari perilaku yang sesuai dengan posisi yang ditempati di masyarakat. Menurut Shaw dan Constanzo (1970) dalam Agustina (2009), peran adalah konsep sentral dari teori peran. Dengan demikian, pembahasan mengenai teori peran tidak lepas dari definisi peran dan berbagai istilah perilaku di dalamnya. Pendeta memiliki peran sebagai pelayan rohani dan sebagai ketua majelis atau kepala suatu lembaga di GKPB dimana dalam menjalankan tugasnya, seorang Pendeta menjalani kedua peran ini secara bersamaan Konflik Peran Rizzo et al. (1970) mendefinisikan konflik peran merupakan ketidakcocokan kebutuhan dan harapan dari sebuah peran, dimana kecocokannya dinilai beradasarkan serangkaian kondisi yang berdampak pada kinerja peran. Rosen et al. dalam Karimi (2014) menyatakan bahwa konflik peran mengacu pada tidak sesuainya kebutuhan dan harapan yang diterima karyawan dari atasan atau rekan kerja. Menurut Luthans (2006: 453) Terdapat tiga jenis konflik peran yaitu: 1) Konflik antara orang dan peran, merupakan konflik yang mungkin timbul antra kepribadian dan harapan peran.
13 22 2) Konflik antar peran, adalah konflik peran akibat harapan yang berlawanan mengenai bagaimana memainkan dua atau lebih peran yang muncul dalam waktu bersamaan. 3) Konflik yang muncul akibat peran kerja dan tidak kerja, hal ini lebih disebabkan karena individu terlalu dalam terjerumus dalam pekerjaannya dan tidak memikirkan aspek kehidupan lainnya. Stres dan konflik adalah sama secara konseptual, dan pada tingkat individu stres dan konflik dapat dibahas bersama (Luthans 2006: 439). Konflik peran merupakan salah satu jenis konflik yang sering terjadi dalam organisasi. Konflik merupakan ketidaksetujuan anggota terhadap harapan yang ingin mereka dapatkan dalam organisasi. Menurut Rivai dan Sagala (2010: 999) konflik bisa berarti perbedaan, pertentangan dan perselisihan. Konflik disebabkan oleh berbagai hal seperti masalah komunikasi, masalah struktur organisasi dan masalah pribadi (Sedarmayanti, 2011:255). Menurut Hasibuan (2013: 199) penyebab konflik adalah karena adanya tujuan yang ingin dicapai, ego manusia, kebutuhan, perbedaan pendapat, salah paham, perasaan dirugikan dan perasaan sensitif. Penyebab konflik salah satunya adalah dari dalam diri individu itu sendiri maka konflik peran dapat dikatakan sebagai konflik yang muncul dalam diri seseorang akibat berbagai jenis peranan pada satu posisi. Ketika dua atau lebih karyawan memiliki pandangan yang berbeda tentang pekerjaan mereka yang membuat mereka mengalami konflik tuntutan dan harapan, dapat mengarahkan mereka untuk membuat keputusan yang tidak kompatibel, maka dapat muncul situasi konflik peran (Judeh, 2011). Konflik peran merupakan tekanan untuk
14 23 tampil di dua atau lebih cara yang tidak kompatibel, dan sangat berkaitan terhadap stres kerja yang telah terbukti menjadi faktor dalam ketidakpuasan kerja dan kecenderungan untuk keluar dari organisasi (Ram et al., 2011). Peranan yang diharapkan hanyalah merupakan salah satu jenis peranan, sedangkan jenis peranan yang lain adalah peranan yang dipersepsikan dan peranan yang dimainkan (Sunyoto, 2013: 32). Konflik peran merupakan cerminan dari keinginan seseorang yang tidak kompatibel baik peran tunggal ataupun peran ganda yang dapat memicu reaksi emosi yang negatif karena adanya anggapan ketidakmampuan tersebut masih efektif dalam pekerjaannya (Safaria et al., 2011). Peran yang dimilki oleh Pendeta berupa peran pemimpin namun disisi lain juga pelayan, sebagai rohaniawan tetapi juga harus mengikuti aturan-aturan organisasi sebagai ketua majelis atau kepala department. Konflik antara keluarga dan pekerjaan atau sebaliknya merupakan salah satu bentuk konflik peran tetapi ditandai dengan munculnya beberapa tuntutan dari setiap peran yang saling bertentangan (Houle et al., 2012). Banyaknya tuntutan peran bagi seorang Pendeta tidak hanya berasal dari keluarga tetapi dari organisasi yang dinaunginya (GKPB) terlebih lagi dari jemaat atau lembaga yang dipimpinnya. Pendeta cenderung mengalami konflik antar peran, dimana profesi Pendeta ini menjalani peran sebagai rohaniawan dan juga pemimpin atau manajer dalam organisasi gereja yang tentunya dalam menjalankan tugas pokoknya akan dipengaruhi oleh peran lainnya tersebut.
15 Indikator Konflik Peran Indikator variable konflik peran mengacu pada Rizzo et al. (1970) yaitu adanya ketidakcocokan kebutuhan dan harapan dari sebuah peran yang mana kebutuhan dan harapan dalam profesi Pendet dikembangkan kembali oleh Faucett (2010) meliputi: 1) Harapan dari keyakinan yang merupakan pemahaman teologi secara pribadi. 2) Harapan dan kebutuhan dari sistem kepemimpinan denominasi. 3) Harapan dari peraturan dan kebijakan. 4) Harapan penyelesaian masalah diterima oleh semua pihak dalam organisasi. 5) Kebutuhan akan perintah dan arahan yang jelas.
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 8 Tgl 11 Agustus 1949 dengan jumlah jemaat sebanyak 83 jemaat yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Gereja Kristen Protestan di Bali (GKPB) merupakan organisasi agama (Religious Organization) yang resmi terbentuk dengan badan hukum 214 LN. No 8 Tgl 11 Agustus 1949
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang positif dari individu yang disebabkan dari penghargaan atas sesuatu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan kerja Luthans (2006: 142) mengatakan kepuasan kerja adalah situasi emosional yang positif dari individu yang
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciKAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kemasyarakatan dan pemerintah. Bakotic (2013) kepuasan kerja sering ditunjukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pegawai merupakan perwujudan dari sumber daya manusia yang menduduki tempat penting dalam suatu instansi pemerintah, karena pegawai merupakan abdi masyarakat dan abdi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Stres Kerja Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang (Handoko,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa
2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Wanita karir mengacu pada sebuah profesi. Karir adalah karya. Jadi, ibu
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Wanita Karir Wanita karir mengacu pada sebuah profesi. Karir adalah karya. Jadi, ibu rumah tangga sebenarnya adalah seorang wanita karir. Namun wanita karir adalah wanita yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).
BAB II LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS II.1 Landasan Teori II.1.1 Teori Kinerja Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PENELITIAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PENELITIAN DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka 2.1.1. Pengertian Manajemen SDM Mananjemen Sumber Daya Manusia adalah kegiatan manajemen berdasarkan fungsinya untuk memperoleh
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah. serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Iklim Organisasi 2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. memperbaiki lingkungan kerja di tempat kerja. Lingkungan kerja yang buruk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja Masalah lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang sangat penting. Hal ini sangat besar pengaruhnya terhadap kelancaran operasi perusahaan. Salah satu cara
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Gaya Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan dalam suatu organisasi, tidak dapat dibantah merupakan suatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi yang bersangkutan.
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. hanya pada sektor usaha yang berorientasi pada laba, sektor pendidikan juga
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Semua organisasi pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan usaha usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi organisasi tersebut. Tidak hanya pada sektor
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sejalan dengan Pasal 39 ayat (2) Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidik merupakan tenaga profesional sesuai dengan bidangnya, hal ini sejalan dengan Pasal 39 ayat (2) Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penjelasan Teoritis 1. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciKEPUASAN KERJA. Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi. DISUSUN OLEH : 1. Ulfa Qorrirotun Nafis ( ) 2. Dede Hidayat ( )
KEPUASAN KERJA Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi DISUSUN OLEH : 1. Ulfa Qorrirotun Nafis (2016 804 059) 2. Dede Hidayat (2016 804 049) KEPUASAN KERJA 1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2007)
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR Pengertian Kepemimpinan Entrepreneurial
BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Kepemimpinan Entrepreneurial 2.1.1.2 Pengertian Kepemimpinan Entrepreneurial Kepemimpinan Entrepreneurial menurut
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS. Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work
BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Teori 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM)
9 II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu sumber daya yang tidak dapat diikuti oleh
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Manajemen Dalam kehidupan sehari-hari, istilah manajemen merupakan istilah yang tidak asing lagi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Divisi Regional Wilayah Barat Medan. Hasil penelitian menunjukkan
12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu 1. Panggaribuan (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional
Lebih terperinci2015 PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (PUSDIKLAT) GEOLOGI BANDUNG
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan wadah bagi orang-orang yang memiliki pandangan dan visi dengan tujuan untuk menampung aktivitas dan interaksi yang dilakukan oleh beberapa
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pesatnya persaingan di kalangan auditor dan berkembangnya profesi
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pesatnya persaingan di kalangan auditor dan berkembangnya profesi tersebut di Indonesia menuntut auditor untuk selalu meningkatkan kinerjanya, sehingga
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis.
6 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka Pada bab ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang mendukung penelitian ini. Teori-teori tersebut akan membantu dalam proses
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tercapai produktivitas kerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada saat ini perekonomian dan teknologi secara terus-menerus berkembang dan bangsa Indonesia dituntut untuk meningkatkan kinerja disegala sektor usaha agar
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Teori Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan di setiap perusahaan tidak selamanya sama. Seorang pemimpin terkadang memiliki masalah yang kompleks terhadap karyawan didalam perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
5 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Anwar Prabu (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana analisis pengaruh budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2.1.1 Budaya Organisasi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kepuasan Kerja (Sutrisno, 2009:74) menyatakan terdapat beberapa konsep tentang kepuasan kerja, yang pertama kepuasan kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan Pemberian definisi antara pemimpin dan kepemimpinan tidak dapat disamakan. Oleh karena pemimpin merupakan individunya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. efektivitas dan keberhasilan organisasi (Yulk, 2005: 4). Kepemimpinan didefinisikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. kepuasan kerja, yang pada akhirnya akan berpengaruh positif terhadap
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja Perhatian manajer terhadap karyawan akan mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja, yang pada akhirnya akan berpengaruh
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (1996) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pekerja memandang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan memihak organisasi tertentu beserta tujuan-tujuannya dan adanya
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Komitmen organisasional Komitmen organisasional merupakan satu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu beserta
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Menambah pengetahuan dengan menghubungkan teori yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataan serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia. BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Definisi manajemen SDM Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar terwujud suatu
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi, instansi ataupun
3 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi, instansi ataupun perusahaan maka hasil kerja yang ia selesaikan akan mempengaruhi terhadap tingkat produktivitas
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Stres Kerja
BAB II LANDASAN TEORI A. STRES KERJA 1. Definisi Stres Kerja Menurut Lazarus & Folkman (dalam Morgan, 1986) stres merupakan suatu keadaan internal yang dapat diakibatkan oleh tuntutan fisik dari tubuh
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan asset dalam suatu organisasi atau perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan
Lebih terperinciDETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN. BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan
DETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan baguscipta@gmail.com ABSTRAK This research aimed to find out the correlation between motivation
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. karyawan ini merupakan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi dimana yang terdiri atas sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan dimana tujuan tersebut mendasar untuk
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tenaga kerja Menurut Darwis (1991) dalam Wahyuni (2008), tenaga kerja kehutanan dibagi menjadi dua bagian besar, yaitu tenaga kerja hutan dan tenaga kerja industri kehutanan.
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kecerdasan Emosional 2.1.1 Pengertian Kecerdasan Emosional Secara umum kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan dan memahami secara lebih efektif terhadap daya kepekaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Stres Kerja Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan asset utama bagi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan karena sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciSubsistem Manajemen Tenaga Kerja
Subsistem Manajemen Tenaga Kerja Merupakan subsistem yang antara lain berhubungan dengan pengembangan SDM dalam hal ketrampilan dan pengetahuan, melalui pelatihan-pelatihan atau pendidikan. Pertemuan ini
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK Kesimpulan dari penilitian ini adalah : 1. Secara
Lebih terperinciPENDAHULUAN. Setiap perusahaan mengharapkan produktivitas kinerja yang optimal dari
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan mengharapkan produktivitas kinerja yang optimal dari semua karyawannya demi tercapainya tujuan perusahaan. Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Iklim perekonomian yang semakin kompleks saat ini setiap perusahaan berlomba-lomba untuk menunjukkan sifat kepemimpinan yang sangat penting artinya bagi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepuasan Kerja Stephen P. Robbins (2008:40) kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan
Lebih terperincipengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS
3). Koefisien determinasi (R²) Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori keadilan (equity theory) Penelitian ini berpatokan pada teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams pada tahun 1963.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. dapat tercapai dengan rangkaian yang teratur dan tersusun baik.sedangkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Manajemen Pengertian manajemen menurut Wilson Bangun adalah suatu rangkaian aktivitas yang dikerjakan oleh para anggota organisasi agar tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat
digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan
Lebih terperinciII TINJAUAN PUSTAKA. kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah cara untuk
13 II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut,
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut, bukan saja dari masukannya yang bervariasi, melainkan dari proses pembelajaran yang diselenggarakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
Lebih terperinci