BAB I PENDAHULUAN. Sebagai perusahaan jasa, rumah sakit memiliki fungsi pokok memberikan pelayanan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Rumah sakit merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Sebagai perusahaan jasa, rumah sakit memiliki fungsi pokok memberikan pelayanan kesehatan bagi masyarakat. Rumah sakit sebagai institusi kesehatan dituntut untuk senantiasa meningkatkan mutu pelayanan yang berdampak pada peningkatan kepuasan pelanggannya. Selain dengan penggunaan teknologi yang canggih, rumah sakit membutuhkan kekuatan internal yang mendukung proses kerjanya. Salah satu kekuatan internal yang penting bagi rumah sakit adalah sumber daya manusia atau orang-orang yang bekerja di dalamnya. Rumah sakit membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki keunggulan, kompetensi serta kinerja yang tinggi seiring dengan semakin tingginya tuntutan masyarakat terhadap pelayanan rumah sakit dan semakin ketatnya tingkat persaingan dengan rumah sakit lainnya. Adapun pengertian sumber daya manusia menurut Sadili (2010:21) adalah orangorang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Oleh karena itu, kemajuan sebuah perusahaan atau organisasi sangat bergantung pada kinerja sumber dayanya. Kinerja menurut 1

2 2 Mangkunegara (2000:67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dengan melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2005). Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja diantaranya adalah kompensasi, disiplin kerja, motivasi, dan stres kerja. Menurut Hasibuan (2012), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut Ardana, dkk (2012) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi. Mondy (2008:4) berpendapat bahwa tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan. Disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerja (Siagian, 2013:305). Menurut Hasibuan (2006:237) kedisiplinan sebagai bentuk kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan menurut Mondy

3 3 (2008:162) disiplin adalah kondisi kendali diri karyawan dan perilaku tertib yang menunjukkan tingkat kerja sama tim yang sesungguhnya dalam suatu organisasi. Motivasi menurut Sadili (2010:281) adalah proses memengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2007:219). Robbins dan Judge (2008:222) mengemukakan bahwa motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Nawawi (2006:342) mendefinisikan stres sebagai suatu keadaan tertekan baik secara fisik maupun psikologis. Keadaan tertekan tersebut secara umum merupakan kondisi yang memiliki karakteristik bahwa tuntutan lingkungan melebihi kemampuan individu untuk meresponnya. Lingkungan tidak berarti hanya lingkungan fisik saja, tetapi juga lingkungan sosial. Lingkungan seperti ini juga terdapat dalam organisasi kerja sebagai tempat setiap anggota organisasi atau karyawan menggunakan sebagian besar waktunya dalam kehidupan sehari-hari. Sedangkan stres menurut Handoko (2011:200) adalah suatu kondisi ketegangan yang memengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Rumah sakit merupakan unit pelayanan kesehatan bagi masyarakat yang pelayanannya disediakan oleh dokter, perawat, dan tenaga medis lainnya. Di Kabupaten

4 4 Pemalang terdapat empat rumah sakit besar yaitu Rumah Sakit Umum Siaga Medika, Rumah Sakit Prima Medika, Rumah Sakit Santa Maria Pemalang, dan Rumah Sakit Umum Daerah Dr. M. Ashari Pemalang. RSU Siaga Medika dan RS Prima Medika merupakan rumah sakit swasta kelas D. Rumah sakit ini bersifat transisi dengan kemampuan hanya memberikan pelayanan kedokteran umum dan gigi. Rumah sakit jenis ini juga menampung rujukan yang berasal dari puskesmas. Sedangkan RS Santa Maria dan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang merupakan rumah sakit swasta kelas C. Rumah sakit ini mampu memberikan pelayanan kedokteran spesialis terbatas serta menampung pelayanan rujukan dari puskesmas. RSUD Dr. M. Ashari Pemalang sebagai unsur penunjang pemerintah Kabupaten Pemalang mempunyai tugas pokok membantu bupati dalam penyelenggaraan pemerintah daerah dibidang kesehatan melalui pelaksanaan upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi, terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan upaya rujukan di lingkungan rumah sakit sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan melaksanakan pelayanan yang bermutu sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit. RSUD Dr. M. Ashari Pemalang merupakan rumah sakit pusat rujukan pelayanan kesehatan di Kabupaten Pemalang. Sebagai pusat rujukan diharapkan selalu meningkatkan mutu pelayanan yang berorientasi kepada kepuasan pelanggan dalam upaya pemenuhan tuntutan masyarakat yang semakin meningkat dan kompleks seiring

5 5 pula dengan semakin tingginya tingkat persaingan dengan rumah sakit swasta. Untuk mengatasi permasalan tersebut diatas maka perlu penataan organisasi, meningkatkan pengelolaan rumah sakit yang efisien, peningkatan mutu pelayanan, peningkatan sarana dan prasarana, pengembangan dengan memanfaatkan peluang yang ada serta peningkatan mutu sumber daya manusianya (Booklet RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, 2015). Mutu pelayanan rumah sakit atau penilaian kinerja sebuah rumah sakit dapat diukur dengan menggunakan beberapa indikator, salah satunya dengan menggunakan BOR (Bed Occupancy Ratio). Pengukuran BOR dilakukan dengan cara melihat berapa banyak tempat tidur di rumah sakit yang dipergunakan oleh pasien pada suatu masa. Adapun standar BOR (Bed Occupancy Ratio) yang ditetapkan oleh Departemen Kesehatan Nasional yaitu sebesar 60-85% untuk setiap rumah sakit (Depkes RI, 2005). Pemalang: Berikut adalah data BOR (Bed Occupancy Ratio) RSUD Dr. M. Ashari Tabel 1.1 Data BOR RSUD Dr. M. Ashari Pemalang No. Tahun BOR ,12 % ,09 % Sumber : Data Diperoleh Dari Rekam Medis RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, 2016

6 6 Berdasarkan tabel 1.1 diperoleh data bahwa terjadi penurunan nilai BOR pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang yaitu dari tahun 2014 sebesar 52,12% dan tahun 2015 sebesar 39,09%. Selain itu rumah sakit juga belum mampu mencapai standar BOR yang ideal sebesar 60-85% yang telah ditetapkan oleh Departemen Kesehatan Nasional. BOR (Bed Occupancy Ratio) merupakan indikator yang digunakan oleh setiap rumah sakit untuk mengukur pelayanan rumah sakit serta kinerja sebuah rumah sakit. Terjadinya penurunan nilai BOR serta belum mampunya rumah sakit dalam mencapai standar BOR ini mengidentifikasikan bahwa kinerja pada rumah sakit mengalami penurunan. Menurunnya kinerja rumah sakit dapat dipengaruhi oleh menurunnya kinerja karyawan. Selain menggunakan data BOR, penelitian ini juga didukung dengan hasil kuesioner pra survey tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan di RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. Berikut ini adalah hasil penyebaran kuesioner pra-survey tentang pernyataan yang memengaruhi kinerja karyawan di RSUD Dr. M. Ashari dengan 20 orang karyawan sebagai responden. Tabel 1.2 Hasil pra survey 20 responden mengenai faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang No Daftar Pernyataan Alternatif Jawaban Setuju Tidak setuju 1. Rumah sakit menyelenggarakan 11/20 = 55% 9/20 = 45% pelatihan secara kontinyu bagi karyawan 2. Beban kerja dan tuntutan tugas 4/20 = 20% 16/20 = 80%

7 7 tidak membuat karyawan stres 3. Atasan selalu memberikan 7/20 = 35% 13/20 = 65% motivasi berupa penghargaan atas prestasi kerja karyawan 4. Karyawan selalu datang tepat 6/20 = 30% 14/20 = 70% waktu dan menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan 5. Komunikasi antara atasan dan 11/20 = 55% 9/20 = 45% bawahan terjalin dengan baik 6. Kompensasi yang diberikan sesuai 3/20 = 15% 17/20 = 85% dengan harapan karyawan 7. Kerja sama antar rekan kerja terjalin dengan baik 16/20 = 80% 4/20 = 20% Sumber : penyebaran kuesioner pra-survey, 2016 Berdasarkan tabel 1.2 hasil dari kuesioner pra-survey yang telah dilakukan di RSUD Dr. M. Ashari Pemalang dengan 20 karyawan sebagai responden menunjukkan bahwa ada masalah-masalah yang muncul terkait dengan kinerja karyawan. Sebagian besar karyawan tidak sesuai dengan pernyataan mengenai kompensasi, disiplin kerja, motivasi dan stres kerja. Empat faktor tersebut menjadi faktor tertinggi yang memengaruhi kinerja karyawan di RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. Faktor kompensasi dengan jumlah jawaban sebesar 85%, faktor disiplin kerja dengan jumlah jawaban sebesar 70%, faktor motivasi dengan jumlah jawaban sebesar 65%, dan faktor stres kerja dengan jumlah jawaban sebesar 80%. Kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang juga dapat meningkatkan kinerja di samping faktor lainnya (Sinambela, 2012). Ketika harapan karyawan terhadap perusahaan terpenuhi, maka tingkat kepuasan karyawan akan meningkat tetapi sebaliknya ketika harapan karyawan terhadap perusahaan tidak terpenuhi maka karyawan akan merasakan ketidakpuasan dalam bekerja. Ketidakpuasan inilah yang

8 8 dapat menimbulkan masalah-masalah seperti ketidakdisiplinan karyawan, kemangkiran, dan masalah kinerja lainnya. Menurut Keith Davis (dikutip oleh Mangkunegara, 2013:117) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspekaspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, karyawan akan merasa tidak puas. Banyak penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja yang telah dilakukan sebelumnya, namun dalam penelitian tersebut masih banyak perbedaan hasil penelitiannya. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Hermansyah dan Sri Indarti (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Any Isvandiari (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian mengenai pengaruh kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi terhadap kinerja karyawan juga telah banyak dilakukan sebelumnya dan dalam penelitian tersebut juga masih banyak perbedaan hasil penelitiannya. Penelitian yang dilakukan oleh Agiel Puji Damayanti, Susilaningsih, dan Sri Sumaryati (2013) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Titi Riansari, Achmad Sudiro, dan Rofiaty (2012)

9 9 menyatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Mohammad Imam Tindow, Peggy A. Mekel, dan Greis M. Sendow (2014) memberikan hasil bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Indra Kurniawan dan Aprih Susanto (2012) memberikan hasil bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Ririvega Kasenda (2013), Agiel Puji Damayanti, Susilaningsih, dan Sri Sumaryati (2013), serta penelitian yang dilakukan oleh Mohammad Imam Tindow, Peggy A. Mekel, dan Greis M. Sendow (2014) memberikan hasil bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gede Adyana Sudibya, dan I Wayan Murdiarta Utama (2012) memberikan hasil bahwa motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka perlu dilakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang)

10 Rumusan Masalah adalah: Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini 1) Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang? 2) Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang? 3) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang? 4) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang? 5) Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang? 6) Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang? 7) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang? 8) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang? 9) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang?

11 11 10) Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang? 11) Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang? 12) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang? 13) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah: 1) Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. 2) Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. 3) Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. 4) Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. 5) Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang.

12 12 6) Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. 7) Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. 8) Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. 9) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. 10) Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. 11) Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. 12) Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. 13) Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1) Bagi Akademik

13 13 Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan dilihat dari kompensasi, disiplin kerja, motivasi, dan stres kerja. 2) Bagi RSUD Dr. M. Ashari Pemalang Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dan petunjuk yang digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kompensasi, disiplin kerja, motivasi, dan stres kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. 3) Bagi Peneliti Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan mengaplikasikan teoriteori tentang pengaruh kompensasi, disiplin kerja, motivasi, dan stres kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. 4) Bagi Peneliti Lain Hasil penelitian ini dapat berguna sebagai bahan informasi untuk melakukan penelitian tentang pengaruh kompensasi, disiplin kerja, motivasi, dan stres kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan.