BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pertumbuhan jumlah populasi penduduk dan perekonomian suatu negara akan mendorong peningkatan konsumsi energi khususnya dalam hal energi listrik. Hal ini tentu disebabkan karena listrik dapat digunakan untuk menggerakkan roda perekonomian seperti industri, transportasi, perbankan, serta pemerintahan. Hal ini berakibat pemintaan atas supply daya menjadi semakin besar. Pada akhir Desember 2012, total kapasitas terpasang dan jumlah unit pembangkit PLN (Holding dan Anak Perusahaan) mencapai ,48 MW dan unit, dengan ,45 MW (78,38%) berada di Jawa. Total kapasitas terpasang meningkat 12,41% dibandingkan dengan akhir Desember Prosentase kapasitas terpasang per jenis pembangkit sebagai berikut : PLTU MW (43,91%), PLTGU MW (26,79%), PLTD MW (7,90%), PLTA MW (10,68%), PLTG MW (9,04%), dan PLTP 548 MW (1,67%) (Sumber: Statistik PLN 2012). PT PLN (Persero) merupakan perusahaan penyedia jasa listrik terbesar di Indonesia. Dengan visi untuk Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi Insani, PT PLN (Persero) berkomitmen untuk melistriki seluruh Nusantara. Mereka percaya bahwa Potensi insani merupakan aset terbesar dan masa depan mereka, karenanya mereka berinvestasi besar untuk mendapatkan calon-calon pemimpin masa depan yang akan mengembangkan PT PLN (Persero) menjadi Perusahaan Kelas Dunia dan menghadapi tantangan bisnis di masa yang akan datang. Kesempatan berkarir di PT PLN (Persero) sangatlah luas karena rentang bisnisnya yang dari hulu sampai hilir, mulai dari Pembangkitan, transmisi hingga distribusi listrik ke pelanggan serta jasa-jasa pendukungnya. Sebagai perusahaan besar di Indonesia yang diakui oleh pemerintah, PT PLN (Persero) merupakan perusahaan yang sangat dibutuhkan baik bagi perusahaan maupun bagi individu/masyarakat. Kebutuhan listrik di Indonesia tentu sangat besar karena didukung oleh adanya 1

2 2 perubahan zaman yang semakin canggih. Oleh karena itu perusahaan haruslah terus menunjukkan bahwa memang benar adanya kalau PLN (Persero) merupakan perusahaan energi tenaga listrik yang patut dipercaya. Salah satu cara untuk terus menstabilkan atau meningkatkan suatu kualitas perusahaan, tentulah berkaitan dengan faktor-faktor intrernal yang ada di dalam perusahaan. Faktor internal seperti sumber daya manusia (karyawan), proses produksi, dan efisiensi produktifitas merupakan hal-hal yang bisa mempengaruhi suatu produktivitas perusahaan.peran sumber daya manusia sangatlah berpengaruh bagi suatu perusahaan.manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi (Robert & Jackson, 2006). Oleh karena itu MSDM disuatu perusahaan perlu dikelola dengan baik. Seperti yang kita tahu, banyak sekali karyawan yang tidak disiplin dan tidak mau bekerja secara maksimal di perusahaan karena beberapa faktor penunjang menurunnya kinerja karyawan. Menurut hasil wawancara penulis dengan Bapak Komaruddin selaku supervisor administrasi dan sumber daya manusia PT. PLN Persero P3B jawa bali App Duri Kosambi, pada evaluasi terakhir di tahun 2013 kinerja karyawan menurun. Hal itu dapat dilihat dari data absensi 3 bulan terakhir yang menyatakan bahwa data kehadiran/absensi dari karyawan kurang disiplin. Hal itu dapat terlihat pada tabel di bawah : Tabel 1.1 Jumlah Keterlambatan Karyawan Jumlah Seluruh Karyawan Jumlah Karyawan Terlambat Juli Agustus September 95 Karyawan Sumber: rincian absensi karyawan PT. PLN Persero P3B jawa bali App Duri Kosambi tahun 2013 Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa setiap bulannya pasti ada karyawan yang datang terlambat. Pada bulan Juli 2013 terlihat bahwa karyawan yang terlambat sebanyak 76 orang, kemudian terjadi penurunan keterlambatan pada bulan Agustus 2013 yaitu sebanyak 70 orang, namun pada September 2013 jumlah karyawan yang

3 3 terlambat kembali meningkat menjadi 74 orang. Dari data tersebut dapat terlihat bahwa karyawan tidak disiplin dan menyebabkan kinerja menjadi menurun. Terkait dengan indikator kehadiran yang berada pada dimensi Discipline yang terdapat pada jurnal The Antecedents of Employee s Performance: Case Study of Nickel Mining s Company, Indonesia (2012) kehadiran sendiri merupakan salah satu indikator yang mempengaruhi Kinerja Karyawan, oleh karena itu sudah sewajarnya apabila kinerja karyawan menurun jika tingkat kehadiran karyawan bermasalah. PT. PLN (PERSERO) sendiri memiliki ketetapan mengenai kedisiplinan. Disiplin merupakan hal yang sangat diperhatikan oleh PT. PLN (PERSERO), hal tersebut tercantum pada Peraturan Disiplin Pegawai. Peraturan ini menyatakan bahwa kedisiplinan adalah ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku dan apabila ada karyawan yang melanggar maka pejabat yang berwenang berhak menjatuhkan sanksi (Sumber: Perjanjian Kerja Bersama antara PT. PLN (PERSERO) dan Serikat Pekerja PT. PLN (PERSERO) Periode Tahun tentang Peraturan Disiplin Pegawai). Pada penelitian terdahulu yang diambil dari jurnal yang berjudul The Antecedents of Employee s Performance: Case Study of Nickel Mining s Company, Indonesia (2012), penelitian tersebut mengungkapkan bahwa Learning Culture (OLC) memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, ini berarti bahwa dengan OLC yang lebih baik, kinerja karyawan pun cenderung mengalami peningkatan. Bahaviour (OCB) juga memiliki dampak posifif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, ini berarti jika OCB semakin baik maka kinerja karyawan cenderung meningkat. Dan pada akhirnya penelitian tersebut menunjukkan bahwa OLC berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh OCB. Dalam penelitian ini, penulis ingin meneliti mengenai faktor-faktor yang terkait dengan masalah yang terjadi di dalam organisasi. Faktor pertama sebagai independent variabel adalah Organization Learning Culture (OLC), OLC merupakan atribut, perilaku, kebiasaan, keyakinan dan sistem yang dibangun untuk menciptakan, memperoleh, menyebarkan dan memelihara keterampilan dan pengetahuan yang diterapkan dalam suatu organisasi dalam rangka mempertahankan kelangsungan organisasi (Yusuf, Hamid, Eliyana, Bahri, & Sudarisman, 2012).

4 4 Faktor kedua sebagai intervening variabel yang diduga muncul akibat adanya OLC adalah Behaviour (OCB), OCB merupakan perilaku bebas yang bukan merupakan bagian dari persyaratan pekerjaan yang formal seorang karyawan, di mana berfungsi secara efektif bagi sebuah organisasi (Robbins & Coulter, 2007). OCB penting bagi dunia organisasi karena dapat meningkatkan kinerja organisasi dan meningkatkan efisiensi pekerjaan. Dampak-dampak yang didapat oleh perusahaan akibat dari penurunan kinerja tentu sangatlah berbahaya. Karena kinerja karyawan yang menurun, memungkinkan terjadinya penurunan kinerja perusahaan, prestasi karyawan menurun, inovasi menurun, tingkat profitabilitas yang didapat rendah, dan lain sebagainya. Karena kerugian-kerugian tersebut, perusahaan pada akhirnya dapat gulung tikar atau bangkrut. Selain itu, sebagai perusahaan penting di Indonesia, PLN tentu mempunyai peranan yang sangat besar bagi keberlanjutan suatu negara. Jika PLN tidak mampu bertahan, banyak sekali kerugian-kerugian yang akan didapatkan baik secara individu, kelompok, maupun masyarakat negara Indonesia. Masalah yang terjadi pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi tentu sangatlah penting untuk diteliti, karena apabila masalah ini dibiarkan terus berlanjut perusahaan akan mengalami kebangkrutan dan penyaluran listrik Indonesia akan sangat bermasalah. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Learning Culture terhadap Bahaviour dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi dengan menggunakan pendekatan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia untuk menemukan solusi masalahnya. 1.2 Perumusan Masalah 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Learning Culture terhadap Behaviour pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi?

5 5 2. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Learning Culture terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi? 3. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Bahaviour terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi? 4. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Learning Culture terhadap Behaviour dan dampaknya pada Kinerja Karyawan pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi? 1.3 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara Learning Culture terhadap Behaviourpada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi (T-1) 2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara Learning Culture terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi (T-2) 3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara Bahaviour terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi (T-3) 4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara Learning Culture terhadap Behaviour dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi (T-4)

6 6 1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan Perusahaan dapat diberikan masukan serta saran mengenai solusi yang dapat meningkatkan Learning Culture serta Bahaviour yang berguna untuk memperbaiki kinerja karyawan pada perusahaan. 2. Bagi Pembaca Pembaca dapat menggunakan penelitian ini dalam mencari informasi mengenai pengaruh-pengaruh yang terjadi jika ada masalah mengenai kinerja karyawan yang berkaitan dengan Learning Culture dan Bahaviour. 3. Bagi Dunia Pendidikan Sebagai bahan referensi untuk melakukan penelitian lebih lanjut dimasa yang akan datang. 1.5 Penelitian Terdahulu Sudah banyak penelitian yang dilakukan mengenai tiga variabel yang ada diatas, yaitu Learning Culture (OLC), Behaviour (OCB), dan Kinerja Karyawan. Berikut merupakan penelitian-penelitian yang sebelumnya telah dilakukan oleh para ahli. Tabel 1.2 Penelitian Terdahulu No Pengarang Judul Objek Hasil 1 Ria Mardiana Yusuf, The Antecedents of Employee s Learning Culture, Hasil penelitian menunjukan dampak Nurdjannah Performance: dari OCB terhadap

7 7 Hamid, Anis Case Study of kinerja karyawan Eliyana, Nickel Mining s Behaviour, meningkat, pengaruh Syamsul Bahri, Company, Employee OLC pada kinerja and Indonesia Performance karyawan juga akan Antonius Sudarisman (2012) menjadi lebih kuat. Dan sebaliknya, ketika pengaruh OCB pada kinerja karyawan lemah maka pengaruh OLC terhadap kinerja karyawan juga akan berkurang. Penelitian juga menunjukan bahwa OLC berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh OCB Penelitian ini 2 Talat Islam, Muhammad Aamir, Saifur Rehman Khan and Ungku Norul Kamar Ungku Ahmad Learning Culture, Social Exchange Relations and Multifoci Behaviour: A Literature Survey Learning Culture, Social Exchange Relations, Extra Role Behaviours, Behaviour menunjukan bahwa Exchange Relation dan Learning Culture mempunyai hubungan satu sama lain. Begitu pula dengan variabel Approach

8 8 (2013) Behaviour, mereka menemukan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara Learning Culture dan Behaviour. Hasil dari penelitian ini adalah jika karyawan memiliki OCB dan memiliki komitmen organisasi, maka 3 Linda Kartini Ticoalu Behaviour dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja (2013) Behaviour, Komitmen Organisasi, Kinerja karyawan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan, baik bagi organisasi maupun bagi diri sendiri. PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional (BTPN) Cab.Manado, sebaiknya meningkatkan dan mempertahankan kualitas dari OCB dan Komitmen

9 9 Organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini adalah 4 Chang, C.-C. Tsai, M.-C., Tsai, M.-S Influences of the Behaviors and Commitments on the Effects of Learning in Taiwan (2011) organizational citizenship behaviors, organizational commitments, organizational learning terdapatnya pengaruh positif antara organizational commitment dan organizational learning, serta terdapat pengaruh pula secara positif pada organizational citizenship behavior dan organizational commitment. Hasil penelitian menunjukan bahwa Behavior Role OCB tidak 5 Maharani, Vivin; Troena, Eka Afnan; Noermijati in Mediating the Effect of Transformation al Leadership, Job Satisfaction on transformational leadership, job satisfaction, OCB, employee performance memediasi hubungan antara Transformational Leadership terhadap kinerja karyawan namun, OCB dapat Employee memediasi hubungan Performance: antara kepuasan Studies in PT kerja terhadap

10 10 Bank Syariah kinerja karyawan Mandiri Malang East Java (2014) Penelitian ini menunjukan bahwa 6 Gholamreza Memarzadeh Tehran, Masoumeh Sadat Abtahi, Soheila Esmaeili The Relationship between Behavior and Performance of the Staff of Qazvin University of Medical Sciences and Health Services (2013) Behavior, Employee Performance terdapat hubungan positif dan signifikan antara Alturism dan kinerja, ada hubungan positif dan signifikan antara Conscience dan kinerja, ada hubungan positif dan signifikan antara Generosity dan kinerja, dan ada hubungan yang positif dan signifikan antara Civic Behaviour dan kinerja