BAB II LANDASAN TEORI

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Pengertian Manajemen Menurut Stephen P. Robbins / Mary Couter (2007:8), definisi manajemen adalah proses untuk mengkoordinasikan semua kegiatan sampai pekerjaan dilakukan efektif dan efisien melalui orang lain. Dari penjelasan di atas, kesimpulan dari manajemen adalah pemanfaatan manusia untuk mencapai tujuan organisasi atau tujuan bersama. Untuk menjalankan fungsinya, manajemen terpisah menjadi empat fungsi. Yaitu (Chuck Williams 2002:9): a. Perencanaan Adalah suatu proses untuk menetapkan tujuan organisasi dan bagaimana untuk mencapai tujuan tersebut. b. Pengorganisasian Proses untuk mendelegasikan otoritas dalam satu posisi. c. Pengarahan Sebuah proses untuk memotivasi dan memberikan inspirasi bagi karyawan sampai mereka memiliki bersedia memenuhi pekerjaan mereka. d. Mengontrol Pengawasan untuk mengetahui sejauh mana pencapaian terhadap target. Termasuk di dalamnya evaluasi tentang itu. 5

2 2.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM) adalah manajemen organisasi yang berkonsentrasi pada substansi sumber daya manusia untuk memperoleh karyawan yang puas dengan pekerjaannya sehingga mereka dapat meningkatkan produktivitas mereka. Para ahli menyatakan kesepakatan bahwa faktor yang menentukan keberlangsungan dari satu perusahaan adalah sumber daya manusia. Untuk lebih jelasnya, di bawah ini adalah beberapa definisi dari manajemen sumber daya manusia dari para ahli. Menurut Bambang Tri Cahyono (1996:13) yang meringkas definisi di bawah ini: "Manajemen sumber daya manusia merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya potensial yang perlu dikembangkan sehingga dapat memberikan kontribusi maksimal bagi organisasi". Sedangkan menurut Moh. Agus Tulus (1995:2), manajemen sumber daya manusia adalah: "Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian untuk pengadaan, pengembangan, kompensasi, mengintegrasikan, memelihara dan memisahkan dengan tujuan untuk mencapai tujuan perusahaan, tujuan individu, tujuan organisasi, dan tujuan masyarakat" Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) merupakan sebuah pernyataan pentingnya factor manusia didalam perusahaan sehingga sumber daya manusia 6

3 tersebut dapat dikelola dengan efektif dan efisien dalam rangka mencapai tujuan. Berikut ini adalah penjelasan fungsi manajemen sumber daya manusia dari para ahli: Malayu SP Hasibuan (2003:21) menyimpulkan fungsi MSDM adalah: "Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengembangan, kompensasi, mengintegrasikan, pemeliharaan, dan pemisahan". Penjelasan sederhana dari setiap fungsi HRM adalah: a. Perencanaan Adalah proses menganalisa kebutuhan SDM beserta dengan kualifikasi dasarnya dan menetapkan tujuan apa yang hendak dicapai dengan SDM tersebut. b. Pengorganisasian Adalah kegiatan untuk mengatur semua karyawan dengan uraian tugas, hubungan tugas, wewenang, dan koordinasi pada struktur organisasi. c. Mengarahkan Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan sehingga mereka diharapkan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. d. Pengendalian Adalah kegiatan untuk mengendalikan semua karyawan untuk mematuhi peraturan perusahaan dan bekerja seperti rencana. e. Pengembangan Adalah kegiatan untuk meningkatkan keterampilan teknis karyawan, keterampilan teoritis, keterampilan konseptual, dan moral melalui pendidikan dan pelatihan. 7

4 f. Kompensasi Adalah memberikan balas jasa karyawan langsung dalam bentuk uang atau hadiah untuk karyawan sebagai balas jasa mempertahankan kerja mereka di perusahaan. g. Mengintegrasikan Adalah kegiatan untuk mengintegrasikan apa yang diinginkan perusahaan dan kebutuhan karyawan dalam rangka membangun simbiosis mutualisme. h. Pemeliharaan Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, kondisi mental, dan loyalitas karyawan sehingga mereka tetap berniat untuk bekerja. i. Pemisahan Adalah fungsi MSDM untuk memisahkan hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan. Hal ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan sendiri atau keinginan perusahaan, masa kontrak, pensiun, dan penyebab lain. Demi kinerja fungsi sumber daya manusia itu sendiri, adalah suatu keharusan untuk sesuai dengan perencanaan sumber daya manusia. Penafsiran perencanaan sumber daya manusia adalah rencana untuk memutuskan sumber daya manusia yang perusahaan butuhkan dan bagaimana cara untuk mendapatkannya baik kebutuhan secara kuantitatif atau kualitatif. Selain itu, perencanaan sumber daya manusia dapat ditafsirkan sebagai tindakan untuk menentukan bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja dan menempatkan mereka. Dengan definisi dari R. Mondy Wayne yang dikutip oleh Bambang Tri Cahyono (1996:27), proses perencanaan sumber daya manusia adalah: 8

5 a. Perlunya memprediksi SDM Sumber daya manusia yang tersedia di masyarakat selalu berkembang. Karena itu sebuah perusahaan perlu untuk memprediksi bagaimana kualitas SDM dimasa depan. b. Memprediksi sumber daya manusia yang tersedia Memperkirakan dan menganalisis sumber daya manusia yang telah ada di dalam perusahaan itu sendiri. c. Membandingkan Antara Kebutuhan Sumber Daya Manusia dan Ketersediaan Perbandingan antara kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia menghasilkan tiga kemungkinan. Mereka adalah permintaan sama dengan pasokan yang berarti tidak ada peningkatan atau penurunan sumber daya manusia. Kekurangan sumber daya manusia yang berarti perusahaan harus menemukan strategi untuk memenuhi kebutuhan SDMnya. Dan sumber daya manusia yang berlebihan yang berarti bahwa perusahaan harus bisa menemukan the right man on the right place mengingat pasokan SDM berlimpah. Perencanaan sumber daya manusia adalah rencana untuk memenuhi sumber daya manusia yang potensial dalam kualitas, kuantitas, dan juga dari waktu yang tepat pada kebutuhan pengadaan sumber daya manusia Pengertian Kompetensi Kompetensi saat ini menjadi isu utama dalam bidang lingkup Sumber Daya Manusia (SDM). Hal ini dapat dilihat dari keterlibatan pengembangan karyawan berbasis kompetensi (Competency Base Human Resources Management 9

6 - CBHRM). Kompetensi umumnya berarti sebagai kombinasi antara keahlian, atribut personal, dan pengetahuan yang menunjukkan dari perilaku kerja yang dapat diamati, diukur, dan dievaluasi (Antariksa: 2007). Davis (1999) menyimpulkan kompetensi sebagai perspektif kemampuan dan pengetahuan masyarakat, terutama berdampak pada kemampuan untuk kebutuhan dalam bisnis dengan meminimalkan biaya dan optimalisasi layanan kepada pelanggan. R. Palan (2007) mendefinisikan kompetensi sebagai kesimpulan berikut: "Kompetensi mengacu pada karakteristik dasar yang menggambarkan pola perilaku, karakteristik pribadi (khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa oleh orang yang melakukan kinerja unggul di tempat kerja". Sedangkan undang-undang republik Indonesia No.13/2003 tentang tenaga kerja mendefinisikan kompetensi sebagai berikut: "Kompetensi adalah kemampuan setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang sesuai dengan standar yang ditetapkan" Spencer Jr, Lyle M. PhD. Dan Spencer, Signe M. (1993) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari individu yang terkait dengan kriteria dan / atau kinerja yang unggul dalam pekerjaan atau situasi tertentu Faktor yang Membentuk Kompetensi Kompetensi personal dapat bervariasi dari satu ke orang lain. Berbagai faktor membangun kompetensi seseorang. Menurut Spencer dan Spencer (1993), ada faktor-faktor tertentu yang membangun kompetensi. Mereka adalah: 10

7 1. Motif Motif secara pikiran konsisten atau hal yang diinginkan oleh seseorang, yang akan memimpin, membimbing, dan memilih perilaku tertentu untuk sejumlah tindakan atau tujuan. 2. Sifat Karakter pribadi adalah karakteristik fisik dan reaksi atau respon yang melakukan secara konsisten terhadap situasi atau informasi. 3. Gambar Diri Apakah sikap, sistem nilai atau citra diri-pribadi. 4. Pengetahuan Informasi yang dipegang oleh seseorang dari area spesifik tertentu. 5. Keterampilan Kemampuan untuk melakukan tugas-tugas fisik atau non-fisik tertentu. Konsep faktor pembentuk kompetensi ini juga dikenal sebagai model kompetensi iceberg yang digambarkan sebagai berikut: 11

8 Gambar 2.1 Model Kompetensi Iceberg Sumber: Model di atas menjelaskan bahwa keterampilan dan pengetahuan berada di atas garis air. Ini berarti bahwa unsur-unsur tersebut adalah elemen yang paling mudah dilihat dari luar. Juga disebut dengan kompetensi teknis, kedua faktor adalah kompetensi dasar pribadi. Di bawah garis air adalah citra diri, sifat, dan unsur-unsur motif. Dikenal sebagai kompetensi perilaku, itu adalah unsur-unsur yang tak mudah dilihat dimana untuk melihatnya dibutuhkan suatu pendekatan atau pengujian tertentu Jenis Kompetensi Setiap organisasi memiliki visi dan misi sendiri. Ini berarti bahwa setiap organisasi membutuhkan kompetensi yang berbeda dari setiap SDM yang ada di 12

9 dalamnya. Ada berbagai jenis kompetensi. Menurut R. Palan (2003), kompetensi diklasifikasikan menjadi: 1. Kompetensi generik Disebut juga kompetensi inti, ini adalah kemampuan utama yang setiap karyawan harus memiliki dalam rangka untuk memenuhi pekerjaan mereka. Kompetensi generik biasanya diperoleh dari: Filsafat atau nilai-nilai organisasi Visi dan misi organisasi Target organisasi 2. Kompetensi Divisional Kompetensi divisional adalah unik dan melekat pada unit atau departemen tertentu. Hal ini tergantung pada kebutuhan unit kerja atau juga bisa merujuk pada target masing-masing unit kerja. 3. Posisi Kompetensi Ini melekat pada posisi tertentu tergantung dengan kewajiban posisi, kewenangan, dan target. Sementara lainnya, Spencer dan Spencer (1993), menyimpulkan kompetensi sebagai dua puluh kompetensi generik. Mereka adalah: Prestasi dan Tindakan 1. Orientasi berprestasi Kesadaran seseorang tentang pekerjaannya sehingga mereka dapat membuat upaya untuk memberikan kinerja yang sangat baik. 13

10 2. Kepedulian Sebuah motivasi pribadi untuk memastikan atau mengurangi gangguan tertentu, kualitas tugas dan keakuratan informasi. 3. Prakarsa Motivasi untuk bergerak, menghindari masalah, atau menciptakan peluang baru. 4. Mencari informasi Upaya tambahan untuk mengumpulkan informasi lebih lanjut yang tepat untuk pekerjaan dan pengambilan keputusan. Membantu dan Melayani 5. Pemahaman interpersonal Kemampuan untuk memahami perasaan, keinginan, dan memikirkan orang lain yang tidak bisa diungkapkan. 6. Berorientasi pelayanan Semangat untuk membantu dan melayani. Kepemimpinan 7. Power dan Influence Tindakan untuk membujuk dan meyakinkan orang lain yang akan mempengaruhi dukungan untuk pencapaian tujuan. 8. Kesadaran organisasional Kemampuan untuk memahami dan belajar di dalam organisasi. 9. Hubungan sosial Selalu berupaya untuk membangun hubungan social ke masyarakat. 14

11 Manajerial 10. Mengembangkan orang lain Keinginan untuk mendorong atau mengajar orang lain dalam rangka meningkatkan keterampilan mereka. 11. Direktif Kemampuan untuk memerintah dan mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai dengan posisi dan otoritas. 12. Kerja sama Sebuah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain atau kemampuan untuk menjadi bagian dari tim. 13. Kepemimpinan tim Motivasi untuk berperan sebagai pemimpin tim. Kognitif 14. Pemikiran analitis Kemampuan untuk memahami situasi dengan menyederhanakan ke masalah yang spesifik. 15. Pemahaman konseptual Kemampuan untuk memahami situasi atau masalah dengan menganggap itu sebagai bagian parsial. 16. Keahlian Kemahiran pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan. 15

12 Efektivitas Pribadi 17. Kontrol diri Kemampuan untuk mengendalikan tindakan personal dalam rangka untuk mencegah efek negatif. 18. Percaya diri Pribadi yang mempercayai kemampuan pribadi. 19. Keluwesan Kemampuan beradaptasi terhadap perubahan lingkungan. Kemampuan untuk menghormati keragaman. 20. Komitmen organisasional Dorongan dan kemampuan untuk beradaptasi dengan perilakunya, prioritas kebutuhan dan tujuan organisasi. Keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi Metode Assesmen Kompetensi Rimsky K. Judisseno (2008:56) mengatakan bahwa pada umumnya, setiap perusahaan harus memiliki metode penilaian kompetensi yang terdiri dari lima metode penilaian kompetensi, yaitu: 1. BEI (Wawancara Perilaku) Tujuan utama dari BEI adalah untuk mengetahui keahlian utama. Jika digunakan sebagai alat psikometri, BEI dapat digunakan untuk menilai kompetensi individu. BEI dilakukan dengan wawancara, menanyakan, dan meminta kesediaan seseorang untuk memberitahu rincian bagaimana dia akan menghadapi situasi kritis di tempat kerja dan hidupnya. Dengan cara ini, hasilnya dapat dibandingkan 16

13 dengan orang lain berdasarkan peringkat penilaian, yang pada gilirannya dapat menemukan orang-orang yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dalam menyelesaikan pekerjaan. 2. Pengujian Ada dua model yang dapat digunakan dan hasil tes bisa saling melengkapi. Mereka adalah uji operant dan uji responden. Uji operant memerlukan peserta untuk melakukan suatu tindakan. Sementara uji responden membutuhkan responden untuk menjawab berdasarkan opsi yang diberikan. 3. Assessment Centre Assesment centre adalah metode yang menempatkan seseorang dalam kondisi sebenarnya yang akan dihadapi. Sehingga metode ini dapat melihat langsung bagaimana sikap, perilaku, dan keahlian orang tersebut dalam menghadapi kondisi nyata. 4. Curriculum Vitae Berguna untuk mengetahui sejarah hidup seseorang, latar belakang pendidikan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, hobi dan sebagainya. 5. Penilaian Fungsi utamanya adalah untuk menentukan kompetensi seseorang melalui orang lain disekitarnya, atau biasa disebut Peringkat 360 derajat. Misalnya, pengamatan dari "X" oleh atasannya, bawahan, rekan kerja, pelanggan, para ahli, dan bahkan anggota keluarga. 17

14 Peran Kompetensi untuk Organisasi Konsep dasar kompetensi adalah untuk diidentifikasi, diperoleh, dan dikembangkannya kemampuan pribadi dalam rangka meningkatkan kinerja mereka sehingga mereka dapat memenuhi pekerjaan mereka secara efektif dan sangat baik. Sumber daya manusia merupakan elemen utama yang menentukan produktivitas organisasi. Produktivitas organisasi akan sangat baik jika setiap personal di dalamnya memberikan kontribusi yang sesuai dengan pekerjaan mereka. Atau dalam kata lain, kualitas sumber daya manusia mencerminkan kualitas organisasi. Suatu organisasi akan memiliki kinerja yang luar biasa jika semua posisi di semua tingkatan memenuhi fungsi mereka. Kesimpulannya adalah, penting untuk menempatkan seseorang di tempat yang tepat berdasarkan kompetensinya. Kompetensi pribadi yang sesuai dengan pekerjaan akan meningkatkan kinerja posisi karena orang-orang di dalamnya adalah ahli di bidang mereka Indikator Kompetensi Berdasarkan penjelasan di atas, penulis merumuskan kompetensi dalam beberapa indikator. Mereka adalah: 1. Motivasi Tahu persis apa yang memotivasi dia untuk melakukan pekerjaan itu. Dan juga tahu apa yang dapat mempengaruhi perilaku atau hasil kerjanya. 2. Memiliki target pribadi Mengetahui dengan jelas target pribadi dan cara untuk mendapatkannya. 18

15 3. Mempunyai prinsip Selalu pegang prinsip pribadi sebagai panduan kehidupan. 4. Ahli Belajar, melatih, dan selalu mencoba untuk menjadi ahli dalam bidangnya. Tahu apa yang harus dilakukan tentang pekerjaan yang diberikan dan bagaimana melakukannya Pengertian Disiplin Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi terutama untuk memotivasi karyawan agar dapat mendisiplinkan dirinya sendiri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara individu maupun sebagai kelompok. Selain itu disiplin berguna untuk mendidik karyawan agar mematuhi aturan, prosedur, atau kebijakan yang ada sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:291), disiplin adalah sikap yang menghormati, menghargai, dan taat kepada aturan yang berlaku tidak peduli itu adalah aturan tertulis atau tidak tertulis dan dapat mengeksekusi perintah yang diberikan serta tidak menghindar dari konsekwensi jika gagal. Tindakan disiplin harus diambil jika upaya pendidikan yang diberikan telah gagal. Oleh karena itu, setiap individu diizinkan untuk melakukan kesalahan dan harus belajar dari kesalahan ini. Tindakan disipliner harus dilakukan secara bijaksana sesuai dengan prinsip dan prosedur yang berlaku menurut tingkat pelanggaran dan klasifikasinya. Disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara obyektif, 19

16 melalui kepatuhannya dengan aturan menjalankan organisasi. Sebuah sanksi disiplin bertujuan untuk mengarahkan dan meningkatkan perilaku karyawan dan tidak menyakiti karyawan itu sendiri. Tindakan disipliner hanya dilakukan pada karyawan yang tidak dapat mendisiplinkan nya, menentang atau tidak dapat mematuhi aturan atau prosedur organisasi. Melemahnya disiplin kerja akan mempengaruhi semangat kerja karyawan secara langsung. Karena itu, tindakan korektif dan pencegahan terhadap melemahnya peraturan harus segera diatasi oleh semua elemen yang terlibat dalam organisasi. Tindakan korektif diambil jika individu tidak dapat memenuhi standar minimal atau tidak dapat meningkatkan tujuan organisasi Prinsip-prinsip Disiplin 1. Pemimpin memiliki sikap positif Untuk dapat menjalankan disiplin yang baik dan benar, seorang pemimpin harus mampu menjadi panutan / teladan bagi bawahannya. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus mampu menjaga perilaku positif sesuai dengan harapan staf. 2. Pengembangan Dampak dari tindakan disiplin yang serius, para pemimpin harus memahami konsekuensi. Data faktual yang dikumpulkan, mendapatkan informasi dari staf lain, secara pribadi meminta data pelanggaran yang telah dilakukan, analisis, dan jika perlu meminta pendapat dari para pemimpin lainnya. 20

17 3. Kesegeraan Pemimpin harus peka terhadap pelanggaran yang dilakukan oleh bawahan sesegera mungkin dan harus diatasi dengan bijaksana. Sebab, jika dibiarkan menjadi kronis makanpelaksanaan disiplin akan sulit ditegakkan dan dapat dianggap lemah, tidak jelas, dan akan mempengaruhi hubungan kerja dalam organisasi. 4. Perlindungan terhadap kerahasiaan (privacy) Tindakan disiplin akan mempengaruhi ego staf, oleh karena itu akan lebih baik jika masalah yang dibahas secara pribadi, di ruang yang terpisah dengan santai dan tenang. Kerahasiaan harus dijaga karena dapat mempengaruhi sisi psikologi mereka. 5. Fokus pada masalah Pemimpin harus mampu membuat penekanan pada kesalahan yang dilakukan bawahan dan bukan pada pribadi. Menunjukkan bahwa kesalahan yang dilakukan tidak dapat dibenarkan. 6. Konsistensi pada peraturan Peraturan diterapkan secara konsisten, tanpa pilih kasih. Setiap karyawan bersalah harus dijaga sehingga mereka tidak merasa dihukum dan dapat menerima sanksi yang masuk akal. 7. Fleksibel Tindakan disipliner ditentukan ketika semua informasi tentang karyawan telah di analisis dan pertimbangan. Hal-hal penting yang perlu dipertimbangkan termasuk 21

18 tingkat kesalahan, kinerja dan pekerjaan, tingkat kemampuan dan pengaruh pada organisasi. 8. Mengandung saran Jelaskan bahwa pelanggaran yang dilakukan tidak dapat diterima. Data personal yang berisi catatan khusus dapat digunakan sebagai referensi sehingga mereka dapat memahami kesalahan. 9. Aksi konstruktif Pemimpin harus memastikan bahwa bawahan harus memahami perilaku yang bertentangan terhadap tujuan organisasi dan menjelaskan pentingnya peraturan untuk staf dan organisasi. Cobalah membuat staf dapat mengubah perilaku mereka sehingga tindakan indisipliner tidak terjadi lagi. 10. Evaluasi Pemimpin harus hati-hati mengawasi bawahan dan menentukan apakah perilaku tersebut telah berubah. Jika perilaku bawahan tidak berubah, pemimpin harus melihat ke belakang dan mengevaluasi kembali konsekwensi yang telah diberikan atas tindakan indisipliner tersebut Tujuan Disiplin Berfokus pada prestasi kerja dalam rangka untuk memperbaiki aturan kerja dan dapat dijalankan secara konsisten. Bukan menghakimi dengan memberi hukuman atas tindakan disipliner. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:292), tujuan disiplin adalah: 1. Dalam rangka untuk membuat semua karyawan mematuhi dan mentaati aturan dan kebijakan yang berlaku dalam organisasi. 22

19 2. Para karyawan dapat melakukan pekerjaan mereka dan juga dapat memberikan pelayanan yang terbaik. 3. Karyawan dapat memberikan produktivitas maksimum Indikator Disiplin Menurut Malayu SP Hasibuan (2006:194), ada delapan indikator yang mencerminkan disiplin. Mereka adalah: 1. Tujuan dan kemampuan 2. Contoh dari atasan 3. Kompensasi 4. Keadilan 5. Pengawasan 6. Hukuman 7. Ketegasan 8. Manusia hubungan Berdasarkan penjelasan di atas, saya menyimpulkan indikator disiplin adalah: 1. Kemampuan untuk mengelola waktu Adalah kemampuan mengelola waktunya untuk membuat waktu lebih efektif dan efisien. 2. Aktif dan inisiatif Proaktif dalam pekerjaannya, berpartisipasi untuk memberikan pendapat, kreatif. 3. Komitmen, loyal, dan bertanggung jawab 23

20 Memiliki komitmen untuk berpartisipasi pada kinerja perusahaan, memberikan loyalitas pada dimana dia bekerja, dan bertanggung jawab untuk pekerjaan yang diberikan. 4. Sopan dan hormat Bertindak sopan untuk semua orang dan menghormati mereka. Mampu membangun hubungan sosial yang kuat. 5. Jujur dan mematuhi aturan Selalu jujur dan taat pada aturan yang ada dalam perusahaan Pengertian Produktivitas Istilah produktivitas memiliki arti yang berbeda dari setiap sudut pandang. Misalnya produktivitas dari sudut pandang penjualan berarti tingginya angka penjualan. Dari sudut pandang operasional bisa berarti ketepatan waktu operasi atau efektifitas antara input dengan output produksi. Produktivitas merupakan hasil dari berbagai faktor. Dua di antaranya adalah modal dan sumber daya manusia. Di antara faktor-faktor produksi, sumber daya manusia merupakan faktor utama untuk mendukung perkembangan produktivitas. Menurut Bambang Tri Cahyono (1996:283), definisi produktif adalah: "Sikap yang selalu berpikir hari ini harus lebih baik dari kemarin dan besok harus lebih baik dari hari ini". Muchdasyah Sinungan (1992:17) menyimpulkan definisi produktivitas sebagai: 24

21 "Produktivitas adalah pendekatan tidak disiplin untuk memutuskan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, cara yang produktif terlibat untuk menggunakan sumber daya secara efisien, dan berkualitas tinggi". Sedarmayanti (2009:12) mengatakan bahwa produktivitas merupakan upaya untuk menghasilkan atau meningkatkan barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya seefisien mungkin. Dalam aplikasinya produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama mengarah pada pencapaian efektivitas kerja secara maksimum yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Dimensi kedua adalah efisiensi berkaitan dengan upaya untuk membandingkan masukan terhadap realisasinya atau bagaimana pekerjaan dilakukan dengan benar (Hasibuan: 2003:196) Menurut Payaman Simanjuntak yang dikutip oleh J. oleh Ravianto (1985:18) mengatakan bahwa kemampuan manajerial pemimpin mendukung produktivitas karyawan. Hal-hal yang perlu dilakukan oleh manajer puncak untuk peningkatan produktivitas adalah: a. Melalui perencanaan sumber daya manusia terkait tentang kuantitas SDM yang perusahaan butuhkan sekarang dan beberapa tahun ke depan, jenis keterampilan, metode penerimaan karyawan baru dan penempatannya. b. Dengan menempatkan seseorang di posisi yang sesuai dengan keahlian mereka. c. Tata ulang organisasi dan prosedur kerja untuk menjaga pelaksanaan pekerjaan untuk seluruh karyawan. 25

22 d. Meningkatkan kualitas hubungan antara pengusaha dan pekerja dan juga di antara karyawan sehingga dapat saling mendukung untuk meningkatkan produktivitas mereka. e. Siapkan sistem insentif atau upah atau memberikan penghargaan khusus untuk prestasi kerja. f. Melengkapi sarana prasarana kerja dan meningkatkan lingkungan kerja yang dapat mendukung karyawan untuk bekerja lebih keras. g. Mengadakan program pelatihan dalam atau di luar wilayah perusahaan untuk mengembangkan keterampilan karyawan. Dari definisi produktivitas yang telah dijelaskan di atas, produktivitas berarti bahwa pada dasarnya kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan besok harus lebih baik dari hari ini sehingga kualitas dan kuantitas pekerjaan akan maksimal. Produktivitas kerja karyawan juga dipengaruhi oleh manajemen puncak pada perencanaan sumber daya manusia tentang kuantitas yang dibutuhkan sekarang dan beberapa tahun kemudian, jenis keterampilan, metode menerima karyawan baru, dan penempatan mereka Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Sudah jelas bahwa manajer sangat berpengaruh terhadap produktivitas. Namun ada beberapa faktor lain yang juga mempengaruhi, seperti: 26

23 a. Angkatan Kerja Angkatan kerja memiliki struktur yang sangat kuat yang mempengaruhi produktivitas. Misalnya adalah jika remaja tidak terlatih memasuki lapangan kerja, mereka akan menurunkan produktivitas kerja. b. Kondisi Industri dan Fasilitasi Negara-negara yang tidak memiliki fasilitas produksi atau hanya memiliki fasilitas produksi yang tidak up to date maka produktivitas mereka akan rusak atau bahkan menurun. c. Biaya untuk Penelitian dan Pengembangan Biaya penelitian dan pengembangan SDM merupakan salah satu biaya yang paling mahal saat ini. Penelitian ini didasarkan pada kecenderungan perusahaan berfokus hanya untuk penghematan namun bukan untuk meningkatkan produktivitas. d. Sektor yang Tidak Produktif Sektor jasa yang tidak produktif berarti sector tersebut menaikan biaya diatas biaya rata-rata. e. Perubahan Struktur Keluarga Saat ini banyak wanita menikah karena tekanan ekonomi dan emosional. Hal ini menyebabkan produktivitas yang lebih tinggi. f. Alkohol dan Narkoba Sulit untuk mengevaluasi tapi diperkirakan sebagai penyebab penurunan produktivitas. 27

24 g. Perubahan Sikap dan Motivasi Banyak ahli mengatakan bahwa manajemen yang tidak baik menyebabkan perubahan sikap dan motivasi kerja sehingga produktivitas menurun. h. Peraturan Pemerintah Terkadang peraturan pemerintah menyebabkan peningkatan biaya dalam sector industrial. Jadi mereka memotong biaya untuk kesejahteraan karyawan. Hal ini membuat karyawan tidak memberikan produktivitas terbaik mereka. i. Perpajakan Hukum Perpajakan sering membuat infestasi menjadi lebih sulit. Semua faktor telah disebutkan memiliki efek yang berbeda terhadap produktivitas di masa depan. Jadi manajer harus tahu apa yang harus dilakukan dalam rangka untuk membuat produktivitas selalu tinggi dan baik untuk tujuan mencapai perusahaan Indikator Produktivitas Produktivitas adalah suatu usaha untuk menghasilkan atau meningkatkan barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya seefisien mungkin (Sedarmayanti: 2009, 12) Berdasarkan penjelasan di atas, penulis meringkas beberapa indikator produktivitas di bawah ini: 1. Memiliki standar kualitas Produktif orang memilikinya standar sendiri tentang bagaimana dia melakukan pekerjaan yang diberikan dan kualitas hasilnya. 28

25 2. Bermotivasi tinggi Keinginan dan semangat untuk memenuhi pekerjaan. Menunjukkan semangat yang tinggi untuk bekerja. 3. Peningkatan hasil pekerjaan Selalu mencoba untuk memberikan kinerja terbaik. Yang berpikiran Produktif berpikir setiap hari harus lebih baik. 4. Efektif dan efisien Hindari boros sumber daya. Bertindak efektif dan efisien tanpa memboroskan sumber daya atau sarana-prasarana kerjanya. 29