BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keberhasilan ataupun kegagalan suatu organisasi atau unit kerja melaksanakan tugas dan fungsinya sangat berhubungan erat dengan pelaku-pelaku organisasi tersebut, atau dengan kata lain sumber daya manusia mempunyai peran strategis sebagai penentu berhasil tidaknya pencapaian kinerja dalam suatu organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor central dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi. Menurut Dessler (2009:4), manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi dan penelitian prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan salah satu faktor dari sumber daya manusia yaituproses rekrutmen karyawan dan pemberian kompensasi. Karyawan merupakan aset utama bagi perusahaan, dimana mereka akan menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu memberikan peran aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan mempunyai pikiran, perasaaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Sikap ini akan menentukan seberapa besar kecintaanya terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya, loyalitasnya kepada perusahaan dan tentu saja kepuasan kerjanya. Oleh karena itulah kepuasan kerja karyawan harus selalu dijaga dan dipenuhi sebaik-baiknya oleh pihak perusahaan. Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikan dalam perusahaan tersebut. Singodmedjo dalam Suryaningsih (2009 : 2). Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan kepada karyawan baik langsung ataupun tidak langsung financial maupun non financial yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi financial adalah gaji,upah,tunjangan dan 1

2 2 insentif, sedangkan untuk kompensasi non financial adalah variasi tugas, identifikasi tugas rekan kerja yang menyenangkan, kondisi kerja dan pemberian status yang sesuai. Dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan hasil yang telah dicapai maka akan lebih memotivasi karywan dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh peusahaan. Menurut Siagian (2008:138), motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Kinerja Karyawan menurut Mangkunegara (2010: 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Tidak hanya faktor pemberian kompensasi yang perlu diperhatikan oleh perusahaan guna meningkatkan, akan tetapi perusahaan harus memperhatikan faktor motivasi. Pegawai dapat melakukan tugasnya secara maksimum antra lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong karyawan bekerja dengan tekun serta disiplin yang diterpkan sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan. Setiap pegawai belum tentu bersedia mengarahkan kinerja yang dimiliki secara optimal sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut ialah motivasi. PT. Hatindo Metal Utama didirikan pada tahun 1984, Hatindo saat ini pemasok terkemuka dapur dan pelayanan makanan peralatan komersial. Selama bertahuntahun, bisnis telah berkembang. Pada saat yang sama, Hatindo terus mempertahankan standar tinggi yang sama tanpa kompromi layanan dan keahlian untuk lebih memenuhi tanggung jawab kami untuk klien. Pada saat berkunjung ke perusahan saya melakukan wawancara terhadap salah satu karyawan mengenai masalah pemberian kompensasi di perusahaan tersebut. Pemberian kompensasi pada PT. Hatindo Metal Utama terbagi dari beberapa unsur. Salah satu bentuk kompensasinya ialah berupa bonus setiap berhasil menjalin kontrak penjualan dengan klien dan jika mencapai target penjualan per tahunnya. Setelah mewawancarai manager PT. Hatindo salah satu pemberian kompensasi ialah

3 3 berupa bonus tahunan sebesar 10% dari profit tahunan perusahaan yang diberikan secara merata sesuai dengan jabatan, akan tetapi dari data target penjualan menunjukan bahwa dari tahun 2012 sampai 2014 perusahaan tidak mencapai target yang menyebabkan tidak adanya bonus untuk para karyawan. Berikut data penjulan dari 3 tahun terakhir 2012,2013,2014 : Gambar 1.1 Target penjualan PT. Hatindo Metal Utama Sumber: PT. HATINDO METAL UTAMA Di gambar 1.1 dijelaskan bahwa perusahaan tidak mencapai target penjualan per tahunnya. Itu juga menyebabkan karyawan tidak mendapatkan bonus per tahunnya sebesar 10% dari target penjualan sebesar 13 milyar. Akan tetapi bonus dari total penjualan masih di dapat karyawan walaupun dalam presentasi yang kecil sebesar 0,5%dari omset per bulan. Target penjualan perusahaan tersebut tidak tercapai karena adanya indikasi yang menurun hal ini terbukti dengan adanya data absensi selama 3 tahun terakhir. Berikut adalah data absensi karyawan selama 3 tahun terakhir.

4 4 Gambar 1.2 Data Absensi Sumber: PT. HATINDO METAL UTAMA Berdasarkan gambar diatas dapat dianalisis bahwa adanya penurunan tingkat kehadiran dari tahun 2013 ke tahun 2014 adalah sebesar 4%. Selain daripada itu tingkat ketepatan waktu karyawan dari tahun 2013 ke tahun 2014 menurun sebesar 3%. Selama 3 tahun terakhir karyawan PT. Hatindo tidak memenuhi standar kehadiran yaitu sebesar 90%.

5 5 Gambar 1.3 Data Kinerja Karyawan Sumber : PT. HATINDO METAL UTAMA Dari grafik diatas tampak bahwa hasil penilaian melalui penilaian KPI pada PT. HATINDO METAL UTAMA mengalami penurunan antara tahun 2013 dan Target 2400 yang dihitung per poin setiap karyawan. Setelah dilakukan sebuah analisis tentang ketepatan waktu dan kehadiran karyawan diduga kurangnya motivasi karyawan terhadap kinerja yang dilakukan untuk melakukan pekerjaannya. Motivasi karyawan yang menurun diduga karena adanya indikasi dari pemberian kompensasi berupa bonus pertahunnya yang tidak didapat. Kompensasi adalah salah satu balas jasa perusahaan terhadap karyawan. Karyawan pun sudah seharusnya memberikan kinerja terbaiknya terhadap perusahaan. Kompensasi yang perusahaan berikan haruslah sebanding dengan apa yang diberikan karyawan tersebut karena perusahaaan harus bersikap adil kepada semua karyawan. Sehingga karyawan dapat memberikan kinerja terbaiknya. Motivasi dengan kinerja mempunyai hubungan yang sangat erat karena motivasi merupakan suatu pendorong individu untuk berperilaku dan melakukan sesuatu pekerjaan. Untuk melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan perlu motivasi

6 6 sehingga apa yang dilakukan karyawan dapat mencapai mencapai hasil kerja yang diharapkan perusahaan. Kompensasi dan motivasi sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Kompensasi menjadi pendorong seorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik, motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan agar pegawai dapat melaksanakan kinerja yang terbaik, sebaliknya karyawan yang tidak mempunyai motivasi yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya akan sulit untuk bekerja dengan baik dan cenderung tidak bertanggung jawab sekalipun karyawan tersebut memiliki kemampuan operasional yang baik. Apabila motivasi kerja dari pegawai bisa dibangun, maka, para pegawai dapat memiliki kinerja yang lebih baik di dalam perusahaan. Berdasarkan hasil analisis dari perusahaan dan kebutuhan karyawan, untuk itu diperlukan suatu penilitian yang mendalam dengan mengambil topik masalah Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terdap Kinerja karyawan PT. Hatindo Metal Utama. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan paparan permasalahan yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat diidentifikasi masalah meliputi : 1. Seberapa besar pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Hatindo Metal utama? 2. Seberapa besar pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Hatindo Metal Utama? 3. Seberapa besar pengaruh Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) yang berdampak pada PT. Hatindo Metal Utama? 1.3 Ruang Lingkup Dalam melakukan penelitian ini, peneliti memiliki keterbatasan waktu penelitian. Sehingga penelitian hanya meneliti beberapa variabel yang mempengaruhi. Sehingga peneliti hanya meneliti : 1. Variabel yang diteliti antara lain ialah kompensasi terhadap karyawan, motivasi karyawan, dan. 2. Penelitian menggunakan sample dari populasi sebanyak 30 karyawan PT. Hatindo Metal Utama untuk dijadikan objek penelitian.

7 7 3. Data yang diambil dari tahun 2012 sampai tahun Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode regresi 1.4 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui ada pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Hatindo Metal Utama 2. Untuk mengetahui ada pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT. Hatindo Metal Utama 3. Untuk mengetahui ada pengaruh Kompensasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap (Y) pada PT. Hatindo Metal Utama. 1.5 Manfaat Penelitian 1. Kegunaan Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan berguna terutama pada ilmu manajemen sumber daya manusia, Dalam hal pemberian kompensasi, motivasi, terhadap. 2. Kegunaan Praktis Bagi perusahaan diharapkan penelitian ini dapat memberikan hasil yang bermanfaat dan dapat membantu dalam melaksanakan pemberian kompensai dan motivasi terhadap. 1.6 Penelitian Terdahulu Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu 1. Yuli Suwati/2013/ejournal ilmu administrasi bisnis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Tunas Hijau Samarinda Berdasarkan hasil penelitian serta analisis yang telah dilakukan dan pembahasanpembahasan yang telah diuraikan dalam bab sebelumnya, maka

8 8 dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Variabel kompensasi (X1) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda (Y), sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan. 2. Variabel motivasi kerja (X2) secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda (Y), yang artinya motivasi bukanlah faktor yang dominan dalam meningkatkan. Dan yang lebih dominan mempengaruhi

9 9 pada PT. Tunas Hijau Samarinda adalah pemberian kompensasi. 3. Variabel kompensasi dan motivasi kerja secara bersamasama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap, artinya semakin tinggi nilai kedua variabel bebas tersebut maka semakin tinggi pula pada PT. Tunas Hijau Samarinda. 4. Pengujian koefisien determinasi (R2 ) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai koefisien determinasi (R2 )

10 10 sebesar 0,195 yang artinya bahwa variabel kompensasi dan motivasi kerja yang mempengaruhi pada PT. Tunas Hijau Samarinda 19,5% dan sisanya 80,5% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti 2. Ririvega Kasenda/ISSN /2013 Kompensasi dan Motivasi pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan PT. Bangun Wenang Beverages Company Manado Hasil penelitian dan analisis, maka dapat ditarik kesimpulan : 1. Kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap pada P.T. Bangun Wenang Beverages Company Manado. 2. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap pada P.T. Bangun Wenang Beverages Company Manado. 3. Kompensasi dan motivasi berpengaruh secara

11 11 bersama dengan pada P.T. Bangun Wenang Beverages Company Manado. 3. Tanto Wijayan dan Fransisca Andreani/Agora vol. 3,No. 2/2015 Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Jaya Abadi Bersama Berdasarkan hasil analisis, maka penulis dapat menyimpulkan hal berikut ini: 1. Motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap PT Sinar Jaya Abadi Bersama. 2. Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap PT Sinar Jaya Abadi Bersama. 3. Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan yang lebih dominan dibandingkan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Sinar Jaya Abadi Bersama. 4. Muhamad Rizal, M Pengaruh Data outlier tes

12 12 Syafiie Idrus, Djumahir, Rahayu Mintarti/2014/ISSN Kompensasi pada Motivasi, Organisasi Komitmen dan Kinerja Karyawan ( Studi di Daerah Manajemen Pendapatan di Kota Kendari ) dilakukan dengan metode Mahalanobis dan jika jarak yang signifikan ( p < ), maka data adalah outlier. Hasil analisis menunjukkan bahwa semua indikator memiliki nilai kisaran yang dalam batas yang wajar, karena Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data ordinal, yang memiliki rentang nilai 1 sampai 5. Artinya, semua data tersebut masih dalam kisaran nilai Likert atau rentang nilai wajar. Uji normalitas multivariat distribusi dilakukan dengan melihat nilai Rasio Kritis ( CR )

13 13. Jika nilai Ratio Kritis ( CR ) tidak lebih besar dari zcritical = ± 1. 96, dapat dikatakan bahwa Data tidak distribusi normal dengan tingkat kesalahan 5 %. Analisis menunjukkan nilai CR = , sehingga CR > zcritical. 5. Muhammad Ramzan, Hafiz M Kashif Zubair,Ghazanfar Ali, Muhammad arslan/vol. 5 No. 2/2014 Dampak Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ( Bukti Empiris Sektor perbankan Pakistan ) Hal ini disimpulkan dari hasil berbeda yang Kompensasi memiliki dampak positif pada kinerja karyawan. ini terbukti dari analisis korelasi bahwa semua variabel independen memiliki hubungan positif lemah atau sedang sampai satu sama lain. analisis regresi

14 14 menunjukkan bahwa semua variabel independen berpengaruh signifikan dan positif terhadap karyawan kinerja. analisis deskriptif juga mengungkapkan bahwa semua variabel independen memiliki dampak positif pada. Hasil ANOVA menunjukkan bahwa pendidikan memiliki dampak yang tidak sama terhadap kinerja karyawan