BAB 3 METODE PENELITIAN. PT. Suryana bergerak dibidang ekspor impor bahan bahan kimia dimana

Transkripsi

1 45 BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Penetapan Kriteria Optimasi PT. Suryana bergerak dibidang ekspor impor bahan bahan kimia dimana PT. Suryana saat ini sudah memiliki 36 karyawan, termasuk direksi. Selain itu pula PT. Suryana juga memiliki banyak rekanan usaha di luar negeri. Dan distributor di belahan dunia lain, negara-negara besar di antaranya Argentina, Amerika, Australia, Jerman, Italia dan Asis. PT. Suryana memiliki core bisnis yaitu pada bisnis general. Bila tidak ditopang oleh holding company kemungkinan PT. Suryana akan mengalami collapse. Oleh karena itu digunakanlah metode HR scorecard untuk mengukur kontribusi apa sajakah yang telah diberikan departemen sumber daya manusia dalam menjalankan strategi perusahaan. Pengukuran pengukuran di dalam HR scorecard berdasarkan Key Performance Indicators adalah sebagai berikut: 1. Perspektif Keuangan: - Turnover rates - Absence rate - Workers s comp payroll rate - Lost work day rate - ROI 2. Perspektif Pelanggan: - Completed Actions 3. Perspektif Bisnis Internal:

2 46 - Staff opinion survey results - Turnover rates - Time to fill a job vacancy - Completed action - Key position turnover - Time to fill key positions - ROI - Keluhan karyawan - Workers s comp cost - Employee s claims - Customer satisfaction survey - Customer satisfaction survey scores 4. Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran: - HR skills learning plans completed - Courses delivered - Staff opinion survey results - Staff opinion survey scores - Turnover Dengan menggunakan metode HR scorecard yang baik diharapkan dapat mengetahui kontribusi apa saja yang telah diberikan oleh departemen sumber daya manusia PT. Suryana, sehingga dapat dilakukan evaluasi dan perubahan hingga departemen sumber daya manusia dapat memberikan lebih banyak kontribusi

3 47 untuk mencapai tujuan strategis perusahaan. Yang secara otomatis membawa dampak positif pada keseluruhan PT. Suryana. 3.2 Pengembangan Alternatif Solusi Kebanyakan perusahaan biasanya hanya mengukur kinerja perusahaan berdasarkan tangible assets dan mengabaikan intangible assets, sehingga perusahaan merasa bahwa sumber daya manusia tidak memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan strategis perusahaan. Kerena itu digunakanlah metode HR scorecard untuk mengukur kontribusi sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan. Metode HR scorecard merupakan bagian dari balanced scorecard. Balanced scorecard digunakan untuk mengukur tangible assets perusahaan sedangkan HR scorecard lebih mengarah pada intangible assets perusahaan. Alternatif solusi di dalam pengukuran HR scorecard berdasarkan Key Performance Indicators adalah sebagai berikut: 1. Perspektif Keuangan: - Turnover rates di minimalkan - Absence rate di minimalkan - Workers s comp payroll rate di minimalkan - Lost work day rate di minimalkan - ROI di maksimalkan 2. Perspektif Pelanggan: - Completed Actions ditingkatkan

4 48 3. Perspektif Bisnis Internal: - Staff opinion survey results ditingkatkan - Turnover rates di minimalkan - Time to fill a job vacancy di persingkat - Completed action ditingkatkan - Key position turnover di minimalkan - Time to fill key positions di persingkat - ROI di maksimalkan - Keluhan karyawan di minimalkan - Workers s comp cost di minimalkan - Employee s claims di minimalkan - Customer satisfaction survey di minimalkan - Customer satisfaction survey scores di minimalkan 4. Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran: - HR skills learning plans completed ditingkatkan - Courses delivered ditingkatkan - Staff opinion survey results ditingkatkan - Staff opinion survey scores ditingkatkan - Turnover di minimalkan 3.3 Pengembangan Model Optimasi Bagaimana Human Resources Scorecard ini dihasilkan menurut Rusindiyanto (2009,p124) adalah:

5 49 1. Menentukan proses bisnis dari masing masing perspektif. 2. Menentukan Key Performance Indicators dari proses bisnis perspektif. 3. Melakukan pengukuran kinerja aktual versus target dari masing masing Key Performance Indicator. 4. Normalisasi ukuran yang bermacam macam menjadi score range. 5. Menentukan pencapaian sistem sumber daya manusia keseluruhan. Model yang digunakan untuk mengukur kontribusi sumber daya manusia adalah melalui empat perspektif HR scorecard. Ke empat perspektif HR scorecard tersebut adalah : 1. Perspektif Keuangan Ukuran kinerja keuangan memberikan petunjuk apakah srategi perusahaan, implementasi, dan pelaksanaanya memberikan kontribusi atau tidak kepada peningkatan laba perusahaan. Sehingga diperlukannya strategi yang tepat dalam situasi keuangan perusahaan yang sedang berlangsung. 2. Perspektif Pelanggan Dalam perspektif pelanggan, manajemen perusahaan harus mengidentifikasi pelanggan dan berusaha untuk memenuhi keinginan pelanggan sehingga kepuasan pelanggan bisa menigkat. Karena pentingnya jalinan atau hubungan yang baik antara pelanggan dan perusahaan, baik di masa sekarang dan di masa yang akan datang. 3. Perspektif Proses Bisnis Internal

6 50 Dalam perspektif proses bisnis internal, para eksekutif mengidentifikasi berbagai proses internal penting yang harus dikuasai dengan baik oleh perusahaan agar bisa mempertahankan pelanggan dan mencapai shareholder value. 4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan mengidentifikasi infrastruktur yang harus dibangun perusahaan dalam menciptakan pertumbuhan dan peningkatan kinerja jangka panjang. Tentu berjalannya pembelajaran dan pertumbuhan harus berjalan seiring dengan infrastuktur yang ada dan yang akan di rencanakan mendatang.

7 51 Tujuan Perusahaan Kinerja HRD Perspektif Perspektif Perspektif Proses Perspektif Keuangan Pelanggan Bisnis Internal Pembelajran dan Pertumbuhan Key Performance Indicators: - Turnover Rates - Absence Rate - Worker s Comp Payroll Rate - Lost Work Day Rate Key Performance Indicators: - Completed Action Key Performance Indicators: - Staff Opinion Survey Results -Turnover Rates - Time to fill a job vacancy - Completed Action -Key Position Turnover - Time to fill key position - ROI - Keluhan karyawan - Worker s Comp Cost - Employee s claim - Customer Satisfaction Survey - Customer Satisfaction Survey Scores Key Performance Indicators: - HR Skills Learning Plans Completed - Courses Delivered - Staff Opinion Survey Resultd - Staff Opinion Survey Results -Turnover Gambar 3.1 Model Optimasi

8 52 Keterangan: Tujuan perusahaan akan tercapai bila kinerja departemen sumber daya manusia nya berjalan dengan baik. Di dalam kinerja departemen sumber daya manusia terdapat empat perspektif yang diukur yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Key Performance Indicators terdapat di dalam empat perspektif tersebut. Bila, hasil Key Performance Indicators mencapai target, tentunya akan mempengaruhi kinerja sumber daya manusia berjalan dengan baik dan akan tercapainya tujuan perusahaan. 3.4 Rancangan Implikasi Solusi Terpilih HR Scorecard merupakan solusi bagi perusahaan untuk mengethui kontribusi departemen SDM di perusahaan tersebut, arena tanpa mengetahui kontribusi departemen SDM maka perusahaan akan sulit menganalisa sebab-sebab mengapa tujuan perusahaan tidak tercapai. Secara spesifik, solusi bagi perusahaan adalah dengan melihat indikator kinerja departemen SDM yang mana yang tidak atau belum sepenuhnya tercapai. Semua indikator yang tidak atau belum tercapai tersebut kemudian dianalisa apa penyebabnya dan bagaimana pengaruhnya terhadap pencapaian perusahaan sehingga dapat diketahui tindakan apa yang harus dilakkan oleh departemen SDM tersebut. Langkah awal dalam mengukur kontribusi sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan strategis perusahaan adalah menerjemahkan visi dan misi

9 53 perusahaan kedalam 4 perspektif HR scorecard. Setelah menerjemahkan visi dan misi perusahaan, maka didapatkan tujuan strategis yang ingin dicapai oleh perusahaan. Setelah mengetahui tujuan strategis yang ingin dicapai oleh perusahaan, maka selanjutnya dilakukan analisis untuk mengetahui kontribusi apa saja yang bisa diberikan oleh departemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan strategis perusahaan tersebut. Setelah mengetahui kontribusi yang bisa diberikan oleh departemen sumber daya manusia dalam pencapaian strategis perusahaan, langkah selanjutnya adalah mengukur kontribusi yang telah diberikan oleh sumber daya manusia PT. Suryana. Dengan menghitung apakah hasilnya baik atau buruk, berdasarkan Key Performance Indicators target yang ditentukan oleh PT. Suryana sebagai berikut: 1. Perspektif Keuangan: - Turnover rates = 8 % - Absence rate = 30 % - Workers s comp payroll rate = 10 % - Lost work day rate = 0 - ROI = 200 % 2. Perspektif Pelanggan: - Completed Actions = 100 % 3. Perspektif Bisnis Internal: - Staff opinion survey results = 4 - Turnover rates = 8 %

10 54 - Time to fill a job vacancy = 3 hari - Completed action = 100 % - Key position turnover = 0% - Time to fill key positions = 3 hari - ROI = 200 % - Keluhan karyawan = 0 - Workers s comp cost = 0 - Employee s claims = 0 - Customer satisfaction survey = 0 - Customer satisfaction survey scores = 0 4. Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran: - HR skills learning plans completed = 100 % - Courses delivered = 100 % - Staff opinion survey results = 4 - Staff opinion survey scores = 4 - Turnover = 8 % Setelah itu langkah terakhir yang dilakukan adalah melakukan analisis untuk mengetahui usaha apa yang bisa dilakukan oleh HRD untuk meningkatkan kontribusinya dalam pencapaian tujuan strategis perusahaan. Karena sangat pentingnya peran HRD di dalam sebuah perusahaan, karena dalam artian ini HRD berhadapan dan berkontak langsung antara sumber daya manusia dan tujuan dari sebuah perusahaan tersebut.

11 Operasionalisasi Variabel Operasionalisasi variabel adalah penarikan batasan yang lebih menjelaskan ciri-ciri spesifik yang lebih substantive dari suatu konsep. Tujuannya: agar peneliti dapat mencapai suatu alat ukur yang yang sesuai dengan hakikat variabel yang sudah di definisikan konsepnya, maka peneliti harus memasukkan proses atau operasionalnya alat ukur yang akan digunakan untuk kuantifikasi gejala atau variabel yang ditelitinya dan proses mendefinisikan variabel dengan tegas, sehingga menjadi faktor - faktor yang dapat diukur. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu variabel komitmen kerja dan kepuasan kerja. Dimana akan dilihat dimensi, indikator, ukuran dan skala dari setiap variabel yang ada. Dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Variabel Konsep Dimensi Indikator Utama Komitmen Komitmen kerja 1. Ketertarikan Ukuran Memiliki Skala Likert Kerja merupakan Komitmen emosional keterlibatan tingkat sampai afektif karyawan secara dimana emosional karyawan yakin terhadap dan menerima perusahaan tujuan perusahaan

12 56 Identifikasi Merasa rugi sikap meninggalkan karyawan perusahaan 2. Promosi Perusahaan Komitmen memberikan kelanjutan kesempatan untuk promosi 3. Keharusan Merasa Komitmen tanggung jawab normatif dengan pekerjaan Kepuasan Kepuasan kerja 1. Faktor Imbalan Upah yang adil Likert Kerja merupakan kepuasan yang pantas dan tunjangan suatu sikap finansial yang diberikan umum terhadap pekerjaan seseorang 2. Faktor Kerja secara Pekerjaan yang kepuasan menantang memberikan fisik kesempatan dan tidak membebani Kondisi Merasa aman

13 57 3. Faktor kepuasan sosial 4. Faktor kepuasan psikologi Sumber: Data diolah Penulis karyawan Rekan kerja yang kompak Pimpinan yang adil dan bijaksana Kententram an dalam bekerja Minat dalam bekerja Nyaman dengan kondisi kerja Mempunyai hubungan yang baik dengan atasan/pimpinan Teknik pengawasan di perusahaan Tinggi rendahnya minat karyawan dalam bekerja 3.5 Pemeriksaan Keabsahan Data Menurut Winston (1997), studi kasus merupakan strategi penelitian yang bersifat triangulasi. Triangulasi adalah teknik pemeriksaan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu. Triangulasi meliputi triangulasi sumber, penyidik dan teori.

14 58 Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan triangulasi sumber untuk memeriksa keabsahan data, yaitu dengan membandingkan keadaan dan perspektif seseorang dengan berbagai pendapat dan pandangan orang. Sumber data dari PT. Suryana di dapat dari Bapak Abdullah Afiff sebagai Komisaris Utama PT. Suryana juga merangkap sebagai Medical Supervisor karena beliau memiliki keahlian di bidang kedokteran dan lulusan Magister in Business Administration. Berikut ini tabel triangulasi: Tabel 3.2 Triangulasi Ahli/Stakeholder Posisi Keahlian Abdullah Afiff Komisaris Utama Medical Supervisor Heri Purwanto Export/Import Export/Import Sumber: Data diolah Penulis