BAB II LANDASAN TEORI. Ginting (2007) melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh
|
|
- Liana Irawan
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II LANDASAN TEORI II.1. Penelitian Terdahulu Ginting (2007) melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Kemampuan Fisik, dan Kemampuan Mental Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di PT. Askes (Persero) Regional I. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental terhadap kinerja Pegawai di PT. Askes (Persero) Regional I dan mengetahui serta menganalisis perbedaan pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental antara Pegawai Bidang Operasional (Bidang Askes Sosial dan Bidang KP-JKPBI) dan Pegawai Bidang Penunjang (Bidang SDM Dan Umum, Bidang Keuangan dan Akuntansi, serta Bidang Informasi dan Perencanaan) di PT. Askes (Persero) Regional I. Hipotesis pertama adalah kemampuan, yang terdiri dari kemampuan fisik, dan kemampuan mental berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai di PT. Askes (Persero) Regional I serta hipotesis kedua terdapat perbedaan pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental antara Pegawai Bidang Operasional (Bidang Askes Sosial dan Bidang KP-JKPBI) dan Pegawai Bidang Penunjang (Bidang SDM Dan Umum, Bidang Keuangan dan Akuntansi, serta Bidang Informasi dan Perencanaan) di PT. Askes (Persero) Regional I. Teori yang digunakan adalah teori tentang kemampuan kerja yang mempengaruhi individu, teori karakteristik individu yang terdiri dari karakteristik biografis (umur, jenis kelamin, status kawin dan masa kerja) serta
2 kemampuan (kemampuan fisik dan kemampuan mental), teori kemampuan kerja, teori kemampuan fisik, teori kemampuan mental, serta teori kinerja. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu seluruh Pegawai dilingkungan internal kantor PT. Askes (Persero) Regional I baik yang berstatus Pegawai tetap maupun kontrak (Tenaga Kerja Waktu Terbatas) yang berjumlah 30 orang dan sekaligus dijadikan sampel. Hasil uji hipotesis pertama menggunakan analisis regresi linier berganda, dengan uji secara serempak (uji F) dan parsial (uji t). Hasil uji F, variabel kemampuan fisik, dan kemampuan mental berpengaruh secara serempak dan sangat nyata (highly significant) terhadap kinerja karyawan. Hasil uji t diperoleh gambaran bahwa kemampuan fisik, dan kemampuan mental secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil uji hipotesis kedua menggunakan uji beda Mann- Whitney, diperoleh bahwa tidak terdapat perbedaan pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental antara Pegawai Bidang Operasional (Bidang Askes Sosial dan Bidang KP-JKPBI) dan Pegawai Bidang Penunjang (Bidang SDM dan Umum, Bidang Keuangan dan Akuntansi, serta Bidang Informasi dan Perencanaan) di PT. Askes (Persero) Regional. II.2. Teori tentang Kemampuan II.2.1. Pengertian Kemampuan Kemampuan adalah salah satu unsur yang membentuk kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki kemampuan tinggi sangat menunjang tercapainya visi dan
3 misi organisasi untuk segera maju dan berkembang pesat, guna mengantisipasi kompetisi global. Kemampuan yang dimiliki seseorang akan membuatnya berbeda dengan yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja. Menurut Sinungan (2003) : Istilah kemampuan didefinisikan dalam arti apa yang diharapkan di tempat kerja, dan merujuk pada pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dalam penerapannya harus konsisten dan sesuai standar kinerja yang dipersyaratkan dalam pekerjaan. Menurut As ad, (2000) Kemampuan (ability) sebagai karakterisik individual seperti intelegensia, manual skill, traits yang merupakan kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya stabil. Dari kutipan di atas diketahui bahwa kemampuan dinyatakan sebagai seperangkat tindakan cerdas penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang pekerjaan tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat tentang keamampuan di atas kemudian Mendiknas, 045/U/2002 dalam Indrawijaya (2003) Kemampuan pada individu tersebut paling tidak ditentukan oleh tiga aspek kondisi dasar yaitu; kondisi sensoris dan kognitif, pengetahuan tentang cara respon yang benar, dan kemampuan melaksanakan respon tersebut. Jadi kemampuan (ability) merupakan suatu potensi
4 untuk melakukan sesuatu. Atau dengan kata lain kemampuan (ability) adalah what one can do dan bukanlah what he does do. II.2.2 Komponen Kemampuan Menurut Schumacher dalam Sinamo (2002), ada tiga komponen penting yang tampak dalam kemampuan diri manusia yaitu; 1) Keterampilannya 2) Kemampuannya 3) Etos kerjanya. Kutipan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Keterampilannya Ketrampilan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas pengalaman yang dilakukannya selama bekerja. Ketrampilan dapat meningkat apabila seorang karyawan memiliki masa kerja lebih lama dibandingkan dengan karyawan yang memiliki masa kerja lebih sedikit. 2) Kemampuannya Kemampuan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas bakat yang dibawahnya semenjak kecil atau yang diperolehnya pada masa mengikuti
5 pendidikan.semakin baik pendidikan seorang karyawan maka semakin tinggi kemampuan yang diperolehnya. 3) Etos kerjanya. Etos kerja dihubungkan dengan sikap dan motivasi pegawai dalam bekerja. Prinsip yang tidak kenal lelah dalam bekerja sebagai dasar etos kerja yang tinggi yang dimiliki oleh seorang karyawan. Berdasarkan kutipan tersebut diketahui bahwa tanpa ketiganya, semua sumber daya tetap terpendam, tidak dapat dimanfaatkan, dan tetap merupakan potensi belaka. Jika di simak ketiga komponen yang tidak kelihatan tersebut memang berada dalam diri manusia, tersimpan dalam bentuk kemampuan insani operasional (operational human abilities). Menurut Sinamo (2002), sebagai makhluk psikologikal (psycological being) manusia ditandai dengan kemampuan dalam enam hal; 1. Kemampuan berpikir persepsional-rasional. 2. Kemampuan berpikir kreatif-imajinatif, 3. Kemampuan berpikir kritikal-argumentatif. 4. Kemampuan memilih sejumlah pilihan yang tersedia. 5. Kemampuan berkehendak secara bebas. 6. Kemampuan untuk merasakan.
6 Sedangkan kemampuan sejati adalah kekuatan yang dapat mendorong terwujudnya sinergi kemampuan konstruktif seluruh potensi yang ada dalam diri manusia berupa kekuatan fisik, akal pikiran, jiwa, hati nurani (spiritualitas) dan etika sosial di lingkungannya untuk mewujudkan hasil karya terbaik dan bermanfaat. (Kepmenpan RI No. 25/2002:72) II.2.3. Kemampuan Intelektual Kemampuan intelektual Robbins (2001) adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. Tes IQ, misalnya, dirancang untuk memastikan kemampuan intelektual umum seseorang. Demikian juga tes saringan masuk universitas yang populer seperti SAT ACT serta tes masuk pascasarjana dalam bisnis (GMAT), dalam ilmu hukum (LSAT). dalam kedokteran (MCAT). Tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang memberi kemampuan intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman [comprehension] verbal kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan (memori). Pekerjaan berbeda-beda dalam tuntutannya bagi pemangku pekerjaan itu untuk menggunakan kemampuan intelektual mereka. Berbicara secara umum, makin banyak tuntutan pemrosesan informasi dalam suatu pekerjaan, makin banyak kecerdasan umum dan kemampuan verbal diperlukan untuk dapat melakukan pekerjaan itu dengan sukes, Tentu saja. IQ yang tinggi tidaklah merupakan prasyarat untuk semua pekerjaan. Memang bagi banyak pekerjaan di mana perilaku karyawan
7 sangat rutin dan tidak ada atau hanya sedikit kesempatan untuk menjalankan keleluasaan IQ yang tinggi bisa saja tidak hubungannya dengan kinerja. Bagaimanapun. suatu tinjauan ulang yang seksama telah terbukti memperlihatkan bahwa tes-tes yang menilai kemampuan verbal, numerik, dan perseptual merupakan peramal valid terhadap kemampuan pekerjaan pada semua tingkat pekerjaan. Jadi tes yang mengukur dimensi kecerdasan yang khusus merupakan alat peramal yang kuat dari kinerja. Berikut indikator kemampuan intelektual menurut Robbins (2008): 1. Kecerdasan numerik 2. Pemahaman verbal 3. Kecepatan perseptual 4. Penalaran induktif 5. Penalaran deduktif 6. Visualisasi ruang 7. Ingatan Berikut penjelasan indikator kemampuan intelektual :
8 1. Kecerdasan numerik merupakan kemampuan untuk menghitung dengan cepat dan tepat 2. Pemahaman verbal merupakan kemampuan memahami apa yang dibaca dan didengar. 3. Kecepatan perseptual merupakan kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat 4. Penalaran induktif merupakan kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah itu 5. Penalaran deduktif merupakan kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen 6. Visualisasi ruang merupakan kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek akan tampak seandainya posisinya dalam ruang diubah 7. Ingatan merupakan kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu Dilema utama yang dihadapi oleh para majikan yang menggunakan uji kemampuan mental untuk seleksi, promosi, pelatihan, dan keputusan personalia yang serupa adalah bahwa mereka mungkin mempunyai suatu dampak negatif pada kelompok-kelompok dan etnis." Bukti menunjukkan bahwa beberapa kelompok minoritas mendapatkan rata-rata yang lebih rendah daripada orang kulit putih sampai sebanyak satu deviasi dar pada tes kemampuan verbal. numerik, dan ruang. II.2.4. Kemampuan Fisik
9 Sementara kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi, kemampuan fisik yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan dan yang lebih terbakukan dengan sukses. Misalnya, pekerjaan yang keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan tangan, dan kekuatan tungkai. Atau bakat serupa menuntut manajemen untuk mengenali kapabilitas fisik seorang karyawan. Riset mengenai persyaratan-persyaratan yang diperlukan dalam ratusan pekerjaan telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang dilibatkan dalam melakukan tugas jasmani. Individu-individu berbeda dalam sejauh mana mereka mempunyai masing-masing kemampuan ini. Tidaklah mengherankan bahwa hubungan antara kemampuan-kemampuan ini juga kecil, skor yang tinggi pada kemampuan bukanlah jaminan skor yang tinggi pada kemampuan yang lain. Kemungkinan besar kinerja karyawan yang tinggi dicapai bila manajemen telah memastikan sejauh mana suatu pekerjaan menuntut masing-masing dari sembilan kemampuan itu kemudian menjamin bahwa karyawan dalam pekerjaan tersebut mempunyai kemampuan tersebut. Faktor-faktor kekuatan fisik (Robins, 2008) adalah : 1. Kekuatan dinamis: Kemampuan untuk mengenakan kekuatan otot secara berulang-ulang atau sinambung sepanjang suatu kurun waktu.
10 2. Kekuatan tubuh: Kemampuan mengenakan kekuatan otot dengan menggunakan otot-otot tubuh (terutama perut) 3. Kekuatan verbal: Kemanpuan mengenakan kekuatan terhadap objek luar 4. Kekuatan statis: Kemampuan menghabiskan sesuatu energi eksplosit dalam satu atau sederetan tindakan eksplosit. 5. Keluwesan Extent Kemampuan menggerakan otot tubuh dan merenggang punggung sejauh mungkin. 6. Keluwesan Dinamis Kemampuan melakukan gerakan cepat 7. Koordinasi tubuh kemampuan mengkoordinasi tindakan-tindakan serentak dari bagian-bagia tubuh yang berlainan 8. Keseimbangan. Kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun ada kekuatan-kekuatan yang mengganggu keseimbangan itu 9. Stamina. Kemampuan melanjutkan upaya maksimum yang menuntut upaya yang sepanjang kurun waktu. Ramalan-ramalan apakah yang dapat kita buat bila kesesuaian itu buruk? Seperti disinggung di depan, jika para karyawan kekurangan kemampuan yang disyaratkan, kemungkinan besar mereka akan gagal. Jika Anda dipekerjakan sebagai seorang pemroses kata dan anda tidak dapat memenuhi persyaratan mengetik yang dasar, kinerja Anda akan buruk tak peduli betapa positif sikap Anda atau betapa tinggi tingkat motivasl Anda. Bila kesesuaian pekerjaan-kemampuan tidak sinkron karena karyawan itu mempunyai kemampuan yang jauh melampaui persyaratan dari pekerjaan itu, ramalan kami akan sangat berlainan. Kemungkinan besar kinerja akan
11 memadai, tetapi akan ada ketidakefisienan organisasional dan mungkin kemerosotan dalam kepuasan karyawan. Bila diasumsikan bahwa upah cenderung mencerminkan tingkat keterampilan tertinggi yang dimiliki para karyawan, jika kemampuan seorang karyawan jauh melampaui yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu, manajemen akan membayar lebih daripada yang diperlukan. Kemampuan yang berada jauh di atas yang disyaratkan dapat juga mengurangi kepuasan kerja karyawan itu bila karyawan itu sangat berhasrat menggunakan kemampuannya dan ia akan frustasi oleh keterbatasan pekerjaan itu. II.3. Teori tentang Kepribadian II.3.1. Pengertian Kepribadian Kepribadian adalah sesuatu yang berdiri sendiri, tetapi juga sesuatu yang terbuka terhadap dunia sekitarnya. Pandangan ini lebih menekankan segi etika dan rohaniah, sedangkan segi fisik kurang mendapat perhatian. Dalam kepribadian selalu termuat pula elemen etis dan moral, yakni suatu perasaan keharusan pada manusia untuk berlaku susila. Pada dasarnya istilah kepribadian digunakan untuk pengertian yang ditujukan pada individu atau perorangan. Artinya, yang mempunyai kepribadian adalah individu. Menurut Lamb dkk (2001): Kepribadian merupakan suatu konsep yang luas dan dapat diartikan sebagai suatu cara mengumpulkan dan mengelompokkan konsistenan organisasi dan reaksi khas individu terhadap situasi yang terjadi.
12 Dengan demikian kepribadian adalah menggabungkan antara tatanan psikologis dan pengaruh lingkungan. Termasuk watak dasar seseorang, terutama karakteristik mereka. Menurut Setiadi (2003) : Kepribadian adalah organisasi yang dinamis dari sistem psikofisis individu yang menentukan penyesuaian dirinya terhadap lingkungannya secara unik. Menurut Schiffman dan Kanuk (2007): Kepribadian cirri-ciri kejiwaan dalam diri yang menentukan dan mencerminkan bagaimana seseorang berespon terhadap lingkungannya. Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat diketahui bahwa kepribadian sebagai cerminan seorang individu dalam merespon dan menghadapi apa yang dilihat dan didengarnya sehingga dapat mempengaruhi keputusan yang akan dibuat. Menurut Sciffman dan Kanuk (2007): Teori kepribadian yang utama terbagi menjadi 3 (tiga) bagian yaitu: (1) teori Freud, (2) teori neo Freud, dan (3) teori sifat. Penjelasan dari kutipan di atas sebagai berikut: a. Teori Freud, teori ini terbagi ke dalam: 1) Teori psikoanalitis mengenai kepribadian. Teori ini dibangun atas dasar pemikiran bahwa kebutuhan atau dorongan yang tidak disadari, terutama
13 dorongan seksual dan dorongan biologi lainnya, merupakan inti dari motivasi dan kepribadian manusia. 2) Id, Superego dan Ego. Id sebagai gudang dari dorongan primitive dan implusif. Superego dirumuskan sebagai pernyataan diri individu mengenai moral dan kode ertika yang berlaku dalam masyarakat. Ego merupakan pengendalian individu secara sadar. Fungsinya sebagai pemantau dalam diri yang berusaha menyeimbangkan tuntutan id yang implusif dan kendala sosiobudaya atas superego. 3) Teori Freud dan kepribadian produk. Para peneliti yang menerapkan teori psikoanalitis Freud pada studi kepribadian menpercayai bahwa dorongan pada manusia sebagian besar tidak disadari dan bahwa para konsumen terutama tidak menyadari alasan mereka yang sebenarnya membeli barang atau jasa yang mereka beli. b. Teori Neo-Freud Harry Stack Sullivan, pengikut neo-freud lainnya, menekankan bahwa terus menerus berusaha membangun hubungan yang berarti dan bermanfaat dengan orang lain. Ia terutama tertarik pada berbagai usaha individu untuk mengurangi tekanan, seperti kegelisahan. Seperti Sullivan, Karena Horney juga tertarik pada kegelisahan. Ia memfokuskan pada pengaruh hubungan anak-orang tua, dan keinginan individu untuk mengatasi perasaan gelisah. Horney mengemukakan bahwa para individu dikelompokkan ke dalam tiga golongan kepribadian, patuh, agresif dan lepas dari orang lain.
14 c. Teori Sifat Teori sifat (trait theory) merupakan awal penting berpisahnya dari pengukuran kualitatif yang menjadi ciri khas gerakan pengikut Freud dan neo- Freud (misalnya, pengamatan. pribadi, pengalaman melaporkan diri sendiri, analisis mimpi, teknik proyektif). Orientasi teori sifat terutama bersifat kuantitatif atau empiric; teori ini memfokuskan pads pengukuran kepribadian menurut karakteristik psikologis yang khusus, yang disebut sifat. Sifat didefinisikan sebagai "cara yang khas dan relatif bertahan lama yang dapat membedakan seorang individu dari individu lain Para pakar teori sifat berkepentingan sekali dengan penyusunan tes (atau penilaian) kepribadian yang memungkinkan mereka menunjukkan dengan tepat perbedaan individu berdasarkan sifat-sifat tertentu. Tes sifat kepribadian tunggal yang dipilih (yang hanya menguktir satu sifat, seperti rasa percaya diri) disusun terutama untuk dipakai dalam studi perilaku konsumen. Tes kepribadian yang sangat sesuai dengan kebutuhan tertentu ini mengukur berbagai sifat seperti keinovatifan konsumen (seberapa besar kemauan seseorang untuk menerima berbagai pengalaman baru), materialisme konsumen (tingkat kecenderungan konsumen pada "kepemilikan duniawi"), etnosentrisme konsumen (kemungkinan konsumen untuk menerima atau menolak berbagai produk buatan luar negeri). II.3.2. Indikator dan Faktor yang Mempengaruhi Kepribadian
15 Menurut Setiadi (2003): Indikator dari kepribadian terbagi ke dalam ekstraversi, sifat menyenangkan, sifat mendengarkan kata hati, kemantapan emosional dan keterbukaan terhadap pengalaman. Kutipan indikator kepribadian dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Ekstraversi Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang senang bergaul banyak bicara dan tegas. b. Sifat menyenangkan Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang baik hati, kooperatif, dan mempercayai. c. Sifat mendengarkan kata hati Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang bertanggung jawab, dapat diandalkan, tekun, dan berorientasi prestasi. d. Kemantapan emosional Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang tenang, bergairah, terjamin (positif), lawan tegang gelisah, murung, dan tak kokoh (negatif). e. Keterbukaan terhadap pengalaman
16 Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang imajinatif, secara artistik peka, dan intelektual. Holland dalam Yosep (2007), seorang praktisi yang mempelajari hubungan antara kepribadian dan minat pekerjaan, mengemukakan bahwa ada 6 (enam) tipe atau orientasi kepribadian pada manusia. 1. Tipe realistik Menyukai pekerjaan yang sifatnya konkret, yang melibatkan kegiatan sistematis, seperti mengoperasikan mesin, peralatan. Tipe seperti ini tidak hanya membutuhkan keterampilan, komunikasi, atau hubungan dengan orang lain, tetapi dia memiliki fisik yang kuat. Bidang karier yang cocok, yaitu perburuhan, pertanian, barber shop, dan konstruski. 2. Tipe intelektual/investigative Menyukai hal-hal yang teoritis dan konseptual, cenderung pemikir daripada pelaku tindakan, senang menganalis, dan memahami sesuatu. Biasanya menghindari hubungan sosial yang akrab. Tipe ini cocok bekerja di laboratorium penelitian, seperti peneliti, ilmuwan, ahli matematika. 3. Tipe sosial Senang membantu atau bekerja dengan orang lain. Dia menyenangi kegiatan yang melibatkan kemampuan berkomunikasi dan ketrampilan berhubungan dengan
17 orang lain, tetapi umumnya kurang dalam kemampuan mekanikal dan sains. Pekerjaan yang sesuai, yaitu guru/pengajar, konselor, pekerja sosial, guide, dan bartender. 4. Tipe konvensional Menyukai pekerjaan yang terstruktur atau jelas urutannya, mengolah data dengan aturan ertentu. Pekerjaan yang sesuai, yaitu sekretaris, teller, filing, serta akuntan. 5. Tipe usaha/enterprising Cenderung mempunyai kemampuan verbal atau komunikasi yang baik dan menggunakannya untuk memimpin orang lain, mengatur, mengarahkan, dan mempromosikan produk atau gagasan. Tipe ini sesuai bekerja sebagai sales, politikus, manajer, pengacara atau agensi iklan. 6. Tipe artistik Cenderung ingin mengekspresikan dirinya, tidak menyukai struktur atau aturan, lebih menyukai tugas-tugas yang memungkinkan dia mengekspresikan diri. Karier yang sesuai, yaitu sebagai musisi, seniman, dekorator, penari, dan penulis. II.4. II.4.1. Teori tentang Kinerja Pengertian Kinerja
18 Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dikemukakan pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2000) yaitu: Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa, Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: (1) kuantitas dari hasil, (2) kualitas dari hasil, (3) ketepatan waktu dari hasil, (4) kehadiran, dan (5) kemampuan bekerja sama.. Sedangkan menurut Hasibuan (2002): Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Simanjuntak (2005), Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Menurut Foster dan Seeker (2001) mengutarakan bahwa, Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
19 secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Suyadi, 2002). Dari definisi-definisi tersebut diketahui bahwa kinerja adalah gabungan dari tiga faktor penting yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor kemampuan, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Menurut Chusway (1996), kinerja diartikan dengan manajemen kinerja adalah suatu proses manajemaen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan korporasi dapat bertemu. Proses manajemaen kinerja yang beroperasi secara efektif akan menghasilkan sebagai berikut : 1) Tujuan yang jelas bagi organisasi dalam proses yang benar untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur dan membahas tujuan tersebut.
20 2) Integritas antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan tujuan masing-masing. 3) Kejelasan yang lebih baik tentang aspirasi dan tujuan organisasi. 4) Pengembangan budaya kinerja dimana prioritas utama terletak pada hasil dari aspek fungsi organisasi, seperti penyesuaian terhadap prosedur standar. 5) Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja dan dengan sendirinya penekananya lebih besar pada kebutuhan individu. 6) Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka dan terpelajar dimana ide dan kesimpulan diletakkan digaris depan dan didiskusikan dalam situasi yang tidak menghakimi dengan konsekuensi pengembangan dalam budaya belajar. 7) Suatu organisasi yang dapat membuat sesuatu terjadi dan mencapai hasil. 8) Mendorong pengembangan pribadi. II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang mempengaruhi pencapai kinerja yang baik menurut Mangkunegara (2000) adalah : 1) Faktor Kemampuan 2) Faktor Motivasi Kutipan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Faktor Kemampuan
21 Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledger + skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ ) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (The Right Man, On The Right Place, The Right man On The Right Job). 2) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (Attitute) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal (sikap mental yang siap secara psikofisik) artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dalam mencapai situasi kerja. Berdasarkan kutipan di atas dapat diketahui bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi, faktor kemampuan didasarkan atas potensi yang dimiliki oleh seorang dalam menjalankan pekerjaannya sedangkan faktor motivasi didasarkan atas mentalitas yang dimiliki
22 seorang dalam menghadapi masalah pekerjaannya dimana sikap mental tersebut secara mental berusaha mencapai prestasi kerja yang tinggi. Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidakiah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As'ad,2001), yaitu : faktor individu dan situasi kerja. Menurut Gibson (2005), ada tiga perangkat variasi yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu: 1. Variabel individual, terdiri dari: a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian c. demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin. 2. Variabel organisasional, terdiri dari: Sumberdaya, Kepemimpinan, Imbalan, Struktur, Desain pekerjaan. 3. Variabel psikologis, terdiri dari: Persepsi, Sikap, Kepribadian, Belajar, Motivasi.
23 Menurut Gibson, (2005) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu: 1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual lainnya. 2. Variabel situasional: a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdin dari; mctode kcrja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi) b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. Menurut Luthans (2006) kinerja ditentukan oleh pengalaman dengan pekerjaan yang bersangkutan, umur dan jenis kelamin. Ahli lain menyebutkan faktor-faktor penentu kinerja adalah kemampuan, motivasi, dan persepsi terhadap peran. Uraian yang lebih lengkap menyebutkan variabel individual dan variabel situasional sebagai dua faktor penentu kinerja secara umum. Variabel individual antara lain meliputi bakat, karakteristik kepribadian, karakteristik fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan dan pengalaman. Variabel situasional terdiri dari variabel fisik dan variabel pekerjaan, serta variabel organisasional dan sosial. Variabel fisik dan pekerjaan meliputi metode kerja, perencanaan kerja dan lingkungan fisik. Variabel
24 organisasional dan social meliputi karakter organisasi, tipe training, tipe supervisi, tipe insentif, budaya perusahaan dan lingkungan sosial. Walker (2000) mengemukakan empat macam faktor penentu kinerja, yaitu tujuan pekerjaan, isi dan struktur kegiatan kerja, kemampuan, dan imbalan. Faktor pertama yaitu tujuan pekerjaan, memberikan arah kepada karyawan sehingga karyawan mengetahui arah usahanya, macam pekerjaan yang harus diselesaikan dan mengetahui cara-cara menyelesaikan pekerjaan itu. Faktor kedua yaitu isi dan struktur kegiatan kerja, meliputi desain kerja, struktur organisasi dan hubungan kerja. Faktor ketiga yaitu kemampuan, yang meliputi ketrampilan dan pengetahuan. Faktor keempat yaitu imbalan, meliputi insentif dan penghargaan terhadap kinerja karyawan. Hubungan antara umur dan kinerja telah banyak diuraikan oleh banyak ahli. Menurut Flippo (2004) pertambahan usia dapat mengakibatkan penurunan kinerja seiring dengan timbulnya keterbatasan fisik maupun psikis. Sebaliknya, bahwa pertambahan umur justru menunjukkan kinerja yang lebih baik. Ahli lain berpendapat bahwa tidak ada pengaruh terhadap kinerja. Prestasi kerja adalah suatu hasil yang telah dicapai sebagai akibat dari perbuatan atau tindakan yang telah dilakukan (Faustino,2005). Sedangkan pakar lain mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku bagi pekerjaan yang bersangkutan (Siagian,2005). Berdasarkan beberapa pendapat tersebut maka dapat diambil pengertianbahwa prestasi kerja adalah hasil yang telah dicapai oleh seorang karyawan
25 melalui suatu pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. Dengan demikian, pengertian prestasi kerja telah mencakup pelaksanaan kerja dan hasil kerja. Prestasi individu adalah dasar prestasi organisasi, oleh karena itu maka prestasi pegawai yang tinggi sangat penting artinya bagi keberhasilan organisasi. Dalam hal ini Steers (2005) mengemukakan pendapatnya sebagai berikut: bahwa apabila masalah efektifitas organisasi kita analisa dari sudut pandang individu para pekerja, akan terlihat jelas betapa pentingnya prestasi kerja yang baik. Tanpa prestasi yang baik disemua tingkat organisasi, pencapaian tujuan dan keberhasilan organisasi menjadi sesuatu yang sangat sulit atau bahkan mustahil. Selanjutnya untuk mengetahui prestasi kerja karyawan tersebut maka perlu adanya penilaian. Adapun yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja menurut Organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja para karyawannya. Disini setiap karyawan mempunyai perincian tugas- tugas tertentu yang memungkinkan untuk diadakan penilaian. Penilaian tersebut dapat dilakukan dengan membandingkan antara tugas yang dibebankan kepada karyawan dengan kenyataan yang telah dilakukannya. Penilaian terhadap prestasi kerja ini dapat dilakukan oleh atasan langsung dari para bawahan atau oleh pihak- pihak yang diberi wewenang untuk mengadakan penilaian, misalnya bagian personalia. Namun selain itu ada cara lain untuk mengadakan penelitian ini, yaitu dengan mengajak para bawahan atau karyawan untuk melakukan penilaian terhadap diri mereka sendiri.
26 II.4.3. Proses Penilaian Kinerja Beberapa bentuk pendekatan proses penilaian prestasi kerja tersebut dapat diklasifikasikan pada tiga tahapan sebagai berikut : a. Pada tahapan identifikasi, dapat disebut sebagai input penilaian prestasi kerja karena mengidentifikasi karakteristik (trait) yang ada pada diri seseorang (karyawan yang akan dinilai). Suatu sikap terhadap penilaian prestasi kerja pada saat melakukan aktivitas pekerjaan di organisasi atau perusahaan. Dalam hal ini, metode yang dipergunakan untuk mengukur input seorang karyawan dalam penilaian prestasi kerja melalui Graphic Rating Scale. Metode ini menfokuskan pada penilaian orang yang melakukan pekerjaan pada sejumlah karakteristik atau faktor. Artinya berapakah karakteristik atau faktor tersebut dimiliki oleh seseorang. Penilaian prestasi kerja pada graphic rating scale ini penilaiannya berkisar 5 7 skala poin, dan sejumlah tingkatan faktor antara 5 hingga 20. b. Pada tahapan pengukuran, proses penilaian prestasi kerja yang fokus utamanya adalah menggambarkan pelaksanaan tugas seorang karyawan, atau perilaku yang dihasilkannya. Salah satu bentuk alat penilaian perilaku adalah behavioral anchored rating scales (BARS) atau skala penilaian berdasarkan perilaku berbagai item atau standarnya diuraikan atau digambarkan dalam bentuk perilaku yang diharapkan dari seorang karyawan. Menurut Flippo (2004), BARS meliputi 2 (dua) jenis skala:
27 1). Skala dugaan perilaku atau Behavioral Expectation Scales (BES) dasarnya adalah uraian yang membantu penilai untuk merumuskan perilaku karyawan sebagai individu yang unggul, rata-rata, dan di bawah rata-rata. 2). Skala pengamatan perilaku atau Behavioral Observation Scales (BOS) di mana penilai melaporkan frekuensi yang digunakan karyawan dalam perilaku yang diperinci dalam dasar (anchored). Penilaian prestasi kerja berdasarkan perilaku merupakan metode yang representatif untuk menetapkan perkembangan rating scale dengan menyediakan banyak gambaran perilaku yang spesifik untuk memberikan poin pada skala penilaian di setiap dimensi pekerjaan. Untuk mengembangkannya, supervisor menyediakan gambaran perilaku berdasarkan kejadian yang spesifik, di mana tipe-tipe karakter yang efektif dan yang tidak efektif dalam pekerjaannya diklasifikasikan. Garis besar model penilaian dengan metode BARS menurut Flippo (2004) terdapat 5 (lima) tahapan, yaitu: 1) Menelaah uraian pekerjaan untuk pegembangan 5 (lima) hingga 10 (sepuluh) dimensi prestasi kerja. 2) Mencatat bagian-bagian perilaku yang melukiskan berbagai tingkatan prestasi untuk setiap dimensi. Dasar atau patokan perilaku tersebut tidak boleh dinyatakan dalam pengertian yang samar sehingga membuat asumsi tentang
28 pengetahuan karyawan. Contoh perilaku yang spesifik harus digunakan, kemudian diberi skala dalam arti prestasi yang baik, rata-rata, dan di bawah rata-rata. 3) Semua dasar yang dihasilkan disusun dengan urutan acak, kemudian dibagi menjadi dimensi-dimensi khusus. 4) Dilakukan percobaan terhadap daftar yang telah tersusun untuk dipilih yang paling sesuai dengan situasi. 5) Terakhir, semua dasar yang terpilih dipakai untuk setiap dimensi, diberi peringkat dalam urutan yang digunakan dan dibentuk suatu skala. Hasilnya adalah suatu skala penilaian yang mempunyai contoh-contoh pendasaran (anchoring) perilaku untuk setiap tingkatan. c. Tahapan manajemen menfokuskan penilaiannya pada hasil kerja (output) yang berbasiskan pencapaian sasaran kerja individu. Hal ini dapat disebut sebagai manajemen berdasarkan sasaran atau menyebutnya sebagai managment by objectives (MBO). Dari ketiga tahapan bentuk penilaian prestasi kerja di atas, metode penilaian yang digunakan lebih cenderung pada tahapan yang kedua karena dinilai lebih efektif dan dapat terhindar dari unsur subjektifitas penilai. Penilaian prestasi kerja dapat terpenuhi apabila penilaian mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related) dan adanya standar pelaksanaan kerja (performance standar). Agar penilaian dapat dilaksanakan secara efektif, maka
29 standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerja Sesuai dengan analisis dimensi penilaian prestasi kerja yang diinginkan dalam penelitian ini, maka tidak semua proses penilaiannya yang telah disebutkan sebelumnya dilibatkan, akan tetapi dibatasi pada proses penilaian perilaku (behavioral). Hal ini merupakan tahapan yang sebelumnya menggunakan skala penilaian, yaitu memformulasikan terlebih dahulu faktor-faktor dari sifat dan karakteristik pekerja ke dalam bentuk perilaku yang dapat diukur (As ad, 2000). Dimensi penilaian sifat dan karakteristik pekerja yang digambarkan ke dalam bentuk perilaku yang dapat diukur tersebut dapat diklasifikasikan menurut penjelasan maupun contoh yang diambil dari beberapa sumber bacaan. Ruky (2002) menyebutkan bahwa ada enam karakteristik kepribadian atau disebut juga sebagai karakteristik inti yang berlaku bagi semua orang yang bekerja di perusahaan perbankan, yaitu: teliti, akurat, taat aturan dan prosedur, gesit/cepat, penuh konsentrasi, dan ramah/sopan. As ad (2000) menyebutkan empat kriteria karakteristik prestasi kerja, yaitu: pengetahuan kerja, motivasi, hubungan antar individu, dan supervisi. Dari beberapa pendapat di atas, ada 29 dimensi penilaian prestasi kerja yang terkait dengan sifat kepribadian, perilaku, dan hasil kerja yang berhubungan dengan pekerjaan sehingga dapat untuk disesuaikan dengan cara kerja atau operasional perusahaan perbankan.
30 Sedangkan dimensi penilaian pestasi kerja yang terdapat pada perusahaan antara lain: a. Pencapaian (Achievement). Pada tahap pencapaian ini, seorang karyawan akan dinilai tingkat prestasi kerjanya pada faktor yang berkaitan dengan : 1) Transaksi harian yang meliputi ketelitian, kecepatan, keramahan, dan keakuratan di dalam menyediakan kebutuhan data dan melakukan jurnal transaksi. 2) Pelayanan kepada nasabah sesuai dengan prosedur yang berlaku. 3) Implementasi budaya sifat, antara lain : pembelajaran, tawakkal (doa), code of conduct (akhlaqul-karimah), dan ceramah (introspeksi diri). b. Kemampuan (capacity). Pada tahap kemampuan, prestasi kerja seorang karyawan dinilai menurut faktor kualitas kerja, keandalan, pemecahan masalah, dan inisiatif. 1) Kualitas kerja merupakan evaluasi ketepatan, kelengkapan dan kerapian pekerjaan yang diselesaikan. 2) Keandalan merupakan evaluasi kemampuan dan daya tahan kerja dalam mengontrol keseriusan bekerja serta kemauan keras dalam jenjang karir. 3) Pemecahan masalah merupakan evaluasi kemampuan yang dapat mengatasi masalah-masalah pekerjaan tanpa menimbulkan permasalahan lain dan seterusnya. 4) Inisiatif merupakan evaluasi kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif serta memberikan saran-saran untuk peningkatan kerja.
31 c. Perilaku dan Hubungan Kerja. Pada tahap perilaku dan hubungan kerja, seorang karyawan dinilai prestasi kerjanya melalui faktor kerjasama, komunikasi, dan kedisiplinan. 1) Kerjasama merupakan evaluasi perilaku kerja aktif dengan segala kemampuan dan keahliannya untuk saling mendukung dalam tim kerja agar dapat memperoleh hasil kerja yang maksimal serta menerima dan menjalankan keputusan yang diambil secara sah. 2) Komunikasi merupakan evaluasi perilaku penyampaian pesan maupun informasi secara singkat dan jelas sehingga dapat dipahami dan ditindaklanjuti secara benar. 3) Kedisiplinan merupakan evaluasi kuatnya perilaku di dalam mematuhi peraturan yang berlaku, mengetahui hak dan kewajiban kerja, termasuk di dalamnya disiplin masuk kerja kecuali hal-hal yang memperbolehkan tidak masuk kerja. Sesuai dengan tujuan penelitian ini untuk menentukan faktor yang relevan berdasarkan dimensi penilaian prestasi kerja, terdapat sepuluh faktor penilaian yang telah diberlakukan di bank. Faktor penilaian tersebut adalah: Transaksi harian, pelayanan nasabah, implementasi budaya sifat, kualitas kerja, keandalan, pemecahan masalah, inisiatif, kerjasama, komunikasi, dan kedisiplinan. II.4.4. Dimensi Penilaian Prestasi Kerja Bank
32 Penjelasan mengenai dimensi penilaian prestasi kerja terdapat 10 (sepuluh) faktor penilaian yang ada untuk diuji ketepatan dan keandalannya. Kesepuluh faktor tersebut antara lain: a. Transaksi harian, merupakan proses kegiatan yang dilakukan setiap hari dalam mendukung operasional bank, dengan indikatornya : menyediakan kebutuhan data dan melakukan jurnal transaksi dengan teliti. menyediakan kebutuhan data dan melakukan jurnal transaksi dengan cepat. menyediakan kebutuhan data dan melakukan jurnal transaksi dengan ramah. menyediakan kebutuhan data dan melakukan jurnal transaksi dengan akurat. b. Pelayanan Nasabah, merupakan suatu kegiatan dalam melayani nasabah setiap hari, dengan indikatornya: menangani kesulitan yang dialami nasabah, bekerja sesuai prosedur operasional,budaya sifat, melatih diri pada pekerjaan, berdoa sebelum dan sesudah bekerja, berakhlaqul karimah, melakukan introspeksi diri dan tegur sapa di lingkungan perusahaan. c. Kualitas kerja, merupakan suatu kondisi peningkatan hasil kerja dari waktu ke waktu, degan indikatornya: kelengkapan administrasi pekerjaan, ketertiban dan perawatan peralatan kantor, keandalan, ulet dan pantang menyerah dalam usaha, serius dan konsentrasi dalam bekerja, berpartisipasi menangani pekerjaan lain. d. Pemecahan masalah, merupakan kemampuan karyawan dalam memutuskan adanya masalah dalam bekerja, dengan indikatornya :menyelesaikan masalah dengan baik dan benar, memberikan alternatif solusi bagi permasalahan.
33 e. Inisiatif, merupakan pola pikir yang berbeda dalam setiap pengambilan keputusan kerja, dengan indikatornya: mengetahui dan memahami persoalan di lingkungan kerja, mampu memberikan saran pada atasan. f. Kerja sama, merupakan usaha yang saling mendukung antar sesame karyawan dalam bekerja, dengan indikatornya: mampu bekerja aktif dalam tim, memahami dan melaksanakan tugas dalam tim dengan baik dan tepat, menerima dan menjalankan keputusan yang diambil secara sah. g. Komunikasi, merupakan interaksi yang saling menukarkan pengetahuan yang dimiliki karyawan, dengan indikatornya: menyampaikan pesan dengan singkat dan jelas, penyampaian pesan mudah dipahami dan dapat ditindak-lanjuti. h. Kedisiplinan, merupakan sifat patuh terhadap aturan yang berlaku di bank, dengan indikatornya: mematuhi peraturan yang berlaku, mengetahui hak dan kewajiban kerja, aktif masuk kerja dan tepat waktu.
BAB I PENDAHULUAN. Kinerja karyawan merupakan hasil dari kegiatan yang dilaksanakan. Kinerja timbul
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Hasil kerja karyawan dapat dilihat dari perkembangan kinerjanya. Kinerja karyawan merupakan hasil dari kegiatan yang dilaksanakan. Kinerja timbul bukan saja bersumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Produksi Pada Perusahaan Rokok
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Landasan Penelitian Terdahulu Hasil penelitian Hamid (2010) dengan judul: Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Produksi Pada Perusahaan Rokok Gandum Malang.
Lebih terperinciBAB 6 PEMBAHASAN. Sebagaimana yang telah diuraikan pada rumusan masalah yang ingin
BAB 6 PEMBAHASAN Sebagaimana yang telah diuraikan pada rumusan masalah yang ingin mengetahui faktor apakah yang memiliki relevansi dengan penilaian prestasi kerja karyawan Bank Syariah Mandiri, maka perlu
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Imatama (2006) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Imatama (2006) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja karyawan Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Kampus Medan menyatakan bahwa variabel Stress
Lebih terperinciPENGARUH KEMAMPUAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN NEL ARIANTY ABSTRAK
PENGARUH KEMAMPUAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN NEL ARIANTY ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menyatakan bahwa ada pengaruh
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kecerdasan Emosional 2.1.1 Pengertian Kecerdasan Emosional Secara umum kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan dan memahami secara lebih efektif terhadap daya kepekaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
Lebih terperinciDasar Perilaku Individual. Arum Darmawati Jurusan Manajemen Universitas Negeri Yogyakarta
Dasar Perilaku Individual Arum Darmawati Jurusan Manajemen Universitas Negeri Yogyakarta Karakteristik Biografis Karakteristik pribadi yang objektif dan mudah diperoleh dari catatan pribadi, misalnya:
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS. 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi
BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia diikuti oleh perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang mengkonsentrasikan
Lebih terperinciKAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan, perlu memperhatikan faktorfaktor
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian. Dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan, perlu memperhatikan faktorfaktor karyawan yang memiliki harapan-harapan atas kebutuhannya yang beraneka ragam.
Lebih terperinciPERILAKU INDIVIDU DAN PENGARUHNYA TERHADAP ORGANISASI
PERILAKU INDIVIDU DAN PENGARUHNYA TERHADAP ORGANISASI Pengertian Perilaku Individu Perilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan lingkungannya. Individu membawa tatanan
Lebih terperinciKepribadian dan Perilaku Konsumen
Kepribadian dan Perilaku Konsumen Definisi Kepribadian adalah ciri-ciri kejiwaan dalam diri yang menentukan dan mencerminkan bagaimana seseorang berespon terhadap lingkungannya Kepribadian cenderung mempengaruhi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diperlukan adanya suatu koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada di dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mendukung demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Tetapi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dewasa ini perkembangan ilmu pengetahuan dan ilmu teknologi begitu cepat meningkat. Cara kerja di setiap organisasi senantiasa mengalami perubahan dan perkembangan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. masukan selama periode tersebut (Dossett dan Greenberg, 1981). a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Produktivitas 2.1.1 Pengertian Produktivitas Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya dimana
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan di dunia usaha yang semakin ketat dan seiring dengan majunya teknologi, menuntut setiap perusahaan untuk selalu melakukan yang terbaik dalam menjalankan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Produktivitas Kerja 2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Berdasarkan Penelitian yang dilakukan oleh Anggia (2005), dengan judul
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM)
9 II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu sumber daya yang tidak dapat diikuti oleh
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Penilaian Kinerja Pengertian Penilaian Kinerja
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penilaian Kinerja 2.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan kegiatan para manajer untuk membandingkan kinerja karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup perusahaan. Orang (manusia) merupakan elemen yang selalu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini, perusahaan menyadari akan pentingnya sumber daya manusia. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya yang ada di dalamnya,
Lebih terperinciPETUNJUK: HARAP LAMBANG SPEAKER DIKLIK UNTUK DAPAT MENDENGAR SUARA SN PERILAKU ORGANISASI 2
PERILAKU ORGANISASI DISUSUN OLEH: ASTADI PANGARSO, S.T., MBA RENNY RENGGANIS, S.E., MSM PRODI S1 ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS KOMUNIKASI DAN BISNIS UNIVERSITAS TELKOM PETUNJUK: HARAP LAMBANG SPEAKER
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Werther dalam Mangkuprawira
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciRPSEP-32 IMPLIKASI FAKTOR SOSIAL DAN EKONOMI DALAM PENINGKATAN PRESTASI KERJA STAF EDUKATIF PADA PENDIDIKAN JARAK JAUH (PJJ)
RPSEP-32 IMPLIKASI FAKTOR SOSIAL DAN EKONOMI DALAM PENINGKATAN PRESTASI KERJA STAF EDUKATIF PADA PENDIDIKAN JARAK JAUH (PJJ) Risnashari risnashari@ut.ac.id Abstrak Konsep pertumbuhan ekonomi sebagai tolak
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengelola faktor-faktor produksi. Proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsifungsi manajemen.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa
BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengembangan Pegawai 2.1.1 Pengertian Pengembangan Pegawai Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan akibat kemajuan ilmu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana analisis pengaruh budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2.1.1 Budaya Organisasi
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat
II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat tercapai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan asset dalam suatu organisasi atau perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada Perusahaan Rokok
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Hasil penelitian Hamid (2010) dengan judul: Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada Perusahaan Rokok Gandum Malang. Alat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu (Nanang, 2007) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpian terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi pada Perusahaan Pengolahan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.1. Motivasi Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan
Lebih terperinciBAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN
BAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN 5.1 Karakteristik Kepemimpinan Pemimpin di Showa Indonesia Manufacturing yang ada menggunakan prinsip keterbukaan terhadap karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manusia adalah salah satu unsur produksi selain itu juga faktor penting dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia adalah salah satu unsur produksi selain itu juga faktor penting dan utama di dalam segala bentuk organisasi. Sehingga perlu mendapatkan perhatian, penanganan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam
II. LANDASAN TEORI 2.1 Kinerja Kinerja pada dasarnya adaiah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Insentif dan prestasi kerja berhubungan erat dengan kajian tentang manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen Sumber daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Menurut Sastrohadiwiryo (2005:291) Disiplin Kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan
Lebih terperinciBAB 5 ANALISIS HASIL PENELITIAN. Bank Syariah Mandiri didirikan pada tanggal 1 Nopember tahun 1999.
BAB 5 ANALISIS HASIL PENELITIAN 5.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 5.1.1 Gambaran umum Bank Syariah Mandiri Bank Syariah Mandiri didirikan pada tanggal 1 Nopember tahun 1999. Pendirian Bank Syariah Mandiri
Lebih terperinciA. Penelitian Terdahulu Mulya Maesa (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Iklim
A. Penelitian Terdahulu Mulya Maesa (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerja Karyawan PT. BCA Tbk Kantor Wilayah Sumatera, hasil penelitian tersebut menyimpulkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Sadili (2006,P.16) manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2003
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan
Lebih terperinciBAB 4 METODE PENELITIAN. Penelitian ini menggunakan metode eksplanatif untuk menjelaskan
BAB 4 METODE PENELITIAN 4.1. Rancangan Penelitian Penelitian ini menggunakan metode eksplanatif untuk menjelaskan hubungan di antara sepuluh faktor dimensi penilaian prestasi kerja serta menganalisis relevansi
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS
BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1. Teori tentang Kinerja Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja individu dari seorang karyawan, mengacu dari sejumlah studi empiris, beberapa ahli berpendapat sebagai berikut
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang telah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang telah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti
5 BAB II LANDASAN TEORITIS A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Lebih terperincipengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS
3). Koefisien determinasi (R²) Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pengertian kinerja (prestasi kerja) menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001 :
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Umum Tentang Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Industri Rumah Sakit pada dasarnya adalah kumpulan dari berbagai unit
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia Industri Rumah Sakit pada dasarnya adalah kumpulan dari berbagai unit pelayanan. Berbagai unit tersebut terdiri dari sekumpulan individu yang berusaha
Lebih terperinciDASAR-DASAR PERILAKU ORGANISASI
BAB I DASAR-DASAR PERILAKU ORGANISASI Karakteristik Biografis Karakteristik Biografis Personal karakteristik seperti umur, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja merupakan data yang diperoleh dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada dasarnya perusahaan tidak hanya mengharapkan sumber daya manusia yang cakap dan terampil, tetapi lebih penting lagi, perusahaan mengharapkan karyawannya
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI. tahun 1996 yang merupakan ahli teori pembelajaran sosial. Locus of control dapat
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Locus of Control 2.1.1 Definisi Locus of Control Konsep tentang locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter pada tahun 1996 yang merupakan ahli teori pembelajaran sosial.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ditingkatkan, dan di Indonesia pendidikan merupakan salah satu faktor yang
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sejak manusia dilahirkan hingga sepanjang hidupnya, manusia tidak lepas dari suatu kebutuhan untuk mendapatkan pendidikan. Dewasa ini, masyarakat sering memandang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Feist (2010:134) kajian mengenai sifat manusia pertama kali
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis A. Teori Lima Besar (Big Five Model) 1. Sejarah Big Five Model Menurut Feist (2010:134) kajian mengenai sifat manusia pertama kali dilakukan oleh Allport dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan situasi dan tempat kerja pegawai. Seorang individu yang berada pada lingkungan kerjanya akan senantiasa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. merupakan organisasi yang padat modal, padat SDM, padat teknologi dan ilmu
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Rumah sakit merupakan suatu organisasi pelayanan jasa yang mempunyai keunikan dalam hal Sumber Daya Manusia, Sarana dan Prasarana. Rumah Sakit merupakan organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PABELAN CERDAS NUSANTARA SURAKARTA
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PABELAN CERDAS NUSANTARA SURAKARTA TESIS Diajukan Untuk Melengkapi Tugas Dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Magister Manajemen
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :
13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengakibatkan kinerja karyawan menurun. Penurunan kinerja karyawan akan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam beberapa tahun terakhir ini, kecerdasan emosional menjadi bahan pembicaraan yang semakin hangat diperbincangkan. Dalam berbagai teori, kecerdasan emosional
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
Lebih terperinciBAB II LANDASAN PUSTAKA. (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa
BAB II LANDASAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa diterjemahkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. efektivitas dan keberhasilan organisasi (Yulk, 2005: 4). Kepemimpinan didefinisikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pelayanan yang berkualitas yang disajikan. Kesuksesan dari perusahaan bisa
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Faktor penentu keberhasilan perusahaan adalah kinerja dan produktivitas karyawan. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan karyawan sehingga mempengaruhi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebelumnya dikarenakan ruang lingkup dan luas perusahaan yang telah meluas
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang masih mempunyai ukuran relatif kecil dimana operasi atau kegiatan perusahan dapat dikerjakan beberapa orang, pemilik atau pemimpin dapat mengawasi dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat dilepaskan dari peran pemimpinnya. Dalam suatu perusahaan, seorang pemimpin bukan semata-mata
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen berhubungan dengan suatu usaha untuk mencapai sasaransaran tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia dengan sebaik-baiknya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Pegawai 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil ataas pelaksanaan tugas tertentu. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi
Lebih terperinci