BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu (Nanang, 2007) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpian terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi pada Perusahaan Pengolahan Kulit Sederhana, Magetan. Adapun tujuan penelitian yang dilakukan yaitu untuk mengetahui Gaya Kepemimpinan apakah yang diterapkan pada perusahaan plastik Pengolahan Kulit Sederhana, Magetan dan mengetahui apakah Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi PR. Sejuk Alami Malang. Hubungan antara gaya kepemimpinan dan prestasi kerja karyawan bagian produksi pada Perusahaan Pengolahan Kulit Sederhana, Magetan sangat erat yaitu dapat dilihat melalui besar koefisien korelasi (R) = 0,870, hal ini karena koefisien korelasi mendekati 1. Hasil koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,756 atau 75,6% yang artinya prestasi kerja karyawan bagian poduksi pada Perusahaan Pengolahan Kulit Sederhana Magetan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan sebesar 75,6% dan sisanya sebesar 0,244 atau 24,4% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Dan hasil analisis regresi linier sederhana maka diperoleh F tabel sebesar 3,840. Sedangkan F hitung diperoleh sebesar 79,147 sehingga dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa F hitung > F tabel (79,4 > 3,840) yaitu bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas dan perilaku hubungan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi 9

2 10 kerja karyawan bagian produksi pada Perusahaan Pengolahan Kulit sederhana Magetan. Tabel 2.1 Perbedaan Penelitian Terdahulu Dengan Penelitian Sekarang Judul Variabel Alat Analisis Hasil 1. Pengaruh Gaya Kepemimpian terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi pada Perusahaan Pengolahan Kulit 1. Variabel bebas : Gaya kepemimpinan 2.Variabel terikat: Prestasi kerja karyawan Regresi linier sederhana dan uji t. Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan. Sederhana, Magetan 2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan bagian Variabel bebas : Gaya produksi (Studi kepemimpinan pada PR. Sejuk Alami Malang) (X). Variabel terikat : Kinerja karyawan (Y) Rentang Skala, Regresi Berganda dan Uji f -

3 11 Posisi peneliti sekarang apabila dibandingkan dengan penelitian terdahulu yaitu peneliti sekarang merupakan pengembangan dari penelitian terdahulu, dimana penelitian terdahulu hanya membahas Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Karyawan sedangkan penelitian sekarang selain untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan juga untuk mengetahui kinerja karyawan. Penelitian terdahulu dapat dijadikan dasar perumusan hipotesis. Dengan indicator dan analisis yang berbeda, diharapkan mampu menghasilkan informasi yang lebih lengkap sehingga dapat menjelaskan pengaruh gaya kepemimpinan yang terdapat pada bagian produksi PR. Sejuk Alami Malang terhadap kinerja karyawan perusahaan tersebut dengan lebih jelas. B. Landasan Teori 1. Kepemimpinan Pengertian kepemimpinan menurut George R.Terry dalam bukunya Thoha (2003 : 259) adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang agar diarahkan mencapai tujuan organisasi. Menurut Mohyi (2005:161) kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi, mengorganisir, menggerakkan, mengarahkan, mempengaruhi orang lain untuk melaksanakan sesuatu dalam rangka mencapai tujuan. Kepemimpinan adalah sebagai salah satu proses atau pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok orang yang saling berhubungan tugasnya. Handoko (2003:294)

4 12 2. Teori Kepemimpinan Teori kepemimpinan menurut dapat dibedakan menjadi tiga yaitu teori sifat, teori perilaku, dan teori kontijensi. a. Teori Sifat Menurut Robbins (2002:4) ada enam karakter yang cenderung membedakan pemimpin dan bukan pemimpin yaitu ambisi dan energy, hasrat untuk memimpin, kejujuran dan integritas, percaya diri, kecerdasan, dan pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan. Terdapat enam klasifikasi dari system kepemimpinan yaitu karakteristik fisik, latar belakang sosial, intelegensia, kepribadian, karakteristik hubungan tugas, dan karakteristik sosial Stogdill dalam Gitosudarmo (2000:129). Karakteristik fisik yang dimaksud meliputi umur, penampilan, tinggi, dan berat badan. Latar belakang sosial memfokuskan pada faktor-faktor seperti pendidikan, status sosial, dan mobilitas. Intelegensia menunjukkan bahwa pemimpin harus memiliki intelegensia lebih tinggi dalam memutuskan, lebeih tegas. pengetahuannya lebih luas dan berbicara lebih fasih. Kepribadian berkaitan dengan faktor-faktor kewaspadaan, percaya diri dan integritas pribadi. Karakteristik hubungan tugas menunjukkan bahwa pemimpin hatus memiliki cirri-ciri seperti kebutuhan akan prestasi, inisiatif, perilaku tugas yang tinggi. Sedangkan kerakterisrik sosial berkaitan dengan keterlibatan pemimpin dalam berbagai aktivitas, bergaul secara luas dengan semua orang, dan bekerja sama dengan orang lain. Berdasarkan keterbatasan

5 13 teori sifat tersebut maka riset kepemimpinan mulai menekankan pada gaya perilaku yang diperhatikan oleh para pemimpin b. Teori Perilaku Ketidakpuasan dengan pendekatan teori sifat tentang kepemimpinan mendorong ilmuan untuk memusatkan perhatian pada perilaku pemimpin tentang apa uang diperbuat dan bagaimana ia melakukannya. Dasar teori perilaku adalah bahwa pemimpin yang efektif menggunakan gaya tertentu untuk mengarahkan individu atau kelompok untuk mencapai tujuan tertentu. Teori perilaku kepemimpinan merupakan teori yang mengemukakan bahwa spesifik membedakan pemimpin dari bukan pemimpin. Perbedaan antara teori sifat dengan teori perilaku adalah asumsi yang mendasarinya. Seandainya teori sifat/karakter sahih, maka kepemimpinan sacara dasar dibawa sejak lahir, w:alaupun seseorang mempunyai karakter atau tidak, dalam bukunya Robbins (2002:5) seandainya ada perilaku spesifik yang menunjukkan pemimpin, maka kita dapat mengajarkan kepemimpinan, merancang programprogram yang menanamkan pola perilaku ke dalam individu yang berhasrat untuk menjadi pemimpin yang efektif. c. Teori kemungkinan Menurut Robbins (2002:10) terdapat tiga pendekatan pada teori kemungkinan yaitu model Fiedler. Teori situasional Hersey dan Blanchard, model jalur tujuan.

6 14 a) Teori Fiedler Menyatakan bahwa kinerja kelompok yang efektif tergantung pada padanan yang cocok antara gaya pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya dan tingkatan dimana keadaan memberi pengaruh serta kendali terhadap pemimpin. Fiedler mengembangkan kuisioner yang dsebut LPC ( laest preferred coworker) yang bermaksud mengukur apakah seseorang itu berperilaku tugas ataukah hubungan untuk mengidentifikasikan gaya kepemimpinan, Setelah gaya kepemimpinan seorang individu dinilai kuisioner LPC perlu memadankan pemimpin itu dengan situasi. Terdapat tiga dimensi kemungkinan yang merupakan fakto situsional kunci yang menentukan keefektifan kepemimpinan yaitu : 1. Hubungan pemimpin-anggota: tingkat keyakinan, kepercayaan, dan penghargaan bawahan terhadap pemimpin mereka. 2. Struktur tugas : tingkatan pada tugas-tugas kerja bawahan terstuktur atau tidak terstruktur 3. Wewenang jabatan : Tingkat pengaruh seorang pemimpin terletak pada variasi wewenang seperti mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan, dan menaikkan gaji. b) Teori situsional Hersey dan Blanchard Teori kepemimpinan situsional merupakan teori kemungkinan yang memusatkan perhatian pada kesiapan para pengikut. Kepemimpinan yang

7 15 berhasil dicapai dengan memilih gaya kepemimpinan yang tepat, tergantung pada tingkat kesiapan atau kedewasaan para pengikutnya. Pengikut dalam keefektifan kepemimpinan mencerminkan kenyataan bahwa pengikutlah yang menerima baik atau menolak. Sedangkan kesiapan merujuk pada sejauh mana orang mempunyai kemampuan dan kesediaan untuk menyelesaikan suatu tugas tertentu. Teori Hersey dan Blanchard menganggap masing-masing dimensi sebagai tinggi atau rendah dan kemudian menggambungkan semuanya menjadi empat perilaku pemimpin yaitu : 1. Memberitahukan (perilaku tugas tinggi-hubungan rendah) 2. Menjual (perilaku tugas tinggi-hubungan tinggi) 3. Berperan serta (perilaku tugas rendah-hubungan tinggi) 4. Mendelegasikan (perilaku tugas rendah-hubunganrendah) c) Teori Path-Goal Path-Goal theory berusaha untuk menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi, kepuasan dan pelaksanaan pekerjaan bawahannya (Thoha 2003:42). Dalam Path-Goal theory ada empat tipe gaya utama kepemimpinan sebagai berikut : 1. Kepemimpinan Direktif Bawahan tahu senyatanya apa yang diharapkan dari pemimpin dan pengarahan yang khusus diberikan oleh pemimpin. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan.

8 16 2. Kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership) Kepemimpinan model ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan terhadap bawahannya. 3. Kepemimpinan partisipatif Pemimpin berusaha meminta dan mempergunakan saran-saran dari pada bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih tetap berada padanya. 4. Kepemimpinn yang berorientasi pada prestasi Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang pada bawahannya untuk partisipasi. Demikian pula pemimpin memberikan keyakinan kepada mereka bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan mencapai secara baik. 3. Gaya Kepemimpinan Menurut Thoha (2003:303) memberikan penjelasan tentang gaya kepemimpinan yaitu merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dalam hal ini usaha menyelaraskan persepsi diantara orang yang akan dipengaruhi perilaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya. Manajer terhadap bawahan yang berorientasi pada karyawan mancoba untuk lebih memotivasi kinerja karyawan dibanding mengawasi mereka. Mereka memberi motivasi atau dorongan kapada bawahan untuk malaksanakan tugas dan

9 17 serta ikut berpartisipasi pada pengambilan keputusan pada perusahaan, menciptakan suasana persahabatan serta hubungan saling mempercayai dan menghormati dengan para anggota kelompok. 4. Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blancard Gambar 2.1 Model Gaya Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blancard (Tinggi) Hubungan tinggi dan tugas rendah Tugas tinggi dan hubungan tinggi (Perilaku pendukung) Perilaku hubungan Hubungan rendah dan tugas rendah Tugas tinggi dan hubungan rendah (Rendah) Perilaku tugas (Tinggi) (Tinggi) Sumber : Stephen P. Robbins R4 Mampu dan bersedia (Perilaku direktif) Tinggi Sedang R3 Mampu dan tidak bersedia R2 Tidak mampu dan bersedia Kesiapan Pengikut (Rendah) R1 Tidak mampu dan tidak bersedia

10 18 Gambar 2.1 memadukan berbagai komponen ke dalam model kepemimpinan situasional itu. Dengan para pengikut mencapai tingkat kesiapan yang tinggi, pemimpin menanggapi dengan tidak hanya meneruskan mengurangi control terhadap kegiatan, tetapi juga dengan melanjutkan menguramgi perilaku hubungan juga. Pada tahap R1, para pengikut memerlikan pengarahan yang jelas dan spesifik. Pada tahap R2, diperlukan baik perilaku tugas tinggi maupun hbungan tinggi. Perilaku tugas tinggi mengimbali (mengkompensasi) kurangnya kemampuan pengikut, dan perilaku hubungan tinggi mencoba menyuruh para pegikut agar secara psikologis mau mengikuti hasrat pemimpin. R3 menciptakan masalah motivasional yang paling baik dipecahkan oleh suatu gaya mendukung, tidak mengarahkan, dan partisipasif. Akhirnya, pada tahap R4, pemimpin tidak harus berbuat banyak karena pengikut bersedia dan mampu memikul tanggung jawab. 1) Perilaku Tugas, yaitu kadar upaya pemimpin dalam mengorganisasikan dan menetapkan peranan bawahan. Indikatornya adalah: a. Menjelaskan kepada karyawan atas tujuan yang telah ditetapkan. b. Melakukan pengorganisasian atas prosedur kerja c. Menetapkan batas waktu yang harus diselesaikan oleh karyawan sehingga pekerjaan dapat selesai tepat pada waktunya. d. Memberikan pengarahn yang spesifik kepada karyawan. e. Melakukan pengendalian atas pekerjaan yang harus dikerjakan oleh pegawai.

11 19 2) Perilaku Hubungan,yaitu kadar upaya pemimpin membina hubungan pribadi denga para bawahan. Indikatornya adalah: a. Memberikan dukungan atau motivasi kepada karyawan agar menyelesaikan pekerjan yang menjadi tanggung jawab mereka. b. Melibatkan para karyawan dalam melakukan diskusi tentang pekerjaan yang harus diselesaikan oleh pegawai. c. Berusaha menjaga hubungan baik dengan karyawan sehingga terdapat interaksi yang baik. d. Berusaha untuk memperhatikan setiap keluhan yang telah disampaikan oleh karyawan atas pekerjaan yang mereka kerjakan. e. Memberikan timbal balik atas hasil kerja karyawan 5. Faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan kepemimpinan Menurut Keith Davis dalam bukunya Thoha (2003:287) merumuskan empat sifat umum yang nampaknya mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi: a. Kecerdasan Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. b. Kedewasaan dan keluasaan hubungan sosial Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil, serta mempunyai perhatian yang luas terhadap akrivitas-aktivitas sosial. c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi

12 20 Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. d. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan Pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya. 6. Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2000:9) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Hasibuan (2002:93) kinerja yaitu sebagai hasil kerja yang dicapai orang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. 7. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability), dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2006:13) yang merumuskan bahwa : Human Performance = ability+motivation Motivation = attitude+situation Ability = Knowledge+skill

13 21 a. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ ) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong dari pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus siap secara psikologis (siap secara mental, fisik, tujuan,dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental maupun fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Hal ini yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah iklim organisasi yang terdiri atas kebijaksanaan dan filsafat manajemen, gaya kepemimpinan, cirri-ciri structural dan kondisi sosial dari kelompok kerja, Zainun (1994:50).

14 22 8. Pengukuran Kinerja Banyak cara yang dilakukan dalam mengukur kinerja karyawan, sebab kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan suatu pekerjaan. Kinerja dapat diukur melalui kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketapatan waktu dari hasil ( Mathis and Jackson, 2006:378). Adapun ukuran-ukuran yang dipakai dalam penilaian kinerja seseorang adalah : 1. Kualitas Pekerjaan Kualitas pekerjaan adalah kualitas hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam waktu tertentu berdasarkan standart kerja di suatu perusahaan. Tingkat ketelitian karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya serta kesesuaian pelaksanaan pekerjaan. Tingkat ketelitian pekerjaan ini untuk mengetahui seberapa frekuensi karyawan dalam melakukan kesalahan dan tingkat kesalahan. 2. Kuantitas Pekerjaan Kuantitas pekerjaan merupakan jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalan kurun waktu tertentu berdasarkan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 3. Ketepatan Waktu Ketepatan waktu adalah ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan dan pencapaian target berdasarkan standar kerja waktu perusahaan.

15 23 C. Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Menurut Gitosudarmo (2000:127) Kepemimpinan yang efektif dapat mendukung upaya peningkatan kinerja karyawan, dengan gaya kepemimpinan yang efektif karyawan akan meningkatkan kinerja dalam melaksanakan tugasnya, namun jika gaya kepemimpinan dinilai kurang baik, maka akan berakibat kinerja karyawan akan menurun. Kepemimpinan memainkan sentral dalam usaha memahami perilaku perorangan, karena pemimpinlah yang biasanya memberikan pengarahanuntuk mencapai tujuan, karena itu kapabilitas prediktif dari gaya kepemimpinan sangat bermanfaat untuk mempengaruhi kinerja. Robbins (2008:165) Gaya kapemimpinan dalam penelitian ini merujuk pada teori studi Ohio yaitu gaya kepemimpian perilaku struktur inisiatif (perilaku tugas) dan gaya kepemimpinan perilaku perhatian (perilaku hubungan). Ketepatan penerapan model kepemimpiann sesuai dengan keinginan dan harapan karyawan tertentu berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri yang diwujudkan dari adanya kualitas kerja, kuantitas kerja, dan ketepatan waktu kerja. D. Kerangka Pikir Berdasarkan teori-teori di atas, maka dapat disusun kerangka pikir penelitian yang menggambarkan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Bagannya sebagai berikut :

16 24 Gambar 2.2 Kerangka Pikir Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Gaya Kepemimpinan perilaku Perilaku tugas (X1) a. Penyusunan tujuan b. Pengorganisasian c. Menetapkan batas waktu d. Pengarahan e. Pengendalian Gaya kepemimpinan Perilaku hubungan (X2) KINERJA (Y) a. Kuantitas Hasil Kerja b.kualitas Hasil Kerja c. Ketepatan Waktu a. Memberikan dukungan b. Mengomunikasikan c. Mempermudah interaksi d. Perhatian pimpinan e. Memberikan timbal balik Kerangka pikir didasarkan pada teori gaya kepemimpian studi pada Universitas Ohio untuk diterapkan kepada bawahannya yang berperilaku tugas dan perilaku hubungaannya. Dengan menerapkan gaya kepemimpin perilaku struktur inisiatif (berperilaku tugas) dan perilaku perhatian (perilaku hubungan), seorang pimpinan akan dapat memberikan tugas dan memberikan suatu tanggung jawab sesuai tingkat kematangan bawahan. Dengan bawahan dapat melaksanakan tugas yag dibebankan kepadanya berdasar kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.

17 25 E. HIPOTESIS Hipotesis adalah suatu jawaban sementara atas permasalahan yang diangkat oleh peneliti. Adapun hipotesis yang diajukan oleh peneliti sebagai berikut : 1. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan pendekatan struktur inisiatif (perilaku tugas) dan pendekatan hubungan (perilaku hubungan) terhadap kinerja karyawan pada PR. Sejuk Alami Malang. 2. Diduga pendekatan perhatian (perilaku hubungan) yang mempunyai pengaruh lebih kuat terhadap kenerja karyawan PR. Sejuk Alami Malang.