A. Penelitian Terdahulu Mulya Maesa (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Iklim

Transkripsi

1 A. Penelitian Terdahulu Mulya Maesa (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerja Karyawan PT. BCA Tbk Kantor Wilayah Sumatera, hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai korelasi yang positif dan signifikan terhadap gairah kerja, dengan demikian gairah kerja dapat timbul dengan adanya iklim organisasi yang baik. Putra Rizky (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai kolerasi yang signifikan terhadap produktifitas kerja. B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut beberapa Pakar, pengertian MSDM diartikan sebagai berikut: 1. Mathis dan Jackson (2001 : 4) menyatakan bahwa: Manajemen sumberdaya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal didalam organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Sumber daya manusia harus didefinisikan bukan dengan apa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan.

2 2. Kasmir (2001 : 135) menyatakan bahwa: Manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan sumber daya manusia mulai dari perancangan analisa jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekruitmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, penilaian prestasi kerja sampai dengan kompensasi. 3. Manulang (2001 : 8) menyatakan bahwa: Manajemen sumber daya manusia adalah segenap aktiva yang bersangkut paut dengan masalah penggunaan tenaga kerja manusia dalam usaha kerjasama untuk mencapai tujuan. Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat dikatakan bahwa untuk terwujudnya tujuan dari perusahaan maka yang menentukan adalah sumber daya manusia yang memiliki keahlian yang tepat dalam bidangnya masing masing. Sumber daya manusia yang baik bagi perusahaan adalah sumber daya manusia yang memberikan hasil bagi perusahaan. Untuk mencapai hasil seperti yang diharapkan oleh perusahaan, tentunya dibutuhkan sumber daya manusia yang berdaya guna tinggi. Kegiatan manajemen sumber daya manusia meliputi hal hal sebagai berikut: a. Perancangan analisa jabatan b. Perancangan tenaga kerja c. Rekrutmen dan seleksi d. Pelatihan dan pengembangan e. Perencanaan karier

3 f. Penilaian prestasi kerja g. Kompensasi Dalam pencapaian tujuan bersama yaitu tujuan perusahaan diperlukan suatu tim yang tangguh dalam bekerjasama. Terkait dengan karyawan sebagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan yang bertugas melaksanakan segala aktivitas perusahaan maka diperlukan kesatuan tim sumber daya manusia dan manajemennya yang tangguh guna mencapai apa yang telah direncanakan oleh pihak perusahaan. C. Pengertian Iklim Organisasi Setiap organisasi atau perusahaan memiliki cara tersendiri dalam menyajikan usahanya. Oleh karena itu suatu organisasi mempunyai iklim berbeda dengan organisasi lainnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagian mengaturnya, karena itu setiap organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang unik. Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkatan tertentu polanya dapat langgeng. 1. Menurut Davis dan Hewstrom (1995 : 23) menyatakan: Iklim organisasi adalah lingkungan dimana para karyawan suatu organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim mengitari dan mempengaruhi segala hal yang bekerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis.

4 Menurut definisi diatas kita dapat melihat bahwa iklim adalah sebuah konsep dinamis yang mempengaruhi keseluruhan organisasi di dalam lingkungan tempat organisasi itu beraktivitas dalam rangka pencapaian tujuan 2. Menurut Gibson, Ivancevich dan Donelly (1992:702) menyatakan: Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan. Gibson, Ivancevich dan Donelly menggambarkan iklim organisasi sebagai beberapa keadaan atau kondisi dalam satu rangkaian yang secara langsung atau tidak langsung, sadar atau tidak sadar memepengaruhi karyawan. 3. Menurut Higgins (1998:204) menyatakan bahwa : Iklim organisasi adalah kumpulan dari persepsi karyawan termasuk mengenai pengaturan karyawan, keinginan dari pekerjaan dalam organisasi, dan lingkungan sosial dalam organisasi. Jadi iklim organisasi merupakan harapanharapan serta cara pandang individu terhadap organisasi. Menurut teori dikemukakan Higgins dapat dikatakan iklim organisasi terbentuk karena adanya persepsi karyawan mengenai pengaturan karyawan, keinginan organisasi dan lingkungan sosialnya, atau dengan kata lain iklim organisasi adalah cara pandang karyawan terhadap organisasi. 4. Menurut Simamora (2001 : 31 ) iklim organisasi terdiri dari hubungan antar karyawan dan kombinasi antara nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan

5 Simamora lebih melihat iklim organisasi sebagai sinergisitas antara hubungan antara karyawan dengan nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. D. Sifat Sifat Iklim Organisasi Menurut Al-Shammri (1998:30), Slocum mengemukakan 4 sifat iklim organisasi, antara lain : 1. Iklim baik secara organisasi Individu maupun group, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi, individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial. 2. Semua iklim adalah abstrak Individu maupun group biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk membentuk suatu rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang-orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut. 3. Iklim bersifat abstrak dan perseptual Setiap individu memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan. 4. Iklim itu sendiri Individu lebih bersifat deskriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja mereka pada seseorang

6 dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu bagus atau buruk. E. Dimensi Dimensi Iklim Organisasi Menurut West (2000:134)., iklim suatu organisasi merujuk pada berfungsinya organisasi secara keseluruhan dari sudut pandang para karyawan. Dengan demikian, iklim adalah suatu metafora yang menggambarkan agregat persepsi karyawan individual mengenai lingkungan organisasi mereka. Dimensi-dimensi tertentu dari iklim memberikan pengaruh khusus pada kemampuan organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Dimensi-dimensi ini adalah : 1. Kebijakan dan peraturan organisasi Menurut Schatz (1995:131), kebijakan dan peraturan organisasi yang lebih mementingkan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan akan menyebabkan produktivitas meningkat sehingga karyawan lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, pada penelitian yang dikembangkan oleh Elton Mayo dari Hawthorne Plant of Western Electric pada tahun Pada penelitian tersebut, Mayo membuktikan dugaan mereka bahwa kebijakan organisasi untuk menambah penerangan listrik di lokasi-lokasi produksi akan memacu produktivitas. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa pihak organisasi lebih memperhatikan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan sehingga mereka pun lebih bersemangat dalam bekerja. Suatu iklim kerja yang kondusif akan menimbulkan pengaruh positif yang sangat besar terhadap semangat dan hasil kerja.

7 2. Tingkat efektivitas komunikasi Komunikasi sangat penting dalam semua kegiatan manajemen, terutama dalam organisasi, karena dengan adanya komunikasi suatu organisasi dapat mengeluarkan atau menyampaikan ide-ide juga gagasan dan saling bertukar informasi. Menurut Steers (1980:121), komunikasi yang efektif dapat menciptakan iklim yang menekankan pada pentingnya pencapaian tujuan organisasi. Contoh dari tingkat efektivitas komunikasi adalah Carlson diangkat sebagai direktur utama United Airlines sejak tahun Saat itu perusahaan tengah dililit kesulitan, dan pendapatannya terus menerus merosot. Carlson sadar bahwa sebelum membuat langkah perombakan ia harus mengetahui dengan pasti segala sesuatu yang terjadi di tingkat operasional. Untuk memperoleh semua informasi yang dibutuhkan serta memperlihatkan itikad baiknya, Carlson mengadakan inspeksi keliling secara langsung. Akan tetapi begitu sampai di lapangan, ia begitu sulit memperoleh informasi yang diperlukan. Karena itu ia mulai mengadakan pendekatan pribadi dan membicarakan segala sesuatu yang semula dianggap terlalu pribadi dengan setiap karyawan yang ditemuinya. Menurut Schatz (1995: ), dengan adanya komunikasi yang efektif dapat membangun iklim keterbukaan dan saling percaya. 3. Tingkat hubungan antara karyawan Menurut Schatz (1995:170), tingkat hubungan yang baik antara pimpinan dengan para karyawannya dan antara sesama karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan perusahaan semaksimal mungkin. Salah satu contoh betapa pentingnya tingkat hubungan antara karyawan adalah Presiden direktur Giant Food s Co., Izzy

8 Cohen, senantiasa memperlakukan setiap karyawannya, mulai dari wakil presiden direktur hingga karyawan yang terendah, sebagai mitra kerja yang setara. Cohen jauh lebih mementingkan hubungan antara sesama pekerja daripada hasil kerja itu sendiri. Menurut Cohen, hubungan yang baik dan harmonis antara sesama pekerja merupakan sesuatu yang paling penting. Lagipula, Cohen berkeyakinan bahwa apabila hubungan antar segenap pegawai dan pimpinan perusahaan telah terbina dengan baik, maka hasil kerja yang maksimal dengan sendirinya akan tercipta. Pada akhirnya Cohen benar-benar berhasil menciptakan iklim positif yang untuk mendukung pelaksanaan tugas. Para pegawai benar-benar turut merasa sebagai pemilik perusahaan. Dengan merasa turut memiliki, mereka senantiasa terdorong untuk bekerja sebaik mungkin. Menurut Schatz (1995:171), apabila iklim kerja yang positif sudah berhasil diciptakan, maka hal-hal yang serba positif berikutnya akan menyusul dengan sendirinya. 4. Tingkat partisipasi karyawan Menurut Kossen (1986:191), manajer yang efektif akan menggunakan pendekatan partisipatif dalam merencanakan, mempengaruhi perubahan, atau memecahkan persoalan biasanya akan menemukan karyawan-karyawan yang berpengaruh dan menyampaikan kepada mereka sepenuhnya masalah-masalah, keperluan-keperluan, dan sasaran-sasaran organisasi. Kemudian manajer yang partisipatif akan menanyakan gagasan-gagasan kelompok tentang melaksanakan perubahan. Salah satu contoh keefektifan tingkat partisipasi karyawan yang ditulis oleh Cane (1998:84) adalah adanya perusahaan memiliki rangkaian lima manual yang

9 harus diketahui dan digunakan oleh seluruh karyawan dalam toko-tokonya. Para karyawan didorong untuk membuat proposal guna meningkatkan isi manual tersebut (dan juga bagaimana mengoperasikan toko-tokonya). Segera setelah sarannya diterima, dibuat prosedur yang ketat dalam berurusan dengannya. Saran yang dianggap baik oleh para manajer toko dan eksekutif senior diumumkan dalam rapat bulanan yang diselenggarakan untuk para manajer toko. Para karyawan yang memberikan saran yang baik diberi imbalan, dan pemberitahuan tentang saran dan nama orangnya dipasang dalam papan pengumuman Menurut Kossen (1986:192), partisipasi oleh manajer sering menghilangkan rasa permusuhan dan perlawanan dan, sebaliknya, menciptakan iklim sikap-sikap kerjasama yang cenderung meningkatkan pengaruh para manajer atas bawahan mereka. F. Kinerja Karyawan Menurut Tangkilisan (2003:109) : kinerja adalah seperangkat keluaran (income) yang dihasilkan oleh pelaksanaan fungsi tertentu selama kurun waktu tertentu. Menurut Siswanto (2002:235) kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. G. Indikator Kinerja Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah di tetapkan adalah merupakan indikator dari suatu kinerja. Indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat

10 dihitug dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau meilihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Menurut Mathis (2002:78) : kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka member kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk : 1. Kuantitas kerja : Volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi normal. 2. Kualitas kerja : Kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. 3. Pemanfaatan waktu : Penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. 4. Kerjasama : Kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan. Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat kita lihat bahwasannya kinerja karyawan ini adalah merupakan output dari penggabungan faktor-faktor penting yakni kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja. Semakin tinggi faktorfaktor diatas, maka semakin tinggi besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan. H. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor-faktor yag menyertainya :

11 1. Faktor kemampuan (ability). Secara psikologis kemampun (ability) kayawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata ( ) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2. Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam mengahadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.