BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2004 : 6), manajemen

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1. Pengertian Manajemen Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2004 : 6), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. ( Sedangkan menurut James A.F. Stoner, manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan sumua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. ( 8

2 Fungsi-Fungsi Manajemen Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008 : 5), Fungsifungsi manajemen adalah : 1. Perencanaan Proses yang meliputi pendefenisian tujuan suatu organisasi tujuan penentuan tujuan strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan tersebut dan pengembangan serangkaian rencana komprehensif untuk menggabungkan dan mengoordinasi berbagai aktivitas. 2. Pengorganisasian Proses yang meliputi penentuan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan dimana keputusan-keputusan dibuat. 3. Kepemimpinan Proses yang mencakup pemberian motivasi karyawan, pengaturan orang, pemilihan saluran komunikasi yang paling efektif, dan penyelesaian konflik. 4. Pengendalian Memantau aktivitas untuk memastikan aktivitas tersebut diselesaikan seperti yang telah direncanakan dan membenarkan penyimpanganpenyimpangan yang signifikan. 9

3 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006 : 3) mengemukan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistemsistem formula dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. ( _manusia_sdm_ilmu_ekonomi_manajemen_manajer_msdm). Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006 : 43), manajemen sumber daya manusia terdiri atas beberapa aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam konteks organisasi,yaitu : 1. Perencanaan dan Analisis SDM Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi. Dukungan informasi akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang aktivitas ini. 10

4 2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja Kepatuhan pada hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal Employment Opportunity - EEO) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya, perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua manajer harus mengerti peraturan ini. 3. Perekrutan Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi sangatlah menekankan pada pemilihan orang yang memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan. 4. Pengembangan SDM Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan untuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career Planning) mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu organisasi. 11

5 5. Kompensasi dan Keuntungan Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits). Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji. Program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak dilakukan. Peningkatan biaya pada keuntungan, contohnya pada keuntungan pemeliharaan kesehatan, selalu menjadi isu penting. 6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja terfokus pada mengurangi atau menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau teknologi baru. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasasn tidak jarang terjadi di sini. 7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka. 12

6 2.3 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi fisik dan nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram, perasaan betah dan lain sebagainya. ( Lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan fisik dan non fisik. Lingkungan fisik berupa keadaan kantor seperti penerangan/cahaya di tempat kerja, kelembaban, suhu udara, sirkulasi udara, kebisingan, bau yang tidak sedap, dekorasi kerja serta keamanan kerja. Sedangkan lingkungan non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, dengan atasan atau bawahan ataupun rekan kerja lainnya. Dua hal tersebut sangat menentukan akan kinerja karyawan, karena jika kedua hal ini dipenuhi dari suatu perusahaan maka keuntungan yang diperoleh akan sangat besar karena menunjang akan produktivitas karyawan sehingga pencapaian tujuan pekerjaan dapat dicapai dengan maksimal. Lingkungan fisik yang memadai dan dapat dikatakan baik apabila karyawan dapat melakukan kegiatannya dengan optimal, sehat, aman dan nyaman. Untuk Lingkungan non fisik, bila sudah ada budaya perusahaan yang tercipta dengan baik maka karyawan dengan sendirinya mudah menyesuaikan dengan budaya yang ada, kecuali bila di perusahaan tersebut sulit untuk menerapkan suatu budaya tata tertib yang baik. ( Menurut jurnal Stewart and Stewart, work environment is working condition can be defined as series of conditions of the working environment in 13

7 which become the working place of the employee who works there. Yang kurang lebih dapat diartikan kondisi kerja sebagai serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut. ( Jenis lingkungan kerja Menurut jurnal Stewart and Stewart, jenis lingkungan kerja di bagi menjadi dua yakni Kondisi Fisik dari lingkungan kerja dan Kondisi psikologis dari lingkungan kerja 1. Kondisi Fisik dari lingkungan kerja Kondisi fisik dari lingkungan kerja di sekitar karyawan sangat perlu diperhatikan oleh pihak badan usaha, sebab hal tersebut merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh untuk menjamin agar karyawan dapat melaksanakan tugas tanpa mengalami gangguan. Memperhatikan kondisi fisik dari lingkungan kerja karyawan dalam hal ini berarti berusaha menciptakan kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan para karyawan sebagai pelaksanan kerja pada tempat kerja tersebut. Faktor-faktor lingkungan kerja meliputi : a. Illumination Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi para karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat 14

8 dibedakan menjadi dua bagian, yaitu: cahaya yang berasal dari sinar matahari dan cahaya buatan berupa lampu. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Dengan penerangan yang baik para karyawan akan dapat bekerja dengan cermat dan teliti sehingga hasil kerjanya mempunyai kualitas yang memuaskan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan kurang jelas, sehingga pekerjaan menjadi lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksankan pekerjaan, sehingga tujuan dari badan usaha sulit dicapai. b. Temperature Bekerja pada suhu yang panas atau dingin dapat menimbulkan penurunan kinerja. Secara umum, kondisi yang panas dan lembab cenderung meningkatkan penggunaan tenaga fisik yang lebih berat, sehingga pekerja akan merasa sangat letih dan kinerjanya akan menurun. c. Noise Bising dapat didefinisikan sebagai bunyi yang tidak disukai, suara yang mengganggu atau bunyi yang menjengkelkan. Suara bising adalah suatu hal yang dihindari oleh siapapun, lebih-lebih dalam melaksanakan suatu pekerjaan, karena konsentrasi karyawan akan dapat terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukkan akan banyak timbul kesalahan ataupun kerusakan sehingga akan menimbulkan kerugian. 15

9 d. Motion Kondisi gerakan secara umum adalah getaran. Getaran-getaran dapat menyebabkan pengaruh yang buruk bagi kinerja, terutama untuk aktivitas yang melibatkan penggunaan mata dan gerakan tangan secara terus-menerus. e. Pollution Pencemaran ini dapat disebabkan karena tingkat pemakaian bahan-bahan kimia di tempat kerja dan keanekaragaman zat yang dipakai pada berbagai bagian yang ada di tempat kerja dan pekerjaan yang menghasilkan perabot atau perkakas. Bahan baku-bahan baku bangunan yang digunakan di beberapa kantor dapat dipastikan mengandung bahan kimia yang beracun. Situasi tersebut akan sangat berbahaya jika di tempat tersebut tidak terdapat ventilasi yang memadai. f. Aesthetic Factors Faktor keindahan ini meliputi: musik, warna dan bau-bauan. Musik, warna dan bau-bauan yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dalam melaksankan pekerjaanya. 2. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja Rancangan fisik dan desain dari pekerjaan, sejumlah ruangan kerja yang tersedia dan jenis-jenis dari perlengkapan dapat mempengaruhi perilaku pekerja dalam menciptakan macam-macam kondisi psikologi. 16

10 Faktor-faktor dari kondisi psikologis meliputi: a. Feeling of privacy Privasi dari pekerja dapat dirasakan dari desain ruang kerja. Ada ruang kerja yang didesain untuk seorang pekerja, adapula yang didesain untuk beberapa orang. b. Sense of status and impotance Para karyawan tingkat bawah senang dengan desain ruang yang terbuka karena memberi kesempatan kepada karyawan untuk berkomunikasi secara informal. 2.4 Pengertian Karakteristik Pekerjaan Menurut Griffin (2004 : 326), pendekatan karakterisitk pekerjaan merupakan suatu alternatif spesialisasi pekerjaan yang menyarankan agar pekerjaan seharusnya di diagnosiskan dan di tingkatkan sejalan dengan lima dimensi. Teori karakteristik pekerjaan ini adalah sebuah pekerjaan yang dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni : 1. Mengalami makna kerja, 2. Memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan 3. Pengetahuan akan hasil kerja. 17

11 Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan.( Menurut Robbins dan Timothy A. Judge (2008 : 268), model karakteristik pekerjaan menunjukkan bahwa pekerjaan apapun bisa dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan inti, yaitu : 1. Keanekaragaman keterampilan : tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda. 2. Identitas tugas : Tingkat sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan. 3. Artinya tugas : Sejauh mana pekerjaan itu menuntut di selesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat di kenali. 4. Otonomy : tingkat sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaan, serta keleluasaan yang subtansial untuk individu dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan presedur-prosedur yang akan digunakan untuk menjalankan perkerjaan tersebut. 5. Umpan balik : tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja membuat seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai keefektifan kinerjanya. 18

12 Menurut Robbins (2003 : 277), karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. pada karakteristik pekerjaan jelas terlihat desain pekerjaan seorang karyawan. desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan oleh karena itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang di buat oleh karyawan kepda pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus di rampungkan oleh karyawan. rendahnya kepuasan kerja dapat menimbulkan berbagai dampak negatif seperti mangkir kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerja dan kerusakan yang di sengaja. karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan rendah tingkat kemangkirannya dan demikian sebaliknya, organisasi-organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada organisasi-organisasi dengan karyawan yang tidak terpuaskan sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi dan salah satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah kepuasan pada tempat kerja sekarang. Menurut Mathis dan Jakson (2006 : 194), pekerjaan di rancang untuk memanfaatkan karateristik pekerjaan yang penting yang cenderung di terima dengan positif oleh karyawan-karyawan. karakteristik pekerjaan dapat membantu membedakan antara pekerjaan yang "baik" dan pekerjaan yang "buruk". banyak pendekatan untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas mencerminkan usaha untuk meluaskan satu karakteristik pekerjaan atau lebih. 19

13 2.5 Pengertian Motivasi Menurut Robbins dan Marry (2010 : 109), motivasi mengacu pada proses dimana usaha seseorag diberi energy, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan. Definisi ini memiliki tiga elemen kunci : energy, arah, dan ketekunan. Menurut Robbins (2001 : 166) menyatakan defenisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Sedangkan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006 : 114), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. ( Teori-Teori Motivasi Menurut Stephen dan Marry (2010 : 110), teori motivasi terbagi atas : teori hierarki kebutuhan maslow, teori X dan teori Y McGregor, teori dua faktor Herzberg, dan teori dua faktor Herzberg. 20

14 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Teori hierarki kebutuhan maslow menyatakan bahwa dalam setiap orang terdapat sebuah hierarki dari 5 kebutuhan : 1) Kebutuhan fisiologis (physiological needs) Kebutuhan seseorang akan sandang pangan dan papan.. 2) Kebutuhan keamanan (safety needs) Kebutuhan seseorang akan keselamatan, kondisi kerja yang aman dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. 3) Kebutuhan sosial (social needs) Kebutuhan seseorang akan rasa memiliki, di terima dengan baik dan persahabatan. 4) Kebutuhan penghargaan (esteem needs) Kebutuhan seseorang akan faktor-faktor penghargaan internal, seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor-faktor penghargaan ekternal, seperti status, pengakuan dan perhatian. 5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs) Kebutuhan seseorang untuk memiliki kemampuan lebih dan ahli dalam bidang ilmu tertentu. 21

15 Teori X dan teori Y McGregor Duglas McGregor terkenal karena mengajukan dua asumsi tentang sifat manusia : teori X dan teori Y. Teori X adalah pandangan negative orang-orang yang mengasumsikan bahwa para pekerja memiliki sedikit ambisi, tidak menyukai pekerjaan, ingin menghindari tanggung jawab, dan perlu dikendalikan agar dapat bekerja secara efektif. Teori Y adalah pandangan positive yang mengasumsikan bahwa karyawan menikmati pekerjaan, mencari dan menerima tanggung jawab dan berlatih mengarahkan diri. Teori dua faktor Frederick Herzberg Teori dua faktor Frederick Herberg (disebut juga teori motivasi hiegenis) mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik meliputi gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, status dalam organisasi, prosedur perusahaan, hubungan seorang karyawan dengan rekan sekerja, bawahan dan atasan. Sedangkan faktor-faktor ektrinsik meliputi pencapaian prestasi, pengakuan dari orang lain, tanggung jawab, kemajuan dalam karir, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang. Teori tiga kebutuhan McClelland Teori David McClelland mengenai Three Needs Theory yang memfokuskan pada tiga kebutuhan yakni kebutuhan akan prestasi, kebutuhan kekuasaan dan kebutuhan afiliasi. 22

16 1. Kebutuhan akan prestasi (nach) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standart, bergulat untuk sukses. Ciri ciri individu yang menunjukan orientasi tinggi antara lain mereka mencari situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap masalah masalah, dimana mereka dapat menerima umpan balik yang cepat atas kinerja mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak, dan dimana mereka dapat menentukan tujuan tujuan yang cukup menantang. 2. Kebutuhan akan kekuasaan (npow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang orang itu tanpa di paksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. McClelland menyatakan kebutuhan akan kekuasaaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Individu individu dengan n-pow yang tinggi menikamati untuk di bebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai di tempat di dalam suatu kompetitif dan berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dan memperoleh pangaruh terhadap orang lain dari pada kinerja yang ekfektif. 23

17 3. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (naff) Kebutuhan ini menerima perhatian paling kecil dari peneliti. Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif dari pada situasi kompetitif dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal balik yang tinggi. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. 2.6 Pengertian Kinerja Menurut Mathis & Jackson (2007 : 35), kinerja pada dasarnya adalah apa yang di lakukan atau yang tidak di lakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Elemen kinerja Menurut Malthis & Jackson (2007 : 37), kinerja karyawan meliputi elemen sebagai berikut : 1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Ketepatan waktu dari hasil 24

18 4. Kehadiran 5. Kemampuan bekerjasama Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Gibson (2006 : 434) ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu : 1. Variabel individual, terdiri dari : a. Kemampuan dan keterampilan : mental dan fisik b. Latar belakang : keluarga, tingkat sosial, penggajian c. Demografis : umur, asal usul, jenis kelamin 2. Variabel organisasional, terdiri dari : a. Sumber daya b. Kepemimpinan c. Imbalan d. Struktur e. Desain pekerjaan 3. Variabel psikologis, terdiri dari : 25

19 a. Persepsi b. Sikap c. Kepribadian d. Belajar e. Motivasi Sedangkan menurut Mathis & Jackson menyatakan ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan, yakni : 1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut 2. Tingkat usaha yang dicurahkan 3. Dukungan organisasi Hubungan ketiga faktor ini di akui secara luas dalam literature manajemen sebagai berikut : Kinerja ( Performance - P) = Kemampuan ( Ability - A) x Usaha (Effort E) x Dukungan ( Support S) Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen tersebut ada dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu faktor di kurangi atau tidak ada. 26

20 2.7 KERANGKA PEMIKIRAN Kinerja Karyawan 1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Ketepatan waktu dari hasil 4. Kehadiran 5. Kemampuan bekerjasama Lingkungan kerja Karakteristik pekerjaan Motivasi Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja psikologis Keanekaragaman keterampilan Identitas tugas Artinya tugas Otonomi Umpan balik Faktor Intrinsik Faktor Ekstrinsik Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 27

21 2.8 Rancangan Hipotesis Menurut Sekaran (2009 : 135), hipotesis bisa didefenisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. H0 : Tidak terdapat pengaruh antara varibel bebas dan terikat H1 : Terdapat pengaruh antara varibel bebas dan terikat Berdasarkan kerangka pemikiran di atas,hipotesis penelitian ini ditetapkan sebagai berikut : Untuk T-1 : H0 : Lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan H1 : Lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Untuk T-2 : H0 : Karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan H1 : Karakteristik pekerjaan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Untuk T-3 : 28

22 H0 : Motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan H1 : Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Untuk T-4 : H0 : Lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan,dan motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan H1 : Lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan,dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan 29