HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Transkripsi

1 HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Kasus Bagian Produksi PT Unitex Tbk, Kabupaten Bogor, Provinsi Jawa Barat) Oleh KHOLIJAH SIREGAR A SKRIPSI PROGRAM STUDI KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

2 HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Kasus Bagian Produksi PT Unitex Tbk, Kabupaten Bogor, Provinsi Jawa Barat) Oleh KHOLIJAH SIREGAR A SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian Pada Fakultas Pertanian PROGRAM STUDI KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

3 v KATA PENGANTAR Puji syukur senantiasa penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Karyawan (Kasus Bagian Produksi PT Unitex Tbk, Kabupaten Bogor, Provinsi Jawa Barat). Penyusunan skripsi ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana gaya kepemimpinan yang ada pada Bagian Produksi PT Unitex Tbk dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Penulisan Skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Dalam hal ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Ir. Murdianto MSi, selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan bimbingannya untuk menyusun penulisan skripsi ini. 2. Dra. Yusalina MSi, selaku dosen pembimbing Akademik yang telah meluangkan waktu dan bimbingannya selama kuliah. 3. Ir. Said Rusli MA, selaku dosen penguji utama dan Ir. Ivanovich Agusta MSi selaku dosen penguji dari departemen. 4. Keluarga yang tercinta, umak, papa, kakak Fitri, dan anggik-anggikku (Rudi, Efri, Rizal dan Dewi) tersayang yang banyak memberikan kasih sayang, dukungan, dan kebahagiaan selama ini. Bogor, Agustus 2006 Penulis

4 vi DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR... v DAFTAR ISI... vi DAFTAR TABEL... ix DAFTAR GAMBAR... x BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Kegunaan Penelitian... 5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan dan Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Teori-Teori Kepuasan Kerja Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Kerangka Pemikiran Hipotesis Definisi Operasional BAB III METODOLOGI PENELITIAN Lokasi dan Waktu Penelitian Metode Penelitian Metode Pemilihan Responden Metode Pengumpulan Data... 30

5 vii 3.5 Pengolahan dan Analisis Data BAB IV GAMBARAN UMUM PT UNITEX TBK Sejarah PT Unitex Tbk Lokasi PT Unitex Tbk Visi dan Misi PT Unitex Tbk Struktur Organisasi PT Unitex Tbk Ketenagakerjaan PT Unitex Tbk BAB V HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Karakteristik Responden Gaya Kepemimpinan Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Karyawan Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja terhadap Hubungan Atasan-bawahan Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja terhadap Pengakuan Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja terhadap Tanggung jawab Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja terhadap Pengawasan Hubungan antara Karakteristik Responden dengan Kepuasan Kerja Karyawan Hubungan antara Umur dengan Kepuasan Kerja Karyawan Hubungan antara Jenis Kelamin dengan Kepuasan Kerja Karyawan Hubungan antara Pendidikan dengan Kepuasan Kerja Karyawan... 62

6 viii Hubungan antara Gaji dengan Kepuasan Kerja Karyawan Ikhtisar BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN... 71

7 ix DAFTAR TABEL Nomor Halaman Teks 1. Jumlah Karyawan PT Unitex Tahun Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jumlah Responden Berdasarkan Umur Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Jumlah Responden Berdasarkan Gaji Persentase Penilaian Karyawan terhadap Gaya Kepemimpinan pada bagian Produksi PT. Unitex, Tbk Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja terhadap Hubungan atasan-bawahan Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja terhadap Pengakuan Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja terhadap Tanggungjawab Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja terhadap Pengawasan Hubungan antara Umur dengan Kepuasan Kerja Karyawan Hubungan antara Jenis Kelamin dengan Kepuasan Kerja Karyawan Hubungan antara Pendidikan dengan Jenis Kelamin Karyawan Hubungan antara Gaji dengan Kepuasan Kerja Karyawan Lampiran 1. Korelasi Chi-Square antara Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Karyawan Hubungan antara Karakteristik Responden dengan Kepuasan Kerja Karyawan Rata-rata Penilaian Prestasi oleh Atasan... 82

8 x DAFTAR GAMBAR Nomor Halaman Teks 1. Gaya Kepemimpinan Tannenbaum dan Schimdt Kerangka Pemikiran Lampiran 1. Struktur Organisasi PT Unitex Tbk... 84

9 xi DAFTAR LAMPIRAN Nomor Halaman 1. Kuesioner Penelitian... 71

10 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri tekstil dan produk tekstil (TPT) merupakan salah satu industri andalan bagi Indonesia dalam peningkatan devisa negara. Industri ini menyumbang US$ 15 milyar atau 16% dari nilai produksi sektor manufaktur, penghasil devisa yang cukup besar walaupun mengalami penurunan (US$ 8,2 milyar pada tahun 2000 dan US$ 6,8 milyar pada tahun 2002) dan mempekerjakan sekitar 1,5 juta orang yaitu sekitar seperempat dari total tenaga kerja di sektor manufaktur 1. Menurut Ketua Asosiasi Pertekstilan Indonesia, Benny Soetrisno, ekspor industri TPT Indonesia ke seluruh dunia mencapai US$ 7 milyar, kemudian meningkat pada tahun 2004 mencapai US$ 7,9 milyar dan pada tahun 2005 ditargetkan mencapai US$ 8 milyar 2. Penghapusan sistem kuota yang selama ini berlaku bagi negara pengekspor produk TPT mengakibatkan tekstil Indonesia tidak punya daya saing yang kuat dalam menghadapi liberalisasi pasar, padahal dengan sistem kuota itulah industri tekstil Indonesia bisa tumbuh dan berkembang. Lemahnya daya saing produk tekstil nasional disebabkan oleh rendahnya investasi dan tingginya biaya ekonomi. Hal ini disebabkan oleh banyaknya perusahaan tekstil yang masih menggunakan mesin dengan teknologi usang yang sudah ketinggalan 20 sampai 1 Liputan 6. com/view/html, diakses 27 Maret diakses 1 April 2006

11 2 30 tahun dan banyaknya pungutan yang membuat para investor kewalahan 3. Salah satu perusahaan tekstil yang cukup besar di Indonesia adalah PT Unitex Tbk yang merupakan perusahaan patungan Indonesia-Jepang. Pada saat menghadapi kompetisi yang semakin ketat menuntut para produsen untuk dapat bersaing dengan produsen tekstil lainnya di seluruh dunia. Setiap perusahaan harus mampu berproduksi secara efektif dan efisien untuk membangun kinerja yang efektif demi mencapai tujuan dan keberhasilan, maka berbagai komponen yang terdapat dalam suatu perusahaan harus berjalan sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai. Salah satu komponen yang memiliki peranan sangat penting tersebut adalah sumberdaya manusia, yaitu pemimpin/atasan dan karyawan/bawahan. Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan atas berhasil tidaknya suatu organisasi atau usaha. Sebab kepemimpinan yang sukses menunjukkan bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil dilaksanakan dengan sukses pula. Seorang pemimpin yang baik adalah seorang yang tidak melaksanakan sendiri tindakan yang bersifat operasional, tetapi mengambil keputusan, menentukan kebijaksanaan dan mengarahkan orang lain untuk melaksanakan keputusan yang diambil sesuai dengan kebijaksanaan yang telah digariskan (Martoyo, 1994). Para pemimpin organisasi harus mampu mempergunakan kewenangannya dalam merubah sikap dan perilaku karyawan supaya mau bekerja dengan giat dan berkeinginan mencapai hasil yang optimal. Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin dapat mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan 3 Feelist.org/archives/ppi/01, Basri, chatib 2006, Akan Robohkah Tekstil Kita? 2005/msg html, diakses 27 Maret 2006.

12 3 perilaku para anggota organisasi/bawahan (Nawawi, 2003). Salah satu upaya yang dilakukan adalah menciptakan kehidupan organisasi yang kondusif di mana satu di antara elemennya adalah kepuasan kerja karyawan yang berada pada organisasi tersebut (Dewi, 2005). Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan kebutuhan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakannya, demikian pula sebaliknya. Kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamis, dapat menurun dan timbul pada waktu dan tempat yang berbeda. Sifat lingkungan seseorang mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaannya (Davis dan Newstrom, 1994). Dengan adanya rasa kepuasan dalam bekerja maka individu akan menampilkan pribadi yang baik dalam organisasi, kinerja positif yang memuaskan perusahaan dan timbul kesediaan untuk mengusahakan tingkat produktivitas kerja yang tinggi bagi kepentingan organisasi dan demi memperlancar pencapaian tujuan perusahaan. Adapun beberapa hal yang dapat diidentifikasikan dari adanya ketidakpuasan itu adalah ketidakhadiran di tempat kerja, malas, pura-pura sakit, mangkir dari pekerjaan, peristiwa pemogokan, penggunaan waktu yang tidak efisien dan yang lebih parah lagi berhenti dari pekerjaannya. Untuk mengatasi permasalahan ini biasanya pemimpin melakukan program disiplin kerja. Ketidakpuasan karyawan dipengaruhi oleh ketidakmampuan pimpinan dalam memonitor dan mengelola sifat atau sikap karyawannya. Oleh karena itu

13 4 pimpinan harus mengetahui, apakah karyawannya merasa puas atau malah frustrasi dalam melakukan tugas-tugas (Kuswadi, 2004). Kepemimpinan dapat mempengaruhi baik atau buruknya iklim organisasi, yang selanjutnya akan berdampak langsung terhadap efektivitas kerja bawahannya. Hal ini menyebabkan pemimpin harus mampu menciptakan iklim organisasi yang kondusif sehingga kepuasan kerja tercapai yang pada akhirnya berdampak pada pencapaian tujuan organisasi. Ketidakmampuan organisasi perusahaan mempertahankan eksistensinya dalam persaingan dengan perusahaan lain adalah merupakan bentuk kegagalan dalam mencapai tujuan. Gejala tersebut disebabkan oleh adanya ketidakseimbangan hubungan antar manusia yang ada di dalam organisasi. Munculnya gejala ketidakpuasan karyawan dapat dilihat dari tidak adanya hubungan yang serasi antara pihak pimpinan dengan karyawan, yaitu pihak pimpinan kurang memperhatikan hak-hak karyawan. Untuk itulah pemimpin memiliki peranan yang sangat penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas maka penelitian tentang hubungan gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan sangat penting untuk dilakukan. 1.2 Perumusan Masalah Berawal dari pemikiran yang tertuang dalam latar belakang, peneliti membuat pertanyaan penelitian yang akan digunakan sebagai kerangka acuan dalam penelitian ini. Pertanyaan penelitian dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimanakah gaya kepemimpinan pada Bagian Produksi PT Unitex Tbk?

14 5 2. Bagaimanakah hubungan gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan pada Bagian Produksi PT Unitex Tbk? 3. Apakah karakteristik responden berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan pada Bagian Produksi PT Unitex Tbk? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk: 1. Mengetahui gaya kepemimpinan pada Bagian Produksi PT Unitex Tbk 2. Menganalisis hubungan gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan pada Bagian Produksi PT Unitex Tbk 3. Menganalisis hubungan karakteristik responden dengan kepuasan kerja karyawan pada Bagian Produksi PT Unitex Tbk 1.4 Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan memberikan kegunaan kepada pihak-pihak yang terkait, seperti perusahaan, institusi pendidikan dalam hal ini adalah Institut Pertanian Bogor dan mahasiswa selaku peneliti. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan pemimpin dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan dalam memperbaiki kinerja dan produktivitas karyawan, sehingga perusahaan dapat terus mempertahankan eksistensinya. Selain itu dapat menambah literatur-literatur tentang hubungan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan, bisa menambah khasanah ilmu pengetahuan dan dapat menjadi literatur untuk para peneliti selanjutnya. Bagi peneliti sendiri, penelitian

15 6 ini dapat berguna sebagai sarana belajar untuk mengimplementasikan ilmu yang diperoleh selama kuliah dan dalam kehidupan nyata di masyarakat.

16 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan dan Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan Kepemimpinan atau Leadership adalah proses mempengaruhi kegiatankegiatan kelompok yang terorganisir dalam usaha-usaha menentukan tujuan dan mencapainya (Stogdill dikutip Kartono 2002). Sedangkan menurut Nawawi (2003), kepemimpinan adalah berfungsinya pemimpin dan bawahan dalam situasi tertentu. Dalam kepemimpinan harus terdapat unsur mempengaruhi orang lain, unsur bawahan (anggota organisasi) sebagai orang yang dipengaruhi, unsur situasi tertentu, sehingga berfungsi dalam mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan merupakan bagian penting dari organisasi maupun perusahaan yang mana organisasi tersebut tersusun atas dasar pembagian fungsifungsi yang berbeda yang harus dilaksanakan. Adanya perbedaan peranan atau tugas bagi setiap individu dalam organisasi merupakan penentu adanya kepemimpinan. Adanya berbagai peranan dan tugas mengakibatkan perlunya pengaturan dan koordinasi yang dilakukan oleh pemimpin. Perkataan pemimpin/leader mempunyai macam-macam pengertian. Definisi mengenai pemimpin banyak sekali, yaitu sebanyak pribadi yang meminati masalah pemimpin tersebut. Oleh karena itu, pemimpin merupakan dampak interaktif dari faktor individu/pribadi dengan faktor situasi. Beberapa definisi pemimpin yang dikutip oleh Kartono (2002) adalah sebagai berikut:

17 8 1. Pemimpin adalah seorang yang memiliki kelebihan sehingga dia mempunyai kekuasaan dan kewibawaan untuk menggerakkan, mengarahkan dan membimbing bawahan. Juga mendapatkan pengakuan serta dukungan dari bawahannya, sehingga dapat menggerakkan bawahan ke arah pencapaian tujuan tertentu. 2. Henry Pratt Fairchild mengatakan bahwa, pemimpin dalam pengertian luas adalah seorang pemimpin, dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, menujukan, mengorganisir atau mengontrol usaha/upaya orang lain, atau melalui prestise, kekuasaan atau posisi. Dalam pengertian terbatas, pemimpin adalah seorang yang membimbing-pemimpin dengan bantuan kualitas-kualitas persuasifnya dan akseptansi/penerimaan secara sukarela oleh para pengikutnya. 3. John Gage Allee mengatakan: Leader is a guide; a conductor; a commander (Pemimpin adalah pemandu, penunjuk, penuntun, komandan). Berdasarkan definisi yang dikemukakan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khusus, dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tujuan Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku para anggota organisasi/bawahan. Hubungan pimpinan dan bawahan

18 9 dapat diukur melalui penilaian pekerja terhadap gaya kepemimpinan para pemimpin dalam mengarahkan dan membina para bawahannya untuk melaksanakan pekerjaan. Ada lima unsur utama esensi kepemimpinan, yaitu (1) unsur pemimpin atau orang yang mempengaruhi, (2) unsur orang yang dipimpin sebagai pihak yang dipengaruhi, (3) unsur interaksi atau kegiatan/usaha dan proses mempengaruhi, (4) unsur tujuan yang hendak dicapai dalam proses mempengaruhi dan (5) unsur perilaku/kegiatan yang dilakukan sebagai hasil mempengaruhi. Selain itu, terdapat juga lima fungsi kepemimpinan, yaitu (1) fungsi pengambil keputusan, (2) fungsi instruktif, (3) fungsi konsultatif, (4) fungsi partisipatif dan (5) fungsi pendelegasian (Nawawi, 2003). Menurut Stooner (1994), fungsi kepemimpinan yang bertalian dengan tugas dan pembinaan kelompok, cenderung diekspresikan dalam dua gaya kepemimpinan yang berbeda. Pemimpin yang berorientasi pada tugas mengawasi bawahan secara ketat untuk memastikan bahwa tugas dilaksanakan secara memuaskan. Pelaksanaan tugas itu jauh lebih penting daripada pertumbuhan pekerja atau kepuasan pribadi. Pemimpin yang berorientasi pada pekerja lebih berusaha memotivasi daripada mengontrol bawahan. Pemimpin mengupayakan hubungan yang akrab, penuh kepercayaan, dan penuh penghargaan dengan pekerja, yang sering dibiarkan untuk berperan serta dalam keputusan-keputusan yang berhubungan dengan pekerja. Pada berbagai kondisi, pemimpin dituntut untuk mampu memecahkan setiap masalah dan mampu mengambil keputusan dengan tepat dan efektif. Thoha (2001) menjelaskan perilaku gaya dasar kepemimpinan dalam pengambilan keputusan, yaitu:

19 10 1. Instruksi, yaitu perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan rendah dukungan, yang dicirikan oleh komunikasi satu arah. Pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya dan memberitahu mereka tentang mekanisme pelaksanaan berbagai tugas. Inisiatif pemecahan masalah dan proses pembuatan keputusan semata-mata dilakukan oleh pemimpin. 2. Konsultasi, yaitu perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan. Pemimpin masih banyak memberikan pengarahan dan pengambilan keputusan, tetapi hal ini diikuti dengan meningkatkan banyaknya komunikasi dua arah dan perilaku mendukung, dengan mendengar perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat, serta ide dan saran mereka. 3. Partisipasi, yaitu perilaku pemimpin yang tinggi dukungan dan rendah pengarahan. Posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian, komunikasi dua arah ditingkatkan dan peranan pemimpin adalah secara aktif mendengar. Tanggung jawab pemecahan masalah dan pembuatan keputusan sebagian besar berada pada pihak pengikut. 4. Delegasi, yaitu perilaku pemimpin yang rendah dukungan dan rendah pengarahan. Pemimpin mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan sehingga tercapai kesepakatan mengenai definisi masalah yang kemudian proses pembuatan keputusan didelegasikan secara keseluruhan kepada bawahan.

20 11 French dikutip Sutarto (1984) membedakan empat gaya kepemimpinan yaitu: 1. Gaya telling (memerintah) 2. Gaya selling (penawaran) 3. Gaya Participating (mengikutsertakan) 4. Gaya Delegating (pelimpahan) Keempat gaya kepemimpinan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: Gaya 1 : Memerintah (telling) a. Perilaku mengarahkan atau memberi perintah. b. Perilaku menumbuhkan dorongan semangat ditandai oleh komunikasi satu arah. c. Memberikan penjelasan terperinci kepada orang yang dipimpin tentang tujuan yang harus dicapai dan peran yang harus dijalankan. d. Secara ketat mengawasi pelaksanaan tugas serta hasil kerja orang yang dipimpin. Gaya 2 : Penawaran (selling) a. Perilaku mengarahkan maupun menumbuhkan dorongan semangat tinggi. b. Lebih banyak berkomunikasi dua arah. c. Menjelaskan secara terperinci keputusan yang diambilnya kepada orang yang dipimpin, namun juga meminta dan memperhatikan saran serta pendapat orang yang dipimpin dan tetap terus melakukan pengawasan ketat terhadap pelaksanaan tugas dan hasil kerja orang yang dipimpin.

21 12 Gaya 3 : Melibatkan (participating) a. Perilaku mengarahkan : rendah b. Perilaku menumbuhkan dorongan semangat : tinggi c. Cara komunikasi dua arah semakin sering dipakai. d. Pemimpin membuat berbagai keputusan bersama dengan orang yang dipimpinnya dan mendorong kepada mereka untuk menyelesaikan pelaksanaan keputusan tersebut. Gaya 4 : Melimpahkan (delegating) a. Perilaku mengarahkan : rendah b. Mengarahkan semua keputusan dan melimpahkan tanggung jawab serta wewenang kepada orang yang dipimpin untuk melaksanakan keputusan tersebut. Menurut Tannenbaum dan Schmidt sebagaimana dikutip oleh Wahjosumidjo (1987), gaya kepemimpinan juga dapat dibedakan atas tujuh model yang digambarkan sebagai berikut dalam Gambar 1.

22 13 ORIENTASI KEPADA PEMIMPIN ORIENTASI KEPADA BAWAHAN DAERAH OTORITAS ATASAN Sumber Kekuasaan DAERAH KEBEBASAN BAWAHAN Pemimpin membuat dan mengumumkan keputusan (1) Pemimpin menyampaikan ide dan mengundang pertanyaan (3) Pemimpin memberikan problem dan minta saran pemecahan nya (5) Pemimpin mengizinkan bawahan berfungsi dalam batas tertentu (7) Pemimpin melakukan keputusan (2) Pemimpin memberikan keputusan sementara dan boleh berubah (4) Pemimpin membatasi persoalan dan minta kelompok membuat keputusan (Sumber: Wahjosumidjo, 1987). Gambar 1. Tingkatan Hubungan Pemimpin dan Bawahan dalam Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan Gambar 1 tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Semakin bergeser ke kanan, maka semakin meluas kebebasan bawahan dan semakin sempit otoritas pemimpin, sehingga semakin nyata bawahan dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan. Gaya kepemimpinan tersebut berorientasi kepada bawahan atau disebut sebagai kepemimpinan yang bergaya demokratis.

23 14 2. Semakin bergeser kekiri, semakin meluas otoritas pemimpin semakin sempit kebebasan bawahan di dalam keterlibatan pengambilan keputusan. Gaya kepemimpinan tersebut berorientasi kepada pemimpin atau dapat disebut pula kepemimpinan yang bergaya otoriter. Gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin perusahaan bisa diketahui salah satunya dengan cara pengambilan keputusan yang dilakukan, kedekatan hubungan antara pemimpin dengan pekerja baik saat bekerja dalam perusahaan maupun di luar itu. Metode pengawasan kerja yang dilakukan oleh pemimpin, apakah mengacu pada imbalan ataukah hukuman juga dapat menjadi salah satu ciri gaya kepemimpinannya dalam mengorganisasikan kinerja pekerja. Berdasarkan gaya kepemimpinan tersebut, maka peneliti mengkompilasikan sejumlah gaya kepemimpinan. Dalam penelitian ini ciri-ciri dari gaya kepemimpinan dikomplikasikan untuk mempermudah pengelompokan gaya kepemimpinan. Adapun gaya kepemimpinan yang akan diteliti adalah, instruksi, konsultasi dan partisipasi. 2.2 Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2001), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah, atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan dan mutu

24 15 pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Menurut Handoko (1988), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat dilihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Menurut Davis dan Newstrom (1994), kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja pada umumnya mengacu pada sikap seorang pegawai. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan pada masingmasing individu, semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, demikian pula sebaliknya. Kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamis, dapat menurun dan timbul pada waktu dan tempat berbeda. Sifat lingkungan seseorang mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaannya (Davis dan Newstrom, 1994). Ukuran kepuasan meliputi sikap karyawan, pergantian karyawan (turnover), kemangkiran (absenteeism), keterlambatan dan keluhan. Kepuasan

25 16 adalah bagian dari proses motivasi. Kepuasan pada umumnya berarti pemenuhan yang diperoleh dari pengalaman melakukan berbagai macam pekerjaan dan mendapatkan ganjaran. Jadi kepuasan adalah konsekuensi dari imbalan dan hukuman yang dihubungkan dengan prestasi kerja yang lalu. Secara umum kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dengan menggeneralisasikan sikap-sikap yang didasarkan pada aspek-aspek pekerjaan yang bermacam-macam. Aspek yang berhubungan dengan pekerjaan diantaranya seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan karyawan lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan dan mutu pengawasan Teori-Teori Kepuasan Kerja Berikut ini adalah beberapa teori penting tentang kepuasan kerja yang merupakan perwujudan dari hasil studi yang menentukan bagaimana para karyawan dapat terpuaskan yang dikutip oleh Mangkunegara (2001): a. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut Teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Kebutuhan ini berupa kebutuhan fisik, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri (Maslow dikutip Robbins 2002). Sedangkan Menurut McClelland dan kawan-kawan yang dikutip oleh Robbins (2002), ada tiga kebutuhan yang relevan di tempat kerja yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan afiliasi. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula

26 17 sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas. b. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan atau disebut pula dissatifiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2001), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

27 18 As ad yang dikutip oleh Komara (2001) menyimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah: a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat, bakat, ketentraman kerja dan sikap kerja. b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antara sesama karyawan dengan atasan maupun antara karyawan yang berbeda jenis dan unit kerjanya. c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan karyawan yang meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang dan suhu. d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan dan kesejahteraan karyawan yang meliputi gaji, jaminan sosial dan tunjangan. Mangkunegara (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan. a. Turnover Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah. Sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya memiliki turnover yang tinggi. b. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja Karyawan-karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

28 19 c. Umur Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas daripada karyawan yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. d. Tingkat pekerjaan Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan-karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. e. Ukuran organisasi perusahaan Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan. Selanjutnya Robbins (1996) mengatakan bahwa ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu: a. Pekerjaan yang secara mental menantang Artinya apakah pekerjaan yang dilakukan karyawan saat ini ada tantangannya atau tidak sama sekali. Pekerjaan yang dirasa tidak menantang menimbulkan rasa bosan dalam diri karyawan, sebaliknya pekerjaan yang tantangannya

29 20 terlalu berat justru akan menimbulkan rasa frustrasi dan perasaan gagal. Oleh karena itu, pekerjaan yang diberikan kepada karyawan hendaknya memiliki tantangan yang proporsional. b. Reward yang sesuai Reward adalah gaji, komisi, bonus dan juga kebijakan promosi. Umumnya karyawan menginginkan gaji dan sistem promosi yang adil dan fair. Adil dan fair, adalah ada kesesuaian antara gaji dengan tuntutan pekerjaan, skill atau keterampilan dan latar belakang pendidikan. Demikian juga masalah promosi, jika karyawan menilai sistem gaji dan promosi sudah adil dan fair maka kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan dalam pekerjaannya. Umumnya permasalahan ketidakpuasan banyak dipicu oleh sistem gaji yang dipandang tidak memenuhi rasa keadilan (Wexley dan Yukl dikutip Margareth 2005). c. Kondisi kerja yang mendukung Kondisi kerja adalah temperatur, cahaya atau penerangan, meja dan tingkat kebisingan. Misalnya, penerangan yang terlalu gelap, suhu udara yang panas, tempat duduk yang kurang nyaman. Banyak penelitian mengungkapkan bahwa karyawan lebih menyukai kondisi pekerjaan yang tidak berbahaya atau merepotkan. Umumnya karyawan akan senang bekerja dengan fasilitas yang besih, nyaman dan dengan alat-alat yang memadai. Hal-hal demikian akan memberi kontribusi yang berarti dalam meningkatkan kepuasan karyawan. d. Rekan kerja yang mendukung Tidak semua orang yang bekerja hanya untuk mencari uang, tetapi ada juga orang yang bekerja dengan tujuan memenuhi kebutuhan interaksi sosial (need

30 21 affiliation). Rekan kerja yang ramah dan kooperatif dapat meningkatkan kepuasan kerja. e. Atasan Karyawan yang memiliki atasan yang penuh perhatian dan sportif dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Wexley dan Yukl dikutip Margareth 2005). f. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Karyawan yang memiliki tipe kepribadian yang kongruen dengan pekerjaan mereka maka akan memiliki bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan pekerjaan mereka, dan besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut. Keberhasilan ini pada akhirnya akan membawa pada kepuasan kerja yang tinggi. 2.3 Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Karyawan Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan atas berhasil tidaknya suatu organisasi. Sebab, kepemimpinan yang sukses menunjukkan bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil dilaksanakan dengan sukses pula. Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi/bawahan. Hubungan pimpinan dan bawahan dapat diukur melalui penilaian pekerja terhadap gaya kepemimpinan para pemimpin dalam mengarahkan dan membina para bawahannya untuk melaksanakan pekerjaan (Nawawi, 2003).

31 22 Gaya kepemimpinan erat hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan karena tindakan pemimpin dapat menghilangkan kekecewaan karyawan terhadap pekerjaannya. Menurut Locke yang dikutip oleh Munandar (2001), ada dua hubungan atasan-bawahan, yaitu hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Misalnya, jika kerja yang menantang penting bagi tenaga kerja, penyelianya membantu memberikan pekerjaan yang menantang kepadanya. Sedangkan hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. 2.4 Kerangka Pemikiran Kepemimpinan merupakan aspek penting dalam mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin haruslah mampu mengarahkan bawahannya demi tercapainya tujuan organisasi. Seorang pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang dapat dibedakan satu sama lain dari tingkat partisipasinya dalam proses pengambilan keputusan, yang terdiri dari gaya instruksi, konsultasi dan partisipasi. Penentu gaya kepemimpinan didasarkan pada perilaku atasan dalam berkomunikasi, hubungan dengan bawahan dan kemampuannya memecahkan masalah. Gaya kepemimpinan ini pada umumnya didasarkan pada kemampuan pemimpin menciptakan kehidupan organisasi yang kondusif yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan karena karyawan akan merasa dibutuhkan oleh perusahaan.

32 23 Kepuasan kerja karyawan merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan meliputi hubungan atasan-bawahan, pengakuan, prestasi, tanggungjawab dan pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan kondisi diri meliputi umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan gaji. Penilaian karyawan terhadap pekerjaan dengan kondisi dirinya erat hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini disebabkan oleh penilaian yang positif dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, sedangkan penilaian yang negatif dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Kemampuan pemimpin menciptakan iklim organisasi yang kondusif juga dapat mengakibatkan kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu, atasan harus mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kebutuhan karyawan sehingga hubungan antara atasan-bawahan harmonis. Untuk menunjukkan hubungan gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan dapat dilihat melalui bagan kerangka pemikiran pada Gambar 2.

33 24 Gaya kepemimpinan pada Bagian Produksi PT Unitex Tbk Komunikasi Hubungan dengan Bawahan Pemecahan Masalah Kepuasan Kerja Karyawan Karakteristik Responden: Umur Jenis Kelamin Tingkat pendidikan Gaji Hubungan atasan-bawahan Pengakuan Prestasi Tanggung jawab Pengawasan Keterangan: : Hubungan pengaruh Gambar 2. Kerangka Pemikiran 2.5 Hipotesis 1. Diduga gaya kepemimpinan ditentukan oleh kemampuan atasan untuk berkomunikasi, hubungan dengan bawahan, dan pemecahan masalah. 2. Diduga terdapat hubungan nyata antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan. 3. Diduga terdapat hubungan antara karakteristik responden dengan kepuasan kerja karyawan.

34 Definisi Operasional Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai tujuan yang diinginkan. 2. Pemimpin adalah seseorang yang memiliki keterampilan dalam memandu, menuntun, membimbing, menjalin komunikasi yang baik, memberikan pengawasan yang efisien dan mampu membawa bawahannya kepada sasaran yang ingin dituju. 3. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara bagaimana seorang pemimpin berhubungan dengan bawahannya. Gaya kepemimpinan tersebut terdiri dari gaya instruksi, konsultasi dan partisipasi. Gaya kepemimpinan diukur berdasarkan penilaian karyawan terhadap perilaku atasan dalam berkomunikasi, hubungan dengan bawahan dan pemecahan masalah. 4. Umur adalah usia responden yang dihitung dari jumlah tahun sejak tanggal lahir sampai penelitian dilaksanakan (tahun 2006). Data ini merupakan data rasio. 5. Jenis kelamin adalah jenis kelamin responden. Dibagi menjadi dua kategori yaitu: a. Laki-laki b. Perempuan 6. Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan formal yang telah diselesaikan oleh responden sampai mendapat ijazah. Tingkat pendidikan responden dikategorikan: a. rendah : SMP b. sedang : SMU

35 26 c. tinggi : Perguruan Tinggi 7. Gaji adalah upah yang diterima karyawan berupa uang yang dibayarakan setiap bulannya atas balas jasa pelayanannya. Gaji responden dikategorikan: a. rendah : Rp b. sedang : Rp Rp c. tinggi : >Rp Karyawan adalah seseorang yang bekerja pada suatu lembaga/institusi/perusahaan dengan menerima upah/gaji baik berupa uang ataupun barang atas hasil kerjanya. 9. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyenangkan dan tidak menyenangkan yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan dan kondisi dirinya. Dengan kategori: a. rendah, dengan skor b. sedang, dengan skor c. tinggi, dengan skor Hubungan atasan-bawahan adalah hubungan timbal-balik antara atasan dengan bawahan, baik didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan. Pengukuran: diukur berdasarkan penilaian karyawan terhadap intensitas pemberian bimbingan atau pengarahan dalam pekerjaan, perhatian dan tanggapan atasan terhadap ide, usul maupun saran yang diajukan bawahan, intensitas pemberian pujian dari atasan kepada bawahan atas hasil kerjanya yang memuaskan, sedangkan kedekatan atasan dan bawahan diluar pekerjaan diukur melalui kedekatan keduanya diluar jam kerja yaitu pada saat istirahat

36 27 maupun pengetahuan atasan tentang kehidupan keluarga bawahannya. Dengan kategori: a. rendah, dengan skor b. sedang, dengan skor c. tinggi, dengan skor Pengakuan adalah penghargaan atau pemberian pengakuan oleh atasan kepada karyawan yang bisa berupa pujian dan penghargaan atas loyalitas. Pengukuran: diukur berdasarkan penilaian karyawan terhadap intensitas pujian, penghargaan terhadap hasil kerja karyawan sedangkan promosi diukur berdasarkan pemberian kesempatan oleh atasan kepada bawahan untuk naik jabatan. Dengan kategori: a. rendah, dengan skor 6 14 b. sedang, dengan skor c. tinggi, dengan skor Prestasi adalah pemberian pengakuan prestasi kerja dengan pemberian suatu tanda jasa berupa barang, bonus atau promosi yang diberikan atasan kepada responden. Pengukuran: diukur berdasarkan penilaian karyawan terhadap prestasi kerja oleh atasan, kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target, kesempatan karyawan untuk dipromosikan naik jabatan dan pemberian bonus atas hasil kerjanya. Dengan kategori: a. rendah, dengan skor 7 16 b. sedang, dengan skor c. tinggi, dengan skor 27-35

37 Tanggung jawab adalah kepercayaan yang diberikan atasan kepada karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Pengukuran: diukur berdasarkan penilaian karyawan terhadap hasil kerjanya. Dengan kategori: a. rendah, dengan skor 6 14 b. sedang, dengan skor c. tinggi, dengan skor Pengawasan adalah bentuk pengawasan terhadap pekerjaan pada perusahaan tempat responden bekerja. Pengukuran: diukur berdasarkan penilaian karyawan terhadap pengawasan yang dilakukan atasan terhadap uraian pekerjaan dan jenis pekerjaan. Dengan kategori: a. rendah, dengan kategori 6 14 b. sedang, dengan kategori c. tinggi, dengan kategori 23-30

38 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Bagian Produksi PT Unitex Tbk, Kabupaten Bogor, Provinsi Jawa Barat. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa PT Unitex Tbk merupakan perusahaan yang memiliki budaya organisasi yang unik, yaitu adanya perpaduan budaya organisasi Jepang dan Indonesia. Hal ini menyebabkan karyawan harus mampu beradaptasi dengan budaya organisasi tersebut sehingga hubungan antara atasan dan karyawan amatlah penting untuk diperhatikan yang akhirnya dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Pengambilan data dalam penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni sampai dengan Juli Metode Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian survei dengan menggunakan kombinasi pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Pendekatan kuantitatif dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan penelitian survei, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok. Selanjutnya, data kualitatif dikumpulkan dengan menggunakan panduan pertanyaan yang khusus disediakan untuk mencatat keterangan kualitatif tambahan yang diberikan oleh responden terhadap pertanyaan tertentu dan dicatat oleh pewawancara di lapangan (Singarimbun dan Effendi 1989).

39 Metode Pemilihan Responden Populasi penelitian meliputi karyawan pada Bagian Produksi PT Unitex Tbk. Pengambilan sampel dilakukan secara cluster (berkelompok), yaitu dengan membagi populasinya menjadi beberapa cluster (kelompok) yang terdiri dari departemen spinning, departemen weaving dan departemen dyeing/finishing. Setiap departemen ditentukan sampelnya yang dilakukan secara random. Sedangkan informan dalam penelitian ini adalah kepala shift, kepala unit dan kepala regu. 3.4 Metode Pengumpulan Data Data yang dikumpulkan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan responden berdasarkan kuesioner yang telah disiapkan. Wawancara mendalam juga dilakukan dengan menggunakan panduan pertanyaan untuk mendapatkan informasi kualitatif yang memperkuat analisis kuantitatif. Data primer merupakan data yang diambil untuk mendapatkan data mengenai karakteristik responden, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan. Sedangkan data sekunder diperoleh melalui studi literatur berupa tulisan, referensi, laporan dan sumber lain yang menunjang penelitian. Data-data tersebut akan peneliti paparkan dalam gambaran umum PT Unitex Tbk. 3.5 Pengolahan dan Analisis Data Data yang diperoleh dari kuesioner akan diolah secara kuantitatif. Data yang diperoleh dari kuesioner akan dikelompokkan dalam bentuk tabulasi silang.

40 31 Tabulasi silang digunakan untuk mendapatkan deskripsi mengenai gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan. Data kuantitatif yang telah ditampilkan dalam tabulasi silang akan dilakukan pengujian statistik melalui program SPSS. Uji yang akan dilakukan adalah Uji Chi-Square, korelasi Spearman dan Pearson. Syarat penggunaan Uji Chi-Square adalah salah satu variabelnya berukuran nominal. Uji korelasi Spearman digunakan untuk jenis data ordinal, sedangkan uji Pearson digunakan untuk jenis data interval dan rasio. Selain menggunakan uji statistik, hubungan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan juga diperoleh dari analisa secara kualitatif deskriptif dari hasil wawancara mendalam dengan para responden.

41 BAB IV GAMBARAN UMUM PT UNITEX TBK 4.1 Sejarah PT Unitex Tbk PT Unitex Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia-Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (fully integrated textile manufacture). PT Unitex Tbk didirikan dalam rangka Undang-Undang Penanaman Modal Asing No. 1/1967 berdasarkan Akta Notaris Eliza Pondag, SH No. 25 tanggal 14 Mei Akta pendirian ini telah disahkan oleh Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. JA.5/128/14 tanggal 30 Juli PT Unitex Tbk mulai berproduksi secara komersial satu tahun setelah mengalami beberapa kali perubahan, terakhir dengan akta notaris Sulaimansyah, SH No. 50 tanggal 15 April 1997 mengenai perubahan anggaran dasar dan penambahan modal dasar, yang telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. C HT.01.Th.97 tanggal 14 Juli Sebagai sebuah perusahaan tekstil terpadu, PT Unitex Tbk melakukan kegiatannya mulai dari pemintalan (spinning), pertenunan (weaving), pencelupan (dyeing finishing), dan pencelupan benang (yarn dyeing). Bagian pemintalan adalah bagian dari produksi yang melakukan proses pembuatan benang dari bahan baku kapas dan polyester. Bagian pertenunan adalah bagian produksi yang melakukan proses pertenunan benang hingga menjadi kain. Akan tetapi kain yang dihasilkan oleh bagian pertenunan ini masih berupa kain mentah (greig cloth). Bagian pencelupan adalah bagian yang merupakan proses pencelupan dan penyempurnaan dari kain mentah menjadi kain jadi (finish goods). Sedangkan

42 33 Bagian Pencelupan Benang adalah bagian yang melakukan proses pencelupan benang (putih) hingga menjadi benang warna. Hasil produksi perusahaan yang utama adalah yard dyed dan piece dyed. 4.2 Lokasi PT Unitex Tbk PT Unitex Tbk berkedudukan di Jakarta sebagai kantor pusat pemasaran dan pabriknya berlokasi di Jalan Raya Tajur No. 1 Kecamatan Ciawi, Bogor. PT Unitex Tbk Bogor berdiri di atas tanah seluas m 2 dengan luas bangunan m 2. Bangunan pabrik terdiri atas gudang bahan baku (kapas), bagian pemintalan, bagian pertenunan, bagian pencelupan dan penyempurnaan, gudang serta pengolahan limbah. Selain itu, di lokasi tersebut juga terdapat sarana ibadah, gelanggang olah raga karyawan, perumahan direksi, klinik, kantin dan koperasi karyawan. 4.3 Visi dan Misi PT Unitex Tbk Visi: Menguasai pangsa pasar kain kemeja formal (menengah keatas), khususnya untuk yarn dyed fabric. Misi : Menciptakan produk unggulan berkelas dunia. Lima Pilar Penyangga : 1. Mengutamakan keselamatan kerja (safety) 2. Menciptakan produk yang bermutu tinggi dan konsisten (quality) 3. Pengiriman (delivery) dan tepat waktu 4. Biaya (cost) yang rendah 5. Meningkatkan kualitas sumberdaya manusia (human resource)

43 Struktur Organisasi PT Unitex Tbk Struktur organisasi suatu perusahaan adalah tatanan kerjasama semua aktivitas perusahaan dan merupakan pedoman pengaturan posisi kerja serta fungsi setiap karyawan. PT Unitex Tbk merupakan perusahaan berbadan hukum yang berbentuk perseroan terbatas. Perusahaan ini mempunyai suatu dewan komisaris yang mempunyai tugas dan wewenang menetapkan misi dan tujuan perusahaan yang harus dilaksanakan. Dalam menjalankan atau membagi tugas dan wewenang, PT Unitex Tbk memiliki suatu struktur organisasi lini. Pada sistem organisasi ini, kekuasaan tertinggi ada pada Presiden Direktur. Presiden direktur diangkat oleh dewan komisi dan memegang pimpinan tertinggi dan bertanggung jawab atas semua yang berjalan dalam perusahaan yang dipimpinnya. Tugas presiden direktur PT Unitex Tbk adalah sebagai berikut: a. Bertanggung jawab kepada seluruh aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan sesuai dengan yang digariskan dalam anggaran dasar dan anggaran perusahaan. b. Mewakili perusahaan dalam melaksanakan tugas sehari-hari untuk tugas intern maupun ekstern. Presiden direktur membawahi tiga direktur yaitu: 1. Direktur Marketing Direktur marketing diangkat oleh presiden direktur dan bertanggung jawab atas pengelolaan aktivitas pemasaran di kantor Jakarta. Direktur marketing bertugas mengkoordinir penjualan produksi, mendistribusikan barang hingga sampai ke tangan konsumen, mengadakan negosiasi dengan para pembeli baik pembeli dari dalam negeri maupun dari luar negeri dan juga memperluas

44 35 pemasaran yaitu dengan cara memasuki daerah atau negara yang belum menjadi pembeli. Dalam menjalankan tugas sehari-hari, Direktur marketing dibantu oleh: a. Departemen penjualan, yang memiliki tugas mengurus administrasi, mengadakan kontrak dengan pembeli, mengurus dokumen ekspor dan mengurus transportasi. b. Departemen umum, dengan tugas personalia dan ekstern perusahaan. 2. Direktur Administrasi Direktur administrasi diangkat oleh presiden direktur dan bertanggung jawab atas segala hal yang berhubungan dengan keuangan perusahaan, serta menentukan harga pokok produksi yang akan dijual. Direktur administrasi dibantu oleh: a. Departemen personalia adalah bagian yang menangani beberapa keeperluan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan dan karyawan, mulai dari perekrutan karyawan, pelatihan sampai pelayanan kesejahteraan karyawan. Departemen personalia memiliki enam seksi, yaitu seksi keamanan, seksi kesehatan, seksi kendaraan, seksi kantin, seksi koperasi dan seksi emplacement. b. Departemen umum dikepalai oleh seorang direktur yang bertanggung jawab terhadap kelancaran seluruh aktivitas di departemen masing-masing. Departemen umum mencakup kegiatan pembelian lokal atau import, perijinan, keimigrasian dan keperluan lainnya. Pembelian lokal yang dimaksud disini adalah pembelian untuk kebutuhan masing-masing departemen baik sifatnya konsumtif maupun yang bersifat produktif. Sedangkan pembelian import dilakukan terutama terhadap barang-barang