BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi dalam bidang usaha bersaing untuk mempertahankan eksistensinya di dalam ruang lingkup yang digeluti oleh organisasi tersebut. Dalam usaha untuk dapat bertahan ditengah keadaan ekonomi yang masih tidak menguntungkan bagi setiap jenis industri yang ada, terdapat sisi lain yang sangat positif bagi semua pihak, termasuk perusahaanperusahaan yang ada di Indonesia. Segi positif ini antara lain perusahaan menciptakan strategi yang kreatif di dalam menghadapi persaingan-persaingan yang ada. Kreativitas itu sendiri timbul akibat adanya pembelajaran yang berlanjut yang dilakukan oleh masing-masing perusahaan berdasarkan pengalaman yang diperoleh sebelumnya. Strategi yang harus dilakukan perusahaan dalam menghadapi persaingan adalah dengan meningkatkan kualitas SDM yang ada sehingga pencapaian yang di raih sangat maksimal. Dalam meningkatkan kualitas SDM organisasi harus melakukan perubahan dalam sistem dan sktruktur organisasi, seperti halnya dengan memperbaiki iklim dan budaya organisasi di perusahaan. 1

2 Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam usaha pencapaian keberhasilan organisasi. Tantangan yang dihadapi oleh organisasi ada masa sekarang dan masa akan datang adalah bagaimana menghasilkan SDM yang berkualitas, inovatif dan mempunyai kreativitas tinggi. Ulrich (1998) mengatakan kunci sukses sebuah perubahan adalah pada Sumber daya manusia sebagai inisiator dan agen perubahan terus menerus, pembentuk proses serta budaya yang secara bersama meningkatkan kemampuan perubahan organisasi. Usaha perubahan organisasi membutuhkan partisipasi dari semua karyawan, itu akan tercapai bila juga ada kemauan dan kemampuan masing-masing individu karyawan. Kemampuan karyawan tergantung pada tujuan dari organisasi bersangkutan dan organisasi tersebut harus mampu menciptakan kenyamanan di lingkungan kerja dan memenuhi kebutuhan karyawannya dengan baik. Apabila semua kebutuhan dan kemauan karyawan terpenuhi dengan baik otomatis karyawan akan merasa puas dengan pekerjaan dan akan memiliki tanggung jawab penuh terhadap organisasi dimana dia bekerja dan memiliki komitmen terhadap organisasi. Selain menciptakan Kepuasan kerja dan Komitmen terhadap organisasi, Perusahaan juga harus mampu mempertahankan perilaku in-role dari setiap 2

3 karyawan. Tetapi juga Perilaku Ekstra-role yang disebut juga dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Menurut Somech dan Drach-Zahavy (2004), perilaku anggota perusahaan yang melebihi dari gambaran peranan yang diharapkan perusahaan, tetapi merupakan hal yang sangat krusial dan penting bagi kelangsungan perusahaan yang disebut dengan Organizational Citizenship Behavior. Topik tentang OCB ini merupakan topik studi yang meluas dalam bidang perilaku organisasi beberapa tahun belakangan ini. Konsep OCB pertama kali dipopulerkan oleh Organ dan rekannya (Podsakoff dan MacKenzie, 1997). Seiring berjalannya waktu banyak pula peneliti lain yang melakukan penelitian serupa, yang sangat menunjang perkembangan konsep dari OCB itu sendiri. Menurut Organ (1988) Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenal dalam suatu Sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektifitas fungsi organisasi. OCB berkontribusi langsung pada performa organisasi, yaitu dengan membuat organisasi menjadi tempat yang menarik untuk bekerja dengan rekan kerja. Hal ini karena setiap karyawan memperlakukan rekan kerjanya dengan ramah dan penuh pertimbangan. Ada beberapa manfaat dari perilaku 3

4 OCB bagi organisasi dan karyawan itu sendiri antara lain adalah dapat meningkatkan tingkat turnover karyawan, dapat membuat karyawan lebih lama berada di dalam pekerjaannya, kualitas yang tingggi dalam perusahaan, dan membantu kesuksesan organisasi. Untuk menciptakan atau menimbulkan sebuah perilaku OCB pada karyawan tidak lepas dari beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku OCB, berdasarkan hasil penelitian Organ ada beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB yaitu Budaya dan iklim organisasi, kepribadian, jenis kelamin, masa kerja dan masih banyak lagi. Dan dari beberapa penelitian lain juga menambahkan beberapa faktor seperti kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi (Elfina 2004 & Dennis Organ). George (1996) menyatakan pentingnya OCB bagi keberhasilan organisasi, karena pada dasarnya organisasi tidak dapat mengantisipasi perilaku organisasi hanya dengan mengandalkan deskripsi kerja yang dinyatakan secara formal saja. Murpy,et.al (2002) dalam penelitiannya membuktikan bahwa kepuasan kerja berhubungan signifikan dengan OCB, peran kepuasan kerja dan komitmen organisasi sangat menentukan dalam pembentukan OCB karyawan PT. Kamaltex Karangjati adalah sebuah perusahaan tekstil di Kabupaten Semarang yang sudah berdiri sejak tahun 1976 dan berpengalaman selama 4

5 35 tahun dalam memproduksi benang, serta merupakan Exsportir benang Polyester, Rayon dan/atau gabungan dari keduannya. Luasan cakupan pasar terdiri dari Negara Turki, Uni Eropa, Argentina, Israel, Brazil, Korea Selatan, Jepang. Produknya tidak hanya untuk keperluan ekspor, melainkan juga untuk konsumsi domestik. Benang produksi PT. Kamaltex Karangjati digunakan di hampir seluruh perusahaan tekstil di Solo, Salatiga, Pekalongan, Tegal, Karawang, Bandung, Jakarta menggunakan benang hasil produksi PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang. Selain itu PT. Kamaltex Karangjati juga menjalankan usahausaha di bidang industri yang meliputi industri tekstil dan lembaran kain sintetis/kain keras, benang dan pengolahan bahan baku tekstil serta proses pencelupan dan pemutihan (dying dan processing), printing, pertenunan (weaving), knitting, false twisting, spinning, termasuk didalamnya texturerhizing dan penyempurnaan (finishing) serta kegiatan usaha terkait antara lain memberikan jasa (makloon). Selain industri tekstil, PT. Kamaltex Karangjati juga bergerak dalam bidang industri garment dan pakaian jadi serta kegiatan usaha terkait lainnya. Jika dilihat dari prospek dan pangsa pasar yang dimiliki, perusahaan ini dapat menjadi perusahaan yang maju dan berkembang, karena memiliki buyer di luar negeri yang loyal dan cukup besar pangsanya.. 5

6 Pada saat ini permintaan terhadap produksi tekstil meningkat cukup signifikan, sehingga perusahaan tekstil terus berupaya untuk menambah produksinya, termasuk PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang. Peningkatan permintaan (demand) produk tekstil tersebut menyebabkan perusahaan harus memotivasi karyawannya agar dapat berproduksi secara optimal, supaya dapat mencapai target produksi yang ditetapkan, tetapi kenyataan yang terjadi berbeda dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Karyawan yang diharapkan mampu untuk meningkatkan produktifitasnya, ternyata kinerjanya justru cenderung menurun Diduga penyebab permasalahan ini adalah budaya organisasi yang diterapkan perusahaan kurang baik. Berdasarkan hasil wawancara pra penelitian dengan pihak manajemen, terungkap bahwa penurunan kinerja karyawan disebabkan oleh kebijakan perusahaan yang tidak berpihak pada karyawan, salah satunya adalah tidak adanya kesempatan untuk meningkatkan status atau jenjang karir bagi karyawan yang berprestasi, sehingga karyawan tidak memiliki motivasi dan komitmen pada organisasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya guna memenuhi target produksi. Peneliti telah melakukan pengamatan pra penelitian mengenai faktor-faktor yang diduga menjadi penyebab menurunnya kinerja karyawan terkait 6

7 dengan kesesuaian antara beban kerja yang diberikan dengan hasil kerja yang dicapai, ditinjau dari segi kuantitas maupun kualitas. Faktor-faktor dalam budaya organisasi perusahaan yang diduga menjadi penyebab menurunnya kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Tidak adanya reward ataupun insentif tertentu yang diberikan kepada kepada karyawan apabila mencapai target produksi: Menyebabkan menurunnya motivasi dan kepuasan kerja karyawan sehingga kinerja para karyawan pun menurun. 2. Ketidak sesuaian ketrampilan kerja: Kebijakan perusahaan yang lebih mengutamakan untuk merekrut para calon karyawan dilingkungan perusahaan, menyebabkan ketidak cocokan/ ketidakmampuan para karyawan bekerja sesuai spesifikasi pekerjaannya. Dimana kebanyakan calon karyawan disekitar lingkungan perusahaan tidak mencukupi syarat untuk bekerja didalam perusahaan tersebut, misalnya ketidak mampuan untuk menggunakan alat-alat produksi seperti. 3. Kecilnya kesempatan untuk berjenjang karir: Sulit untuk memperoleh peningkatan status/jabatan yang lebih tinggi lagi daripada status/jabatan sebelumnya, meskipun para karyawan telah bekerja cukup lama. 7

8 4. Prakarsa dan inisiatif dalam bekerja kurang optimal: Efektivitas dan efisiensi penggunaan waktu pada saat bekerja yang tidak sesuai dengan ketentuan. 5. Kerjasama antar pegawai tampak belum optimal: Ketidakadilan dalam pembagian tugas dan disiplin karyawan yang masih belum optimal. (Sumber: Personalia PT. Kamaltex Karangjati, 2012) Kondisi sebagaimana terungkap pada permasalahan diatas mengakibatkan karyawan cenderung melakukan pekerjaan seadanya tanpa adanya keinginan untuk meningkatkan kualitas dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan. Untuk lebih jelasnya, persentase hasil kerja karyawan terutama pada kurun waktu empat tahun terakhir antara di PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang dapat dilihat pada gambar berikut: 8

9 Gambar 1.1 Persentase Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian Kinerja Karyawan % 25% 20% % 15% 10% 5% 0% Amat Baik % % % % Baik 19% 18% 18% 19% Lebih dari Cukup 20% 20% 20% 21% Cukup 20% 20% 19% 18% Kurang 25% 26% 27% 28% Sumber: Personalia PT. Kamaltex Karangjati, 2012 Tabel 1.1 tersebut menunjukkan bahwa karyawan yang kinerjanya kurang jumlahnya terbesar di antara yang lain, yaitu 25% dan jumlahnya meningkat dari tahun ke tahun sampai mencapai 43% di tahun Kondisi ini diperburuk lagi dengan menurunnya jumlah karyawan yang kinerjanya amat baik dan baik, yang pada umumnya mempunyai masa 9

10 kerja lebih dari 5 tahun. Kondisi ini tentu saja menurunkan tingkat produktifitas dan kenerja perusahaan secara keseluruhan. Indikasi menurunnya kinerja perusahaan ditunjukkan oleh menurunnya pendapatan (revenue) selama empat tahun terakhir Hal ini dapat dilihat dari menurunnya angka penjualan bersih PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang sebagaimana yang diperlihatkan pada gambar berikut: Gambar 1.2 Revenue (Pendapatan) Revenue Revenue Sumber: Personalia PT. Kamaltex Karangjati,

11 Menurunnya penerimaan terjadi sangat signifikan sejak tahun 2008 hingga 2009 dan penurunan cenderung stabil sejak tahun 2009 hingga Penurunan penjualan tersebut berimplikasi pada meningkatnya rugi bersih perusahaan. Tolak ukur dari kinerja karyawan diantaranya adalah prestasi kerja, moral kerja, produktivitas kerja karyawan, tingkat turnover, serta kedisiplinan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Kedisiplinan karyawan dapat dilihat dari waktu dan tingkat absensi. Jika karyawan datang ke tempat kerja selalu tepat waktu dan tingkat absensinya rendah maka secara relatif kinerja karyawan baik. Sebaliknya jika karyawan datang ke tempat kerja sering terlambat dan tingkat absensinya tinggi maka kinerja karyawan di perusahaan dikatakan kurang. Sejalan dengan pendapat tersebut, Agus Dharma (2004:387) menyatakan bahwa,: Perilaku karyawan yang mencerminkan ketidakdisiplinan, paling sering ditemui di tempat kerja adalah karyawan yang terlambat masuk kerja, mangkir, terutama setelah hari libur. Sehubungan dengan faktor ketidakdisiplinan yang menyebabkan penurunan kinerja perusahaan, personalia PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang mencatat kenaikan dalam tingkat ketidakhadiran karyawan. Kenaikan angka 11

12 ketidakhadiran ini mengindikasikan menurunnya kinerja karyawan dan kinerja perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari grafik ketidakhadiran berikut : Gambar 1.3 Absensi Karyawan 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Absensi 41% 38% 33% 30% Absensi Sumber: Personalia PT. Kamaltex Karangjati, 2012 Grafik 1.3 tersebut menunjukkan angka ketidakhadiran karyawan yang cenderung meningkat selama empat tahun terakhir, yaitu dari 30% pada tahun 2008 menjadi 41% pada tahun Tingginya angka absensi/mangkir kerja karyawan mengindikasikan bahwa karyawan kurang mempunyai komitmen terhadap pekerjaan dan perusahaannya, dan 12

13 hal ini bisa disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan atas sebagian atau seluruh aspek-aspek yang terkait dengan pekerjaan di perusahaan PT. Kamaltex Karangjati Kab. Semarang. Angka masuk-keluar (turnover) karyawan juga dilaporkan cenderung mengalami peningkatan selama empat tahun terakhir, sebagaimana yang disajikan pada grafik 1.4 Gambar 1.4 Turnover Karyawan Turnover Turnover Sumber: Personalia PT. Kamaltex Karangjati,

14 Grafik 1.4 menunjukkan kecenderungan turnover karyawan yang meningkat sejak tahun Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan merasa tidak puas atas kondisi kerja di PT. Kamaltex Karangjati, sehingga tidak mempunyai motivasi dan komitmen pada organisasi untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut. Berdasarkan pengamatan awal peneliti melalui wawancara dan studi awal lapangan, terdapat hal-hal yang berkaitan dengan : a. Karakteristik pekerja di PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang b. Karakteristik pekerja yang terdapat di PT.Kamaltex Karangjati Semarang hampir homogen, yaitu sebagian besar (72%) karyawan berpendidikan SD dan SMP, dan sebagian kecil sisanya berpendidikan SMA sampai dengan S1. Status sosial ekonomi sebagian besar karyawan tergolong dalam kategori tidak mampu, dan berdomisili di sekitar perusahaan. c. Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan termasuk rendah yang terlihat dari kecenderungan karyawan menundanunda pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan, agar dapat dikerjakan pada jam lembur d. Komitmen organisasi di PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang 14

15 Komitmen organisasi pada. PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang bisa digolongkan kurang baik, hal ini terlihat dari angka masuk keluar (turnover) karyawan yang relatif tinggi, yaitu 205 pada tahun Hal ini mengindikasikan bahwa komitmen organisasi karyawan di PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang kurang baik, sehingga karyawan tidak mempunyai motivasi untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut Berdasarkan kondisi perusahaan yang terjadi, terdapat kesamaan dengan teori yang diungkapkan oleh Herzberg, karena permasalahannya selama ini adalah karyawan merasa tidak termotivasi disebabkan adanya beberapa hal-hal yang belum terpenuhi oleh perusahaan yang berakibat pada ketidakpuasan karyawan di PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang. Permasalahan sebagaimana yang telah dikemukakan sebelumnya, dan berdasarkan data penilaian dan absensi karyawan, terungkap bahwa kinerja karyawan di PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang belum optimal dan perlu segera dicarikan pemecahannya, karena dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi. Hal ini tidak lepas dari peran nilai, norma dan asumsi yang dijadikan pedoman dalam bertindak dan berperilaku oleh karyawan. Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia, 15

16 agar menghasilkan karyawan yang profesional dengan kinerja yang tinggi, diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan. Acuan baku tersebut adalah budaya organisasi yang secara sistematis menuntun para karyawan untuk meningkatkan komitmennya bagi perusahaan. Karyawan akan merasa memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya. Keinginan untuk meningkatkan hasil kerjanya tercermin dari cara kerjanya dalam organisasi yang terkoordinasi dengan baik. Keberadaan budaya organisasi yang mencakup nilai-nilai dan standar-standar, mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan menentukan arah organisasi secara keseluruhan serta selanjutnya dapat mendukung tercapainya keberhasilan organisasi. Belum optimalnya kinerja karyawan maka diperlukan penelitian mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebagaimana yang telah teridentifikasi oleh peneliti antara lain: kepuasan kerja, komitmen organisasi, Budaya Organisasi dan OCB. Pendekatan yang digunakan untuk memecahkan masalah rendahnya kinerja karyawan harus menyentuh akar masalahnya, yaitu: kepuasan kerja, komitmen organisasi, budaya organisasi, dan OCB. Pendekatan melalui perubahan budaya organisasi membutuhkan jangka waktu dan sumber daya yang 16

17 lebih besar, sehingga tidak dapat segera dilaksanakan. Hal yang bisa dilakukan oleh manajemen perusahaan saat ini adalah pendekatan melalui perubahan dan/atau peningkatan kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan OCB karyawan. OCB dipandang sebagai faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan, karena relatif lebih mudah dilaksanakan tanpa mengeluarkan biaya yang membebani perusahaan, tetapi cukup efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Upaya mengubah agar karyawan memiliki OCB positif untuk meningkatkan kinerjanya, harus dilakukan bersamaan dengan upaya peningkatan kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan, karena kepuasan kerja dan komitmen organisasi berhubungan erat dengan OCB, dan bahkan beberapa teori mengatakan bahwa keduanya merupakan anteseden dari OCB. Berdasarkan uraian tersebut dan Didukung oleh penelitian Murpy, et. Al (2002), maka penelitian yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap OCB dan Kinerja Karyawan di PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang, menjadi penting untuk dilaksanakan guna memperbaiki kinerja karyawan dan kinerja perusahaan secara keseluruhan. 17

18 B. Persoalan Penelitian Dengan fenomena yang ada, yang telah dijelaskan sebelumnya dilatar belakang penelitian, peneliti ingin menyusun beberapa perumusan masalah yang akan diteliti, yaitu dngan beberapa pertanyaan: (1) Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh secara Positif dan signifikan terhadap OCB di PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang? (2) Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh secara Positif dan signifikan terhadap OCB di PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang? (3) Apakah OCB berpengaruh secara Positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan di PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang? C. Tujuan Penelitian (1) Untuk menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB di PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang. (2) Untuk menganalisis pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB di PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang. (3) Untuk menganalisis pengaruh OCB terhadap Kinerja karyawan di PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang. 18

19 D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoritis : Secara teoritis penelitian ini dapat memberikan sumbangan bagi disiplin ilmu pengetahuan mengenai OCB (Organizational Citizenship Behavior), bagaimana memberikan pemahaman OCB, Implementasi OCB di lingkungan kerja. 2. Manfaat praktis : Memberikan informasi dan pengetahuan kepada manajer PT. Kamaltex Karangjati tentang pengaruh OCB terhadap Organisasi atau Perusahaan. 3. Bagi pembaca : (a) Sebagai sumber informasi mengenai pengertian dan pemahaman tentang OCB. (b) Sebagai sumber informasi tentang faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya Tindakan OCB. (c) Mengetahui pentingnya OCB yang dimiliki karyawan bagi efektifitas Organisasi. 19