II. TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan

Transkripsi

1 5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan (Hasibuan, 2008). Menurut Robert Tannenbaum dalam Hasibuan (2008), pemimpin adalah mereka yang menggunakan wewenang formal untuk mengorganisasi, mengarahkan dan mengontrol para bawahan yang bertanggung jawab, agar semua bagian pekerjaan dikoordinasi demi mencapai tujuan perusahaan. Menurut Gilbert dalam Sule dan Saefullah (2008), kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para anggota dalam hal berbagai aktivitas yang harus dilakukan. Pada pengertian lain yang disebut kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dilakukan dalam situasi dan diarahkan melalui proses komunikasi pada pencapaian tujuan atau tujuan-tujuan tertentu (Tannenbaum, Weschler dan Messarik dalam Hersey dan Blanchard, 2004). Menurut Robin (1991) dalam Nasution (2004), kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok anggota agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Menurut Goetsch dan Davis (1994) dalam Nasution (2004), kepemimpinan merupakan kemampuan untuk membangkitkan semangat orang lain agar bersedia dan memiliki tanggung jawab total terhadap usaha mencapai atau melampaui tujuan organisasi. Sedangkan menurut Siswanto (2009), kepemimpinan adalah sikap dan perilaku untuk mempengaruhi para bawahan agar mereka mampu bekerja sama, sehingga dapat bekerja secara lebih efisien dan efektif Karakteristik Pemimpin Menurut Nasution (2004), karakteristik pemimpin yang baik terdiri dari: 1. Tanggung jawab yang seimbang Keseimbangan antara tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan dan tanggung jawab terhadap orang yang harus melaksanakan pekerjaan tersebut. 2. Model peranan yang positif

2 6 Peranan adalah tanggung jawab, perilaku atau prestasi yang diharapkan dari seseorang yang memiliki posisi khusus tertentu. 3. Memiliki keterampilan komunikasi yang baik Pemimpin harus bisa menyampaikan ide-idenya secara ringkas, jelas serta dengan cara yang tepat. 4. Memiliki pengaruh yang positif Pengaruh adalah seni menggunakan kekuasaan untuk menggerakkan atau mengubah pandangan orang lain kearah suatu tujuan atau sudut pandang tertentu. Pemimpin yang baik memiliki pengaruh terhadap karyawannya dan menggunakan pengaruh tersebut untuk hal-hal yang positif. 5. Memiliki kemampuan untuk meyakinkan orang lain Menurut Drucker (1992) dalam Nasution (2004), karakteristik pemimpin yang baik terdiri dari: 1. Pemimpin menentukan dan mengungkapkan misi organisasi secara jelas 2. Pemimpin menetapkan tujuan, prioritas dan standart 3. Pemimpin lebih memandang kepemimpinan sebagai tanggung jawab daripada suatu hak istimewa dari suatu kedudukan 4. Pemimpin bekerja dengan orang-orang yang berpengetahuan dan tangguh, serta dapat memberikan kontribusi kepada organisasi 5. Pemimpin memperoleh kepercayaan, respek dan integritas Menurut Gardner dalam Salusu (2006) ada beberapa karakteristik umum yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu: 1. Vitalitas fisik dan stamina 2. Inteligensia 3. Kemampuan menerima tanggung jawab 4. Kompetensi penugasan 5. Memahami kebutuhan orang lain 6. Terampil berurusan dengan orang 7. Ingin berhasil 8. Kemampuan motivasi 9. Keberanian, keteguhan dan ketahanan pribadi 10. Kemampuan memenangkan kepercayaan

3 7 11. Kemampuan untuk mengelola, memutuskan dan menetapkan prioritas 12. Adaptasi dan fleksibilitas Gaya Kepemimpinan Menurut Nasution (2004), ada lima gaya kepemimpinan yaitu: 1. Kepemimpinan Otokratis Kepemimpinan otokratis disebut juga dengan kepemimpinan diktator atau direktif. Orang yang menganut pendekatan ini mengambil keputusan tanpa berkonsultasi dengan para karyawan yang harus melaksanakannya atau karyawan yang dipengaruhi keputusan tersebut. 2. Kepemimpinan Demokratis Kepemimpinan demokratis disebut juga dengan istilah kepemimpinan konsultatif atau konsensus. Melibatkan para karyawan yang harus melaksanakan keputusan dalam proses pembuatannya. Pembuat keputusan adalah pemimpin, tetapi hanya setelah menerima masukan dan rekomendasi dari anggota tim. 3. Kepemimpinan Partisipatif Kepemimpinan partisipatif disebut juga dengan kepemimpinan terbuka, bebas dan non direktif. Pemimpin hanya sedikit memegang kendali dalam proses pengambilan keputusan. Tugas pemimpin adalah mengarahkan tim kepada tercapainya konsensus. Asumsi yang mendasari gaya kepemimpinan ini adalah bahwa para karyawan akan lebih siap menerima tanggung jawab terhadap solusi, tujuan dan strategi dimana mereka diberdayakan untuk mengembangkannya. 4. Kepemimpinan Berorientasi pada tujuan Kepemimpinan berorientasi pada tujuan disebut juga kepemimpinan berdasarkan sasaran. Pemimpin meminta anggota tim untuk memusatkan perhatiannya hanya pada tujuan yang ada. Hanya strategi yang dapat menghasilkan kontribusi nyata dan dapat diukur dalam mancapai tujuan organisasi yang dibahas. 5. Kepemimpinan Situasional Kepemimpinan situasional dikenal pula dengan kepemimpinan tak tetap atau kontingensi. Asumsi yang digunakan adalah bahwa tidak ada satupun gaya

4 8 kepemimpinan yang tepat bagi setiap pemimpin dalam semua kondisi. Oleh karena itu pemimpin akan menerapkan suatu gaya tertentu berdasarkan pertimbangan atas faktor-faktor seperti pemimpin, pengikut dan situasi. Menurut Terry (1960) dalam Siswanto (2009), terdapat enam gaya kepemimpinan yaitu: 1. Kepemimpinan Pribadi Pemimpin dalam melaksanakan tindakannya selalu dilakukan dengan cara kontak pribadi. 2. Kepemimpinan Non pribadi Segala peraturan dan kebijakan yang berlaku pada perusahaan melalui bawahannya atau menggunakan media non pribadi baik rencana, instruksi maupun program penyeliaannya. 3. Kepemimpinan Otoriter Pemimpin bekerja menurut peraturan dan kebijakan yang berlaku dengan ketat meskipun agak kaku dan segala instruksi harus dipatuhi oleh para bawahan dan bawahan tidak dijinkan untuk mengomentarinya. 4. Kepemimpinan Demokratis Pemimpin beranggapan bahwa ia merupakan bagian integral yang sama sebagai elemen perusahaan dan secara bersamaan seluruh elemen tersebut bertanggung jawab terhadap perusahan. 5. Kepemimpinan Paternalistik Dicirikan oleh suatu pengaruh yang bersifat kebapakan dalam hubungan antara pemimpin dengan perusahaan 6. Kepemimpinan Menurut Bakat Biasanya muncul dari kelompok informal yang didapatkan dari pelatihan meskipun tidak langsung. Menurut Nasution (2000), pemimpin bawaan dapat dibedakan dari gaya yang dibawakan oleh pemimpin tersebut. Gaya kepemimpinan ini dapat dibedakan dalam beberapa tipe yaitu: 1. Tipe Pemimpin Diktator Tipe pemimpin ini dalam mengendalikan bawahannya adalah bergaya diktator. Pemimpin ini memegang kekuasaan mutlak, tidak terbatas dan

5 9 menggunakan kekuasaan sekehendak hatinya. Tipe pemimpin ini bersifat negatif. Pemimpin selalu menakuti-nakuti bawahannya dengan berbagai ancaman. 2. Tipe Pemimpin Otoriter Pemimpin seperti ini ingin berkuasa sendiri dan tidak mau melimpahkan wewenang terhadap bawahan atau orang lain. Para bawahan harus patuh, taat dan menuruti segala perintah. Pengawasan yang dilakukan sangat ketat dan pemimpin tidak memberikan informasi kepada bawahannya sehingga bawahan akan tergantung kepadanya. 3. Tipe Pemimpin Demokrasi Pemimpin seperti ini selalu minta bantuan dan saran dari bawahannya. Pemimpin akan selalu mengajak mereka secara bersama-sama memecahkan persoalan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka. Pemimpin yang demokratis ini dengan sukarela mendelegasikan wewenang kepada bawahan dan selalu berusaha untuk menciptakan suasana kerja yang baik, memupuk semangat kerja dan saling hormat-menghormati. 4. Tipe Pemimpin Birokratis Tipe pemimpin ini adalah selalu berpegang teguh pada peraturan, kebijakan dan prosedur kerja yang berlaku pada perusahaan. Pemimpin ini memandang peraturan yang tercipta merupakan dasar wewenang dan kepastian untuk mengambil tindakan terhadap bawahan. 5. Tipe Pemimpin Bebas Pemimpin bebas seperti ini mungkin saja seperi pemimpin simbol saja yang sedikit memiliki kekuasaan. Pemimpin tidak dihormati dan ditaati oleh bawahannya. Pada penelitian yang dilakukan Studi Universitas Ohio Amerika diperoleh sebuah matriks gaya kepemimpinan yang menggambarkan gaya kepemimpinan seorang pemimpin (Sule dan Saefullah, 2008). Matriks tersebut dapat dilihat pada Gambar 1.

6 10 Tinggi Orientasi Pekerja Daerah 1 Daerah 2 Daerah 3 Daerah 4 Keterangan: Rendah Orientasi Pekerjaan Tinggi Gambar 1. Matriks Gaya Kepemimpinan (Sule dan Saefullah, 2008) Daerah 1 = Orientasi pekerjaan rendah, Orientasi pekerja tinggi Daerah 2 = Orientasi pekerjaan tinggi, Orientasi pekerja tinggi Daerah 3 = Orientasi pekerjaan rendah, Orientasi pekerja rendah Daerah 4 = Orientasi pekerjaan tinggi, Orientasi pekerja rendah Pada penelitian lain yang telah dilakukan, diketahui ada empat perilaku gaya dasar kepemimpinan dalam pengambilan keputusan (Thoha, 2004). Gaya dasar kepemimpinan dalam pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: 1. Instruksi Seorang pemimpin menunjukan perilaku yang banyak memberikan pengarahan dan sedikit dukungan. Pemimpin ini memberikan instruksi yang spesifik tentang peranan dan tujuan bagi pengikutnya dan secara ketat mengawasi pelaksanaan tugas mereka. 2. Konsultasi Pemimpin menunjukkan perilaku yang banyak mengarahkan dan banyak memberikan dukungan. Pemimpin mau menjelaskan keputusan dan kebijaksanaan yang ia ambil serta mau menerima pendapat dari pengikutnya,tetapi pemimpin dalam gaya ini masih tetap harus terus memberikan pengawasan pengarahan dalam penyelesaian tugas-tugas berikutnya. 3. Partisipasi

7 11 Pemimpin menekankan pada banyak memberikan dukungan dan sedikit dalam pengarahan. Dalam gaya ini pemimpin menyusun keputusan bersama-sama dengan para pengikutnya dan mendukung usaha-usaha mereka dalam menyelesaikan tugas. 4. Delegasi Pemimpin memberikan sedikit dukungan dan sedikitpengarahan. Pemimpin ini mendelegasikan keputusan-keputusan dan tanggng jawab pelaksanaan tugas kepada pengikutnya. Matriks perilaku gaya dasar kepemimpinan dalam pengambilan keputusan (Thoha, 2004)dapat dilihat pada Gambar 2. Tinggi Perilaku Mendukung G3 G2 G4 G1 Rendah Perilaku Mengarahkan Tinggi Gambar 2. Matriks Gaya Dasar Kepemimpinan dalam Pengambilan Keputusan (Thoha, 2004) Keterangan: G1 = Instruksi, Tinggi pengarahan dan rendah dukungan G2 = Konsultasi, Tinggi pengarahan dan tinggi dukungan G3 = Partisipasi, Tinggi dukungan dan rendah pengarahan G4 = Delegasi, Rendah dukungan dan rendah pengarahan 2.2. Partisipasi Kerja Menurut Davis dalam Mangkunegara (2002), partisipasi kerja adalah keterlibatan emosi dan mental pegawai dalam situasi kelompok yang menggiatkannya untuk menyumbang pada tujuan kelompok dan bertanggung jawab terhadap hal tersebut. Menurut Silaban (2005), partisipasi adalah peran serta atau ikut serta masyarakat, diartikan sebagai adanya motivasi dan

8 12 keterlibatan masyarakat secara aktif dan terorganisasikan dalam seluruh tahapan pembangunan, sejak tahapan persiapan, perencanaan, pelaksanaan, pemeliharaan, evaluasi hingga pengembangan dan perluasan. Partisipasi adalah turut sertanya seseorang baik secara mental maupun emosional untuk memberikan sumbangsih-sumbangsih kepada proses pembuatan keputusan, terutama mengenai persoalan-persoalan dimana keterlibatan pribadi orang yang bersangkutan terdapat dan orang yang bersangkutan melaksanakan tanggung jawabnya untuk melakukan hal tersebut (Terry, 2006). Terdapat tiga aspek penting dalam partisipasi kerja yaitu: 1. Keterlibatan emosi dan mental pegawai Berpartisipasi berarti melibatkan emosi dan mental daripada kegiatan fisik. Pegawai yang mempunyai partisipasi kerja yang tinggi akan tampak dalam perilakunya yaitu aktivitas kerja yang kreatif dan semangat kerja yang tinggi. 2. Motivasi untuk menyumbang Motivasi untuk menyumbang ide-ide kreatif dan membangun merupakan hal yang harus dimiliki pegawai dalam berpartisipasi pada kegiatan perusahaan. 3. Penerimaan Tanggung Jawab Partisipasi kerja menuntut pegawai untuk mampu menerima tanggung jawab dalam kegiatan kelompok. Pegawai yang dapat menerima tanggung jawab dalam aktivitas kelompok akan dapat bekerjasama dalam suatu pekerjaan. Kesatuan dalam tim kerja merupakan kunci keberhasilan kerja Keuntungan Partisipasi Kerja Menurut Mangkunegara (2002), ada beberapa Keuntungan dengan adanya partisipasi kerja yaitu: 1. Meningkatkan Luaran 2. Memperbaiki mutu kerja 3. Meningkatkan motivasi kerja 4. Adanya penerimaan perasaan akibat keterlibatan emosi dan mental 5. Harga diri karyawan menjadi lebih tinggi 6. Meningkatkan kepuasan kerja 7. Meningkatkan kerjasama dalam bekerja 8. Merendahkan stres

9 13 9. Adanya keinginan yang lebih besar untuk mencapai tujuan 10. Memperkecil turnover 11. Memperkecil tingkat ketidakhadiran 12. Adanya komunikasi kerja yang harmonis Syarat Partisipasi Kerja Menurut Mangkunegara (2002), ada beberapa syarat agar tercipta partisipasi kerja yaitu: 1. Waktu yang memadai untuk berpartisipasi 2. Potensi keuntungan harus lebih besar dari biaya yang diperlukan 3. Ada relevansi dengan minat pegawai 4. Kemampuan pegawai harus memadai mengenai subyek partisipasi 5. Kemapuan timbal balik mengkomunikasikan 6. Tidak merasa terancam oleh pihak tertentu 2.3. Penelitian Terdahulu Penelitian yang telah dilakukan oleh Yuliawati (2007) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi PT Unitex Tbk. Pada penelitian ini digunakan metode analisis data Structural Equation Modelling (SEM) yang digunakan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap budaya organisasi. Hasil penelitian yang diperoleh adalah terdapat hubungan positif yang tidak signifikan antara gaya kepemimpinan selling dan gaya kepemimpinan participating terhadap budaya organisasi. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan telling dan delegating terhadap budaya organisasi. Hal ini menunjukan bahwa jika kedua gaya ini diterapkan, maka akan meningkatkan budaya organisasi sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan, menumbuhkan semangat kebersamaan di kalangan karyawan, meningkatkan rasa memiliki. Penelitian lain yang telah dilakukan oleh Ritfan Wisea (2008) dengan judul Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Loyalitas Karyawan kepada Atasan (Studi Kasus Grup Daya Manusia PT Bank DKI). Penelitian ini menggunakan metode analisis data uji korelasi Rank Spearman. Hasil penelitian yang diperoleh adalah gaya kepemimpinan yang ada di Grup Sumber Daya Manusia PT Bank DKI pada matriks berada di kuadran 1 yang tergolong gaya kepemimpinan dengan

10 14 struktur tinggi sebesar 3,86 dan gaya pertimbangan tinggi sebesar 3,72. Namun yang lebih dominan adalah gaya kepemimpinan menurut struktur dimana pemimpin cenderung mendefinisikan dan menyusun peranannya serta peran anggota kelompok dalam rangka pencapaian sasaran. Secara garis besar gaya kepemimpinan tersebut terkonsentrasi pada usaha mengorganisasi pekerjaan, hubungan kerja dan sasaran. Kemudian tingkat loyalitas karyawan pada perusahaan sudah baik yaitu sebesar 3,71 terutama loyalitas dalam dimensi identifikasi atau kesatuan diri sebesar 3,86 dimana karyawan ikut merasakan setiap pencapaian yang diperoleh atasannya baik itu pujian, kesuksesan maupun kritikan. Penelitian lainnya dilakukan oleh Deny Marcian (2008) dengan judul Analisis Gaya Kepemimpinan Manajer dan Supervisor Berdasarkan Persepsi Karyawan PT Coast Rejo Indonesia Divisi Produksi. Pada penelitian ini digunakan metode analisis data Modus, Mean, Mann Whiiney Test, Kruskall- Walls Test, dan uji korelasi Rank Spearman. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan sebagian besar supervisor dan manajer saat ini adalah gaya kepemimpinan konsultasi. Manajer dan supervisor juga menerapkan gaya kepemimpinan yang berbeda untuk berbagai tingkat pendidikan terakhir, masa bekerja dan usia karyawan (bawahan). Hubungan gaya kepemimpinan dengan produktivitas tidak ada. Produktivitas lebih ditentukan oleh faktor lain diluar faktor yang diteliti dalam penelitian, tetapi manajer dan supervisor diharapkan lebih memperhatikan penerapan gaya kepemimpinan instruksi dan konsultasi. Karena penerapan gaya kepemimpinan instruksi dan konsultasi pada bagian manufaktur atau produksi lebih efektif untuk membangun kemampuan karyawan. Kemampuan karyawan pada bagian produksi yaitu keterampilan, kekuatan fisik, terampil dan aplikatif.