2.1.2 Tipe Karyawan Berdasarkan Employee Engagement Gallup Organization (2004) mengelompokkan karyawan dalam 3 kelompok yaitu:
|
|
- Hamdani Setiawan
- 2 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 2. LANDASAN TEORI 2.1 Employee Engagement Definisi Employee Engagement Berbagai peneliti dan teori mengungkapkan definisi dari employee engagement. Perusahaan konsultan publik yaitu Mencer mendefinisikan employee engagement sebagai komitmen atau motivasi yang mengacu pada keadaan psikologis dimana karyawan merasa memiliki kepentingan dalam keberhasilan perusahaan dan melakukan tugas dengan standar yang tinggi melebihi persyaratan yang ditugaskan. (sumber: mencerhr.com, dikutip dalam Truss et al., 2014). Perusahaan publik lainnya Hewitt (hewittassociates.com) menyatakan bahwa karyawan yang merasa terikat secara konsisten menunjukan 3 perilaku umum yaitu: 1. Say: secara konsisten berbicara hal yang positif tentang perusahaan kepada rekan kerja, calon karyawan, dan pelanggan. 2. Stay: memiliki keinginan kuat untuk menjadi anggota perusahaan meskipin memiliki peluang untuk bekerja di tempat lain. 3. Strive: mengerahkan tambahan waktu (bersedia lembur), tenaga dan inisiatif untuk memberikan kontribusi bagi keberhasilan bisnis (sumber: Truss et al., (2014) Employee Engagement in Theory and Practice, P. 18) Berdasarkan definisi diatas, employee engagement merupakan keadaan psikologis dimana karyawan merasa memiliki kepentingan dalam keberhasilan perusaahaan dan melakukan tugas dengan standar yang tinggi sehingga karyawan menyediakan waktu, tenaga dan inisiatifnya dalam pekerjaan untuk keberhasilan perusahaan Tipe Karyawan Berdasarkan Employee Engagement Gallup Organization (2004) mengelompokkan karyawan dalam 3 kelompok yaitu: 6
2 1. Engaged Karyawan dalam tipe ini cenderung bersedia memberikan kekuatan dan mengembangkan kemampuan secara maksimal agar perusahaan dapat lebih berkembang. Karyawan tipe ini cenderung menunjukan kinerja yang tinggi dan maksimal dalam setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan. 2. Not Engaged Karyawan dalam tipe ini cenderung fokus terhadap tugas dibandingkan dengan pencapaian tujuan dari pekerjaan itu. Karyawan cenderung hanya mengerjakan sesuai dengan tugas yang di berikan oleh atasan, menunggu perintah atau tugas diberikan, dan terlihat tidak semangat dalam bekerja. 3. Actively disengaged Karyawan dalam tipe ini adalah karyawan yang tidak terikat. Secara terbuka menyatakan perasaan tidak bahagia dan tidak puas terhadap pekerjaan. Cenderung secara konsisten menunjukan perlawanan dan melihat sisi negatif dari atasan maupun sistem pengelolaan perusahaan Faktor-faktor yang Mengukur Employee Engagement Penelitian yang dilakukan oleh Anitha J. (2014) (GRG School of Management Studies, Coimbatore, India) menyatakan bahwa ada 7 faktor dominan dalam mempengaruhi employee engagement terhadap perusahaan. Faktor-faktor tersebut dijelaskan pada gambar 2.1 Work Environtment (lingkungan kerja) ditemukan menjadi salah satu faktor penting yang menentukan tingkat employee engagement. Studi oleh Miles (2001) dan Harter et al. (2002), Holbeche dan Springgett (2003), Mei et al. (2004) dan Kaya et al. (2010) menunjukan bahwa employee engagement adalah hasil dari berbagai aspek di tempat kerja. Deci & Ryan (1987) menetapkan bahwa manajemen yang meningkatkan lingkungan kerja dan mendukung, akan memperhatikan kebutuhan dan perasaan dari karyawannya; memberikan umpan balik positif dan mendorong karyawan untuk menyuarakan hal yang menjadi perhatian karyawan; mengembangkan keterampilan baru; dan untuk memecahkan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Lingkungan kerja yang bermakna, 7
3 membantu karyawan untuk bekerja fokus dan lingkungan yang harmoni di anggap sebagai penentu utama dari employee engagement. Gambar 2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement Sumber: Anitha J. (2014), Determinants of employee engagement and their impact on employee performance" International Journal of Productivity and Performance Management, Vol. 63 Iss 3 pp Leadership (kepemimpinan) adalah kriteria kedua yang diidentifikasi menjadi faktor fundamental dalam employee engagement. Kepemimpinan yang efektif adalah tingkat tinggi, multi-dimensi yang terdiri dari kesadaran diri, pengolahan informasi yang seimbang, transparansi relasional, dan standar moral dari internal (Walumba et al.,2008). Studi penelitian (mis Wallace dan Trinka, 2009) menunjukan bahwa keterikatan terjadi secara alami ketika adanya pemimpin yang inspiratif. Pemimpin bertanggung jawab untuk mengkomunikasikan bahwa karyawan memiliki peran penting dalam keberhasilan perusahaan. Ketika apa yang dikerjakan oleh karyawan di anggap penting dan memiliki arti, maka itu menjadi pendorong employee engagement terhadap perusahaan. Kepemimpinan yang otentik dan mendukung secara teori dapat mempengaruhi peningkatan employee engagement, kepuasan, dan semangat untuk bekerja (Schneider et al., 2009). Faktor kepemimpinan dapat diukur dengan indikator kepemimpinan yang efektif dan dukungan dari atasan. 8
4 Team and Co-worker (tim dan hubungan rekan kerja) adalah aspek lain yang menekankan secara eksplisit tentang aspek keharmonisan interpersonal dari employee engagement. Kahn (1990) menemukan bahwa hubungan interpersonal, dukungan dan saling percaya, serta tim yang mendukung, sangat mempengaruhi employee engagement. Lingkungan yang terbuka dan mendukung sangat penting bagi karyawan untuk merasa aman di tempat kerja dan terlibat dalam tanggung jawab mereka. Lingkungan yang mendukung memungkinkan anggota untuk bereksperimen dan mencoba hal-hal baru bahkan tanpa takut dengan konsekuensi gagal (Kahn 1990). Locke dan Taylor (1990) berfokus pada kebutuhan individu yang memiliki keterkaitan, dan berpendapat bahwa individu yang memiliki hubungan interpersonal yang positif dengan rekan kerjanya akan memiliki makna dalam pekerjaanya. Jadi jika karyawan memiliki hubungan baik dengan rekan kerja maka keterkaitannya dengan pekerjaan diharapkan akan tinggi. Training and Career Development (pelatihan dan pengembangan karir) adalah dimensi yang perlu dipertimbangkan dalam proses melibatkan karyawan, karena membantu untuk berkonsentrasi pada fokus kerja. Ketika karyawan melaksanakan program pelatihan dan pembelajaran, kepercayaan diri karyawan akan lebih terpupuk yang memotivasi mereka untuk lebih terikat dalam pekerjaan mereka. Alderfer (1972) juga menyarankan apabila perusahaan menawarkan kesempatan untuk bertumbuh, itu berarti memberi penghargaan kepada karyawan. Alderfer menekankan bahwa kepuasan dalam pertumbuhan tergantung pada seseorang tersebut menemukan kesempatan untuk menjadi apa yang paling diinginkan dan menjadi apa yang paling dapat dilakukan. Adanya jenjang karir yang mendukung melalui pelatihan dan pengembangan karir dirasa penting bagi diberikan kepada karyawan oleh perusahaan dimana nantinya akan memberikan peluang di waktu yang tepat bagi pertumbuhan perusahaan. Hal ini dirasa secara otomatis dapat meningkatkan level dari engagement karyawan terhadap perusahaan. Compensation (kompensasi) adalah atribut yang sangat diperlukan untuk employee engagement yang memotivasi karyawan untuk mencapai lebih, dan lebih fokus terhadap kerja dan pengembangan pribadi. Hal ini melibatkan kedua imbalan, keuangan dan non-keuangan. Kompensasi yang menarik terdiri dari gaji, 9
5 bonus, dan penghargaan keuangan lainnya serta imbalan non-keuangan seperti liburan tambahan dan voucher. Sebuah studi oleh Saks dan Rotman (2006) mengungkapkan bahwa pengakuan dan penghargaan adalah anteseden yang signifikan bagi employee engagement. Mereka menyadari bahwa ketika karyawan menerima penghargaan dan pengakuan dari perusahaan, karyawan akan merasa berkewajiban untuk merespon dengan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi. Kahn (1990) mengamati bahwa tingkat keterikatan adalah fungsi dari presepsi terhadapt manfaat yang akan diterima. Oleh karena itu terlepas dari kuantitas atau jenis hadiah yang diberikan, prespektif dari karyawan merupakan hal yang sama dengan hal yang menentukan mereka menjadi engage terhadap pekerjaan. Hal itu akan menjadi esensial untuk manajemen untuk dapat menyajikan standar yang sesuai dan dapat diterima oleh karyawan, apabila karyawan mengharapkan untuk dapat mencapai level dari engagement yang lebih tinggi. Organizational Policies, procedures, structures and systems (kebijakan organisasi, prosedur, struktur, dan sistem), memutuskan sejauh mana karyawan terikat terhadap organisasi. Terbukti dari penelitian sebelumnya bahwa kebijakan dan prosedur dari organisasi sangat penting bagi employee engagement dan pencapaian tujuan bisnis. Peraturan utama dan prosedur yaitu termasuk proses seleksi dan rekrutmen yang adil, bantuan dalam kehidupan yang seimbang, dan kebijakan promosi yang adil. Beberapa studi yang dilakukan (e.g. Schneider et al., 2009) menunjukan bahwa kebijakan perekrutan dalam perusahaan memiliki dampak langsung pada employee engagement dan komitmen karyawan. Richman et al. (2008) berpendapat bahwa kebijakan kehidupan kerja yang fleksibel memiliki dampat positif terhadap employee engagement. Berbagai penelitian lain (Woodruffe,2005; Rama Devi, 2009) telah menekankan pentingnya kebijakan perusahaan dan prosedur yang mendukung untuk pengaturan kerja yang fleksibel yang membantu dalam menyeimbangkan kerja karyawan dengan lingkungan rumah; perusahaan yang memiliki pengaturan tersebut lebih mungkin untuk memiliki engaged employees. Workplace well-being (kesejahteraan kerja) adalah ukuran holistik yang meningkatkan employee engagement. Well-being didefinisikan sebagai semua hal yang penting itu tentang bagaimana kita berpikir dan bagaimana pengalaman 10
6 dalam hidup (Rath and Harter, 2010 p. 142) dan well-being menjadi ukuran yang sangat penting untuk mengukur pengaruh perusahaan terhadap karyawan. Pentingnya well-being diperkuat oleh para peneliti di Towers Perrin Talent Report (2003) yang menemukan bahwa faktor dari manajemen yang paling lama untuk keterikatan adalah employee well-being. Rasa dukungan dalam organisasi akan tercakup dalam variabel ini. 2.2 Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja Karyawan Dalam penelitian sebelumnya (Anitha J. 2014) kinerja karyawan didefinisikan sebagai hal yang menunjukan hasil keuangan maupun nonkeuangan dari karyawan yang memiliki hubungan langsung dengan kinerja perusahaan dan keberhasilannya. Pengertian kinerja (dikutip dalam dalam Ramadhan & Sembiring 2014) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007 p.67). Penilaian kerja yang dilakukan oleh perusahaan bertujuan untuk mengetahui tingkat kinerja yaitu gambaran mengenai hasil pencapaian target dalam perusahaan. Dari definisi kinerja karyawan, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hal yang mendasari hasil kerja dari karyawan berdasarkan kualitas dan kuantitas yang dihasilkan baik dari sisi keuangan maupun non-keuangan yang menjadi faktor penentu dari keberhasilan perusahaan Faktor-Faktor yang Mengukur Kinerja Karyawan Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.378 dalam Ramadhan & Sembiring 2014) menguraikan beberapa faktor yang digunakan dalam mengukur kinerja pegawai, yaitu: 1. Kuantitas hasil kerja Kinerja dapat dilihat dari banyaknya hasil kerja yang sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkam. Kuantitas membahas berapa banyak pekerjaan yang 11
7 telah dihasilkan karyawan. Wirawan (2009, p. 69) menyatakan bahwa ukuran kuantitatif merupakan ukuran paling mudah untuk disusun dan diukur, yaitu dengan hanya menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Dalam penelitian ini kuantitas diukur melalui jumlah pekerjaan yang diselesaikan sesuai dengan standar, hasil kerja yang lebih baik dan jumlah kesalahan yang diminimalisir. 2. Kualitas hasil kerja Sulistiyani dan Rosidah (2009, p.286) menyatakan bahwa kualitas pekerjaan merupakan bagian substansi yang tidak dapat diabaikan. Sementara Wirawan (2009, p.70) menyatakan bahwa kualitas melukiskan seberapa baik atau seberapa lengkap hasil yang harus dicapai. Dalam mengukur kinerja berdasarkan kualitas dari hasil, dilakukan identifikasi bagaimana pencapaian kualitas pekerjaan yang dilakukan artinya melihat mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Kualitas kerja diukur dengan melihat ketepatan, ketelitian, kerapihan, dan keberhasilan hasil pekerjaan sesuai dengan standar kualitas yang diharapkan. 3. Ketepatan waktu Kinerja dilihat dari kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tenggat waktu yang telah diberikan. Menurut Wirawan (2009, p.70), kriteria ini menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi produk, membuat sesuatu atau melayani sesuatu, dala hal ini adalah pekerjaan yang karyawan lakukan. Ketepatan waktu diukur melalui keinginan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan menghindari menunda pekerjaan. 4. Kehadiran Kehadiran menunjukan kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Kedisiplinan yang tinggi mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya (Hasibuan, 2009 p.193). kehadiran dapat diukur melalui kedisiplinan dalam kehadiran, jarang tidak hadir, dan tepat waktu dalam kehadiran. 5. Kemampuan bekerjasama Kemampuan bekerjasama menunjukan kemampuan karyawan dalam bersosialisasi dan membangun hubungan interpersonal untuk menyelesaikan pekerjaan. Pada dasarnya manusia tidak dapat hidup tanpa bantuan orang lain, 12
8 karenanya dibutuhkan kerjasama dalam menjalani kehidupannya, termasuk dalam menyelesaikan pekerjaan. Kerjasama (cooperation) adalah suatu usaha atau bekerja untuk mencapai suatu hasil (Baron dan Byane, dikutip oleh Sari, 2006 p.2). Kemampuan bekerjasama diukur dengan terjaganya hubungan baik dengan rekan, kerjasama yang dilakukan dengan baik dan komunikasi yang terjalin. 2.3 Hubungan Antar Konsep Sejumlah studi menunjukan bahwa cara penting untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah fokus pada pengembangan employee engagement. Penelitian (Christian et al, 2011; Fleming dan Asplund, 2007; Kaya et al, 2010; Richman, 2006; Macey dan Schneider, 2008; Holbeche dan Springett, 2003; Leiter dan Bakker, 2010) lain juga menunjukan bahwa adanya pengaruh level yang tinggi pada employee engagement terhadap kinerja kerja, kinerja tugas, dan organizational citizenship behaviour, produktifitas, discretionary effort, affective commitment, continuance commitment, levels of psychological climate, and layanan pelanggan. Manfaat dari employee engagement diungkapkan oleh Siddhanta dan Roy (2010 p. 171) yang menyatakan bahwa employee engagement dapat menciptakan kesuksesan bagi perusahaan melalui hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan, produktifitas, keselamatan kerja, kehadiran dan retensi, kepuasan pelanggan, loyalitas pelanggan, hingga profitabilitas. Kinerja karyawan menjadi salah satu hal yang menjadi akibat dari terciptanya employee engagement yang tinggi. Hal tersebut diungkapkan pula oleh Robinson et al. (dikutip oleh Little, 2006 p.113) yang menyatakan bahwa karyawan yang memiliki kaitan kuat dengan perusahaan akan meningkatkan performansi dalam pekerjaannya untuk keuntungan perusahaan. (Ramadhan & Sembiring, Jurnal Manajemen Indonesia, Vol. 14 no.1 April 2014). 2.4 Kerangka Berpikir Penelitian ini memiliki kerangka berpikir yaitu melihat pengaruh positif employee engagement terhadap kinerja karyawan. Variabel independent (X) employee engagement memiliki 7 indikator yaitu lingkungan kerja, 13
9 kepemimpinan, tim dan hubungan rekan kerja, pelatihan dan pengembangan karir, kompensasi, kebuajakan perusahaan, dan kesejahteraan kerja. Variabel dependent (Y) kinerja karyawan memiliki 5 indikator yaitu kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama. Employee Engagement (X) 1. Lingkungan kerja 2. Kepemimpinan 3. Tim dan Hubungan Rekan Kerja 4. Pelatihan dan Pengembangan Karir 5. Kompensasi 6. Kebijakan Organisasi 7. Kesejahteraan Kerja H 1 Kinerja Karyawan (Y) 1. Kuantitas Kerja 2. Kualitas Kerja 3. Ketepatan Waktu 4. Kehadiran 5. Kemampuan Bekerjasama Gambar 2.2 Kerangka Berpikir Sumber: Anitha J. (2014) & Mathis dan Jackson (2006) 2.5 Hipotesis Berdasarkan rumusan masalah yang ada maka hipotesisnya adalah: H 1 : Diduga employee engagement berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Tirta Rejeki Dewata. 14
PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. TIRTA REJEKI DEWATA
PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. TIRTA REJEKI DEWATA Agnes Wahyu Handoyo dan Roy Setiawan Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra Jl.
Lebih terperinciPENDAHULUAN. Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan. beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak
PENDAHULUAN Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak dilakukan di bidang human resource development (HRD) (Chalofsky
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. beban operasional perusahaan sehingga mengakibatkan jumlah jabatan struktural
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini dinamika lingkungan perusahaan menunjukkan persaingan yang ketat. Sehingga banyak perusahaan berusaha menjadikan organisasi mereka menjadi lebih efisien.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Banyak penelitian yang menggunakan istilah engagement sebagai variabel
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Employee Engagement 2.1.1 Pengertian Employee Engagement Banyak penelitian yang menggunakan istilah engagement sebagai variabel mereka, tetapi belum ada definisi jelas mengenai
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kepentingan organisasi dan masyarakat disebut sebagai integrasi dalam. manajemen sumber daya manusia.
2 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Keberhasilan atau tujuan organisasi akan tercapai apabila terjadi hubungan yang baik diantara semua pekerja yang ada. Proses penyesuaian diantara unsur-unsur
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang saling bekerja sama, organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manajemen sumber daya manusia (Saks, 2006). Para praktisi organisasi dan para
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Employee engagement merupakan konsep yang relatif baru bagi manajemen. Konsep ini menjadi sebuah pembahasan yang menarik bagi perkembangan ilmu manajemen sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Bab ini diawali dengan latar belakang peneliti dalam pemilihan topik
BAB I PENDAHULUAN Bab ini diawali dengan latar belakang peneliti dalam pemilihan topik penelitian. Latar belakang masalah berisi pemaparan mengenai isu konseptual employee engagement dan isu kontekstualnya
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada masa sekarang ini tingkat persaingan bisnis semakin tinggi, terutama dalam memasuki era globalisasi. Pesaing yang muncul bukan hanya kalangan dalam negeri namun
Lebih terperinciuntuk dapat terus mempertahankan kualitas kinerjanya. Perkembangan zaman juga menyebabkan persaingan antar perusahaan semakin ketat.
Perubahan zaman yang semakin berkembang menuntut perusahaanperusahaan untuk dapat terus mempertahankan kualitas kinerjanya. Perkembangan zaman juga menyebabkan persaingan antar perusahaan semakin ketat.
Lebih terperinciTERHADAP KINERJA KARYAWAN DI HUMAN CAPITAL CENTER PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA, TBK
PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI HUMAN CAPITAL CENTER PT. TELEKOMUNIKASI, TBK JURNAL Nabilah Ramadhan 1 & Jafar Sembiring 2 ABSTRAK Employee engagement telah menjadi salah satu
Lebih terperinciMEMBANGUN EMPLOYEE ENGAGEMENT EMPLOYEE ENGAGEMENT. Dian Yanuar Roffanna, S.Psi., M.Psi. Bagian Sumber Daya Manusia
EMPLOYEE ENGAGEMENT Dian Yanuar Roffanna, S.Psi., M.Psi. Bagian Sumber Daya Manusia 1 MENINGKATKAN EMPLOYEE ENGAGEMENT Beberapa pakar organisasi menjelaskan bahwa level keterikatan karyawan (employee engagement)
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Wijayanto (2012:10) manajemen merupakan ilmu dan seni. Manajemen sebagai ilmu disusun melalui proses pengkajian yang panjang oleh para ilmuwan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Pesatnya perkembangan teknologi di era globalisasi ini mengharuskan setiap
1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Pesatnya perkembangan teknologi di era globalisasi ini mengharuskan setiap organisasi berupaya menciptakan keunggulan-keunggulan kompetitif dimana keunggulan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah. serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Iklim Organisasi 2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Noe, R.A., et.al. (2006) menyatakan bahwa human resource management adalah peraturan, praktek, dan sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan performa
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN REFERENSI
BAB 2 TINJAUAN REFERENSI 2.1 Keterikatan Kerja 2.1.1 Keterikatan Kerja Pada dasarnya keterikatan kerja merupakan beberapa istilah dari job engagement, dan employee engagement. Menurut Schaufeli et al.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kankan Sopyan, 2016
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting organisasi karena perannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional dalam mencapai tujuan organisasi. Berhasil
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. untuk melakukan atau bertindak sesuatu. Keberadaan pegawai tentunya
BAB II KAJIAN TEORI 2.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah proses seseorang untuk mendorong mereka melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah keinginan yang timbul
Lebih terperinciBAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Melayu SP. Hasibuan (2003), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
Lebih terperinciHUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PT. STUDIO CILAKI EMPAT LIMA
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Ditengah persaingan kompetitif di antara perusahaan yang sering terjadi, persaingan tidak hanya dalam hal merebut pasar maupun keuntungan, tetapi juga mencakup persaingan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia telah ditandai pergeseran
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia telah ditandai pergeseran peran dan fungsi sumber daya manusia yang sangat dramatis. Fungsi sumber daya manusia tidak dianggap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. inovatif. Kompetisi yang terjadi menuntut organisasi untuk senantiasa mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi menghadapi tantangan berupa perubahan yang terjadi terus-menerus. Perubahan ini memunculkan kompetisi antar organisasi untuk menghasilkan produk yang inovatif.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangatlah penting karena manusia merupakan penggerak utama dalam
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi seperti saat ini, perguruan tinggi negeri, swasta asing maupun swasta dalam negeri berkembang pesat di Indonesia. Perguruan tinggi negeri
Lebih terperinciBab I Pendahuluan. I.1 Latar Belakang
Bab I Pendahuluan I.1 Latar Belakang Perusahaan adalah suatu organisasi dengan suatu tujuan dan misi, dimana setiap perusahaan memiliki tujuan atau visi dan misi yang berbeda. Pada suatu perusahaan terdapat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi yang bernama Gallup pada tahun 1990-an. Menurut survei Global,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Asal-usul kemunculan employee engagement dalam dunia bisnis tidak sepenuhnya jelas. Pertama kali yang menggunakan ide tersebut adalah sebuah organisasi yang bernama
Lebih terperinciBAB 7 SIMPULAN DAN SARAN. 1. Person Organizational Fit berpengaruh Signifikan terhadap Kepuasan
299 BAB 7 SIMPULAN DAN SARAN 7.1. Simpulan 1. Person Organizational Fit berpengaruh Signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Kesesuaian antara nilai nilai individu dosen tetap dengan organisasi (person-organization
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1. Pengertian Quality of Work Life Kualitas kehidupan kerja atau yang dikenal dengan istilah Quality of Work life (QWL) didefinisikan oleh Nawawi (2001) sebagai program yang mencakup
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS. 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi
BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia diikuti oleh perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang mengkonsentrasikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).
BAB II LANDASAN TEORI A. Employee Engagement 1. Pengertian Employee Engagement Kata engage memiliki berbagai makna dan banyak peneliti yang memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang penting dalam suatu organisasi, karena sumber daya manusia dapat dikelola agar dapat memberikan efek positif bagi
Lebih terperinciKONSEP MANAJEMEN KINERJA, IMBALAN, DAN HUBUNGAN PENILAIAN KINERJA TERHADAP IMBALAN
KONSEP MANAJEMEN KINERJA, IMBALAN, DAN HUBUNGAN PENILAIAN KINERJA TERHADAP IMBALAN Oleh: Kelompok 1 Ariesta Carmelita / 125030200111004 Agnes Y. Saragih / 125030207111004 Asgaf Naranda Putra Perkasa /
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dimainkan oleh orang yaitu karyawan dalam organisasi dapat memberikan sesuatu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini, aspek manusia dalam organisasi menjadi salah satu aset yang sangat berpengaruh dan berdampak bagi keberhasilan suatu organisasi. Tidak dapat dipungkiri
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. keuangan, kemampuan marketing, dan sumber daya manusia (SDM).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset paling penting bagi sebuah perusahaan. Ketatnya persaingan global menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan tampil
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam melaksanakan tugas-tugasnya, pemerintah membagi fungsi dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam melaksanakan tugas-tugasnya, pemerintah membagi fungsi dan peran dalam pelaksanaan program pembangunan nasional antara lain kepada Kementerian-Kementerian yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan membutuhkan tenaga-tenaga
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan memiliki tujuan atau target tertentu yang hendak dicapai. Dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan membutuhkan tenaga-tenaga profesional
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan lain-lain. Hal yang dapat menunjang bisnis percetakan ini adalah teknologi dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam budaya masyarakat Indonesia, usaha percetakan undangan dapat diperhitungkan karena di Indonesia memiliki banyak acara syukuran yang membutuhkan undangan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Menurut Sutarto dalam buku Usman (2009:146) dalam buku Manajemen : Teori,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Menurut Sutarto dalam buku Usman (2009:146) dalam buku Manajemen : Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan menjelaskan organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Instansi dalam pengelolaan pegawai secara profesional harus dimulai
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Instansi dalam pengelolaan pegawai secara profesional harus dimulai dengan rekrutmen yang terdiri dari aktifitas perencanaan, penarikan, seleksi, dan penempatan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai
Lebih terperinciPERANCANGAN PROGRAM PENINGKATAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
PERANCANGAN PROGRAM PENINGKATAN EMPLOYEE ENGAGEMENT DI PT XYZ DENGAN MENGGUNAKAN METODE ADDIE DESIGN EMPLOYEE ENGAGEMENT IMPROVEMENT PROGRAM IN PT XYZ USING ADDIE METHOD Dinni Rifani 1, Fida Nirmala Nugraha
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Dari keseluruhan analisis dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab 4 sebelum ini, maka peneliti dapat menarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Pelatihan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, sumber daya manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting untuk membantu
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:
BAB II URAIAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,
Lebih terperinciBAB II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
BAB II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 2.1. Kajian Pustaka Dalam bab ini, penulis akan memaparkan beberapa teori mendasar yang digunakan sebagai penjelasan dari masing-masing variable
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
Lebih terperinciLAMPIRAN 23 DATA HASIL PELAKSANAAN EES 2016 TRANSMISI JATIMBALI
LAMPIRAN 23 DATA HASIL PELAKSANAAN EES 2016 TRANSMISI JATIMBALI 1. Responden Survei EES 2016 terhadap total 56 Unit Bisnis PLN dengan besar sampel sebesar26.899 responden, diperoleh bahwa responden yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang
Lebih terperinciKETERLIBATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA UNTUK PENINGKATAN PELAYANAN PADA POLITEKNIK LP3I JAKRTA KAMPUS BEKASI
KETERLIBATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA UNTUK PENINGKATAN PELAYANAN PADA POLITEKNIK LP3I JAKRTA KAMPUS BEKASI Oleh : 1 Darmawan, 2 Rahmi Rosita Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Jakarta Gedung sentra
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun
2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Imbalan Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. yang mendefinisikan work engagement adalah tingkat keterikatan fisik,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1. TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1. Work Engagement Konsep engagement atau keterikatan dipopulerkan oleh Kahn (1990) yang mendefinisikan work engagement adalah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
12 BAB II LANDASAN TEORI Pemerintah merupakan organisasi pelayanan publik yang diharapkan dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat. Pegawai negeri sipil yang merupakan pelaksana tugas-tugas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perkembangan organisasi. Terlebih, kepemimpinan dari seorang pemimpin
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG Kepemimpinan akhir-akhir ini mulai menjadi sorotan dalam menilai suatu perkembangan organisasi. Terlebih, kepemimpinan dari seorang pemimpin organisasi dianggap menjadi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Kompetensi Mark Lancaster mendefinisikan kompetensi sebagai suatu atau sekelompok sikap/perilaku yang menghasilkan performa yang sangat baik dalam melakukan konteks pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek) saat ini berkembang sangat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek) saat ini berkembang sangat pesat. Tak jarang perkambangan ini menyebabkan banyak perusahaan mengalami kegagalan, baik
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C.
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB adalah sebuah konsep yang relatif baru dianalisis kinerja, tetapi itu merupakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen Sumber daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN Keterikatan kerja selalu menjadi isu penting di dalam dunia kerja, hal ini sangat berkaitan dengan kualitas Sumber Daya Manusia yang kemudian akan menentukan keberhasilan dan kemajuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daya manusia (SDM) adalah pelaksanaan job analysis, perencanaan SDM,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dari manajemen yang berfokus kepada aspek manusia. Fungsi dari manajemen sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan global yang semakin ketat dewasa ini mengakibatkan perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital (sumber daya manusia)
Lebih terperinciBAB VI PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN. bagian ini dibahas hasil dari perhitungan yang telah dilakukan dari jawaban
BAB VI PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Berdasarkan hasil analisis deskriptif serta pengujian hipotesis, maka pada bagian ini dibahas hasil dari perhitungan yang telah dilakukan dari jawaban responden berjumlah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam perkembangan organisasi. Kualitas kinerja yang baik tidak dapat diperoleh
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Perkembangan dan kemajuan suatu organisasi sangatlah penting di dalam era globalisasi dewasa ini, di mana kualitas kinerja sumber daya manusia berpengaruh
Lebih terperinciBab II LANDASAN TEORI. dapat digunakan guna memenuhi kebutuhan itu sendiri. Tugas manajemen yang paling
Bab II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang melalui perencanaan, pengarahan dan pengendalian semua unsur
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011, p.5) Sumber daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan,
Lebih terperinciPSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI. Shirley Fakultas Psikologi Universitas Medan Area
PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI Definisi Psikologi Industri & Organisasi Keilmuan yg mempelajari mengenai hubungan antara manusia dengan dunia kerja (Guion, 1983). Aplikasi dari fakta dan prinsip psikologi
Lebih terperincipegawai, kurangnya strategi yang jelas dan kemampuan manajerial yang terbatas di sektor publik. Menurut Gitosudarmo & Sudita (2015 ) keberhasilan
BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Masalah Rumah sakit sebagai organisasi dengan hierarki sangat besar memerlukan pembentukan unit-unit administrasi dan metode yang diperlukan untuk mengelola sumberdaya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Wibowo (2011:7), kinerja berasal dari pengertian performance.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Wibowo (2011:7), kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peralatan, standar profesi dan peningkatan manajemen rumah sakit. Manajemen sumber
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pembangunan kesehatan sebagai salah satu upaya pembangunan nasional telah diarahkan untuk tercapainya kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap penduduk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Konsentrasi dari sumber daya manusia berpusat pada orang-orang yang memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam suatu perusahaan selain sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya manusia memegang peran vital dalam pencapaian tujuan perusahaan. Konsentrasi dari
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. 1. Pengertian Kinerja. tujuan organisasi (Viswesvaran & Ones, 2000). McCloy et al. (1994)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja didefinisikan sebagai tindakan yang hasilnya dapat dihitung, selain itu juga dapat didefinisikan sebagai hasil kontribusi karyawan dalam
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN PT. X
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN PT. X Briananta Winda Kurniawan, Harlina Nurtjahjanti Fakultas Psikologi, Universitas Diponegoro, Jl. Prof. Soedharto,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepuasan karyawan merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi kemajuan dari suatu organisasi dan hal tersebut dibuktikan dengan banyaknya penelitian yang ada. Bedasarkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dinamis, sehingga semua organisasi atau perusahaan yang bergerak di
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dunia perekonomian dewasa ini tumbuh dan berkembang secara dinamis, sehingga semua organisasi atau perusahaan yang bergerak di dalamnya agar selalu mampu
Lebih terperinciContoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia)
Contoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia) a. Ingin memberikan yang terbaik bagi perusahaan. b. Ingin mengembangkan pengetahuan dan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. dapat tercapai dengan rangkaian yang teratur dan tersusun baik.sedangkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Manajemen Pengertian manajemen menurut Wilson Bangun adalah suatu rangkaian aktivitas yang dikerjakan oleh para anggota organisasi agar tujuan
Lebih terperinciBAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK. manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung.
BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK 3.1 Bidang Pelaksanaan Kerja Praktek Pada saat pelaksanaan kerja praktek, penulis ditempatkan pada bagian manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung. Di
Lebih terperinci