BAB 1 PENDAHULUAN. optimal dari rumah sakit cenderung terus meningkat. Keadaan ini menuntut pihak

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kebutuhan dan tuntutan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang optimal dari rumah sakit cenderung terus meningkat. Keadaan ini menuntut pihak rumah sakit untuk terus mengembangkan kualitas pelayanannya di antaranya melalui pengembangan sarana dan prasarana, sistem manajemen, sumber daya manusia, dan sumberdaya organisasi lainnya. Salah satu bentuk pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah pelayanan keperawatan atau yang dikenal dengan asuhan keperawatan. Menurut Kozier (1993), proses keperawatan adalah suatu cara menyelesaikan masalah yang sistematik dan bersifat individual untuk memenuhi kebutuhan pasien sebagai manusia. Proses keperawatan terdiri atas pengajian dan penegakan diagnosa keperawatan, perencanaan tindakan, pelaksanaan rencana tindakan dan evaluasi. Setiap tahap saling berhubungan dan saling memengaruhi. Asuhan keperawatan tidak hanya sekadar kontak dengan klien dan keluarganya, namun lingkup pekerjaan keperawatan sangat luas mulai mengatur administrasi, lingkungan, perawatan dan pengobatan. Koordinasi/konsultasi juga merupakan kemampuan seorang perawat yang ditujukan untuk membantu meningkatkan kesehatan kliennya. Seorang perawat yang profesional tidak hanya memiliki pengetahuan yang cukup, namun juga memiliki sikap dan keterampilan 1

2 yang memadai untuk membantu memenuhi kebutuhan klien dan keluarganya. Banyak anggota tim kesehatan sangat membutuhkan kemampuan perawat yang dapat mengoordinir pekerjaan di ruang-ruang pelayanan rumah sakit. Dalam memberikan pelayanan pada klien, perawat menggunakan pendekatan proses keperawatan suatu pendekatan yang sistematis dalam mengaji, menegakkan diagnosa, implementasi dan evaluasi keperawatan yang berhubungan dengan masalah kesehatan klien (Anderson, dkk, 1993). Menurut Anderson (1993), keterampilan profesional staf sangat menentukan efisiensi sumber daya manusia rumah sakit, dan juga melaporkan bahwa 52% waktu perawat bekerja di rumah sakit lebih ditujukan pada menjalankan tugas tanpa menggunakan pengetahuan profesional yang dipersyaratkan seperti membersihkan kamar mandi, lantai, dan mencuci piring. Untuk itu, pelaksanaan pelayanan asuhan keperawatan di rumah sakit tergantung pada kinerja tenaga perawatnya, di samping faktor manajemen rumah sakit. Produktivitas suatu organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti kesempatan memperoleh pendidikan dan pelatihan tambahan, penilaian prestasi kerja adil, rasional, dan obyektif, sistem imbalan dan berbagai faktor lainnya. Motivasi dan kepuasan kerja merupakan bagian dari berbagai faktor tersebut. Motivasi yang tepat bagi karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan sasarannya, kepentingan pribadi para anggota organisasi akan terpelihara juga (Siagian, 2006).

3 Tujuan utama program pelatihan untuk menutup gap atau kecakapan dan kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan atau memikul tanggung jawab yang lebih besar. Program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisien dan efektifitas kerja dalam mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan (Handoko, 2001). Herzberg dalam Robbins (2003) mengatakan jika ingin memotivasi orang terhadap pekerjaannya, penekanan dilakukan pada hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung yang diakibatkan seperti promosi, tanggung jawab dan prestasi. Dari penelitian yang dikutip Suherlan (2009) terlihat bahwa pengujian untuk variabel pengembangan karir dan variabel motivasi, hasilnya sangat signifikan. Variabel pengembangan karir dan variabel motivasi berpengaruh secara positif terhadap variabel kinerja. Menurut Kaye dalam Jerry (1989), pengembangan karir sekarang ini merupakan strategi organisasi yang memungkinkan untuk mendorong karyawan untuk memikirkan jenjang karir di masa depan. Organisasi akan membantu mereka menganalisis kemampuan dan minat mereka sehingga tumbuh dan berkembang sesuai kebutuhan organisasi. Managemen organisasi berkewajiban terhadap peningkatan produktivitas, peningkatan perilaku karyawan terhadap pekerjaan dan kepuasan bagi para karyawan. Menurut Jerry (1989), manajemen karir mengacu pada aktivitas sumber daya manusia yang spesifik, seperti penempatan kerja, penilaian kerja, konseling,

4 pelatihan, dan pendidikan. Semua proses tersebut menciptakan suatu sistem dari pengembangan karir organisasi yang berfungsi sebagai suatu rangka kerja terhadap program pengembangan karir di masa akan datang. Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan penerapan. Rencana karir dapat digunakan untuk penempatan perawat pada jenjang yang sesuai dengan keahliannya, sehingga akan meningkatkan kualitas kerja perawat, membuat ia terus berprestasi dan memperoleh kepuasan kerja (Handoko, 2001). Hasil penelitian Adriani (2002), menunjukkan imbalan berupa kesempatan jenjang karir, merupakan faktor yang memengaruhi 75% kinerja perawat di RS Haji Jakarta. Ini menunjukkan bahwa imbalan yang diberikan oleh pihak manajerial, bukan saja berupa uang, tetapi kesempatan berkarir lebih baik, dengan lebih meningkatkan kinerja perawat. Selanjutnya penelitian Zakaria (2004), di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Jombang menunjukkan terdapat pengaruh harapan karir dengan prestasi kerja. Variabel pengembangan karir lebih besar dibandingkan dengan variabel motivasi, hal ini akan memberikan pengaruh terhadap variabel kinerja. Dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan karir yang ada di sebuah perusahaan sudah ada dan jelas untuk dapat dilaksanakan. Hasil penelitian ini juga memperlihatkan bahwa apa yang peneliti temukan sudah sesuai dengan teori yang dikemukakan, yang mengatakan bahwa ada hubungan secara korelasional antara variabel pengembangan karir dengan variabel motivasi dan secara bersama-sama

5 kedua variabel tersebut memberikan pengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja di Rumah Sakit Sarjito Yogyakarta (Suherlan, 2009). Perubahan lingkungan yang dinamis oleh setiap organisasi memberikan dampak pada pengembangan karir individu. Karir akan mendukung efektivitas individu dan organisasi dalam mencapai tujuan. Karir merupakan bagian dari perjalanan hidup dan tujuan hidup seseorang. Setiap orang berhak dan berkewajiban untuk sukses mencapai karir yang baik, itulah obsesinya (Sutrisno, 2009). Menurut Kuntjoro, dan Riza (2007), kinerja perawat dapat diukur dari beberapa hal yaitu dari aspek penampilan fisik, kemampuan menangani pasien, memahami prosedur kerja, disiplin, kemampuan manajemen, dan memahami standar keamanan. Promosi adalah perpindahan pegawai dari satu pekerjaan dan memiliki tanggung jawab yang besar. Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang yang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawab atas pekerjaannya. Organisasi bertanggung jawab untuk perencanaan karir karyawan, tugas lain yang tidak dapat diabaikan adalah mempromosikan dari pusat pemberdayaan, karyawan harus direkrut, dirancang untuk dipromosikan pada tempat-tempat yang dipersiapkan sehingga terjadi memperdayaan karir dalam perencanaan dan pengembangan karir (Siagian, 2006). Pelayanan yang sesuai dengan standar asuhan keperawatan tergantung pada tingkat kemampuan dan keterampilan perawat dalam melakukan tindakan asuhan

6 keperawatan mulai dari diagnosa sampai dokumentasi pelayanan keperawatan yang dilakukannya. Dalam melakukan tindakan asuhan keperawatan tersebut tidaklah mudah, banyak faktor yang memengaruhinya seperti kondisi fisik perawat, dukungan rekan-rekan kerja, ketersediaan fasilitas kerja, dan juga faktor pemberian kompensasi atas pelayanan yang diberikannya, baik secara langsung maupun kompensasi tidak langsung (Ruky, 2002). Saat ini 40%-75% pelayanan di rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan. Hal ini dikarenakan telah terjadi pergeseran paradigma dalam pemberian pelayanan kesehatan dari model medikal yang menitikberatkan pada diagnosis penyakit dan gejala sebagai informasi, bukan sebagai fokus pelayanan (Porter, 1997). Rumah Sakit Umum Meuraxa Banda Aceh adalah salah satu rumah sakit umum milik pemerintah daerah Kota Banda Aceh yang terletak ± 7 Km dari Kota Banda Aceh. Sesuai Perda Kota Banda Aceh No. 07 Tahun 2000, yang merujuk pada Pedoman Organisasi Rumah Sakit Umum melalui SK Mendagri No. 22 Tahun 1994 tentang Pedoman Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit Umum Daerah. Rumah sakit ini mulai beroperasi sejak tahun 1997 dengan status kelas C dan dalam penyusunan dokumen-dokumen persiapan akreditasi. Berdasarkan profil Rumah Sakit Meuraxa Banda Aceh (2008) jumlah perawat secara keseluruhan sebanyak 62 orang, dengan latar belakang pendidikan Sarjana Keperawatan (3 orang), D-III keperawatan (35 orang), Sekolah Perawat Kesehatan (24 orang).

7 Indikator pelayanan kesehatan RSU Meuraxa sejak tahun 2006 sampai dengan tahun 2008 tidak menunjukkan peningkatan yang bermakna ditandai dengan masih rendahnya BOR/pemakaian tempat tidur, TOI/lama tempat tidur tidak ditempat, dan LOS/lama hari rawatan. BOR RSU Meuraxa tahun 2006, 2007, 2008 adalah : 19,40%, 20,5%, 46,5% dan TOI tahun 2006, 2007, 2008 adalah : 8 hari, 5,09 hari, 4,08 hari serta LOS tahun 2006, 2007, 2008 adalah : 3,23 hari, 1,65 hari, 2,25 hari. Nilai BOR, TOI, LOS RSU Meuraxa belum mencapai nilai ideal, yaitu BOR (60-85), TOI (1-3 hari), LOS (6-9 hari) sesuai standar Departemen kesehatan dengan jumlah tempat tidur = 100 unit. Data absensi perawat pelaksana periode 2008 menunjukkan tingkat kehadiran dalam melaksanakan asuhan keperawatan terhadap pasien sudah cukup baik (92%), namun hasil observasi di ruang rawat inap masih banyak perawat pelaksana yang meninggalkan ruangan pada jam kerja. Selanjutnya hasil wawancara dari 30 perawat, dimana kurang mendapat kesempatan untuk mengikuti pendidikan lanjutan dengan alasan jika perawat mengikuti pendidikan, maka perawat lain tidak diberi ijin melanjutkan pendidikan (45%), perawat kurang mengikuti pelatihan (18%) disebabkan kurangnya dana pelatihan yang diutamakan hanya bagi perawat yang bekerja di unit kegawatdaruratan, perawat senior lebih diutamakan dalam pengembangan karir, walaupun jenjang pendidikan tidak memenuhi syarat (26%) dan perawat tidak menginginkan dengan jabatan yang lebih tnggi, sehingga beban kerja menjadi lebih berat (11%).

8 Namun permasalahan pelayanan asuhan keperawatan secara kualitas masih rendah. Hal ini terlihat dari frekuensi penurunan jumlah pasien rawat inap setiap bulannya, juga permasalahan pengembangan karir perawat yang belum baik sehingga tanggung jawab dalam pelayanan asuhan keperawatan belum dapat dilaksanakan secara optimal. Ini terbukti masih ada dokumen asuhan keperawatan masih belum diisi oleh perawat, tidak melakukan asuhan keperawatan. Masih banyak rasa ketidak puasan pasien dalam memberikan pelayanan kesehatan terhadap pasien. Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja perawat pelaksana dalam asuhan keperawatan perlu mendapat perhatian serta dapat mengambil suatu tindakan konkrit dalam manajemen sumber daya manusia di Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Banda Aceh. 1.2 Permasalahan Berdasarkan latar belakang di atas dapat dirumuskan permasalahan penelitian yaitu : bagaimana pengaruh pengembangan karir (promosi dan pelatihan) terhadap motivasi kerja perawat pelaksana (disiplin kerja dan tanggung jawab) dalam asuhan keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Banda Aceh. 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh pengembangan karir (promosi dan pelatihan) terhadap motivasi kerja perawat pelaksana (disiplin kerja dan tanggung jawab) dalam asuhan keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Banda Aceh.

9 1.4 Hipotesis Penelitian Ada pengaruh pengembangan karir (promosi dan pelatihan) terhadap motivasi kerja perawat pelaksana (disiplin kerja dan tanggung jawab) dalam asuhan keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Banda Aceh. 1.5 Manfaat Penelitian Manfaat teoritis 1. Untuk menambah dan mengembangkan pengetahuan peneliti dalam Ilmu Kesehatan Masyarakat. 2. Untuk menambah khasanah keilmuan dalam bidang sumber daya manusia pada pengembangan karir terhadap motivasi kerja perawat Manfaat praktis 1. Sebagai bahan masukan kepada manajemen RS Meuraxa Banda Aceh dalam memerhatikan pengembangan karir untuk motivasi kerja perawat. 2. Sebagai bahan informasi bagi perawat untuk meningkatkan motivasi kerja sehingga meningkatkan kinerjanya.