BAB 1 PENDAHULUAN. untuk meningkatkan kualitas, dengan memperbaiki sumber daya manusia

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia pada suatu organisasi merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas, dengan memperbaiki sumber daya manusia meningkatkan pula kinerja dan daya hasil organisasi, sehingga dapat mewujudkan sumber daya perawat pelaksana yang memiliki disiplin dan kinerja yang tinggi. Hunaira (2014) menyatakan bahwa 40%-60% pelayanan kesehatan di rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan. Perawat merupakan tenaga kesehatan yang paling dominan di rumah sakit dan memberikan pelayanan kepada pasien selama 24 jam sehari secara terus menerus. Kemampuan perawat yang tidak memadai sebagai hambatan utama untuk memberikan kesehatan yang berkualitas tinggi. Sumber daya manusia perawat merupakan jumlah terbesar di rumah sakit sekitar 60-70%. Oleh karena itu produktivitas perawat menjadi sangat penting untuk diperhatikan, khususnya dalam memberikan pelayanan keperawatan di rumah sakit. Tenaga keperawatan berada digaris depan bagi keberhasilan suatu Rumah Sakit dan merupakan faktor penentu bagi mutu pelayanan dan citra Rumah disebabkan karena perawat pelaksana secara berkesinambungan memberikan pelayanan kesehatan terus menerus selama 24 jam kepada pasien. Pasien sebagai pengguna jasa seringkali menilai bahwa kualitas pelayanan dan perawatan sama pentingnya dengan kualitas pengobatan yang mereka terima dan karena sifat dan 1

2 fungsi tenaga ini adalah mendukung pelayanan medik berupa pelayanan keperawatan yang dikenal dengan asuhan keperawatan. Pelayanan keperawatan yang diberikan perawat mempunyai arti penting dalam menentukan baik buruknya pelayanan kesehatan yang diberikan, karena mereka adalah ujung tombak dalam pemberian pelayanan keperawatan di ruang IGD sehingga perawat dituntut untuk memiliki budaya kerja (Subanegara, 2005). Menurut Kusumapradja (2006) penyebab pelanggan tidak puas terhadap pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah perilaku manusia, oleh karena itu penting dilakukan pembenahan dalam budaya organisasi sehingga setiap tenaga keperawatan mampu melaksanakan pelayanan yang prima. Pelayanan prima adalah memberikan kepada pelanggan apa yang memang mereka harapkan pada saat mereka membutuhkan, dengan cara yang mereka inginkan. Pelayanan prima ini hanya dapat dicapai dengan pelaksanaan asuhan keperawatan mencakup komponen praktik yang bersifat : disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, dan kerjasama serta berlandaskan sikap caring yaitu menekankan pada keteguhan hati, kemurahan hati, janji tanggung jawab yang mempunyai kekuatan atau motivasi untuk melakukan upaya memberi perlindungan dan meningkatkan martabat klien (Kusumapradja, 2006). Budaya organisasi dapat membantu kinerja perawat pelaksana, karena menciptakan tingkat motivasi kerja yang luar biasa bagi perawat pelaksana untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasinya. Nilai-nilai yang dianut bersama membuat perawat

3 pelaksana merasa nyaman bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat perawat pelaksana berusaha lebih keras, meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja perawat pelaksana, serta mempertahankan keunggulan kompetitif. Keyakinan bersama itulah yang menjadi kunci sukses suatu organisasi sehingga seluruh elemen yang ada dapat berfungsi optimal dan merupakan arah yang membentuk sikap dan perilaku manusia dalam suatu kegiatan organisasi. Beberapa aspek yang menjadi ciri sikap dan perilaku manusia sebagai implementasi budaya organisasi adalah : disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi dan kerjasama anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaan sebagai upaya mencapai tujuan organisasi (Robbin 1993). Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja perawat pelaksana dimana yang satu dengan lain saling mempengaruhi yakni: kemampuan yang dimiliki (bakat, minat, faktor kepribadian), usaha yang dicurahkan (motivasi, etika kerja, kehadiran dan rancangan tugas), dan dukungan organisasi yang diterimanya (pelatihan/ pengembangan, peralatan/teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja. Ketiga hal ini sangat menentukan kinerja perawat pelaksana, dimana bila salah satu faktor berkurang atau tidak ada maka kinerja akan berkurang, Kinerja perawat pelaksana merupakan faktor utama dalam menentukan keberhasilan pelayanan di rumah sakit. Kinerja perawat sebenarnya sama dengan prestasi kerja di organisasi perusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan diberi penghargaan yang tinggi, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam

4 mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya asuhan keperawatan yang bermutu, (Haryono, 2004). Kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan standar praktik profesi yang telah dikeluarkan oleh Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) pada tahun 2000, yang mengacu dalam tahap proses keperawatan, yang meliputi: (1) Pengkajian, (2) Diagnosis keperawatan, (3) Perencanaan, (4) Implementasi, (5) Evaluasi. Hasil penelitian terdahulu Juneta Zebua tahun 2009 yang berjudul Pengaruh budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf dalam pengembalian berkas rekam medis di Rumah Sakit Umum Pusat H.Adam Malik Medan, yang sampelnya 80 orang tenaga staf rekam medis pada Rumah Sakit Umum Pusat H.Adam Malik yang tersebar di 6 bagian/urusan unit rekam medis RSUP H.Adam Malik Medan. Hasil survei kuesioner pendahuluan kepada 30 staf rekam medik di 6 urusan rekam medik RSUP H Adam Malik Medan (Januari 2009) mengindikasikan bahwa implementasi budaya organisasi dan pemberian insentif tidak baik, hal ini terlihat dari sebanyak 51% respoden mengatakan budaya organisasi di RSUP H. Adam Malik masih tidak baik, 48.9% responden mengatakan sangat tidak baik, sebanyak 77.8% responden mengatakan insentif di RSUP H. Adam Malik masih tidak baik sebanyak 20.0% responden mengatakan kurang baik. Proses keperawatan ini membutuhkan keterampilan analisa dan komunikasi yang baik. Pada proses keperawatan terutama pada tahap implementasi dari proses

5 keperawatan seseorang perawat harus mempunyai kemampuan interpersonal, teknis dan kolaborasi dengan profesi lain Permasalahan kinerja perawat sesuai dengan indikator dari kinerja perawat ini di RSU Restu Ibu peneliti menilai tidak disiplin perawat dalam hal wajib hadir perawat saat shift dinas, tidak kerjasama perawat senior dan yunior menangani pasien rawat inap, tidak responsif perawat dalam menangani kegawatdaruratan pasien trauma, tidak komunikatif perawat IGD dan perawat rawat inap dalam hal amprahan obat injeksi dan inisiatif perawat dalam hal penanganan pasien exit merupakan masalah yang sering terjadi di RSU Restu Ibu. Studi pendahuluan peneliti di ruang IGD RSU Restu Ibu, ditemukan beberapa fenomena antara lain adanya ungkapan perawat senior dan yunior yang terkait dengan lamanya masa kerja di IGD sehingga berdampak pada hubungan dengan rekan sekerja menjadi kurang kondusif dan sering meninggalkan tempat tugas tanpa izin). Identifikasi kemungkinan faktor penyebab rendahnya kinerja perawat adalah perawat senior seringkali memberi perintah dan kepada perawat yunior pada saat jam dinas malam dan perawat senior absen pada saat jam dinas sehingga pasien seringkali tidak mendapatkan pelayanan keperawatan yang maksimal. Rumah Sakit Umum Restu Ibu Medan merupakan salah satu rumah sakit swasta di Kota Medan yang menerima rujukan pasien dan memiliki fasilitas pelayanan yang cukup lengkap, jumlah tenaga perawat 108 orang dan yang bekerja diruang rawat inap sebanyak 82 orang dengan tingkat pendidikan mayoritas lulusan Diploma III Keperawatan.

6 Fenomena-fenomena budaya organisasi di RSU Restu Ibu tersebut menjadi kendala dalam penyusunan shift dinas dalam pemberian injeksi obat, pembagian beban tugas dan tanggung jawab dalam memberikan pelayanan keperawatan. Fenomena lainnya yang sering terjadi, terdapat berbagai keluhan mengenai sikap dan tindakan kinerja perawat dalam hal asuhan keperawatan di RSU Restu Ibu yang tidak sesuai dengan harapan masyarakat di antaranya, Pengkajian penanganan pasien di ruang rawat inap, diagnosis keperawatan pasien di ruang rawat inap, perencanaan penanganan penyakit pasien di ruang rawat inap, Implementasi terhadap pasien rawat inap dan evaluasi setelah pasien sembuh dan pulang. Pelayanan seperti ini menunjukkan kinerja karyawan khususnya perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan masih rendah. Melihat begitu tingginya tuntutan pasien terhadap mutu pelayanan rumah sakit maka dituntut pula kinerja perawat yang lebih baik. Maka seluruh perawat diwajibkan datang lebih awal pada setiap jam dinas. Berdasarkan data keluhan dapat diketahui bahwa masalah utama adalah mengenai rendahnya kinerja para perawat menurut pihak Manajemen Keperawatan, masalah ini disebabkan oleh perilaku para perawat saat berinteraksi dengan para pasien. Rendahnya Kinerja perawat diasumsikan dipengaruhi oleh budaya organisasi, khususnya budaya organisasi pada indikator budaya organisasi disiplin,kerja sama,responsif komunikatif dan inisiatif. Oleh karena itu kinerja yang belum optimal dapat disebabkan karena pekerja tidak menerapkan budaya organisasi tersebut sesuai visi dan misi di RSU Restu Ibu yaitu menjadi Rumah Sakit yang memberikan

7 pelayanan kesehatan dengan mengutamakan keselamatan pasien secara prima, komprehensif, professional dan humanis serta memberikan pelayanan kesehatan yang prima dengan mempermudah prosedur,kejelasan kepastian, keamanan, keterbukan, berhasil dan berdaya guna keadilan yang merata dan ketepatan waktu Permasalahan Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut: apakah budaya organisasi meliputi disiplin, kerjasama, responsif, komunikatif, dan inisiatif berpengaruh terhadap kinerja perawat di RSU Restu Ibu Medan Tahun Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Restu Ibu Medan Tahun Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada pengaruh budaya organisasi dalam karakteristik disiplin, kerja sama, responsif, komunikatif, inisiatif terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Restu Ibu Medan tahun 2015.

8 1.5. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini dapat memberi beberapa manfaat sebagai berikut : 1. Bagi rumah sakit Restu Ibu Medan sebagai masukan pada pihak manajemen bahwa kinerja perawat memegang peranan penting dalam menjamin mutu rumah sakit. 2. Bagi Program studi Pascasarjana FKM USU sebagai koleksi referensi perpustakaan dan bahan bacaan bagi para mahasiswa pascasarjana. 3. Bagi Peneliti sebagai dasar untuk mengembangkan pola pikir dan pengambilan keputusan dalam penilaian kinerja perawat serta menyusun standar penilaian kinerja perawat di Rumah Sakit Restu Ibu Medan untuk masa mendatang. 4. Peneliti selanjutnya dan mahasiswa FKM USU peminatan Administrasi Rumah Sakit (ARS) sebagai bahan referensi dan informasi bagi pihak yang berkepentingan untuk mengkaji masalah yang sama di masa mendatang.