BAB I PENDAHULUAN. dihasilkan tidak berwujud (intangible)yang diberikan oleh karyawan. berasal dari kata Latin HOSTEL, adalah sebuah tempat bagi orang

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Zaman sekarang rumah sakit merupakan suatu tempat pemberian pelayanan jasa, dalam proses penyembuhan pasien baik fisik mental maupun rohani. Dimana proses pelayanan yang dihasilkan tidak berwujud (intangible)yang diberikan oleh karyawan Hospital kepada pasien, keluarga maupun masyarakat pada umumnya dalam proses penyembuhan orang sakit.hospital merupakan salah satu jenis jaringan pelayanan kesehatan yang dibeban dengan tugas, tanggung jawab, masalah, dan harapan yang digantungkan kepada pelayanan itu. Rumah sakit atau hospital berasal dari kata Latin HOSTEL, adalah sebuah tempat bagi orang yang sakit, menderita, dan miskin. Pendapat lain mengatakan bahwa hospital berasal dari kata Hospitium yang artinya adalah salah satu tempat atau ruangan untuk menerima tamu (Aditama, 2000). Menurut Aswar (1999), Rumah sakit yang baik adalah rumah sakit yang memiliki kemampuan dalam menghubungkan aspekaspek kemanusiaan yang ada dengan program-program pelayanan kesehatan. Penolong pasien sangat penting dalam pelayanan 1

2 kesehatan yang dapat dilakukan oleh individu-individu yang ada dalam rumah sakit, seperti dokter, perawat, bidan dan karyawan lainnya.pelayanan rumah sakit sangat ditentukan oleh tingkat pelayanan medis dan keperawatan yang ada di Rumah sakit itu, dalam menunjang keungulan kompetitif, bila kinerja kerja karyawan rumah sakit itu tinggi maka kinerja rumah sakit juga akan tinggi pula. Secara internal, dalam pengelolaan dan pembenahan manajemen rumah sakit, sumber daya manusia menempati posisi yang strategis.walaupun didukung modal yang tinggi serta teknologi yang handal tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas, maka tujuan rumah sakit tidak akan tercapai. Rumah sakit sebagai institusi yang bergerak dalam bidang pelayanan kesehatan harus mampu memberikan pelayanan yang bermutu dan berkualitas, baik dari segi pelayanan, perawatan dan juga memberikan fasilitas yang baik pada pasien. Dengan adanya pelayanan tersebut maka akan terciptalah kinerja bagi suatu institusi atau rumah sakit. Pengukuran kinerja kerja karyawan digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisis dan mendorong efisiensi, maka peningkatan kinerja akan memberikan kemampuan yang lebih besar bagi rumah sakit untuk memperbaiki pengupahan 2

3 karyawannya, yang kemudian akan mendorong kegairahan dan semangat kerja karyawan. Menurut Effendi (2006), kinerja karyawan Rumah sakit yang rendah karena tingkat kesejahteraan yang belum memadai, distribusi dan komposisi yang belum ideal, penempatan dalam jabatan yang belum didasarkan pada kompetensi, penilaian kinerja yang belum objektif, kenaikan pangkat yang belum didasarkan pada prestasi kerja, budaya kerja yang masih rendah dan penerapan peraturan disiplin yang tidak dilaksanakan secara konsisten. Beberapa hal tersebut merupakan masalah yang cukup menarik dan penting, karena bermanfaat bagi kepentingan individu, masyarakat, bangsa dan Negara (Rezsa, 2008), kinerja kerja karyawan rumah sakit bertujuan untuk memberikan pelayanan publik yang mendahulukan kepentingan umum, mempermudah pelayanan kesehatan, mempersingkat pelayanan dan memberikan kepuasan kepada pasien. Peningkatan kinerja karyawan di instansi pemerintah dapat ditempuh dengan beberapa cara, misalnya melalui pemberian kompensasi yang layak, pengembangan karier yang sesuai, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, serta pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu, karyawan diharapkan dapat 3

4 memaksimalkan tanggung jawab mereka setelah dibekali dengan pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan implementasi pekerjaan mereka.selain itu, lingkungan kerja yang nyaman serta pemberian motivasi pada dasarnya merupakan hak para karyawan dan kewajiban dari pihak institusi untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan (Rezsa, 2008). Menurut Gomes (2003), faktor individu sesuai dengan penelitian sebelumnya memperlihatkan bahwa kinerja kerja sangat dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan kinerja kerja meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya. Penelitian yang dilakukan oleh Hafizurrcman (2011), faktor yang mempengaruhi kinerja perawat dalam menjalankan kebijakan keperawatan, di Rumah sakit daerah, Yogyakarta.Kinerja perawat sebagai variabel independen, sejarah lingkungan kesehatan keluarga, perilaku, dan kinerja kerja sebagai variable dependen,hasilnya berpengaruh terhadap variable independen. 4

5 Menurut Soegiarto (1999), sikap adalah keadaan mental dan saraf dan kesiapan yang diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh dinamis atau terarah terhadap respon individu pada semua obyek dan situasi. Sikap merupakan penilaian seseorang terhadap stimulus atau obyek.dituntut agar setiap individu yang bekerja harus memiliki kemampuan dan kerharmonisan didalam memberikan pelayanan atau bersikap ramah dan tabah terhadap pasien maupun keluarganya. Sikap (atitude) karyawan adalah sekumpulan cara kepercayaan dan perasaan yang dimiliki oleh seseorang mengenai ide dan situasi tertentu terhadap orang lain (Moorhead dan Griffin, 2013), sikap (attitude) merupakan pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa (Stephen dan Timothy, 2008:92), juga sikap setiap orang dapat mempergaruhi organisasi dimana ia bekerja. Menurut Soedjon (2005), budaya organisasi sesuai dengan penelitiannya bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan signifikan dan positif terhadap kinerja kerja karyawan. Penelitian lain mengemukakan bahwa hubungan budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan 5

6 motivasi kerja perawat menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja kerja, karena pemerintah kurang memperhatikan terhadap institusididalam memjalankan kebijakannya maka karyawan tidak dapat bekerja dengan baik. Menurut Saptura dalam Dina Aryanti, (2010), kerja di suatu institusi atau rumah sakit seorang perawat harus didukung dengan peralatan yang memadai, fasilitas kerja adalah suatu alat atau prasarana untuk memperlancar, mempermudah fungsi pelaksanaan kegiatan atau aktivitas kerja para karyawan kesehatan. Fasilitas adalah penyedia perlengkapan perlengkapan fisik untuk memberikan kemudahan kepada penggunanya, sehingga kebutuhan kebutuhan dari pengguna fasilitas tersebut dapat terpenuhi (Buchari, 2001: 12), setiap institusi dituntut agar memiliki sumber daya manusia yang mempunyai kemampuan yang tinggi didalam mengunakan peralatannya dengan baik dan benar, namun Rumah sakit rujukan (Hospital Referal) Maliana peralatannya kurang medukung pelayanan kesehatan karena semua mengalami kekurangan dan kerusakan dan sulit untuk seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya. 6

7 Pemotivasian karyawan merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Maka untuk menigkatkan hasil karya yang maksimal bagi suatu institusi harus memperhatikan terhadap berbagai kebutuhan karyawann seperti upah dan jaminan-jaminan yang dibutuhkan oleh karyawan dalam hal menunjang kehidupan,sesuai dengan keadaan yang terjadi pada rumah sakit rujukan (Hospital referral) Maliana pemerintah kurang memperhatikan terhadap pengembangan sumberdaya manusia (Siagian, 2002). Pemberian kompensasi kepada karyawan merupakan sesuatu hal yang sangat dibutuhkan didalam institusi, berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Sitti Fathonah, 2011), mengatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.namun selain pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan institusi pun menuntut agar karyawan memiliki kualitas yang berkompeten didalam menjalankan institusi agar dapat melakukan kompetetif dengan institusi yang lain, maka untuk mendapatkan karyawan yang profesionalismenya tinggi dan berkualitas, institusi harus meningkatkan kualitas sumber daya yang ada dalam institusi, 7

8 melalui pendidikan dan pelatihan, juga didalam pemberian kompensasi dengan hal ini pemerintah belum menjamin dengan baik terhadap kebutuhan karyawan sehingga kinerja kerja karyawan juga akan menurun. Menurut Tanjung (2003), pelatihan merupakan suatu proses belajar mengajar terhadap pengetahuan dan keterampilan tertentu serta sikap agar peserta semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar pelayanan keperawatan yang efectif dan efisiensi. Proses pelatihan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kualitas pelayanan kepada pasien atau masyarakat dan juga untuk menunjang perbaikan karier dari individu itu sendiri, kurang terprogram dengan baik oleh institusi atau pemerintah. Robbins (1996), mengemukakan bahwa karyawan yang persepsi dalam pengembangan karirnya secara positif cenderung mempunyai sikap kerja yang baik dan kepuasan kerja yang tinggi, sehingga akan menghindari berbagai sikap dan perilaku kerja yang menghambat pencapaian tujuan organisasi, seperti pemogokan, ketidakhadiran (absensi), ataupun perpindahan kerja.pengembangan karier sesuai dengan penelitian terdahulu mengatakan bahwa 8

9 pengembangan karier tidak mempengaruhi secara significan terhadap kinerja kerja karyawan (Sitti Fathonah, 2011). Sesuai dengan penelitian ini maka pengembangan karier sangat dibutuhkan didalam suatu institusi agar membantu karyawan meningkatkan kariernya, namun pemerintah/institus rumah sakit (Hospital referral) belum sepenuhnya memperhatikan hal tersebut sehingga kinerja karyawan pun akan menurun. Karyawan kesehatan adalah seseorang yang memiliki kemampuan dan kewenangan dalam melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu atau skill yang dimilikinya dalam mengikuti pendidikan keperawatan. Pelayanan medis atau keperawatan adalah pelayanan esensial yang di berikan oleh perawat kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat yang memiliki masalah kesehatan baik fisik mental maupun rohani, dan pelayanan yang diberikan dengan tujuan untuk meningkatkan derajat kesehatan yang semaksimal mungkin sesuai dengan profesi yang dimiliki dalam menjalankan activitas pelayanannya seperti promotif, preventif, kuratif dan rehabilitative dengan mengunakan proses keperawatan sebagai metode ilmiah keperawatan. 9

10 Kebijaksanaan pemerintah Timor Leste didalam undangundang dasar Negara menyatakan bahwa setiap warga Negara memiliki hak untuk memperoleh pelayanan kesehatan yang baik dan gratis, berdasarkan kontitusi pasal 57 ayat 1 sampai 3 Tahun Juga misi dan visi kementrian kesehatan Timor Leste mengatakan bahwa masyarakat Timor Leste harus bebas dari penyakit dan sakit baik mental fisik maupun rohani. Timor Leste saat ini memiliki 4 rumah sakit rujukan (Hospital referral) dan satu rumah sakit Nasional (Hospital Nasional), Hospital referal saat ini memiliki ke mampuan yang terbatas didalam memberikan pelayanan kepada masayarakat karena rumah sakit tersebut sekarang baru memiliki tiga sampai empat unit specialis yakni Pediatric, Internist, bedah dan ginokologi. Makasetiap kasus yang sulit ditanggani di Hospital referral harus di rujuk ke Hospital Nasional untuk mendapatkan perawatan selanjutnya.hospital referral itu antara lain Baucau, Maliana, Maubesi dan Suai. Peneliti akan memilih Hospital Referral Maliana sebagai tempat untuk melakukan penelitian agar mengetahui kinerjakerja karyawan di Hospital referal tersebut dalam memberikan pelayanan. 10

11 Hospital referral Maliana merupakan suatu tempat pelayanan jasa yang akan memberikan pelayanan kepada masyarakat di wilayah itu, sehingga dituntut agar setiap individu yang bekerja dirumah sakit rujukan perlu di tingkatkan kinerja kerjanya. Karena zaman sekarang masyarakat sangat mengharapkan pelayanan yang memuaskan dan dapat bersaing dengan pelayanan rumah sakit yang moderen dan memiliki keunggulan competitive dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat secara efektivitas dan efisiensi. Segala macam tuntutan terhadap karyawan untuk meningkatkan kinerja kerja namun pemerintah kurang memperhatikan terhadap pengembangan karier, pelatihan, budaya organisasi dan kebutuhan individu karyawan sehingga menimbulkan ketidak puasan antara karyawan dalam meningkatkan kinerja kerja mereka. Dengan segala macam masalah diatas maka peneliti ingin memilih Hospital Referal Maliana sebagai tempat penelitian guna meneliti: Faktor-factor Individu, Budaya organisasi dan Faktor praktek MSDM yang memengaruhi kinerja kerja karyawan kesehatan (Studi pada Hospital Referral Maliana, Timor Leste). 11

12 1.2 Persoalan Penelitian Sesuai dengan latar belakang diatas maka dirumuskan persoalan penelitian sebagai berikut: 1. Apakah faktor individu (skill dan attitude) berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan kesehatan di Hospital Referral Maliana? 2. Apakah faktor organisasi (budaya organisasi dan fasilitas) berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan kesehatan di Hospital Referal Maliana? 3. Apakah faktor praktek MSDM : (kompensasi, pelatihan, dan pengembangan karier) berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan kesehatan di Hospital Referal Maliana? 1.3 TujuanPenelitian Berdasarkan latar belakang dan persoalan penelitian di atas maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh faktor individu (skill dan attitude) terhadap kinerja kerja karyawan kesehatan. 2. Untuk mengetahui pengaruh faktor organisasi (budaya organisasi dan fasilitas kerja) terhadap kinerja kerja karyawan kesehatan. 3. Untuk mengetahui pengaruh faktor praktek MSDM (kompensasi, pelatihan dan pengembangan karier) terhadap kinerja kerja karyawan kesehatan. 12

13 1.4 Manfaat Penelitian Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini memberikan informasi tambahan bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam dunia kerja tentang kinerja kerja berdasarkan faktor-faktor individu, budaya organisasi dan pengembangan sumber daya manusia karyawan kesehatan di Timor Leste. 2.Manfaat Praktis Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi kepada pimpinan Kementrian kesehatan Timor Leste untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja kerja karyawann kesehatan. 13