BAB 2. yang ditandai dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan adanya
|
|
- Hartono Muljana
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja Menurut Mc. Donal, motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan adanya tujuan (Sardiman, 2007). Pendapat Sedarmayanti (2009), motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Pendekatan motivasi alah bahwa pemimpin menciptakan iklim yang dapat membuat anggota merasa termotivasi Kepemimpinan dan motivasi merupakan dua hal yang yang tidak dapat dipisahkan, dalam kebanyakan hal motivasi seorang individu akan timbul karena pengaruh pemimpin yang efektif. Jadi efektivitas kepemimpinan akan tampak bagaimana dapat memotivasi anggotanya secara efektif. Selanjutnya Luthans (2006), menambahkan motivasi kerja menentukan apa yang memotivasi orang dalam pekerjaan berfokus pada identifikasi kebutuhan dan dorongan pada diri seseorang dan bagaimana kebutuhan dan dorongan tersebut diprioritaskan. Motivasi dapat dibagi berdasarkan sumbernya ekstrinsik dan intrinsik. Motif ekstrinsik merupakan konsekuensi eksternal yang dapat dilihat pada individu (uang), biasanya dilakukan oleh orang lain sebagai satu kesatuan untuk memotivasi individu. Motif intrinsik bersifat internal untuk individu, dan mendorong diri sendiri untuk 10
2 belajar dan berprestasi (Luthans, 2003). Salah satu teori yang menggunakan pendekatan proses dalam motivasi kerja adalah Expetncy dari Vroom. Motivasi kerja akan mencapai titik paling kuat apabila (1) individu percaya bahwa tingkah laku dalam pekerjaan akan mencapai hasil, (2) individu merasa bahwa hasil tertentu itu menari untuk diperoleh, dan (3) individu percaya bahwa mungkin baginya untuk mencapai prestasi yang diinginkan sesuai dengan upaya yang dikeluarkan. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Terdapat dua faktor motivasi yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg dalam Robbins (2003) yaitu faktor intrinsik (motivasi) dan ekstrinsik (hygiene). Faktor intrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja seperti kemajuan, prestasi, pengakuan dan tanggung jawab yang terkait dengan kepuasan kerja. Faktor ekstrinsik (ketidakpuasan) seperti pengawasan gaji, kebijakan perusahaan dan kondisi kerja. Herzberg menambahkan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja : a. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini antara lain adalah faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan/penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori Maslow.
3 b. Kebutuhan Kesehatan Lingkungan Kerja (Hygiene Factors). Faktor ini dapat berbentuk upah/gaji, hubungan antara pekerja, supervisi teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi di perusahaan. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang lebih rendah dalam teori Maslow (Nawawi, 2008). Pemberian motivasi pada seseorang merupakan suatu mata rantai yang dimulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, menyebabkan tensi, menimbulkan tindakan dan menghasilkan keputusan. Pada awalnya dari rantai motivasi memulai dengan kebutuhan yang dipenuhi, mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan, perilaku yang berorientasi pada tujuan, pembangkitan kinerja, menimbulkan imbalan dan hukuman. Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi seorang petugas biasanya tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya (Hamzah, 2008). Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja dengan memberikan daya penggerak untuk menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Oleh karena itu manajer harus selalu menimbulkan motivasi kerja yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya, walaupun motivasi bukan satu-satunya faktor yang memengaruhi
4 tingkat prestasi kerja seseorang, ada faktor lain yang ikut memengaruhi seperti pengetahuan, sikap, kemampuan, pengalaman, dan persepsi peranan (Sutrisno, 2010). Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan. 1. Faktor Intern Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain: a. Keinginan untuk dapat hidup Merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk: 1) Memperoleh kompensasi yang memadai, 2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai, 3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman. b. Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu orang harus bekerja keras.
5 d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan 1) Dapat meliputi hal-hal: Adanya penghargaan terhadap prestasi. 2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak. 3) Pimpinan yang adil dan bijaksana. 4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. e. Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadangkadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya masih termasuk bekerja juga. 2. Faktor Ekstern Faktor-faktor ekstern itu adalah: a. Kondisi lingkungan kerja Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja yang bersih dan sehat akan memotivasi pekerja terhadap pekerjaannya, namun lingkungan kerja yang kotor, gelap, pengap dan lembab akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. b. Kompensasi yang memadai. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
6 Kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik bekerja keras dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang. c. Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa melakukan kesalahan. Bila supervisi dekat dan baik dengan karyawan maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat atau sebaliknya. d. Adanya jaminan pekerjaan e. Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi sense of achiement dalam tugas sehari-hari. f. Peraturan yang fleksibel (Sutrisno, 2010). Motivasi kerja menurut Nawawi (2008), dibedakan dua bentuk. Kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut: 1. Motivasi Intrinsik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya. Motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan, atau menyenangkan untuk mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan.
7 2. Motivasi Ekstrinsik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar dari pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan yang maksimal. Dalam suatu organisasi terdapat kecendrungan bahwa penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan mempengaruhi kinerja pegawai dari pada motivasi intrinsik. Kondisi ini terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja disekitarnya lebih banyak menggiringi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya Disiplin Kerja Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2010), mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memenuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada dalam diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Bila peraturan dan ketetapan yang ada dalam perusahaan diabaikan, maka karyawan memiliki kinerja yang buruk. Sebaliknya bila karyawan tunduk pada peraturaan menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik (Siagian, 2006) Disiplin kerja sangat besar manfaatnya bagi organisasi dan karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Bagi karyawan
8 akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya (Sutrisno, 2010). Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan. Melalui disiplin akan mencerminkan kekutan, karena biasanya seseorang yang berhasil dalam karyanya adalah orang yang memiliki disiplin tinggi (Siagian, 2006) Produktivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh disiplin pegawai, apabila di antara pegawai sudah tidak menghiraukan disiplin kerja, maka dapat dipastikan produktivitaskerja akan menurun. Padahal untuk mendapatkan produktivitas kerja sangat diperlukan kedisiplinan para karyawan (Sutrisno, 2010) Tanggung Jawab Menurut Nawawi (2008), tanggung jawab adalah rasa keterpanggilan dalam diri karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Menurut Ravianto dalam Sutrisno (2010), setiap organisasi selalu berkeinginan agar karyawan yang dimiliki mampu yang tinggi. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain seperti tanggung jawab. Tanggung jawab merupakn nilai-nilai yang bersifat prinsip dan standar, untuk mengatur perilaku para pekerja dalam melakukan interaksi guna meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas masing-masing (Nawawi, 2008).
9 2.2 Pengembangan Karir Pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai suatu usaha yang terencana, terorganisir, terdiri dari aktivitas atau proses yang terstruktur yang menghasilkan upaya saling bekerjasama antara para karyawan dan organisasi. Sistem ini, karyawan bertanggung jawab untuk perencanaan karir organisasi bertanggung jawab untuk manajemen karir. Organisasi mempunyai dua motif pokok untuk mengimplementasikan program-program pengembangan karir: (1) Untuk mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam dan (2) untuk mengurangi terjadinya penumpukan. Program pengembangan karir menyempaikan keinginan yang kuat dari pemilik perusahaan, sesuatu yang diinginkan oleh pemilik perusahaan untuk mendapatkan suatu citra perekrutan yang positif. Disamping itu, suatu program pengembangan karir yang berhasil tidak dipandang sebagai suatu aktivitas terpisah tetapi terintegrasi kedalam organisasi (Jerry, 1989). Pengertian karir menurut (Sedarmayanti, 2009) adalah: 1. Rangkaian kegiatan kerja terpisah tapi berkaitan, memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang, 2. Serangkaian pengalaman peran yang diurut dengan tepat menuju kepada peningkatan tingkat tanggug jawab, status, kekuasaan, imbalan, dan karir, dan 3. Semua pekerjaan yang dikerjakan selama masa kerja sekarang. Menurut Hani (2001), pelaksanaan pengembangan karir dapat dilakukan melalui: 1. Prestasi kerja
10 Prestasi kerja baik sangat penting karena mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. 2. Perbuatan yang diketahui umum Menjadi dikenal oleh pimpinan /orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan karir lainnya. Perbuatan yang diketahui umum didapat melalui laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia. 3. Permintaan berhenti Untuk mendapatkan kesempatan karir yang lebih baik (promosi, kenaikan gaji dan pengalaman baru), seseorang dapat mengajukan permintaan pindah ketempat kerja lain. 4. Kesetiaan organisasional 5. Mentor dan sponsor 6. Mentor adalah orang profesional, yang dapat memberi bimbingan karir informal, sponsor adalah mentor yang dapat menciptakan kesempatan karir bagi orang lain. Pengembangan karir berarti bahwa seorang pegawai ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama sampai misalnya, usia pensiun. Karir merupakan bagian dari perjalanan hidup dan tujuan hidup seseorang. Setiap orang berhak dan berkewajiban untuk sukses mencapai karir yang baik (Siagian, 2006). Dalam pengembangan karir, para karyawan bertanggung jawab untuk perencanaan kerja dan organisasi bertanggung jawab untuk manajemen karir. Proses
11 ini terpisah tapi saling berkaitan untuk membuat proses pengembangan karir. Perencanaan karir adalah suatu proses menempatkan sasaran karir dari karyawan dan mengembangkan aktivitas untuk mencapai sasaran tersebut (Jerry, 1989). Proses dan pengembangan karir yang ditumbuhkan perusahaan sangat membantu setiap karyawan dalam memecahkan masalah karir. Sesuatu yang baik dalam pengembangan karir yang dapat menjanjikan pilihan atas jalur karir (Sutrisno, 2010). Proses dan pengembangan karir yang ditumbuhkan oleh perusahaan sangat membantu setiap karyawan dalam memecahkan masalah karir. Sesuatu yang baik dalam pengembangan karir dapat menjanjikan pilihan atas jalur karir karyawan tersebut (Sutrisno, 2010). Menurut Walker dalam Jerry (1989) Hubungan pengembangan karir individu/organisasi : 1. Organisasi Aktivitas dalam pengembangan karir a. Penempatan kerja Penempatan kerja adalah suatu proses terorganisir yang memungkinkan karyawan mengaplikasikannya untuk posisi terbuka di dalam organisasi. b. Mentoring Tujuan utama dari suatu sistem mentoring adalah untuk memperkenalkan karyawan pada jaringan kerja bagian dalam dari organisasi yang dapat membantu mereka dalam peningkatan karir.
12 c. Pusat pemberdayaan karir Pusat pemberdayaan karir berfungsi sebagai suatu sarana untuk para karyawan mendapatkan informasi berkaitan dengan karir mereka. d. Manajer sebagai pembimbing karir Tujuan utama adalah untuk membantu para karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minat mereka agar lebih sesuai dengan kebutuhan pribadi untuk pertumbuhan dan perkembangan dari kebutuhan organisasi. e. Lokakarya pengembangan karir Suatu bentuk yang lebih disukai dari pengembangan karir adalah lokakarya dan seminar yang dirancang untuk mendorong karyawan untuk mengambil tanggung jawab bagi karir mereka. f. Perencanaan sumber daya manusia Perencanaan sumber daya manusia telah menjadi sebuah fungsi dari departemen manajemen sumber daya manusia sejak permulaan organisasi industri modern. g. Penilaian kinerja/prestasi Tujuan pokok dari penilaian kinerja/prestasi adalah untuk menilai kinerja/prestasi dimasa yang lalu, yang berfungsi sebagai suatu landasan untuk keputusan selanjutnya, untuk memotivasi dan mengarahkan kinerja/prestasi individual dan juga upaya-upaya pengembangan karir. h. Jenjang karir
13 Suatu upaya untuk meningkatkan keahlian, kompetensi dan pengetahuan karyawan serta mengurutkan pengalaman kerja, biasanya tugas kerja yang berbeda, untuk memberikan karyawan peluang untuk berpartisipasi dalam banyak aspek dari area profesional. 2. Individual Aktivitas pengembangan karir meliputi : a. Perencanaan karir Perencanaan karir adalah proses penentuan sasaran karir individual dan secara kreatif melakukan aktivitas yang akan mencapai sasaran itu. Perencanaan karir juga dapat dilihat sebagai suatu proses personal, terdiri dari tiga kriteria : (1) perencanaan hidup secara luas, (2) perencanaan pengembangan (3) perencanaan kinerja/prestasi (Walker, 1980). Menurut Zenger (1981) dalam Jerry (1989), ada tiga hambatan utama untuk implementasi dari program perencanaan karir. (1) Kurangnya kejelasan mengenai peranan dalam organisasi dalam hal tanggung jawab perencanaan karir, (2) Kurangnya praktisi personalia yang ahli dalam perencanaan karir dan isu-isu terkait, dan (3) Karakteristik dari perencanaan karir. b. Pengetahuan karir Peranan dari personalia adalah untuk memberikan sarana dan informasi untuk membantu dalam proses pembuatan keputusan. Tetapi juga harus mengembangkan suatu iklim dan kultur yang kondusif untuk tumbuh, yang mendukung pengembangan karir.
14 c. Utilisasi pusat Kebanyakan pusat pemberdayaan karir memberikan petunjuk-petunjuk berkaitan dengan pekerjaan, referensi pendidikan, petunjuk perencanaan karir, dan program komputer yang ditujukan untuk membantu karyawan dalam menentukan minat, nilai-nilai, dan kompetensi karir mereka. d. Pemberdayaan karir. e. Pengetahuan organisasi. Tanggung jawab lain dari karyawan dalam pengembangan karir adalah mengetahui kesempatan/peluang karir yang tersedia di dalam organisasi mereka saat ini. Bagian personalia dapat menyampaikan jenis dan tingkat karir yang terbuka pada saat ini dan juga kecenderungan dimasa yang akan datang dari organisasi. f. Analisis terhadap minat, nilai dan kompetensi. Program ini memberikan informasi pekerjaan tambahan yang melengkapi materi tertulis yang sudah ada pada pusat pemberdayaan karir. Pengembangan karir antara individu dan organisasi tergantung pada kerjasama mereka ketika aktivitas pengembangan karir diimplementasikan. Suatu sikap yang koperatif dan harmonis yang didedikasikan untuk pengembangan suatu hubungan saling menguntungkan dan meningkatkan efektifitas dan efisiensi program pengembangan karir. Tanpa suatu tingkat kerjasama yang tinggi, penggunaan yang efektif dari aktivitas pengembangan karir menjadi terbatas dan pengembangan karir sumber daya manusia secara keseluruhan menjadi hilang (Jerry, 1989).
15 Konsep-konsep dasar perencanaan karir menurut Handoko (2001) adalah : 1. Karir Suatu karir adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. 2. Jalur karir (career path) Suatu jalur karir adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karir seseorang. 3. Sasaran-sasaran karir (career goals) Sasaran karir adalah posisi di waktu yang akan datang dimana seseorang berjuang untuk mencapainya sebagai bagian dari karirnya. 4. Perencanaan karir (career planning) Perencanaan karir adalah proses melalui mana seseorang memilih sasaran karir, dan jalur ke sasaran tersebut. 5. Pengembangan karir (career development) Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir Promosi Promosi adalah perpindahan seorang pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dengan jabatan alebih tinggi, tanggung jawab lebih besar dan penghasilan yang lebih besar. Semua pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya
16 sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi (Siagian, 2006). Organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu prestasi kerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggota. Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai yang palinga berhak dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling lama. Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu : a. Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segala loyalitas kepada organisasi. b. Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan masa kerja orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan. c. Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapat promosi. Kelemahan dalam cara ini pada kenyataan bahwa pegawai yang paling senior belum tentu merupakan pegawai yang paling produktif, belum tentu paling mampu bekerja (Siagian, 2006).
17 2.2.2 Pelatihan Pelatihan (trainning) adalah suatu sebuah proses dimana seseorang mendapatkan kapabilitas untuk mencapai pencapaian tujuan organisasional.. Pelatihan memberikan pegawai pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi dan dapat digunakan untuk menunjang pekerjaan (Mathis, 2006). Sedarmayanti (2009) pelatihan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan yang dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan serta merubah sikap. Pelatihan menurut Handoko (2006), bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu kegiataan yang diberikan organisasi kepada pegawai bertujuan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan dalam mencapai tujuan organisasi yang diharapkan. Sasaran pelatihan dalam organisasi sebagaimana yang kemukakan Sutrisno (2010) adalah meningkatkan produktivitas kerja, mutu kerja, ketepatan dalam perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM), moral kerja, menjaga kesehatan dan keselamatan, dan menunjang pertumbuhan pribadi.
18 Hasil pelatihan yang bermakna akan terwujud jika manajer bersikap positif, yang ditunjukkan dari kesediaan memberikan kesempatan mengaplikasikan hasil pelatihan pada pekerja perseta pelatihan. Dengan kata lain kepada pekerja tersebut diberikan kesempatan untuk mengaplikasikan seluruh pengetahuan, keterampilan atau keahlian dan hasil belajar lainnya dalam melaksanakan pekerjaan proses keperawatan sesuai jabatan masing-masing (Mathis, 2006). Proses keperawatan merupakan salah satu pendekatan untuk pemecahan masalah yang mendukung kemampuan perawat untuk mengatur dan memberikan asuhan keperawatan. Proses keperawatan mengandung elemen berpikir kritis yang memungkinkan perawat dalam melakukan penilaian dan melakukan tindakan berdasarkan penalaran (Sumijatun, 2010). Tahapan proses asuhan keperawatan menurut Sumijatun (2010) terdiri atas : 1. Tahap pengkajian Pengkajian merupakan proses yang kontinyu dilakukan pada setiap tahap proses keperawatan yang dilakukan sebelum penetapan diganosa keperawatan. Proses pengkajian mencakup kegiatan yaitu pengumpulan, penyusunan, validasi data dan pencatatan data. 2. Diagnosa Keperawatan Diganosa keperawatan berhubungan dengan fungsi mandiri keperawatan yaitu area yang unik dari pekerjaan perawat yang terpisah dengan medis. Dengan memperhatikan diagnosa medis, perawat berlangsung jawab melakukan terapi yang
19 diprogramkan oleh dokter dalam melakukan pengobatan yang biasanya disebut sebagai fungsi tergantung. 3. Implementasi Implementasi merupakan kegiatan yang terdiri dari mengerjakan, mendelegasikan dan pencatatan yang terdiri dari mengkaji klien kembali, menentukan kebutuhan bantuan perawat lain, mengimplementasikan strategi keperawatan dan mengkomunikasikan tindakan-tindakan keperawatan. 4. Evaluasi Evaluasi dilakukan pada waktu kegiatan sedang dilakukan, intermitten, dan terminal. Pada saat kegiatan dilakukan evaluasi atau segera setelah implementasi meningkatkan kemampuan perawat dalam memodifikasi intervensi; pada saat intermitten dilakukan pada interval khusus misalnya seminggu sekali yang dilakukan untuk mengetahui kemajuan terhadap pencapaian tujuan dan meningkatkan kemampuan perawat untuk memperbaiki setiap kekurangan dan memodifikasi rencana keperawatan agar sesuai dengan kebutuhan; dan pada saat terminal menunjukkan keadaan pasien pada waktu pulang. Evaluasi kualitas asuhan keperawatan merupakan satu bagian yang penting dari akontabilitas profesional untuk mengetahuian quality assurance. Tiga aspek penting dalam evaluasi yang mengacu pada standar yakni struktur, proses dan outcome. Evaluasi pada struktur terpusat pada organisasi dari sistem perawatan klien, seperti prosedur administrasi pasien masuk, pembiayaan yang dibebankan pada pasien, pola staf, gaya manajer, tersedianya fasilitas dan sarana yang ada. Evaluasi
20 pada proses dilakukan dengan melakukan wawancara pada klien atau keluarganya, melakukan audit pada catatan keperawatan serta secara langsung dapat dilakukan dengan observasi. Evaluasi pada outcome berfokus pada status kesehatan klien, kesejahteraan dan kepuasan klien atau hasil perawatan dalam hal perubahan klien. 2.3 Landasan Teori Menurut Luthans (2006), Motivasi kerja menentukan apa yang memotivasi orang dalam pekerjaan, sehingga adanya dorongan dan kebutuhan yang harus diprioritaskan, di mana insentif, penghargaan, tanggung jawab. Prestasi merupakan unsur dari motivasi kerja. Motivasi sesorang dipengaruhi ketersediaannya faktor job content yang meliputi pencapaian prestasi, pengakuaan, pekerjaanya, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu. Faktor job content yang meliputi gaji, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, promosi, aspek tugas, kebijakan administrasi perusahaan dan kualitas supervise (Robbins, 2003) Pemberian motivasi pada seseorang merupakan suatu mata rantai yang dimulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, menyebabkan tensi, menimbulkan tindakan dan menghasilkan keputusan. Pada awalnya dari rantai motivasi memulai dengan kebutuhan yang dipenuhi, mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan, perilaku yang berorientasi pada tujuan, pembangkitan kinerja, menimbulkan imbalan dan hukuman. Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung
21 pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi seorang petugas biasanya tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya (Hamzah, 2008). Pengembangan karir adalah sebagai suatu usaha yang terencana, terorganisir, terdiri dari aktivitas atau proses yang terstruktur yang menghasilkan upaya saling bekerjasama antara para karyawan dan organisasi Dalam pengembangan karir, para karyawan bertanggung jawab untuk perencanaan kerja dan organisasi bertanggung jawab untuk manajemen karir. Proses ini terpisah tapi saling berkaitan untuk membuat proses pengembangan karir. Perencanaan karir adalah suatu proses menempatkan sasaran karir dari karyawan dan mengembangkan aktivitas untuk mencapai sasaran tersebut. Manajemen karir mengacu pada aktivitas sumber daya manusia yang spesifik, seperti penempatan kerja, penilaian kinerja, konseling, pelatihan dan pendidikan (Jerry, 1989). Pengembangan karir antara individu dan organisasi tergantung pada kerjasama mereka ketika aktivitas pengembangan karir diimplementasikan. Suatu sikap yang koperatif dan harmonis yang didedikasikan untuk pengembangan suatu hubungan saling menguntungkan dan meningkatkan efektifitas dan efisiensi program pengembangan karir. Tanpa suatu tingkat kerjasama yang tinggi, penggunaan yang efektif dari aktivitas pengembangan karir menjadi terbatas dan pengembangan karir sumber daya manusia secara keseluruhan menjadi hilang (Jerry, 1989). Promosi adalah perpindahan seorang pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dengan jabatan lebih tinggi, tanggung jawab lebih besar dan penghasilan yang
22 lebih besar. Semua pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Untuk itu diperlukan suatu pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan pegawai dalam mengemban tugasnya (Siagian, 2006). Pemberian motivasi pada seseorang merupakan suatu mata rantai yang dimulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, menyebabkan tensi, menimbulkan tindakan dan menghasilkan keputusan. Pada awalnya dari rantai motivasi memulai dengan kebutuhan yang dipenuhi, mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan, perilaku yang berorientasi pada tujuan, pembangkitan kinerja, menimbulkan imbalan dan hukuman. Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi seorang petugas biasanya tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya (Hamzah, 2008).
23 2.4 Kerangka Konsep Penelitian Variabel Independen Variabel Dependen Pengembangan karir 1. Promosi 2. Pelatihan Motivasi Kerja 1. Disiplin Kerja 2. Tanggung jawab Gambar 2.1. Kerangka Konsep Definisi Konsep 1. Pengembangan karir adalah suatu usaha yang terencana, terorganisir, terdiri dari aktivitas atau proses yang terstruktur yang menghasilkan upaya saling bekerjasama antara para karyawan dan organisasi (Jerry, 1989). 2. Promosi adalah perpindahan seorang pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dengan jabatan lebih tinggi, tanggung jawab lebih besar dan penghasilan yang lebih besar (Siagian, 2006). 3. Pelatihan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai dalam meningkatkan efisien dan efektivitas kerja (Handoko, 2006). 4. Motivasi kerja adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Robbins, 2003). 5. Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memenuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya (Sutrisno, 2010).
24 6. Tanggung jawab adalah merupakn nilai-nilai yang bersifat prinsip dan standar untuk mengatur perilaku para pekerja dalam melakukan interaksi guna meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas masing-masing (Nawawi, 2008).
BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA.1
16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN. atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Kinerja Kinerja adalah sikap, nilai moral, serta alasan internal maupun eksternal yang mendorong seseorang untuk bekerja atau bertindak dalam profesinya. Atau kinerja (performance)
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciB A B I P E N D A H U L U A N
1 B A B I P E N D A H U L U A N 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap lembaga pemerintah didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagi Lembaga Pemerintah yang berorientasi sosial, tujuan utamanya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diperlukan guna menunjang setiap aktivitas organisasi. Sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian organisasi yang sangat diperlukan guna menunjang setiap aktivitas organisasi. Sumber daya manusia dituntut untuk
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja 2.1.1 Defenisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mencapai sasaran atau serangkaian sasaran bersama (Robbins, 2006:4). Akibat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan unit sosial yang dengan sengaja diatur, terdiri atas dua orang atau lebih yang berfungsi secara relatif terus menerus untuk mencapai sasaran
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Proyek Konstruksi Proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek dengan sumber daya tertentu untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, misalnya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dalam usaha merealisasikan tujuan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
Lebih terperinciKAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang positif dari individu yang disebabkan dari penghargaan atas sesuatu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan kerja Luthans (2006: 142) mengatakan kepuasan kerja adalah situasi emosional yang positif dari individu yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Hasibuan (2004:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungna dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam diri seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk
Lebih terperinciMOTIVASI KERJA DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI FAKULTAS DAKWAH IAIN AR-RANIRY
MOTIVASI KERJA DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI FAKULTAS DAKWAH IAIN AR-RANIRY Oleh: Ernawaty Nasution Jurusan Magister Administrasi Pendidikan Universitas Syiah Kuala Jl. Tgk. Syeh Abdul
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Saat ini pertumbuhan dan perkembangan perekonomian di Indonesia semakin pesat sehingga persaingan diantara para pengusaha juga semakin ketat. Masingmasing
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengembangan Pegawai 2.1.1 Pengertian Pengembangan Pegawai Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan akibat kemajuan ilmu
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia"
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI
II. TINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Lingkungan Kerja 2.1.1 Definisi Lingkungan Kerja Aspek yang menunjang manusia untuk melakukan pekerjaan atau aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini
Lebih terperinciB AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Sumber Daya Manusia. kerja untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012).
B AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Sumber Daya Manusia a. Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat difenisikan sebagai suatu proses
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa ingris berarti mengatur. Dalam
Lebih terperinciBAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN. (motivasi), karakteristik pekerjaan (beban kerja), kinerja perawat dalam
74 BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini akan membahas mengenai hasil penelitian meliputi 1) gambaran umum lokasi penelitian, 2) data demografi responden, 3) data khusus mengenai variabel yang diukur yaitu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Ditahun ini semakin banyak perusahaan-perusahaan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Ditahun 2006-2007 ini semakin banyak perusahaan-perusahaan yang saling berusaha bersaing dengan perusahaan lainnya. Keadaan yang demikian menuntut pengelolaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dianut oleh organisasi. Ketiadaan komitmen ini mengakibatkan pelaksanaan. mempertimbangkan pada aturan yang telah ditetapkan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen pegawai merupakan kesungguhan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tujuan dan prosedur kerja yang telah ditentukan serta budaya kerja yang dianut
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. dengan penyebaran angket, serta pengujian analisis jalur (path analysis) yang dilakukan
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan kajian pustaka yang berupa uraian-uraian teori, hasil penelitian dengan penyebaran angket, serta pengujian analisis jalur (path analysis) yang dilakukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. kemasyarakatan. Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Guru 2.1.1. Tugas Guru Guru memiliki tugas yang beragam yang berimplementasi dalam bentuk pengabdian. Tugas tersebut meliputi bidang profesi, bidang kemanusiaan dan bidang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi. menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumberdaya manusia merupakan sumber pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi. Sumberdaya manusia merupakan aset organisasi
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak
12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan seta waktu.
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Pegawai Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing
Lebih terperinciMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Ardaneswari D.P.C., STP, MP. Career Planning MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1 1 Karir merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status kepegawaian seseorang dalam suatu organisasi sesuai
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM)
9 II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu sumber daya yang tidak dapat diikuti oleh
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi 1. Pengertian motivasi Motivasi berasal dari bahasa latin MOVERE yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia khususnya kepada
Lebih terperinciMotivasi penting dikarenakan :
Motivasi Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan Pemberian daya penggerak yg menciptakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti penting bagi kelangsungan hidup perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan. Karena perusahaan merupakan suatu organisasi besar
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Peranan guru sangat penting dalam mentransformasikan input-input pendidikan, sehingga
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Guru merupakan faktor sentral di dalam sistem pembelajaran terutama di sekolah. Peranan guru sangat penting dalam mentransformasikan input-input pendidikan,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. karyawan itu sendiri yang menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri
10 BAB II LANDASAN TEORI A. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan suatu kekuatan yang berkembang dalam tubuh karyawan itu sendiri yang menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang strategis dari organisasi, manajemen sumber daya manusia perlu dilihat sebagai
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Seiring dengan era globalisasi dimana pertumbuhan perusahaan semakin cepat dan semakin maju dalam persaingan bisnis, sehingga perusahaan harus bersikap lebih
Lebih terperinciPosisi/Jabatan saat ini : 1. Staf / Pelaksanaan Kepala 3.Lain-lain. Pernah mengalami promosi/rotasi, sebutkan berapa kali dari bagian...ke..
Lampiran 1: Kuesioner KUESIONER UNTUK KARYAWAN / BAWAHAN Kepada Responden yang terhormat Saya mahasiswa Unika Soegijapranata Semarang, Nama : Stefanny Octavialim NIM : 10.30.0051 melakukan penelitian yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Dalam penjelasan Wikipedia Bahasa Indonesia (2015) menyatakan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Motivasi Dalam penjelasan Wikipedia Bahasa Indonesia (2015) menyatakan motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Sadili (2006,P.16) manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2003
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi perencanaan, pengorganisasian,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. bertindak atau berbuat. Motif tidak dapat diamati secara langsung tetapi dapat
BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Pengertian Motivasi Kerja Istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu yang menyebabkan individu tersebut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manusia dengan segala kelebihan dan kelemahan tidak dapat terlepas dari kehidupan berkelompok dengan manusia lain, karena manusia adalah makhluk sosial.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan
1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan Indonesia jangka panjang yaitu Indonesia yang maju dan mandiri, adil dan demokratis, serta
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Veithzal Rivai (2011:839), motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan (Prastuti, 2014). Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri atas sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan. Kepentingan yang paling mendasar yaitu mendapatkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Semangat Kerja. Mathis (2002) mengatakan masalah semangat kerja di dalam suatu
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Mathis (2002) mengatakan masalah semangat kerja di dalam suatu perusahaan selalu menjadi masalah yang perlu mendapat perhatian.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus merupakan syarat mutlak untuk mewujudkan pambangunan nasional. Oleh karena itu, pendidikan memiliki
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Proyek Konstruksi Suatu proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek. Selain itu, proyek konstruksi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki berbagai tingkah laku,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Menurut Sastrohadiwiryo (2005:291) Disiplin Kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. masukan selama periode tersebut (Dossett dan Greenberg, 1981). a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Produktivitas 2.1.1 Pengertian Produktivitas Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya dimana
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. tersebut dan tujuan atau akhir daripada gerakan atau perbuatan. Motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Motivasi Perawat 1. Definisi Sarwono (2000) dalam Sunaryo (2004) mengemukakan, motivasi menunjuk pada proses gerakan, termasuk situasi yang mendorong yang timbul dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
Lebih terperinciBisma, Vol 1, No. 6, Oktober 2016 INDIKATOR-INDIKATOR KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL KINI DI PONTIANAK
INDIKATOR-INDIKATOR KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL KINI DI PONTIANAK Yuliana Susi yulianasusi888@yahoo.co.id Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAKSI Tujuan penelitian adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pelayanan keperawatan merupakan bagian yang tidak dapat terpisahkan dari
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pelayanan keperawatan merupakan bagian yang tidak dapat terpisahkan dari pelayanan kesehatan. Pelayanan keperawatan mencakup pelayanan yang holistik karena kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teori 1. Perawat a. Pengertian Perawat Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Pelayanan ini didasarkan
Lebih terperinci2.1.2 Tipe-Tipe Kepemimpinan Menurut Hasibuan (2009: ) ada tiga tipe kepemimpinan masing-masing dengan ciri-cirinya, yaitu:
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Wukir (2013:134), kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja Menurut Rivai & Sagala (2013:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
Lebih terperinciKOMPENSASI / IMBALAN
KOMPENSASI / IMBALAN Pengertian Banyak pengertian kompensasi yang telah diberikan. Namun tidak ada satu pengertian pun yang pasati dan diterima secara umum. Pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar belakang Masalah Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia Pengertian Manajemen Personalia telah banyak dikemukakan oleh beberapa ahli manajemen baik dari dalam maupun luar negeri. Berikut ini
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa
2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bersosialisasi dengan yang lain. Dalam kehidupannya manusia sering
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manusia merupakan makhluk yang tidak bisa hidup sendiri dan harus bisa bersosialisasi dengan yang lain. Dalam kehidupannya manusia sering dipertemukan satu sama
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian dan Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Karyawan merupakan unsur yang penting dalam suatu perusahaan, sehingga harus dikelola dengan sebaik-baiknya agar tujuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen (management) merupakan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan
Lebih terperinci