FAKTOR - FAKTOR YANG MEMENGARUHI KINERJA PENYULUH PERTANIAN DAN DAMPAKNYA PADA KOMPETENSI PETANI KAKAO DI EMPAT WILAYAH SULAWESI SELATAN SAPAR

Transkripsi

1 FAKTOR - FAKTOR YANG MEMENGARUHI KINERJA PENYULUH PERTANIAN DAN DAMPAKNYA PADA KOMPETENSI PETANI KAKAO DI EMPAT WILAYAH SULAWESI SELATAN SAPAR SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011

2

3 PERNYATAAN MENGENAI DISERTASI DAN SUMBER INFORMASI Dengan ini saya menyatakan bahwa disertasi dengan judul Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian dan Dampaknya pada Kompetensi Petani Kakao di Empat Wilayah Sulawesi Selatan, adalah karya saya sendiri dengan arahan komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber infomasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan oleh penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam daftar pustaka pada bagian akhir disertasi ini. Bogor, Juli 2011 S a p a r NIM. I

4

5 ABSTRACT SAPAR. Factors Influencing the Performance of Agricultural Extension Workers and Its Impact on the Competence of Cacao Farmers in Four District South Sulawesi Province. Under supervisory of AMRI JAHI as the chairman, and PANG S ASNGARI, AMIRUDDIN SALEH, and I GUSTI PUTU PURNABA as the members of supervisory team. The agricultural extension worker s performance was the work outputs achieved by agricultural extension workers in conducting their jobs. The aims of this research were to know the factors which influence agricultural extension worker s performance and the connection between the factors, and to know that factors influences the cacao farmers competence. The population of this research was all the agricultural extension workers in four districts, South Sulawesi Province (447 people). The sample of this research referred to Slovin method from among 106 (one hundred and six) agricultural extension workers, 106 (one hundred and six) group farmers leaders and 212 (two hundred and twelve) cacao farmers. The design of this research was conducted by survey method and followed by interview to respondents. LISREL program with SEM was used in analyzing data. The Result of this research show that the agricultural extension worker s performance was influenced significantly by competence, motivation, and self reliance. The coefficient of each influencing factors were 0,71; 0,24 and 0,33 respectively. The above coefficients had a value of significant level at α = 0,05. The total influence of them were 67 percent, and 33 percent were represent other influences outside this study. The coefficient of the influence of agricultural extension worker performance and a head farmer s group competence are 0,19 and 0,24 respectively. The total influence of them were 10 percent and 90 percent represented other influences outside this study. The recomendation of the research was that their performance must be improved by providing special training to improve their capability in agricultural extension planning, monitoring and evaluation, agricultural extension development and technology disemination. Key words: performance, competencies, motivation, self reliance, cacao farmers.

6

7 RINGKASAN SAPAR. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian dan Dampaknya pada Kompetensi Petani Kakao di Empat Wilayah Sulawesi Selatan. Dibimbing oleh AMRI JAHI, PANG S ASNGARI, AMIRUDDIN SALEH dan I GUSTI PUTU PURNABA. Kinerja (performance) merupakan hasil kerja yang dicapai individu secara aktual dalam suatu organisasi sesuai tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya yang dilaksanakan secara efektif dan efisien berdasarkan periode waktu tertentu dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kinerja penyuluh pertanian yang baik berdampak pada perbaikan kinerja petani dalam memproduksi kakao. Kinerja penyuluh terarah pada pemecahan masalah yang dihadapi oleh petani dalam melaksanakan usahatani kakao. Penyuluh pertanian dalam upayanya meningkatkan kompetensi petani kakao harus mempunyai kompetensi dari segi teknis budidaya kakao maupun kompetensi manajerial. Kompetensi penyuluh pertanian adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh penyuluh pertanian agar dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya dapat berhasil. Penyuluh pertanian juga harus memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam menyuluh petani kakao. Motivasi adalah dorongan dari dalam diri individu untuk selalu berprestasi sebagai penyuluh yang berkaitan dengan kebutuhannya. Kinerja penyuluh pertanian juga dipengaruhi oleh tingkat penyuluh memiliki sikap kemandirian dalam melakukan tugas dan perannya dalam membantu petani. Kemandirian penyuluh dapat diartikan sebagai sikap mental seorang penyuluh yang dapat mengembangkan kemampuan mengatasi masalah-masalah dalam pelaksanaan kerjanya tanpa tergantung terhadap orang lain namun dapat pula bekerjasama dengan orang lain. Kemandirian tercermin pada kemampuan berinisiatif, kemampuan mengatasi masalah atau hambatan, memiliki rasa percaya diri dan dapat melakukan sesuatu tanpa harus tergantung pada orang lain. Tujuan penelitian adalah: (1) mengidentifikasi faktor-faktor individu penyuluh pertanian yang memengaruhi kinerja mereka, (2) menjelaskan hubungan faktor-faktor individu penyuluh pertanian yang memengaruhi kinerja mereka dan (3) menjelaskan dampak kinerja penyuluh pertanian dan kompetensi ketua kelompok tani terhadap kompetensi petani kakao di Sulawesi Selatan. Penelitian dilaksanakan di empat wilayah Sulawesi Selatan yaitu Kota Palopo, Kabupaten Luwu, Luwu Utara dan Luwu Timur. Pertimbangan empat wilayah ini dijadikan lokasi penelitian karena merupakan representasi wilayah penghasil kakao terbesar di Sulawesi Selatan. Populasi penelitian adalah seluruh penyuluh pertanian di empat wilayah tersebut yaitu berjumlah 447 orang dan petani kakao binaan penyuluh yang terdiri dari ketua kelompok tani dan anggota kelompok tani. Sampel dihitung menggunakan metode Slovin, yakni sebanyak 106 penyuluh pertanian, 106 ketua kelompok tani dan 212 petani kakao. Pengumpulan data melalui survei menggunakan kuesioner. Untuk menguji validitas dan reliabilitas kuesioner maka dibuat definisi operasional dari konsep yang diukur, melalui penelusuran literatur, kemudian dinilai oleh pakar untuk menguji kesahihan indikator-indikator

8 bagi komponen peubah kinerja. Untuk kehandalan kuesioner, maka dilakukan ujicoba lapangan pada 15 orang penyuluh dan ketua kelompok tani serta petani kakao yang dibina penyuluh tersebut. Hasil analisis uji reliabilitas Cronbach Alpa menunjukkan angka pada masing-masing kuesioner adalah 0,812; 0,782 dan 0,914, yang berarti masuk kategori reliabel dan sangat reliabel. Analisis data menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan program Linear Structural Relationship (LISREL). Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor individu penyuluh pertanian yang memengaruhi kinerja mereka adalah kompetensi, motivasi dan kemandirian. Faktor-faktor individu penyuluh tersebut berpengaruh nyata pada kinerja mereka baik secara terpisah maupun secara bersama-sama. Koefisien pengaruh tiap peubah secara berurutan, yaitu: 0,71; 0,24 dan 0,33 yang nyata pada α = 0,05. Pengaruh secara bersama-sama keempat peubah tersebut adalah (R²) 67 persen yang nyata pada α = 0,05. Dimensi peubah kompetensi adalah kemampuan perencanaan penyuluhan, kemampuan evaluasi dan pelaporan penyuluhan dan kemampuan pengembangan penyuluhan. Dimensi peubah motivasi adalah kebutuhan untuk berprestasi dan kebutuhan untuk berafiliasi. Dimensi peubah kemandirian adalah kemandirian ekonomi. Dimensi kinerja penyuluh adalah perencanaan penyuluhan, evaluasi dan pelaporan penyuluhan, pengembangan penyuluhan dan diseminasi teknologi. Dimensi kompetensi ketua kelompok tani adalah perencanaan penyuluhan, evaluasi dan pelaporan, kepemimpinan dan komunikasi ketua kelompok tani. Selain itu, pengaruh bersama antara kinerja penyuluh dan kompetensi ketua kelompok tani pada kompetensi petani kakao adalah sebesar 10 persen dengan koefisien pengaruh 0,19 dan 0,24 yang nyata pada α = 0,05. Artinya peningkatan satu satuan kinerja penyuluh dan kompetensi ketua kelompok tani meningkatkan kompetensi petani kakao sebesar 0,19 dan 0,24 satuan, yaitu peningkatan pada kompetensi usahatani kakao dan pengorganisasian dan pemasaran hasil. Kontribusi pengaruh bersama antara kinerja penyuluh dan kompetensi ketua kelompok tani pada kompetensi petani kakao adalah sebesar 10 persen, sisanya 90 persen merupakan pengaruh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Kesimpulan penelitian adalah sebagai berikut: (1) faktor-faktor individu penyuluh yang berpengaruh terhadap kinerja mereka adalah kompetensi, motivasi dan kemandirian penyuluh, (2) terdapat hubungan yang lemah antara faktor-faktor individu penyuluh yang memengaruhi kinerja mereka, dan (3) kinerja penyuluh pertanian dan kompetensi ketua kelompok tani berdampak pada kompetensi petani kakao. Saran: pemerintah pusat dan daerah perlu meningkatkan secara berkesinambungan kinerja penyuluh pertanian melalui peningkatan kompetensi, motivasi dan kemandirian.

9 Hak Cipta milik IPB, tahun 2011 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang 1. Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebut sumber a. pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik atau tinjauan suatu masalah. b. pengutipan tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB. 2. Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB.

10

11 FAKTOR - FAKTOR YANG MEMENGARUHI KINERJA PENYULUH PERTANIAN DAN DAMPAKNYA PADA KOMPETENSI PETANI KAKAO DI EMPAT WILAYAH SULAWESI SELATAN SAPAR Disertasi Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Doktor pada Program Mayor Ilmu Penyuluhan Pembangunan SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011

12 Penguji luar komisi pada ujian tertutup: 1. Dr. Ir. Ade Wachyar, MS (Staf Pengajar Ilmu Agronomi dan Hortikultra IPB Bogor) 2. Dr. Ir. Ma mun Sarma, M.Sc (Staf Pengajar Ilmu Penyuluhan Pembangunan IPB Bogor) Penguji luar komisi pada ujian terbuka: 1. Dr. Ir. Undang Fadjar, M.Si (Peneliti PT. Riset Perkebunan Nusantara Bogor) 2. Dr. Prabowo Tjitropranoto, M.Sc (Staf Pengajar Ilmu Penyuluhan Pembangunan IPB Bogor)

13 Judul Disertasi : Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Kinerja Penyuluh Pertanian dan Dampaknya pada Kompetensi Petani Kakao di Empat Wilayah Sulawesi Selatan Nama : Sapar NIM : I Disetujui Komisi Pembimbing Dr. Ir. Amri Jahi, M.Sc Ketua Prof. Dr. Pang S Asngari Anggota Dr. Ir. Amiruddin Saleh, MS Anggota Dr. Ir. I Gusti Putu Purnaba, DEA Anggota Mengetahui Koordinator Program Mayor Ilmu Penyuluhan Pembangunan Dekan Sekolah Pascasarjana Dr. Ir. Siti Amanah, M.Sc Tanggal Ujian: 4 April 2011 Dr. Ir. Dahrul Syah, M.Sc.Agr Tanggal Lulus:

14 KATA PENGANTAR Alhamdulillah, penulis panjatkan rasa syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan disertasi yang berjudul Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian dan Dampaknya pada Kompetensi Petani Kakao di Empat Wilayah Sulawesi Selatan. Ucapan terima kasih yang tak terhingga penulis ucapkan kepada para pembimbing: Dr. Ir. Amri Jahi, M.Sc sebagai Ketua Komisi Pembimbing, Prof. Dr. Pang S. Asngari, Dr. Ir. Amiruddin Saleh, MS dan Dr. Ir. I.G. Putu Purnaba, DEA masing-masing sebagai anggota. Mereka telah mengarahkan penulis untuk menyelesaikan disertasi ini. Disertasi ini selesai karena bantuan mereka, oleh karena itu penulis panjatkan do a semoga Allah SWT menjadikannya sebagai pahala. Amiin ya Rabbul alamin. Ucapan terima kasih pula disampaikan kepada ibu Dr. Ir. Siti Amanah, M.Sc selaku koordinator Program Mayor Ilmu Penyuluhan Pembangunan, atas bantuannya memfasilitasi penulis selama menempuh studi di IPB. Terima kasih juga disampaikan kepada para penyuluh pertanian dan petani kakao di lokasi penelitian atas kesediaannya memberikan data dan informasi selama penelitian berlangsung, teman-teman seperjuangan yaitu Dr. Moh. Ikbal Bahua, Dr. Rayuddin, Dr. Adi Riyanto, Dr. Yumi, Dr. Ramli Toha, Saudara Narso, Saudara Dwi Sadono, Saudari Yunita, Saudari Tin Herawati, Saudari Pudji, semoga Allah SWT selalu melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya kepada mereka semua. Amin. Ucapan khusus penulis sampaikan kepada Bapak dan Ibu (Almarhum dan Almarhumah) serta istri tercinta dan keluarga besar yang tidak henti-hentinya mendukung penulis untuk cepat menyelesaikan disertasi ini. Kepada seluruh pihakpihak yang membantu penyelesaian disertasi ini, penulis haturkan banyak terima kasih, semoga Allah SWT membalas kebaikan kita semua. Amin. Bogor, Juli 2011 S a p a r

15

16 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Palopo, pada tanggal 1 Januari 1977 sebagai anak pertama dari lima bersaudara dari pasangan bapak Syafruddin (almarhum) dan ibu Sitti Fatimah (almarhumah). Pendidikan Sekolah Dasar hingga Sekolah Menengah Atas diselesaikan di Palopo yakni SDN No. 70 Mawa, MTs Negeri Palopo dan SMU Negeri 1 Palopo Sulawesi Selatan. Pendidikan Sarjana Strata Satu (S1) ditempuh di Jurusan Ilmu Ekonomi dan Studi Pembangunan, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Muhammadiyah Palopo Sulawesi Selatan, lulus tahun Pada tahun 2003, penulis diterima di Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan (PPN) Institut Pertanian Bogor dan menamatkannya pada tahun 2005 dengan pembiayaan BPPS. Pada tahun 2007, penulis diberi kesempatan untuk melanjutkan ke program doktor lmu Penyuluhan Pembangunan (PPN) Sekolah Pascasarjana IPB dengan beasiswa BPPS. Pada tahun 1999 penulis diangkat menjadi dosen tetap yayasan pada STIE Muhammadiyah Palopo dan pada tahun 2003 mendapat pangkat akademik Asisten Ahli dari Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi, Departemen Pendidikan Nasional. Organisasi yang pernah diikuti adalah Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah, Pemuda Muhammadiyah dan Pimpinan Daerah Muhammadiyah Kabupaten Luwu. Artikel dengan judul Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian di Empat Wilayah Sulawesi Selatan diterbitkan pada Jurnal Pascasarjana Institut Pertanian Bogor dan artikel berjudul Faktor-Faktor yang Berpengaruh pada Kinerja Penyuluh Pertanian dan Dampaknya pada Kompetensi Petani Kakao di Empat Wilayah Sulawesi Selatan diterbitkan pada Jurnal Penyuluhan Pembangunan Institut Pertanian Bogor.

17

18 DAFTAR ISI Halaman DAFTAR TABEL... xxii DAFTAR GAMBAR... xxiii DAFTAR LAMPIRAN... xxiv PENDAHULUAN... 1 Latar Belakang... 1 Masalah Penelitian... 3 Tujuan Penelitian... 4 Kegunaan Penelitian... 5 Definisi Istilah... 6 TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Penyuluh Pertanian Pengertian Kinerja Manajemen Kinerja Pengukuran Kinerja Indikator Kinerja Penyuluh Pertanian Komponen Kinerja Penyuluh Pertanian Karakteristik Penyuluh Pertanian Pengaruh Karakteristik pada Kompetensi Penyuluh Pertanian Faktor-Faktor Individu yang Memengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian Kompetensi Penyuluh Pertanian Motivasi Penyuluh Pertanian Kemandirian Penyuluh Pertanian Hubungan Faktor-Faktor Individu yang Memengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian Pengaruh Kompetensi pada Kinerja Penyuluh Pertanian Pengaruh Motivasi pada Kinerja Penyuluh Pertanian Pengaruh Kemandirian pada Kinerja Penyuluh Pertanian Peran Penyuluh Pertanian pada Kegiatan Petani Kakao Kompetensi Petani Kakao Pengaruh Kinerja Penyuluh Pertanian dengan Kompetensi Petani Kakao xix

19 KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS Kerangka Berpikir Hipotesis Penelitian METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Populasi Sampel Desain Penelitian Lokasi dan Waktu Penelitian Data dan Instrumentasi Data Instrumentasi Validitas dan Reliabilitas Instrumen Pengumpulan Data Analisis Data HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Analisis Parameter Model Struktural Kinerja Penyuluh Pertanian Pengaruh Karakteristik pada Kompetensi Penyuluh Pertanian Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Kemandirian pada Kinerja Penyuluh Pertanian Pengaruh Karakteristik Kompetensi, Motivasi, Kemandirian dan Kinerja Penyuluh Pertanian pada Kompetensi Ketua Kelompok Tani Pengaruh Karakteristik, Kompetensi, Motivasi, Kemandirian, Kinerja Penyuluh Pertanian dan Kompetensi Ketua Kelompok Tani pada Kompetensi Petani Kakao Pengaruh Kinerja Penyuluh Pertanian dan Kompetensi Ketua Kelompok Tani pada Kompetensi Petani Kakao Hubungan Karakteristik, Motivasi dan Kemandirian Penyuluh Pertanian Pembahasan Pengaruh Karakteristik pada Kompetensi Penyuluh Pertanian Pengaruh Kompetensi pada Kinerja Penyuluh Pertanian Pengaruh Motivasi pada Kinerja Penyuluh Pertanian Pengaruh Kemandirian pada Kinerja Penyuluh Pertanian xx

20 Pengaruh Bersama Kompetensi, Motivasi dan Kemandirian pada Kinerja Penyuluh Pertanian Pengaruh Karakteristik, Kompetensi, Motivasi, Kemandirian, Kinerja Penyuluh Pertanian dan Kompetensi Ketua Kelompok Tani pada Kompetensi Petani Kakao Hubungan antar Faktor yang Memengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN xxi

21 DAFTAR TABEL 1. Ciri-ciri kinerja penyuluh yang bermutu dan yang cenderung kurang berhasil Jumlah/dosis pupuk pada tanaman kakao dengan kondisi lingkungan baik Model pengembangan usahatani kakao dengan pendekatan model logika Rincian populasi penelitian pada setiap kabupaten/kota Rincian sampel penelitian pada setiap kabupaten/kota Rancangan pengujian model penelitian kinerja penyuluh pertanian Peubah dan indikator penelitian Dekomposisi pengaruh antar peubah/indikator model kinerja penyuluh pertanian Koefisien dan t-hitung pengaruh peubah karakteristik pada kompetensi penyuluh pertanian Koefisien dan t-hitung pengaruh peubah kompetensi, motivasi dan kemandirian pada kinerja penyuluh pertanian Koefisien dan t-hitung pengaruh peubah karakteristik, kompetensi, motivasi kemandirian dan kinerja penyuluh pada kompetensi ketua kelompok tani Koefisien dan t-hitung pengaruh peubah karakteristik, kompetensi, motivasi, kemandirian, kinerja penyuluh dan kompetensi ketua kelompok tani pada kompetensi petani kakao Koefisien dan t-hitung pengaruh peubah kinerja penyuluh pertanian dan kompetensi ketua kelompok tani pada kompetensi petani kakao Koefisien korelasi dan t-hitung peubah karakteristik, motivasi dan kemandirian penyuluh pertanian Halaman xxii

22 DAFTAR GAMBAR 1. Keterkaitan karakteristik individu dengan kompetensi Hierarki kebutuhan Maslow Teori dua faktor Herzberg Halaman 4. Kerangka berpikir faktor-faktor yang memengaruhi kinerja penyuluh pertanian Estimasi parameter model struktural kinerja penyuluh pertanian Estimasi t-value model struktural kinerja penyuluh pertanian xxiii

23 DAFTAR LAMPIRAN Halaman 1. Rumus syntax seluruh peubah penelitian dengan lisrel Output lisrel parameter model struktural kinerja penyuluh pertanian Kuesioner penelitian bagi penyuluh pertanian Kuesioner penelitian bagi ketua kelompok tani Kuesioner penelitian bagi petani kakao Uji reliabilitas kuesioner penelitian Kuesioner penelitian xxiv

24 PENDAHULUAN Latar Belakang Kinerja penyuluh pertanian yang baik merupakan dambaan setiap stakeholder pertanian. Petani yang terbelenggu kemiskinan merupakan ciri bahwa penyuluhan pertanian masih perlu untuk terus meningkatkan perannya dalam rangka membantu petani memecahkan masalah mereka sendiri terutama dalam aspek usahatani. Penyuluhan pertanian adalah pendidikan nonformal bagi petani dan keluarganya yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan petani dengan titik fokus pada perubahan pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam berusahatani. Kondisi penyuluhan pertanian yang terus mengalami perubahan baik sejak pemerintahan orde lama, orde baru sampai orde reformasi turut memengaruhi citra penyuluhan pertanian. Pada masa orde baru penyuluhan pertanian dicitrakan sebagai alat pemerintah dalam membantu pemerintah menciptakan swasembada pangan dengan pendekatan peningkatan produksi usahatani. Penyuluhan pertanian sangat diperhatikan dan dinilai sukses mengantarkan swasembada pangan. Pada masa orde reformasi, penyuluhan pertanian mengalami masa yang suram terutama dengan perubahan kelembagaan penyuluhan dengan keluarnya undang-undang otonomi daerah yang secara langsung berdampak pada kinerja penyuluh pertanian. Undang-Undang No. 16 tahun 2006 tentang Sistem Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan meneguhkan bahwa penyuluh pertanian mempunyai peran strategis untuk memajukan pertanian di Indonesia. Pemerintah wajib menyelenggarakan penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan. Kinerja penyuluh pertanian dipengaruhi oleh sejumlah faktor, yaitu karakteristik, psikologis dan organisasi penyuluh. Karakteristik penyuluh diklasifikasikan dalam kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Psikologis penyuluh dirumuskan dalam persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Organisasi penyuluh dikelompokkan dalam sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. 1

25 2 Kinerja penyuluh pertanian ditentukan pada pencapaian tujuan yang ditetapkan oleh organisasi penyuluhan pertanian dengan batasan waktu yang telah ditentukan. Kinerja penyuluh pertanian didasarkan pada tugas pokok dan fungsinya yang diuraikan secara komprehensif pada uraian macam-macam tugas. Kinerja penyuluh pertanian dilihat pada aspek persiapan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan, pengembangan penyuluhan pertanian dan pengembangan profesi penyuluh pertanian. Aspek berikutnya adalah kepemimpinan, komunikasi, kemitraan usaha dan diseminasi teknologi serta penguasaan terhadap bidang teknis keahlian. Kinerja penyuluh pertanian pada aspek persiapan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan merupakan rangkaian sistematis dan terstruktur dalam alur tak terpisahkan. Programa penyuluhan pertanian berlandaskan pada analisis kebutuhan petani dan kondisi khalayak sasaran saat ini serta kondisi khalayak sasaran yang akan diwujudkan. Programa penyuluhan pertanian adalah proses pembelajaran antara petani dengan penyuluh yang dimulai dengan proses sharing informasi dan keterlibatan aktif petani pada perencanaan yaitu mengidentifikasi potensi wilayah, agroekosistem dan kebutuhan teknologi. Aspek berikutnya adalah materi dan metode yang dipilih dalam melakukan penyuluhan pertanian. Materi dan metode adalah substansi dalam penyuluhan yang dikondisikan pada kebutuhan petani. Tujuan akhir penyuluhan pertanian ditentukan oleh materi dan metode yang dilakukan penyuluh pertanian. Materi adalah objek yang disuluhkan sedangkan metode adalah cara menyampaikan objek tersebut. Parameter berikutnya adalah pelaporan dan evaluasi penyuluhan. Pelaporan dan evaluasi dikategorikan dalam dua aspek yaitu pelaporan dari hasil penyuluhan dan evaluasi dampak penyuluhan pertanian. Pelaporan dan evaluasi sebagai introspeksi diri penyuluh pertanian tentang target yang belum dicapai dan perlu diperbaiki. Aspek berikutnya adalah pengembangan penyuluhan pertanian dan profesi penyuluh. Penyuluh mempelajari pedoman dan petunjuk pelaksanaan penyuluhan pertanian serta metode atau sistem kerja penyuluhan pertanian. Penyuluh pertanian menambah input berupa pengetahuan ilmu-ilmu penyuluhan terkini

26 3 melalui pelatihan dan seminar, membuat karya tulis atau karya ilmiah dan membeli buku-buku penyuluhan. Penyuluh yang berhasil adalah penyuluh yang mampu merancang dan melaksanakan program pembelajaran, materi dan metodenya sesuai dengan kondisi dan karakteristik petani. Penyuluh pertanian harus mampu pada aspek kepemimpinan, komunikasi, diseminasi teknologi dan bidang teknis yang akan disuluhkan. Akhirnya disimpulkan bahwa persiapan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan, pengembangan penyuluhan dan profesi penyuluh, kepemimpinan, komunikasi, kemitraan usaha, diseminasi teknologi serta penguasaan bidang teknis keahlian merupakan kegiatan pokok yang dilakukan penyuluh pertanian dan parameter mengukur kinerja seorang penyuluh pertanian. Masalah Penelitian Pembangunan pertanian berhasil apabila petaninya sejahtera dan mandiri. Petani sejahtera dan mandiri adalah petani yang mampu mengaktualisasikan dirinya sebagai manusia merdeka, mampu mengakses pendidikan, kesehatan, dan ekonomi. Petani sejahtera dan mandiri adalah petani yang selalu mengembangkan pengetahuan, sikap dan keterampilannya dalam berusahatani. Kompetensi berusahatani adalah salah satu hal yang dapat dijadikan prioritas bagi penyuluh dalam merancang program pembelajaran yang disuluhkan pada petani. Sebagai pendidik dan pemberi semangat, penyuluh harus fokus pada mendidik petani mengembangkan manajemen usahataninya sehingga petani terinspirasi untuk terus melakukan proses pembelajaran. Penyuluh pertanian yang berkinerja baik adalah dambaan bagi petani. Penyuluh yang berkinerja baik dilihat pada petani yang mampu memecahkan masalahnya. Peningkatan pengetahuan, sikap dan keterampilan petani dalam usahatani ditentukan oleh kualitas kerja penyuluh pertanian dalam membantu petani.

27 4 Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah-masalah yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah: (1) Faktor-faktor individu penyuluh pertanian apa yang memengaruhi kinerja mereka? (2) Berapa besar hubungan antara faktor-faktor individu penyuluh pertanian terhadap kinerja mereka? (3) Seberapa besar dampak kinerja penyuluh pertanian dan kompetensi ketua kelompok tani terhadap kompetensi petani kakao? Tujuan Penelitian Kinerja penyuluh pertanian yang prima ditunjang berbagai unsur. Unsurunsur tersebut bersumber dalam diri dan luar diri penyuluh pertanian. Penjelasan ilmiah terhadap berbagai macam unsur tersebut sangat diperlukan. Berpedoman pada permasalahan yang dihadapi penyuluh pertanian, maka penyuluh pertanian diharapkan mampu mengatasi permasalahan tersebut, selain itu organisasi tempat penyuluh bekerja harus mampu menciptakan kondisi yang menyenangkan untuk beraktivitas bagi para penyuluh pertanian. Penyuluh pertanian dan organisasi penyuluh pertanian merupakan dua sisi mata uang yang tidak bisa berdiri sendiri. Keduanya mempunyai peran sentral dalam pembangunan pertanian. Kinerja penyuluh pertanian dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, baik faktor internal maupun faktor eksternal. Faktor internal adalah kompetensi, motivasi, kemandirian dan karakteristik penyuluh. Untuk mendorong petani agar mampu berusahatani dengan baik maka dibutuhkan penyuluh-penyuluh yang mempunyai dedikasi tinggi terhadap pekerjaannya. Dedikasi yang tinggi hanya bisa diharapkan dari penyuluh-penyuluh yang memiliki kompetensi yang tinggi pula, selain itu diperlukan motivasi yang tinggi untuk mendidik petani dan mempunyai kemandirian.

28 5 Berpedoman pada masalah-masalah penelitian yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah: (1) Menjelaskan faktor-faktor individu penyuluh pertanian yang memengaruhi kinerja mereka. (2) Menjelaskan hubungan faktor-faktor individu penyuluh pertanian terhadap kinerja mereka. (3) Menjelaskan dampak kinerja penyuluh pertanian dan kompetensi ketua kelompok tani terhadap kompetensi petani kakao di empat wilayah Sulawesi Selatan. Kegunaan Penelitian Penelitian tentang kinerja penyuluh pertanian harus ditransformasikan kepada seluruh stakeholder pertanian. Sosialisasi hasil penelitian diharapkan memengaruhi para pengambil kebijakan agar dijadikan masukan utuk sumberdaya manusia penyuluhan ke depan. Penyuluh pertanian harus mampu menyesuaikan diri terhadap perkembangan arus informasi dan teknologi yang semakin pesat. Fokus kegiatan penyuluhan akan bergeser pada kegiatan tatap muka ke penggunaan teknologi komunikasi yang mengandalkan audio visual. Programprogram pembelajaran penyuluhan mengandalkan teknologi komunikasi, sehingga para petani dapat belajar usahatani dengan jarak jauh tanpa didampingi secara langsung oleh penyuluh. Kinerja penyuluh pertanian yang prima diharapkan mampu membantu seluruh stakeholder pertanian di Sulawesi Selatan. Secara rinci kegunaan penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut: (1) Kegunaan Praktis (a) Memberikan gambaran bagi pengambil kebijakan dalam pengembangan sistem manajemen kinerja penyuluh pertanian yang dapat dipertanggungjawabkan. (b) Memberikan bahan penyempurnaan kebijaksanaan dalam pembinaan dan pengembangan karir penyuluh yang sesuai dengan kebijakan pemerintah daerah setempat dan lingkungan kerjanya dalam upaya meningkatkan kinerja penyuluh pertanian.

29 6 (2) Kegunaan Akademis (a) Memperluas dan memperbanyak khazanah ilmiah keilmuan penyuluhan pertanian khususnya dalam bidang manajemen dan administrasi penyuluhan yang dapat dijadikan acuan dalam pengembangan kebijakan pengembangan sumberdaya manusia penyuluh. (b) Menjadikan pendorong bagi studi lebih lanjut untuk mengembangkan model peningkatan kinerja penyuluh dalam cakupan yang lebih luas. Definisi Istilah Beberapa istilah perlu didefinisikan secara khusus untuk menghindari kesalahan penafsiran dan ketidaktepatan dalam memahami setiap istilah yang digunakan dalam penelitian ini. Selain itu, definisi istilah sekaligus merupakan koridor yang dapat mengarahkan pembahasan secara tepat sesuai dengan tujuan penelitian. Istilah-istilah yang perlu didefinisikan adalah sebagai berikut: 1. Penyuluh pertanian adalah pegawai negeri sipil yang diberi tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang pada satuan organisasi lingkup pertanian untuk melakukan kegiatan penyuluhan. 2. Petani kakao adalah individu masyarakat yang menjadikan usaha budidaya kakao sebagai mata pencaharian pokok. 3. Umur penyuluh adalah lamanya waktu hidup penyuluh dalam satuan tahun yang dihitung sejak lahir hingga penelitian ini dilakukan. 4. Pendidikan formal adalah jenjang pendidikan formal yang pernah diikuti oleh penyuluh, dihitung dalam satuan tahun berdasarkan jenjang Sekolah Dasar hingga Perguruan Tinggi. 5. Pelatihan adalah proses belajar yang pernah diikuti penyuluh berupa pelatihan yang relevan dengan pekerjaan sebagai penyuluh pertanian, dihitung dalam satuan jam. 6. Masa kerja adalah lamanya penyuluh menjalankan pekerjaannya sebagai penyuluh, diukur dengan skala rasio. 7. Lokasi tugas adalah banyaknya kilometer dari jarak lokasi tugas dengan tempat tinggal penyuluh, diukur dengan skala rasio.

30 7 8. Luas wilayah kerja adalah banyaknya desa yang menjadi binaan penyuluh, diukur dengan skala rasio. 9. Jumlah petani binaan adalah banyaknya petani kakao yang dibina penyuluh, diukur dengan skala rasio. 10. Interaksi dengan petani adalah banyaknya pertemuan penyuluhan dengan petani dan kelompok tani dalam sebulan, diukur dengan skala rasio. 11. Keberhasilan penyuluh adalah penilaian penyuluh terhadap dorongan untuk berprestasi, pekerjaan yang menantang, sikap positif dan berani mengambil resiko. 12. Pengembangan diri penyuluh adalah penilaian penyuluh terhadap kesempatan pengembangan karir seperti pelatihan, pendidikan, seminar serta kesempatan untuk promosi atau naik pangkat. 13. Kewenangan dan tanggungjawab penyuluh adalah penilaian penyuluh terhadap tinggi rendahnya wewenang yang dimiliki penyuluh dan besarkecilnya tanggungjawab penyuluh untuk membuat keputusan dalam pekerjaannya. 14. Persepsi terhadap makna pekerjaan adalah persepsi penyuluh terhadap variasi keterampilan, kejelasan tugas dan dampak tugas terhadap masyarakat. 15. Pegakuan dan penghargaan penyuluh adalah penilaian penyuluh terhadap tingkat pengakuan atas prestasi, insentif pada pekerjaan yang memenuhi target, pengakuan dan penghargaan non finansial. 16. Gaji penyuluh adalah penilaian penyuluh terhadap pentingnya gaji sebagai imbalan sesuai dengan jabatan dan kepangkatannya. 17. Administrasi dan kebijakan organisasi penyuluh adalah penilaian penyuluh terhadap efektifitas manajemen organisasi termasuk didalamnya komunikasi, organisasi kerja, kebijakan, prosedur kerja. 18. Pembinaan penyuluh adalah penilaian penyuluh terhadap efektivitas pembina (keahlian manajemen, pengetahuan, kesuksesan dan kemampuan memecahkan masalah) dan hubungan interpersonal yaitu baik buruk hubungan dengan pengawasnya.

31 8 19. Kondisi kerja penyuluh adalah penilaian penyuluh terhadap kondisi fisik lingkungan kerja termasuk kecukupan dan kemudahan akses terhadap sarana prasarana kerja (transportasi, komunikasi, teknologi pertanian). 20. Kompetensi penyuluh pertanian adalah kemampuan yang dimiliki dalam mendukung pekerjaannya sebagai penyuluh pertanian yang terdiri atas sepuluh kemampuan, yaitu: (1) kemampuan merencanakan penyuluhan, (2) kemampuan melaksanakan penyuluhan, (3) kemampuan mengevaluasi dan melaporkan penyuluhan, (4) kemampuan mengembangkan penyuluhan, (5) kemampuan mengembangkan profesi penyuluh, (6) kemampuan kepemimpinan penyuluh pertanian, (7) kemampuan diseminasi teknologi, (8) kemampuan komunikasi penyuluh, (9) kemampuan dalam kemitraan usaha, dan (10) kemampuan teknis budidaya kakao. 21. Motivasi penyuluh pertanian adalah hal-hal atau motif yang mendorong penyuluh pertanian untuk melakukan fungsi dan perannya sebagai penyuluh pertanian, yaitu: (1) kebutuhan untuk berprestasi, (2) kebutuhan untuk memperoleh kekuasaan, dan (3) kebutuhan untuk afiliasi. 22. Kemandirian penyuluh pertanian adalah sikap mampu mengandalkan diri sendiri sehingga dapat bekerjasama dengan siapapun berdasarkan prinsip kesejajaran dan keadilan tanpa bergantung pada pihak lain dalam melakukan penyuluhan, yaitu: (1) kemandirian ekonomi, (2) kemandirian intelektual, (3) kemandirian emosional dan (4) kemandirian sosial. 23. Kinerja penyuluh pertanian adalah unjuk kerja yang dihasilkan oleh penyuluh pertanian berdasarkan fungsi dan perannya, yaitu: (1) perencanaan, (2) pelaksanaan, (3) evaluasi dan pelaporan, (4) pengembangan penyuluhan pertanian, (5) pengembangan profesi penyuluh pertanian, (6) kepemimpinan, (7) diseminasi teknologi, (8) komunikasi, (9) kemitraan usaha dan (10) teknis budidaya kakao. 24. Kompetensi ketua kelompok tani adalah kemampuan yang dimiliki ketua kelompok tani dalam membimbing anggotanya dalam kelompok tani, yaitu: (1) kemampuan merencanakan penyuluhan, (2) kemampuan melaksanakan penyuluhan, (3) kemampuan mengevaluasi dan melaporkan

32 9 penyuluhan, (4) kepemimpinan ketua kelompok tani, (5) kemampuan diseminasi teknologi, (6) kemampuan komunikasi ketua kelompok tani, (7) kemampuan kemitraan usaha, (8) kemampuan berpartisipasi dalam penyuluhan dan kelompok tani, (9) kemampuan merencanakan usaha, (10) kemampuan mengorganisasikan dan memasarkan hasil, (11) kemampuan keuangan, (12) kemampuan membentuk kelembagaan ekonomi, (13) kemampuan mengakses pupuk, herbisida dan insektisida serta (14) kemampuan mengembangkan kelompok. 25. Kompetensi petani kakao adalah kemampuan yang dimiliki petani kakao dalam menjalankan usahatani kakao, yaitu: (1) kompetensi berusahatani kakao, (2) kemampuan berpartisipasi dalam penyuluhan dan kelompok tani, (3) kemampuan merencanakan usaha (planning), (4) kemampuan mengorganisir dan memasarkan hasil (marketing), (5) kemampuan keuangan (financial), (6) kemampuan berkomunikasi dan memotivasi, (7) kemampuan membentuk kelembagaan ekonomi, (8) kemampuan mengakses pupuk, herbisida dan insektisida.

33

34 TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Penyuluh Pertanian Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Performance ialah hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk berlangsungnya proses pekerjaan. Kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Armstrong dan Baron, 1998). Kinerja ialah cara melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Jadi Kinerja ialah hal-hal yang dikerjakan dan cara mengerjakannya. Menurut Mangkunegara dan Prabu, (2000), kinerja (prestasi kerja) ialah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Sulistiyani (2003), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dinilai dari hasil kerjanya. Bernadin dan Russel (Sulistiyani, 2003) menjelaskan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Gibson et al., (2002) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku, dan kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi. Menurut John Whitmore (Wibowo, 2007), kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan. Menurut Barry Cushway (Wibowo, 2007), Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan. Veizal Rivai (Suprasta, 2005) mengemukakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. 11

35 12 Robert L. Mathis dan John H. Jackson (Wibowo, 2007), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah hal-hal yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Menurut John Witmore (Wibowo, 2007), kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan. Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi. Kinerja dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Mink (Wibowo, 2007) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang kinerjanya tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu: (a) berorientasi pada prestasi, (b) percaya diri, (c) berpengendalian diri dan (d) kompeten. Siagian (2002) mengemukakan rumus P = f (M, K, T); P adalah performance atau kinerja, M adalah motivasi, K adalah kemampuan dan T adalah tugas yang tepat. Menurut Simanjuntak (2003), kinerja individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu, sedangkan kinerja organisasi adalah tingkat pencapaian sasaran atau tujuan yang harus dicapai oleh organisasi tersebut dalam kurun waktu tertentu. Rahman dan Muh Azis (Sedarmayanti, 2001) juga memberikan definisi tentang kinerja, yaitu prestasi yang dicapai seseorang, sekelompok orang atau lembaga berkaitan dengan posisi dan peran yang dimilikinya. Murdijanto dan Sularso (2004) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Prawirosentono (2007) mendefenisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Untuk mengukur kinerja suatu organisasi,

36 13 digunakan beberapa faktor, yakni: effective dan efficient, authority dan responsibility baik secara moral etik maupun secara hukum discipline dan initiative. Menurut Sedarmayanti (2001), performance yang diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau tindakan, untuk kerja dan penampilan kerja. Menurut Robbins (Veithzal, 2004) kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A, M, O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Jadi, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Manajemen Kinerja Kinerja juga dapat dilihat dari sisi manajemen. Hal ini sesuai dengan pendapat Simanjuntak (2003), yang menjelaskan bahwa: manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja organisasi, termasuk kinerja setiap individu dan kelompok kerja. Kinerja individu dan kinerja kelompok dipengaruhi oleh banyak faktor intern dan ekstern organisasi. Menurut Wibowo (2007), manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer dan pekerja untuk berhasil. Manajemen kinerja adalah bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses. Bacal (2004) memandang manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus-menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Proses

37 14 komunikasi merupakan suatu sistem, memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikutsertakan, apabila manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan. Armstrong (2004) melihat manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati. Armstrong dan Baron (1998) berpandangan bahwa manajemen kinerja adalah pendekatan strategis dan terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan kontributor individu. Mereka mengutip pendapat Fletcher yang menyatakan manajemen kinerja adalah pendekatan menciptakan visi bersama tentang maksud dan tujuan organisasi, membantu karyawan memahami dan mengenal bagiannya dalam memberikan kontribusi, dalam melakukannya, mengelola, dan meningkatkan kinerja baik individu maupun organisasi. Menurut Schwartz (1999), manajemen kinerja ialah gaya manajemen yang berdasarkan komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan dalam penetapan tujuan, memberikan umpan balik, baik, dari manajer kepada karyawan maupun sebaliknya dari karyawan kepada manajer, maupun penilaian kinerja. Costello (1994) menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendorong yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi sumberdaya. Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan adalah sesuatu yang diharapkan organisasi untuk dicapai. Tujuan organisasi dapat berupa perbaikan pelayanan pelanggan, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan kualitas produk atau jasa, meningkatnya daya saing, dan meningkatnya kinerja organisasi. Setiap organisasi, tim atau individu dapat menentukan tujuannya sendiri. Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja atau prestasi kerja organisasi dan menunjukkan sebagai kinerja atau performa organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan organisasi.

38 15 Aktivitas organisasi dapat berupa pengelolaan sumberdaya organisasi maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk menjamin agar aktivitas tersebut dapat mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya manajemen dalam pelaksanaan aktivitasnya. Hakekat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi organisasi, tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi antara lain adalah: menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan dan mendukung program perubahan budaya. Manfaat manajemen kinerja bagi manajer antara lain berupa: mengusahakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, mengusahakan dasar untuk membantu pekerja yang kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau kembali kinerja dan tingkat kompetensi. Manfaat manajemen kinerja bagi individu adalah: memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu mengembangkan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan menformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan. Menurut Costello (1994), manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada misi keseluruhan dari unit kerjanya. Seberapa baik kita mengelola kinerja bawahan akan secara langsung memengaruhi tidak hanya kinerja masing-

39 16 masing pekerja secara individu dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi. Pekerja perlu memahami dengan jelas tentang apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif, maka pemahaman akan tujuan, harga diri dan motivasinya akan meningkat. Manajemen kinerja memerlukan kerjasama, saling pengertian, dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan bawahan. Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja dilakukan untuk mengetahui deviasi dari rencana yang telah ditentukan selama pelaksanaan pekerjaan, atau apakah pekerjaan dilakukan sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan. Pengukuran kinerja membutuhkan kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja. Pengukuran kinerja dapat dilakukan terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Untuk memperbaiki kinerja, perlu diketahui seperti apa kinerja saat ini. Apabila deviasi kinerja dapat diukur, dapat diperbaiki. Menurut Casio (1992), pengukuran kinerja merupakan proses mengevaluasi capaian karyawan dalam rangka mengembangkan potensi karyawan tersebut. Pengukuran kinerja adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan metode tradisional atau metode modern. Pengukuran tradisional, antara lain dengan rating scale dan employee comparison, sedangkan pengukuran dengan menggunakan metode modern, antara lain dengan management by objective dan assessment centre. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001), orang yang melakukan pengukuran kinerja perlu memenuhi persyaratan di antaranya: (a) dalam posisi mengamati perilaku dan kinerja yang menjadi kepentingan individu, (b) mampu memahami dimensi atau gambaran kinerja, (c) mempunyai pemahaman tentang format skala dan instrumennya, dan (d) harus termotivasi untuk melakukan pekerjaan rating secara sadar.

40 17 Thor (Armstrong & Baron, 1998) mengemukakan ada tiga dasar pengembangan ukuran kinerja sebagai alat peningkatan efektivitas organisasi, yaitu: (a) apa yang diukur semata-mata ditentukan oleh apa yang dipertimbangkan penting oleh pelanggan, (b) kebutuhan pelanggan diterjemahkan menjadi prioritas strategis dan rencana strategis mengindikasikan apa yang harus diukur dan (c) memberikan perbaikan kepada tim dengan mengukur hasil dari prioritas strategis, memberi kontribusi untuk perbaikan lebih lanjut dengan mengusahakan motivasi tim, dan informasi tentang apa yang berjalan dan tidak berjalan. Tujuan ukuran kinerja adalah memberikan bukti apakah hasil yang diinginkan telah dicapai atau belum dan apakah muatan yang terdapat di tempat pekerja memproduksi hasil tersebut. Fokus dan isi ukuran kinerja bervariasi di antara berbagai pekerjaan. Menurut Armstrong dan Baron (1998), ukuran kinerja adalah alat ukur yang obyektif sehingga diperlukan adanya kriteria yang sama. Kriteria yang sama akan memberikan hasil yang dapat diperbandingkan secara obyektif dan adil. Kriteria ukuran kinerja adalah: (a) dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur sesuatu yang secara organisasional penting dan mendorong kinerja; (b) relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu; (c) fokus pada output yang terukur; (d) fokus pada data yang tersedia sebagai dasar pengukuran; (e) dapat diverifikasi; (f) hasil pengukuran dijadikan dasar untuk umpan balik dan tindakan; serta (h) bersifat komprehensif, mencakup semua aspek kinerja. Karakteristik ukuran kinerja adalah (a) secara akurat mengukur peubah kunci kinerja; (b) termasuk basis komparasi untuk membantu pemahaman yang lebih baik yang ditunjukkan tingkat kinerja; (c) dikumpulkan dan didistribusikan berdasarkan waktu; (d) dapat dianalisis secara makro dan mikro; dan (e) tidak mudah dimanipulasi untuk mencapai hasil yang diinginkan. Pedoman mendefinisikan ukuran kinerja adalah sebagai berikut: (a) ukuran harus berhubungan dengan hasil dan perilaku yang diamati; (b) hasilnya harus dalam jangkauan pengawasan tim atau individu, dan berdasarkan target yang disepakati; (c) kompetensi yang merupakan persyaratan perilaku harus didefinisikan dan disepakati; (d) data harus tersedia untuk pengukuran dan (e) ukuran harus obyektif. (Armstrong & Baron, 1998)