Pendidikan merupakan bagian penting dalam kehidupan manusia, karena. dengan adanya pendidikan manusia dapat belajar memahami dan mengerti segala

Transkripsi

1 BABI PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalab Pendidikan merupakan bagian penting dalam kehidupan manusia, karena dengan adanya pendidikan manusia dapat belajar memahami dan mengerti segala sesuatu yang berhubungan dengan kehidupan dan juga memuat semua aspek yang ada didalam masyarakat. Disaat keadaan seperti ini yaitu adanya kemajuan global yang begitu cepat, maka pendidikan di Indonesia harus segera membenahi kinetjanya. Perkembangan dunia global telah membawa pengaruh yang amat besar dalam berbagai aspek kehidupan manusia di seluruh dunia termasuk pendidikan sebagai infrastruktur pengembangan sumber daya manusia. Kemajuan global tersebut hanya dapat dicapai melalui pendidikan yang efektif, bermutu dan merata. Kehidupan pendidikan abad ke-21 atau disebut abad milenium ketiga ini, tingkat persaingan di berbagai sektor pendidikan semakin tinggi, sehingga setiap unit usahalbisnis atau pendidikan yang ingin memenangkan persaingan tersebut, hams memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage) tertentu dibandingkan dengan pesaingnya. Keunggulan kompetitif pengelola pendidikan bisa dibentuk melalui berbagai cara seperti menciptakan produk dengan desain yang unik, penggunaan teknologi, desain organisasi dan utilities sumber daya manusia. Pengelolaan organisasi atau perusahaan untuk membentuk keunggulan 1

2 2 bersaing melalui cara-cara seperti itu, di masa yang akan datang, akan menjadi tema penting bagi manajemen, disebabkan perubahan lingkungan ekonomi, politik, dan teknologi yang cepat dan efek persaingan global, yang pada akhimya bermuara pada perubahan kebutuhan bisnis. Perubahan kebutuhan bisnis adalah perubahan terhadap kualitas produk, desain produk dan kualitas pelayanan. Oleh sebab itu konsep tentang keunggulan kompetitif atau keunggulan bersaing merupakan salah satu fokus perhatian yang penting dari manajemen, sebagai upaya meletakkan organisasi atau perusahaan pada posisi persaingan pasar yang lebih kuat melalui kompetensi organisasi yang khas (distinctive competence) dibandingkan dengan kompetensi yang dimiliki organisasi pesaing. Dalam perspektif manajemen sumber daya manusia, karyawan atau pekerja dalam hal ini dosen yang bekerja dalam organisasi merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif dan elemen kunci yang penting untuk meraih kesuksesan dalam bersaing dan mencapai tujuan. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik bagi organisasi atau perusahaan menjadi suatu keharusan dalam memenangkan persaingan pasar yang semakin ketat, ada ungkapan yang populer yakni "Make people before make products". Ungkapan ini menunjukkan bahwa tanggung jawab organisasi sangat besar terhadap karyawannya. Karena sumber daya manusia merupakan suatu bagian yang penting, maka pengelolaan akan tenaga kerja tidak bisa hanya diserahkan oleh suatu bagian dibawah pimpinan lembaga. Diantara sumber daya yang ada, temyata pengelolaan sumber daya

3 3 manusia merupakan hal yang utama bagi perusahaan, karena dengan efektivitas manajemen sumber daya manusia didalam organisasi akan cenderung membawa peningkatan kinerja karyawan. Ilyas (1993 : 123) menyatakan bahwa Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok. Kinerja atau prestasi kerja berasal dari pengertian performance. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. (Armstrong dan Baron, 1998: 15) Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (korelasi) kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi (Ilyas, 1993: 123 ). Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Pada kesempatan ini pembahasan kita fokuskan pada lingkungan non-fisik, yaitu kondisi-kondisi yang sebenamya sangat melekat dengan peningkatan kinerja SDM. Kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa

4 4 depan. (Prawirosentono; 1999 : 134). Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku ketja dan kinerja individu antara lain : a. Kelompok variabel individu terdiri dari : Variabel kemampuan dan ketrampilan, iklim organisasi, latar belakang pribadi dan demografis. b. Kelompok variabel organisasi terdiri dari : Variabel sumber daya manusia, kepemimpinan, imbalan, komitmen, struktur dan desain peketjaan c. Kelompok variabel psikologis terdiri dari : Variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Kemudian menurut Sulistiyani (2003 : 223), kinetja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil ketjanya. Meskipun telah diketahui bahwa banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi kinetja karyawan, namun dalam kajian disini hanya mengenai beberapa faktor yang mempengaruhi kinetja karyawan dalam lingkungan pendidikan yakni di STIESIA Surabaya. Seiring dengan perkembangan masyarakat modem yang melihat arti penting pendidikan, maka setiap perguruan tinggi dituntut untuk meningkatkan kualitas pendidikannya. Dengan adanya kondisi seperti ini maka Perguruan Tinggi yang terdaftar pada kopertis wilayah VII merupakan saingan bagi STIESIA dalam mendapatkan mahasiswa. Sesuai dengan visi dan misi STIESIA, visi STIESIA yaitu STIESIA tahun 2011 menjadi perguruan tinggi bertaraf nasional berorientasi pada pengembangan ilmu manajemen dan ilmu akuntansi.

5 5 Misi STIESIA yaitu Meningkatkan kuantitas dan kualitas kegiatan Tridharma Perguruan Tinggi secara efisien didukung oleh staf akademik yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan tinggi, sarana dan prasarana yang memadai, dan kerjasama yang saling menguntungkan dengan lembaga terkait. Serta dijabarkan dalam tujuan yaitu menyiapkan dan menghasilkan lulusan yang memiliki kemampuan akademik dan/atau profesional yang dapat menerapkan, menyelenggarakan, dan memperkaya khasanah ilmu ekonomi yang dilandasi oleh moral yang tinggi. Sehubungan dengan misi STIESIA, loyalitas dosen sangat dituntut untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempumakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Untuk itu kebutuhan penunjang dosen dalam melaksanakan kegiatannya sangatlah diperlukan. Kebutuhan manusia banyak ragamnya dan masing-masing mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda, dan dapat berubah dalam masa hidup yang berlainan. Menurut Maslow dalam Robbins (2002:57) memerinci hirarki kebutuhan manusia menjadi 5 (lima), yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman ( safety), kebutuhan akan cinta yang pada dasamya adalah kebutuhan sosial atau kebutuhan rasa memiliki (belonging needs), kebutuhan akan penghargaan (esteem), dan kebutuhan aktualisasi diri (self actualization). Proses bisnis tidak lagi dijalankan berdasarkan aturan dan hirarki, melainkan dikendalikan oleh visi dan nilai. Disamping itu juga adanya kontribusi pemimpin merupakan suatu keharusan dalam organisasi, guna meningkatkan

6 6 kinerja karyawan. Itu semua memerlukan kemampuan SDM yang dapat diandalkan, yang memliki wawasan, kreativitas, pengetahuan dan visi yang sama dengan visi organisasi. Setiap orang dalam organisasi harus dapat menjadi pemimpin. Oleh sebab itu peningkatan tems-menems akan kemampuan karyawan mempakan kebutuhan yang tidak bisa dielakkan. Wibisono (2006 ; 142) menyatakan kepemimpinan adalah suatu cara bagaimana organisasi tersebut dapat diarahkan dan dijalankan selama proses mencapai kinerja tertentu. Pemimpin hams dapat menciptakan budaya organisasi yang kondusif. Kepemimpinan juga hams mempunyai kemampuan untuk mempengamhi pengikut yang menyangkut penggunaan kekuasaan dan diterimanya pemimpin oleh para pengikut. Kemampuan mempengaruhi bertautan dengan pemuasan kebutuhan para pengikutnya (Gibson, et.al 1992: 278). Peran perilaku pemimpin dalam memotivasi karyawan untuk terns meningkatkan keahliannya dan kemampuannya sangat diperlukan dalam menghadapi tuntutan perubahan teknologi terutama informasi artinya pemimpin harus memotivasi karyawan untuk selalu berprestasi. Motivasi berprestasi merupakan salah satu motif pada diri manusia (Indrawijaya, 1986 : 82). Motivasi berprestasi tercermin pada orientasinya kepada tujuan dan pengabdian demi tercapainya tujuan dengan sebaik-baiknya. Selanjutnya perilaku pemimpin dalam hubungannya dengan peningkatan kinerja karyawan, seorang pemimpin akan dikatakan berhasil apabila dapat

7 7 membawa anggotanya keluar dari krisis akibat perubahan yang terjadi. Sebaliknya, keberhasilan itu tentu disebabkan ia memiliki visi dan misi yang kuat. Sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja anggotanya. Motivasi Juga memiliki keterkaitan dengan kinerja, Wibowo (/zllp: wikipedia.org iwikikineria-22-k), mengemukakan teori bahwa kinerja merupakan fungsi perkalian dari kemampuan, motivasi dan opportunity to perform (kesempatan untuk berpartisipasi) dengan rumusan sebagai berikut: Kinerja = f (kemampuan x motivasi x oportunity to perform) Yang dimaksud dengan Opportunity to Perform adalah kesempatan untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi hila mendapat support, motivasi, dan bantuan atau fasilitas dari luar seperti kondisi tempat kerja, tercukupi peralatan dan perlengkapan kerja, adanya ternan yang mau membantu, tercukupinya informasi yang diperlukan, adanya aturan dan prosedur kerja. Berbagai kebutuhan hidup yang tidak terbatas dan kemampuan yang terbataslah yang mendorong manusia untuk berhubungan dengan manusia lainnya. Hal ini diperkuat dengan pendapat,bahwa manusia merupakan mahluk sosial. Sejalan dengan tingkat kematangan (keinginan dan kemampuannya ), hubungan tersebut terus bergerak dinamis dimulai dari tingkat yang sederhana, hingga tingkat hubungan yang modern. Organisasi, merupakan wadah atau alat dimana segenap keinginan dan kemampuan sejumlah atau sekumpulan orang bersatu, mengikat diri dalam rangka usaha memenuhi kebutuhannya. Jika dilihat dari proses terbentuknya dan kegunaannya, organisasi juga merupakan salah satu fungsi Budaya, yaitu sebagai

8 8 pengikat suatu masyarakat, berisi pola prilaku. Menurut pandangan Davis dalam Koentjaraningrat (2004 : 9), istilah budaya berasal dari kata bahasa latin co/ere yang berarti mengolah, mengerjakan dan dalam bahasa inggris disebut Culture. Artinya budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasional yang dipahami, dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasional sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar berperilaku dalam organisasional. Budaya organisasi merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kilman (/lttp:/"h,ikipedia.org,:wiki/kinerta-22-k) mengemukakan ada lima faktor sukses organisasi yaitu : kultur, manajemen keahlian, team building, struktur dan sistem kompensasi. Budaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat, karakter, bakat dan kemampuan yang ada di dalam organisasi. Budaya organisasi berfungsi sebagai suntikan energi untuk mencapai kinerja yang tinggi. Dari uraian diatas dalam penelitian ini dapat diajukan dengan judul "PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN, BUDA YA ORGANISASI, DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA DOSEN DI STIESIA". 1.2 Perumusan Masalah Masalah peningkatan kinerja pada saat ini cukup ramai dibicarakan dalam berbagai acara ataupun seminar-seminar baik dalam lingkup kecil misalnya dalam organisasi maupun lingkungan yang besar dan berskala nasional. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya peningkatan kinerja dalam usaha untuk mencapai suatu keberhasilan. Perilaku kepemimpinan, budaya organisasi dan

9 9 motivasi berprestasi akan berdampak pada peningkatan kinerja dosen. Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari kinerja karyawan dalam organisasi tersebut Bertitik tolak dari uraian diatas dapatlah dirumuskan permasalahan sebagai berikut: 1. Apakah perilaku kepemimpian mempunyai pengaruh terhadap kinerja dosen di STIESIA?. 2. Apakah budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja dosen di STIESIA?. 3. Apakah motivasi berprestasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja dosen di STIESIA?. 4. Apakah perilaku kepemimpian, budaya organisasi, dan motivasi berprestasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja dosen di STIESIA?. 5. Faktor manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja dosen di STIESIA?. 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Berdasarkan uraian sebelumnya, tujuan penelitian ini adalah: a. Untuk mengetahui apakah perilaku kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja dosen di STIESIA?. b. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja dosen di STIESIA?.

10 10 c. Untuk mengetahui apakah motivasi berprestasi mempunyat pengaruh terhadap kinerja dosen di STIESIA?. d. Untuk mengetahui apakah perilaku kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi berprestasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja dosen di STIESIA?. e. Untuk mengetahui faktor mana yang dominan pengaruhnya diantara ketiga faktor tersebut terhadap kinerja dosen di STIESIA?. 2. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat seperti berikut : a. Dari Segi Praktika Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan dalam membuat kebijaksanaan guna meningkatkan kinerja dosen STIESIA Surabaya. b. Dari Segi Science Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi terhadap pengembangan ilmu pengembangan sumber daya manusia yang terkait dengan pengaruh perilaku kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi berprestasi terhadap kinerja dosen di STIESIA Surabaya. 1.4 Ruang Lingkup Pembatasan Masalah Untuk lebih mengarah kepada permasalahan dalam penulisan tesis ini, serta menghindari pembahasan yang terlalu luas, maka penulis membatasi pada masalah kinetja dosen. Dan untuk dapat memberikan pemahaman yang sesuai

11 11 dengan tuj uan yang ditetapkan, maka penulis memberikan batasan terhadap ruang lingkup penelitian yang terbatas hanya pada dosen yang mengajar di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indoesia yang berjumlah 128 orang yang terdiri dari: 1. Dosen tetap administrasi, dosen yang diangkat dan ditetapkan melalui S.K PERPENDIKNAS sebagai pengajar di STIESIA dan menduduki jabatan struktural berjumlah 28 orang. 2. Dosen tetap non administrasi, dosen yang diangkat dan ditetapkan melalui S.K PERPENDIKNAS sebagai pengajar di STIESIA dan tidak menduduki jabatan struktural berjumlah 30 orang. 3. Dosen Luar Biasa, dosen yang diangkat dan ditetapkan melalui S.K PERPENDIKNAS sebagai pengajar yang berasal dari Institusi lain atau praktisi dalam bidangnya masing-masing berjumlah 50 orang. 4. Dosen DPK, dosen yang diangkat oleh KOPER TIS yang diperbantukan di STIESIA berjumlah 24 orang.