BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan salah satu cara manajer untuk meningkatkan produktifitas kerja, kepuasan kerja dan motivasi adalah melalui kompensasi. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Mereka menyumbangkan apa yang menurut mereka berharga, baik tenaga maupun pengetahuan yang dimilikinya. Sesuatu yang berharga bagi karyawan adalah pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki dijadikan sebagai dasar dalam menuntut haknya sebagai pekerja (Bangun, 2012:254). Menurut Hasibuan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut William B. Werther dan Keith Davis, compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation, yang berarti bahwa kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia (dalam Hasibuan 2012:118). Menurut Saydam kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga pikiran yang telah diberikan 12

2 13 mereka kepada perusahaan. Sementara menurut Panggabean kompensasi didefenisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (dalam Sutrisno 2012:181). Defenisi kompensasi menurut Dessler (2003: ) mengatakan bahwa kompensasi pegawai berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai atau timbul dari kepegawaian mereka. Sementara menurut Werther, Jr Davis (1996:1996) mengartikan kompensasi adalah apa yang diterima karyawan sebagai pengganti atas kontribusi yang ia berikan kepada organisasi (dalam Yuniarsih, 2008:125) Menurut Rivai dan Sagala (2009:741) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan. Menurut Kasmir (2016: 233) kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, baik yang bersifat keuangan maupun non keuangan. Artinya perusahaan akan memberikan balas jasa kepada seluruh karyawan yang terlibat di dalamnya. Balas jasa yang diberikan merupakan kewajiban perusahaan atas jerih payah yang diberikan kepada perusahaan selama

3 14 bekerja. Sebaliknya bagi karyawan, kompensasi adalah hak karyawan atas beban dan tanggung jawab yang diberikan kepada perusahaan. Jadi kompensasi bagi perusahaan adalah sebagai kewajiban yang wajib diberikan, sedangkan bagi karyawan adalah hak yang harus diterimanya. Defenisi tentang kompensasi juga diungkapkan oleh Mondy (2008:4), kompensasi merupakan total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan. Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan semua bentuk balas jasa yang diterima karyawan atas pekerjaannya, dalam bentuk upah, gaji, komisi, bonus tunjangan jabatan, jaminan kesehatan baik secara langsung maupun tidak langsung Jenis Jenis Kompensasi Menurut Bangun (2012:255), kompensasi dapat diterima dalam bentuk: 1. Kompensasi finansial yang merupakan sistem kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Sistem pembayarannya: a. Kompensasi langsung dapat berupa gaji pokok (termasuk pembayaran aplusan dan premi), dan pembayaran berdasarkan kinerja (berupa bagian saham, bonus, pembayaran tunjangan dan pembayaran insentif. b. Kompensasi tidak langsung ( indirect payment), adalah kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang tetapi sistem pembayarannya

4 15 dilakukan setelah jatuh tempo, atau pada peristiwa-peristiwa yang terjadi di masa yang akan datang yang telah disepakati sebelumnya. 2. Kompensasi non-finansial merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang, tetapi lebih mengarah pada pekerjaan yang menantang, imbalan karir, jaminan sosial, atau bentuk-bentuk lain yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Dessler (2003: ) membagi kompensasi ke dalam tiga komponen (dalam Yuniarsih, 2008:129), yakni: 1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Pada dasarnya terdapat dua dasar penentuan upah pegawai: a. Berdasarkan waktu. Pada umumnya pegawai digaji atas dasar waktu pelaksanaan pekerjaan, seperti karyawan pabrik atau buruh kasar biasanya dibayar atas dasar upah ( wages) menurut jam atau harian (disebut kerja harian). Sedangkan seorang pegawai digaji (salaried) seperti para manajer, profesional, pegawai kesekretariatan dan administratif. Pegawai-pegawai seperti itu memperoleh kompensasi atas dasar seperangkat periode waktu (seperti s eminggu, bulan dan tahunan) dan bukan menurut jam atau harian b. Upah borongan (piecework). Upah borongan mengaitkan kompensasi secara langsung dengan jumlah produksi (jumlah potongan) yang dihasilkan karyawan. Hal ini merupakan sistem pembayaran insentif yang paling populer. Dalam sebuah versi yang sederhana, misalnya

5 16 upah karyawan per jam dibagi menurut standar jumlah satuan yang dihasilkan dalam satu jam. Selanjutnya bagi setiap kelebihan satuan yang dihasilkan ia memperoleh upah insentif per potong. 2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan seperti asuransi, dan liburan atas dana perusahaan. Tunjangan-tunjangan ini digolongkan dalam paket kesejahteraan, dimana paket ini diberikan kepada seluruh pegawai berdasarkan keanggotaan mereka dalam perusahaan. Ada beberapa jenis tunjangan: a. Tunjangan bayaran suplemen menyediakan bayaran untuk tidak bekerja. Tunjangan ini berupa asuransi ketunakaryaan, uang liburan dan hari libur, uang pasangan, dan uang ketunakaryaan pelengkap. b. Tunjangan asuransi merupakan jenis lain dari bentuk kesejahteraan pegawai. Kompensasi karyawan misalnya, menjamin tersedianya penghasilan dan tunjangan medis dengan segera bagi korban kecelakaan kerja atau keluarga yang ditanggung tanpa mempersoalkan siapa yang salah. Pada umumnya perusahaan juga menyediakan asuransi jiwa dan perumahsakitan secara berkelompok, asuransi kecelakaan dan asuransi ketidakmampuan. c. Tunjangan masa tua, ada dua jenis yaitu jaminan sosial dan pensiun. Jaminan sosial tidak sekedar meliputi tunjangan masa tua, tetapi juga tunjangan ahli waris dan ketidakmampuan. Pensiun merupakan jaminan hari tua.

6 17 d. Tunjangan pelayanan, pada umumnya bentuk kesejahteraan ini mencakup pelayanan makanan, kesempatan rekreasi, nasehat hukum, koperasi simpan pinjam, dan penyuluhan. 3. Ganjaran nonfinansial ( nonfinancial indirect) seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi, yaitu ganjaran-ganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes, dan kantor yang lebih bergengsi. Seperti misalnya: liburan ekstra, kenaikan gaji, kenaikan pensiun, perawatan gigi keluarga, pensiun lebih awal, 10 hari libur pada hari Jumat, empat hari kerja seminggu, dan jam kerja lebih pendek. Mondy (2008:4), mengemukakan bahwa bentuk kompensasi dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu: 1. Kompensasi Finansial a. Kompensasi finansial langsung, terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus. b. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan), meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi finansial tidak langsung ini meliputi: 1. Tunjangan wajib seperti: jaminan sosial, tunjangan pengangguran, ganti rugi karyawan, cuti keluarga dan pengobatan. 2. Tunjangan tidak wajib, seperti: bayaran untuk waktu tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan pengangguran, tambahan, layanan karyawan, bayaran premium.

7 18 3. Rancangan tunjangan yang disesuaikan. 2. Kompensasi Nonfinansial, meliputi kepuasan yang diterima seseorang itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek kompensasi nonfinansial tersebut mencakup faktor-faktor psikologi dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan. Bentuk kompensasi nonfinansial ini meliputi: a. Pekerjaan seperti: variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik. b. Lingkungan kerja seperti: kebijakan yang baik, manajer yang berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja yang menyenangkan, simbol status yang pantas dan kondisi kerja. c. Fleksibilitas tempat kerja seperti: waktu yang fleksibel, minggu kerja dipadatkan, pembagian jabatan, bekerja dari rumah, kerja paruh-waktu, lebih banyak kerja lebih sedikit jam Tujuan Administrasi Kompensasi Tujuan-tujuan pemberian kompensasi menurut Bangun (2012:258) adalah sebagai berikut: 1. Mendapatkan karyawan yang cakap, semakin berkembangnya industri, terlihat semakin dibutuhkannya sumber daya manusia yang memiliki kecakapan di atas rata-rata, sama dengan kebutuhan organisasi lain. 2. Mempertahankan karyawan yang ada, setiap orang menginginkan memperoleh kesejahteraan, kebutuhan ini dapat diperoleh dari organisasi

8 19 tempatnya bekerja. Sistem administrasi kompensasi yang menarik dapat mempertahankan SDM yang dimiliki sekarang. 3. Meningkatkan produktivitas, program kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi dan kepuasan karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang sangat berarti terhadap produktivitas. 4. Memperoleh keunggulan kompetitif, SDM merupakan salah satu sumber daya yang memiliki kontribusi penting dalam organisasi. 5. Aturan hukum, organisasi harus menyesuaikan kompensasi dengan peraturan yang berlaku secara nasional dan daerah serta dituntut untuk taat atas aturan yang berkaitan dengan kompensasi karena menyangkut kebutuhan hidup orang-orang dalam suatu daerah atau negara tertentu. Setiap organisasi diharuskan untuk membayar upah tenaga kerjanya sesuai upah minimum yang ditetapkan setiap pemerintah daerahnya (tertuang dalam UU ketenagakerjaan No 13 tahun 2003). Sebagai acuan yang digunakan untuk menetapkan upah pada batas minimal adalah kebutuhan hidup layak, yang setiap daerah berbeda sesuai dengan tingkat harga yang berlaku pada suatu daerah, pemerintah bersama dewan upah. 6. Sasaran strategi, untuk mendapatkan yang terbaik dalam industrinya dan dapat bersaing, organisasi membutuhkan tenaga-tenaga yang memiliki kompetensi tinggi. Maka untuk memperoleh tenaga yang berkualitas baik dengan melakukan kebijakan memperbaiki sistem administrasi kompensasinya.

9 20 Menurut Notoadmodjo ada beberapa tujuan kompensasi yaitu (dalam Sutrisno, 2009:188): 1. Menghargai prestasi kerja, dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan. 2. Menjamin keadilan, dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. 3. Mempertahankan karyawan, dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan lebih survival bekerja pada organisasi itu. 4. Memperoleh karyawan yang bermutu, dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik. 5. Pengendalian biaya, dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di tempat lain. 6. Memenuhi peraturan-peraturan, sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula Asas Kompensasi Menurut Kadarisman (2012:38), f aktor-faktor yang mempengaruhi keseimbangan dalam pemberian kompensasi yaitu: 1. Tingkat kecukupannya sebagai imbalan dalam memenuhi kebutuhan dasar (kelayakan)

10 21 2. Bersifat wajar atau adil dilihat dari sudut pasar tenaga kerja (eksternal organisasi atau perusahaan). 3. Bersifat adil atau wajar dari sudut kemampuan organisasi (internal organisasi atau perusahaan). 4. Memperhatikan perbedaan untuk setiap pegawai organisasi atau perusahaan berdasarkan kebutuhan individual, yang terkait dengan perbedaan posisi atau jabatan, yang berarti perbedaan kewajiban dan tanggung jawab dalam keikutsertaan mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Menurut Hasibuan (2012:122) p rogram kompensasi ( balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang pemburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus diperhatikan dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. Asas kompensasi tersebut yaitu: 1. Asas adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil

11 22 akan tercipta suasana kerja yang sama baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik. 2. Asas layak dan wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lain Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Menurut Kasmir (2016:250) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu: 1. Pendidikan merupakan faktor utama dalam menentukan besarnya jumlah kompensasi yang diterima. Karena dengan jenjang pendidikan yang berbeda maka kompensasi gaji yang diterima juga berbeda. Jadi makin tinggi jenjang pendidikan seseorang, maka kompensasi yang diterimanya lebih tinggi, jika pertimbangannya pendidikan. 2. Pengalaman artinya jangka waktu dan keahlian seseorang dalam bekerja. Pertimbangannya dengan waktu kerja yang makin lama, maka jasa yang diberikan ke perusahaan juga lebih lama dan kemungkinan kenaikan

12 23 pangkat atau jabatan tertentu sehingga kompensasi yang diterima lebih tinggi dari yang dibawahnya. 3. Beban pekerjaan dan tanggung jawab yang diemban oleh seseorang lebih besar dari yang lain tentu memiliki kompensasi yang lebih besar pula dan sebaliknya. 4. Jabatan, kenaikan jabatan tentu akan meningkatnya kompensasinya. Karena makin tinggi suatu jabatan, beban kerja dan tanggung jawab yang diembannya makin besar dan makin berat, sehingga perlu dihargai dengan kompensasi yang layak sesuai dengan beban dan tanggung jawab yang diembannya. 5. Jenjang kepangkatan dan golongan, akan menaikkan gaji ke tingkat yang lebih tinggi. Kenaikan jabatan juga menambah tunjangan lainnya. Sehingga bagi mereka yang naik ke jabatan yang lebih tinggi maka kompensasinya juga naik cukup banyak. 6. Prestasi kerja, kinerja merupakan prestasi kerja yang diperoleh seseorang dalam jangka waktu tertentu. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik tentu akan memperoleh kompensasi yang baik. Dengan kinerja yang melebihi sesuai dengan aturan yang ditetapkan, maka kompensasi yang dibayar meningkat misalnya kenaikan jabatan, pangkat dan bonus. Menurut Sutrisno (2009:191) besar kecilnya kompensasi akan selalu dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:

13 24 1. Tingkat biaya hidup, kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai arti bila dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM). 2. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain, bila tingkat kompensasi yang diberikan lebih rendah dari yang diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama, maka akan dapat menimbulkan rasa tidak puas di kalangan karyawan, sehingga banyak tenaga potensial yang meninggalkan perusahaan dan sebaliknya. 3. Tingkat kemampuan perusahaan, perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar tingkat kompensasi yang tinggi pula bagi para karyawannya dan sebaliknya. 4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab, jenis pekerjaan akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab para karyawan. 5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku, suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan kepada para karyawan. 6. Peranan serikat buruh, keberadaan serikat pekerja akan menjembatani kepentingan para karyawan dengan kepentingan perusahaan. 2.2 LOYALITAS Pengertian Loyalitas Kerja Menurut Soegandhi (2013:3), dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik.

14 25 Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Menurut Mondy (2008) mengemukakan pen gertian loyalitas sebagai keterikatan yang identifikasi psikologi individu pada pekerjaannya atau sejauh mana hubungan antara pekerjaan dan perusahaan tersebut dirasa sebagai total self image bagi dirinya dalam perusahaan, yang dapat disebut aktivitas-aktivitas masa lalu dalam perusahaan juga kesamaan tujuan antara individu dengan perusahaan. Pengalaman masa lalu dalam perusahaan akan mempengaruhi persepsi karyawan dalam pekerjaan dan perusahaan (dalam Farida, 2016:6). Hasibuan (2010), mengemukakan bahwa lo yalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Jadi, di sini loyalitas para karyawan bukan hanya sekedar kesetiaan fisik atau keberadaannya di dalam organisasi, namun termasuk pikiran, perhatian, gagasan, serta dedikasinya tercurah sepenuhnya kepada organisasi. Saat ini loyalitas para karyawan bukan sekedar menjalankan tugas-tugas serta kewajibannya sebagai karyawan yang sesuai dengan uraian-uraian tugasnya atau disebut juga dengan job description, melainkan berbuat seoptimal mungkin untuk menghasilkan yang terbaik dari organisasi (dalam Farida, 2016:6). Menurut Kasmir (2016:158), loyalitas adalah kesetiaan seseorang karyawan terhadap perusahaan. Loyalitas mempengaruhi karyawan untuk

15 26 meningkatkan kariernya, demikian pula sebaliknya. Siswanto (1989) ( dalam Sari dan Widyastuti, hal:2) juga berpendapat hal yang sama bahwa loyalitas adalah tekad dan kesanggupan individu untuk mentaati, melaksanakan, mengamalkan peraturanperaturan dengan penuh kesadaran dan sikap tanggung jawab. Hal ini dibuktikan dengan sikap dan tingkah laku kerja yang positif. Maka dapat disimpulkan bahwa loyalitas merupakan suatu sikap kesetiaan dan kepatuhan seorang karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja dengan memberikan kontribusi, mengerahkan kemampuan dan berperilaku yang terbaik bagi perusahaannya Indikator-Indikator Loyalitas Kerja Loyalitas kerja tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan, tetapi ada aspek-aspek yang terdapat di dalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja. Masingmasing aspek merupakan bagian dari manajemen perusahaan yang berkaitan dengan karyawan maupun perusahaan. Menurut Siswanto (dalam Aldrianto 2016:20), indikator-indikator loyalitas kerja yang terdapat pada individu yang menitikberatkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain: 1. Taat pada peraturan. Setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan untuk memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen perusahaan ditaati dan dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang menguntungkan organisasi baik intern maupun ekstern. 2. Tanggung jawab pada perusahaan. Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi yang dibebankan karyawan.

16 27 Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggung jawab terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan. 3. Kemauan untuk bekerjasama. Bekerjasama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara individual. 4. Rasa memiliki, adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan. 5. Hubungan antar pribadi, karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi: hubungan sosial di antara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja. 6. Kesukaan terhadap pekerjaan, Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari: keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya di luar gaji pokok.

17 28 Unsur Unsur Loyalitas Loyalitas kerja tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga mereka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Mondy (2008) menegaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana kerja seta upah yang diterima dari perusahaan. Unsur unsur loyalitas menurut Saydam (dalam Farida, 2016:7) adalah: 1. Ketaatan atau kepatuhan. Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. 2. Bertanggung jawab, adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. 3. Pengabdian, yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan. 4. Kejujuran, adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan. Indikator-indikator loyalitas di atas, yang merupakan proses psikologis individu akan sering mempengaruhi untuk membentuk loyalitas, yaitu dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kepercayaan yang pasti, penerimaan penuh atas nilai-nilai perusahaan, taat pada peraturan yang berlaku

18 29 rasa tanggung jawab yang tinggi dan sikap kerja yang positif. Apabila hal-hal tersebut dapat terpenuhi dan dimiliki oleh karyawan, maka niscaya karyawan tersebut akan memiliki loyalitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga mereka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Yuliandri (dalam Soegandhi 2013:3) menegaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitasfasilitas kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan. Menurut Saydam (dalam Farida, 2016:7) faktor yang menyebabkan rendahnya loyalitas kerja adalah: 1. Rendahnya motivasi kerja pegawai. 2. Struktur organisasi kurang jelas, sehingga tugas dan tanggung jawab kabur. 3. Rancangan pekerjaan kurang baik, sehingga dirasa kurang cukup menantang. 4. Rendahnya kualitas manajemen, yang terlihat pada kurangnya perhatian terhadap kepuasan konsumen. 5. Rendahnya kemampuan kerja atasan, yang tidak dapat mendukung keberhasilan kerja sama tim. 6. Kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karier. 7. Sistem kompensasi yang kurang menjamin ketenangan kerja. 8. Waktu yang kurang fleksibel.

19 30 Menurut Nitisemito loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan keberhasilan organisasi tersebut. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja. Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara (dalam Farida, 2016:7): 1. Gaji yang cukup 2. Memberikan kebutuhan rohani 3. Sesekali perlu menciptakan suasana santai 4. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat 5. Memberikan kesempatan pada pegawai untuk maju 6. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan 7. Mengusahakan pegawai untuk mempunyai loyalitas 8. Sesekali mengajak pegawai berunding 9. Memberikan fasilitas yang menyenangkan. Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap di atas dapat dilihat bahwa masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan baru dapat terpenuhi apabila karyawan memiliki karakteristik seperti yang diharapkan dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan. Dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut meliputi: adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja upah yang diterima, karakteristik

20 31 pribadi individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu. 2.3 Guru Pengertian Guru Menurut Undang-Undang tentang Guru dan Dosen, Bab I tahun 2005 mengatakan bahwa: Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Secara etimologi, istilah guru dalam bahasa Ingris disebut teacher, sedangkan dalam bahasa arab dikenal dengan istilah mu alim, mudaris, muhadzib, mu adib, yang berarti orang yang menyampaikan ilmu, pelajaran, akhlak dan pendidikan. Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, guru diartikan orang yang mengajari orang lain di sekolah atau mengajari ilmu pengetahuan atau keterampilan (Yahya, 2013:24). Dalam Aziz (2 012:19) guru adalah sosok yang digugu dan ditiru. Digugu artinya diindahkan atau dipercayai. Sedangkan ditiru artinya dicontoh atau diikuti. Dilihat dan ditelusuri dari bahasa aslinya, Sanskerta, kata guru adalah gabungan dari kata gu dan ru. Gu artinya kegelapan, kejemudan atau kelemahan. Sedangkan ru artinya melepaskan, menyingkirkan atau membebaskan. Jadi, guru adalah manusia yang berjuang terus-menerus dan secara gradual, untuk melepaskan manusia dari kegelapan. Dia menyingkirkan manusia dari kejemudan

21 32 (kebekuan, kemandekan) pikiran. Dia berusaha membebaskan manusia dari kebodohan yang membuat hidup mereka jauh dari ajaran Tuhan. Dari pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa guru merupakan seorang yang bekerja untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dengan cara mendidik, mengajarkan, membimbing, melatih dan mengevaluasi siswa baik dalam pendidikan formal maupun informal Tugas Guru Tugas adalah tanggung jawab yang diamanahkan kepada seseorang untuk dilaksanakan atau dikerjakan. Semua profesi pasti mempunyai tugas, dan tugas itu bersifat sangat spesifik. Profesi guru sama seperti profesi lainnya, juga mempunyai tugas. Tapi, ada yang sangat unik dari tugas guru. Kalau tugas profesi lain tidak atau belum terbayangkan sebelum ditentukan, sedangkan tugas guru sudah sangat jelas, bahkan ketika seseorang masih menempuh pendidikan untuk calon guru (Aziz, 2012:21). Berikut ini adalah tugas pertama dan utama yang harus dilakukan oleh seorang guru (Aziz, 2012:21): 1. Membaca Sebagai pendidik, maka guru tidak boleh merasa sudah selesai belajar setelah dia menempuh pendidikan formal di perguruan tinggi, misalnya rasa haus ingin selalu belajar harus selalu ditumbuh suburkan di dalam hatinya agar dia bisa rendah hati, karena merasa tidak banyak mengetahui. Karenanya tugas pertama guru adalah membaca. Hanya dengan

22 33 membaca maka guru bisa disebut sebagai manusia pembelajar dengan begitu maka dia bisa disebut guru dengan jiwa pendidik. 2. Mengenal Setelah membaca, maka tugas guru berikutnya adalah mengenal. Mengenal secara sederhana kita artikan sebagai mengetahui dengan tepat, pasti, jelas dan benar. Jadi bukan sekedar mengetahui, tetapi juga harus tepat, pasti, jelas dan benar. Seorang ibu pasti mengenal anak kandungnya sendiri, karena dialah yang melahirkannya. Artinya, si ibu mengetahui dengan tepat, pasti dan benar. 3. Berkomunikasi Kemudian setelah membaca dan mengenal, maka tugas berikutnya adalah berkomunikasi. Komunikasi dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia Pusat Bahasa (dalam Aziz, 2012:21) diartikan sebagai: a. Pengirim dan penerimaan pesan atau berita antara dua orang atau lebih sehingga pesan yang dimaksud dapat dipahami b. Perhubungan, maka berkomunikasi diartikan sebagai mengadakan atau melakukan komunikasi, berhubungan dengan satu orang atau lebih dalam rangka menyampaikan pikiran atau menerima pesan Peranan Guru sebagai Pengajar dan Pelatih Peranan guru sebagai pengajar dan pelatih (Rahman & Amri, 2014:114). yaitu : 1. Fasilitator, mengusahakan berbagai sumber belajar yang menunjang pencapaian tujuan pembelajaran.

23 34 2. Pembimbing, dalam artian mengusahakan kemudahan anak untuk belajar. 3. Mediator, kreatif memilih dan menggunakan media pembelajaran yang tepat. 4. Learning manager (pengelola kelas), mengusahakan terciptanya kondisi belajar di kelas yang optimal. 5. Motivator, memberikan dorongan semangat terhadap belajar siswa, sehingga siswa bergairah untuk belajar atas dorongan diri sendiri, dan sadar bahwa belajar demi masa depannya sendiri. 6. Evaluator, mengevaluasi proses dan hasil belajar siswa serta proses pembelajaran oleh guru sendiri dalam rangka memperoleh strategi pembelajaran yang lebih tepat. 7. Transmitter, memindahkan nilai-nilai maupun ilmu pengetahuan kepada siswa. 8. Demonstator, penampilan sebagai pengajar atau penceramah di depan kelas. 9. Informator, sebagai juru penerang yang memberikan pesan-pesan kepada siswa. 10. Organisator, pengatur lalu lintas belajar siswa. 11. Direktor (pengarah), memberi petunjuk yang wajib dipatuhi siswa. 12. Inisiator, pemrakarsa tunggal tentang kegiatan-kegiatan siswa. Menurut Yahya (2013:63) sertifikasi adalah proses pemberian sertifikat pendidik untuk guru dan dosen sebagai bukti formal pengakuan yang diberikan kepada guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesian. Dan peraturan

24 35 Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 5 Tahun 2012 disebutkan bahwa sertifikasi bagi guru dalam jabatan diperuntukkan bagi guru yang telah diangkat menjadi guru sebelum ditetapkannya Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pada tanggal 30 Desember Hubungan Kompensasi dengan Loyalitas Menurut Handoko (2010: 84), pentingnya kompensasi pelengkap atau indirect payment akan memberikan keuntungan bagi perusahaan yang salah satunya yaitu meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan pegawai terhadap perusahaan. Hal ini diperkuat oleh pendapat Rivai dan Sagala (2009: 211) yang menyatakan bahwa kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik jika dikelola dengan baik. Kompensasi akan mempengaruhi kepuasan karyawan bahkan semangat mereka dalam bekerja. Hal ini akan mempengaruhi tingkat keloyalitasan karyawan pada perusahaan atau organisasi (dalam Farida, 2016:8). Menurut Bangun (2012:258) salah satu tujuan kompensasi adalah mempertahankan karyawan yang ada, setiap orang menginginkan memperoleh kesejahteraan, kebutuhan ini dapat diperoleh dari organisasi tempatnya bekerja. Tidak sedikit organisasi merekrut SDM dari organisasi lain, karena kualitas kerjanya baik. Maka untuk mengatasi hal itu, organisasi tertentu mempertahankan atau memperbaiki sistem kompensasi agar menarik bagi karyawan. Sistem administrasi kompensasi yang menarik dapat mempertahankan SDM yang dimiliki sekarang. Sehingga karyawan menjadi loyal dengan pekerjaannya.

25 36 Menurut Kasmir (2016: 255), loyalitas karyawan juga memiliki hubungan dengan pemberian kompensasi. Artinya, jika kompensasi diberikan secara layak dan wajar maka loyalitas karyawan akan meningkat dan karyawan terus untuk melakukan kewajibannya. Namun, jika kompensasi yang tidak dibayar secara benar dan layak, maka loyalitas karyawan akan turun dan ini tentu akan merugikan bagi perusahaan. Salah satu manfaat dari kompensasi adalah loyalitas karyawan meningkat, artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, akan membawa karyawan bekerja sungguh-sungguh dan menumbuhkan rasa memiliki perusahaan yang besar. Karyawan akan setia dengan pekerjaannya dengan bekerja sesuai yang telah ditugaskan. Karyawan yang loyal biasanya tidak akan meninggalkan perusahaan dan tidak akan membongkar rahasia perusahaan kepada perusahaan lain. Menurut Nitisemito (dalam Farida, 2016:7) loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan keberhasilan organisasi tersebut. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja. Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara: gaji yang cukup, memberikan kebutuhan rohani, sesekali perlu menciptakan suasana santai, menempatkan pegawai pada posisi yang tepat, memberikan kesempatan pada pegawai untuk maju, memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan, mengusahakan pegawai untuk mempunyai loyalitas, sesekali mengajak pegawai berunding dan memberikan

26 37 fasilitas yang menyenangkan. Cara tersebut merupakan bentuk-bentuk kompensasi karyawan, sehingga dengan cara memberikan kompensasi karyawan akan loyal dengan pekerjaannya. Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga mereka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Yuliandri (dalam Soegandhi dkk 2013:3) menegaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan. 2.5 Penelitian yang Relevan Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan diantaranya oleh: 1. Imade Yusa Darmawan Tahun 2011 dengan judul tesis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan di Hotel Nikki Denpasar. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kompensasi dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan secara langsung terhadap disiplin dan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel sebanyak 110 orang responden. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuisioner yang berupa daftar pernyataan. Teknik analisis data yang dipergunakan adalah Analisis Jalur (Path Analysis) dengan menggunakan program SPSS 15.0 for Windows. Berdasarkan hasil analisis jalur, terbukti bahwa kompensasi dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan

27 38 signifikan secara langsung terhadap disiplin dan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar (Yusa, 2011). 2. Asriyanti Amrullah, tahun 2012 dengan judul skripsi Pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar, pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar dan ada tidaknya perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 44 responden dengan etode analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif dengan menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan uji perbedaan rata-rata. Hasil penelitian dengan menggunakan analisis regresi linier berganda adalah kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar, kompensasi finansial dan nonfinansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero ) Tbk. Wilayah Makassar, sedangkan hasil penelitian dengan menggunakan uji perbedaan rata-rata adalah tidak terdapat perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar (Amrullah, 2012).

28 39 3. Anesia Tara Farida tahun 2016 dengan judul skripsi tentang Pengaruh Proses Rekrutmen dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Pada CV Elang Samudra, kesimpulannya: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis proses rekruitmen dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan pada CV Elang Samudra Surabaya serta untuk mengetahui variabel kompensasi berpengaruh dominan terhadap loyalitas karyawan pada CV Elang Samudra Surabaya. Berdasarkan hasil uji kelayakan model menunjukkan bahwa model regresi yang dihasilkan baik (layak) dan dapat digunakan untuk analisis selanjutnya. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel proses rekruitmen dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan pada CV Elang samudra Surabaya. Variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap loyalitas karyawan pada CV Elang Samudra Surabaya adalah variabel kompensasi (Farida, 2016). 4. Soegandhi dkk. dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. Hasil penelitiannya bahwa dalam pencapaian tujuan perusahaan, sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting. Oleh karena itu perusahaan harus selalu memperhatikan kepuasan dan loyalitas kerja karyawan. Karyawan yang puas dan loyal akan memberikan kontribusi yang besar bagi pencapaian tujuan perusahaan.

29 40 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. Penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linier berganda dan crosstab, dengan jenis penelitian causal research. Dari analisis regresi linier berganda disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan loyalitas kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. Hal ini berarti peningkatan kepuasan kerja dan loyalitas kerja akan meningkatkan secara signifikan organizational citizenship behavior karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim (Soegandhi dkk, 2013). 5. Silvia dkk. Tahun 2014 dengan judul pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap loyalitas karyawan (Studi Kasus Pada Toko Buku Gramedia Pangkalpinang) dengan kesimpulan penelitian sebagai berikut: Hasil analisis regresi antara Kompensasi Finansial (X1) terhadap Loyalitas Karyawan (Y) menunjukkan nilai P= 0,007 < 0,05. Ini berarti secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara Kompensasi Finansial terhadap Loyalitas Karyawan. Pengujian hipotesis 1 menunjukkan bahwa peningkatan Kompensasi Finansial akan meningkatkan Loyalitas Karyawan. Hasil analisis regresi antara Kompensasi Non- Finansial (X2) terhadap Loyalitas Karyawan (Y) menunjukkan nilai P =0,009 < 0,05.Ini berarti bahwa secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara Kompensasi Non Finansial terhadap

30 41 Loyalitas Karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang diberikan kepada karyawan dapat memacu motivasi dan loyalitas kerja karyawan. Begitu juga dengan adanya sarana dan prasarana yang memadai sehingga karyawan dapat bekerja dengan maksimal ke perusahaan (Silvia, dkk. 2014). 2.6 Kerangka Konseptual Berdasarkan hasil pendahuluan yang telah diuraikan pada latar belakang masalah dan rumusan masalah, yang memperhatikan teori dan konsep-konsep yang mendukung, maka dapat digambarkan kerangka konseptual yang menggambarkan adanya hubungan antara variabel bebas (kompensasi) dan variabel terikat (loyalitas) yaitu: Bagan 1.1 Kerangka Konseptual Kompensasi 1. Kompensasi Finansial 2. Kompensasi Non Finansial Loyalitas 1. Taat pada aturan 2. Tanggung jawab 3. Kerja sama 4. Rasa memiliki 5. Hubungan antar pribadi 6. Kesukaan terhadap pekerjaan Kerangka konseptual di atas dapat dijelaskan bahwa guru menerima kompensasi dalam bentuk kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial yaitu sistem kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan

31 42 atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya, yang terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, bonus tunjangan baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial, meliputi kepuasan yang diterima seseorang itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Harapan dari adanya kompensasi akan membuat karyawan loyal terhadap pekerjaannya. Sehingga karyawan akan bekerja dengan sungguh-sungguh dan menumbuhkan rasa memiliki perusahaan yang makin besar. Karyawan akan setia kepada perusahaan dengan bekerja sesuai dengan yang ditugaskan seperti ditunjukkan dengan sikap taat kepada peraturan sekolah, bertanggung jawab atas pekerjaannya dengan melaksanakan tugas sebaik-baiknya, dapat bekerja sama sehingga tujuan pendidikan akan segera tercapai, rasa memiliki yang menimbulkan loyalitas, dan hubungan baik antar pribadi seperti hubungan yang harmonis antar guru, dan situasi kerja yang menyenangkan, serta kesukaan terhadap pekerjaannya sehingga melakukan yang terbaik terhadap pekerjaannya. 2.7 Hipotesis Hipotesis penelitian ini adalah terdapat hubungan kompensasi dengan loyalitas Guru SMK Muhammadiyah 1 Padang.