Peranan Sumber Daya Manusia Dalam Membangun Daya Saing Perguruan Tinggi

Transkripsi

1 Psikobuana ISSN , Vol. 3, No. 2, Peranan Sumber Daya Manusia Dalam Membangun Daya Saing Perguruan Tinggi Purwanto S. K. Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana Alumnus Program Doktor Institut Pertanian Bogor Aida V. Hubeis, M. Joko Affandi, dan Arya H. Dharmawan Institut Pertanian Bogor The competitiveness of Indonesian universities nationwide in 2010 is still relatively lower than some other countries such as Malaysia, Thailand and Singapore. The main pillars of the competition are in productivity and innovation which depend on the competence and commitment of human resources. The purposes of this study are to determine factors that influence the competitiveness and organizational performance and to find the effect of competence and commitment of human resources and other factors to improve competitiveness and organizational performance. This research is a case study in two universities, PTN X and PTS Y. The results showed that the competitiveness strongly influenced the performance of HR besides other factors such as competence and commitment of human resources. The implementation of HRM variables, especially training and development and compensation variables, significantly affect performance. The variables of leadership, especially the willingness to give an example and speed of act affect on performance. Good Governance variables, accountability and social responsibility, significantly affected performance. Several important variables to increase competitiveness are: product academic improvement, consumer and financial perceptions improvement, basic competencies improvement, and higher emotional closeness and willingness to work more for the organization. Keywords: competitiveness, competence, commitment, implementation of human resource management, leadership and good governance Daya saing Perguruan Tinggi (PT) Indonesia secara nasional dan dibandingkan dengan beberapa negara lain di dunia sampai tahun 2010 masih relatif rendah (APTISI 2009; Jalal 2009a). Data peringkat PT versi THES QS (Times Higher Education Supplement) pada tahun 2010, Indonesia hanya memiliki dua PT yang masuk peringkat seratus PT terbaik di Asia, sedangkan Malaysia ada lima, Singapura dan Thailand ada dua. Daya saing yang rendah, 73

2 74 PURWANTO, HUBEIS, AFFANDI, DAN DHARMAWAN apabila dilihat dari kriteria ARWU, THES QS, Webometric, dan BAN-PT tergantung pada unsur SDM. Hampir semua faktor yang menentukan dalam pemeringkatan PT tergantung pada produktivitas dosen, yaitu jumlah penelitian dan publikasi, angka efisiensi edukasi, dan karya yang mendapatkan pengakuan paten (Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi, 2009). Daya saing PT, baik menurut THES-QS, Webometrics maupun Sanghai Jia Tong (ARWU), pada dasarnya menekankan pada unsur manusia yaitu kualitas penelitian, kualitas pengajaran, kompetensi lulusan dan prospek internasional (Suharyadi, 2008). PT di Indonesia pada umumnya mempunyai permasalahan yang hampir sama, yaitu dalam persoalan peningkatan produktivitas atau kinerja dosen. Hal ini disebabkan oleh dua hal, yaitu kompetensi atau kualifikasi SDM dan komitmen SDM (Suharyadi, 2008). Kompetensi SDM di PT terkait dengan pendidikan dan keterampilan dosen. Data pada tahun 2010 menunjukkan bahwa 51% jumlah dosen masih berpendidikan S1, sedangkan S2 mencapai 42%, dan S3 hanya 7%. Masalah komitmen SDM di PT yang diukur oleh BAN- PT ditunjukkan dengan kinerja akademik yang menyangkut tridarma perguruan tinggi, yaitu pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Dari data tahun 2008 terlihat bahwa hampir 80% jenjang kepangkatan akademik dosen di Indonesia adalah di bawah lector; bahkan 40% belum mempunyai kepangkatan akademik. Hal ini menunjukkan adanya permasalahan dalam kompetensi dan komitmen dosen terkait dengan kinerja dan daya saing organisasi. Permasalahan dalam daya saing perguruan tinggi adalah (1) daya saing yang rendah, (2) kinerja dosen terkait dengan kompetensi dan komitmen, dan (3) kesehatan organisasi terkait kebijakan dalam implementasi manajemen sumber daya manusia, kepemimpinan dan tata kelola. Berdasarkan permasalahan yang ada, tujuan penelitian ini adalah: (1) Mengetahui faktorfaktor yang menyebabkan daya saing perguruan tinggi, (2) Mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan kinerja dosen di perguruan tinggi rendah dan hubungannya dengan faktor kompetensi dan komitmen sumber daya manusia, dan (3) Mengetahui hubungan dan dampak dari faktor implementasi manajemen sumber daya manusia, kepemimpinan dan tata kelola organisasi terhadap kinerja dosen di perguruan tinggi. Metode Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan kualitatif. Penelitian kuantitatif dilakukan dengan prosedur statistik dengan pengujian hipotesa, sedangkan kualitatif dilakukan dengan observasi dan wawancara serta focus group discussion. Penelitian ini merupakan studi kasus di PTN X dan PTS Y. Kedua institusi dipilih dengan mempertimbangkan perbedaan status, yaitu PTN dan PTS serta memiliki jumlah mahasiswa yang hampir sama, yaitu orang. Pemilihan sampel dilakukan dengan proportionate stratified random sampling yaitu sampel distratifikasi berdasarkan kepangkatan akademik mulai asisten ahli, lektor, lektor kepala dan guru besar. Jumlah sampel tiap stratifikasi bersifat proporsional terhadap sampel total. Jumlah sampel sebanyak 285 orang terdiri 150 orang dosen di PTN X dan 135 dosen di

3 PERANAN SUMBER DAYA 75 Gambar 1. Model struktural daya saing perguruan tinggi di PTN X dan PTS Y (t > 1,96) PTS Y. Jumlah sampel 285 ditentukan berdasarkan standar normal, dan tingkat kesalahan 5%. Pengambilan data dilakukan dengan kuesioner dan wawancara. Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala, baik ordinal maupun interval. Skala interval menggunakan skala Likert dari 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai dengan 5 (Sangat Setuju). Daya saing menggunakan indikator dari Ferguson (2006). Kinerja menggunakan indikator dari Chen, Wang, dan Yang (2009). Kompetensi menggunakan indikator dari Pahlan (2007). Komitmen menggunakan indikator Meyer dan Herscovitch (2001). Implementasi MSDM menggunakan indikator dari Cathy (2007). Kepemimpinan menggunakan indikator dari Bass atau MLQ (1996) dan tata kelola menggunakan dari Silveira dan Saito (2009). Sebelum kuesioner dipakai dalam penelitian, dilakukan pre-test terhadap 10 orang dosen di PTN X dan PTS Y. Data selanjutnya dilakukan uji validitas dan reliabilitas dan dianalisis dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) untuk menemukan hubungan kausalitas dengan data skala atau multivariat. Hasil dan Pembahasan Deskripsi tentang PTN X: PTN X mempunyai program studi S2 dan S3 sebanyak 105 (67%) dan S1 serta diploma 52 (31%). Jumlah mahasiswa S2 dan S3 13% dan 82% S1 dan diploma. Pendidikan dosen S2 dan S3 82% dan S3 saja 41%. Jumlah program studi yang terakreditasi A mencapai 69% dan peringkat Webometrics di Indonesia pada peringkat 13 dan di dunia Melihat komposisi program studi dan pendidikan dosen, PTN X sudah pada tahap Universitas Riset. Deskripsi tentang PTS Y: PTS Y mempunyai program studi S2 sebanyak 23% dan S1 serta Diploma mencapai 77%. Jumlah

4 76 PURWANTO, HUBEIS, AFFANDI, DAN DHARMAWAN mahasiswa S2 sebanyak 9% dan S1 serta Diploma 91%. Pendidikan dosen S2 dan S3 mencapai 100% dan yang berpendidikan S3 sebesar 15%. Akreditasi program studi 63% B dan 25% A. Webometrics di Indonesia pada posisi 22 dan di dunia Melihat komposisi program studi dan pendidikan dosen, PTS Y termasuk universitas dengan titik berat pendidikan. Deskripsi responden PTN X: Pendidikan dosen 61% S3 dengan lama kerja 48% diatas 20 tahun. Kepangkatan akademik dosen untuk lektor kepala dan guru besar mencapai 47% dan guru besar 11%. Berdasarkan suku, dosen yang berasal dari suku jawa dan sunda mencapai 89%, suku di luar jawa dan keturunan 12%. Berdasarkan tipe kepribadian (Pearson & Marr, 2002), 40% the sage, 48% the ruler, dan 12% the jester. Deskripsi responden PTS Y: Pendidikan dosen S2 85% dan S3 15% dengan lama kerja 89% kurang dari 20 tahun. Kepangkatan akademik lektor kepala dan guru besar sebesar 24% dan guru besar 3%. Berdasarkan suku, dosen yang bersuku Jawa dan sunda mencapai 62% dan non jawa serta keturunan mencapai 38%. Berdasarkan tipe kepribadian, the sage 31%, the ruler 54%, dan the jester 15%. Analisis deskripsi yang berasal dari persepsi dosen PTN X menunjukkan bahwa: (a) daya saing organisasi mencapai 76% dari harapan dimana daya saing produk tertinggi diikuti pangsa pasar dan loyalitas konsumen; (b) kinerja dosen mencapai 76% dimana perspektif internal proses tertinggi dan diikuti perspektif konsumen, pembelajaran dan yang terendah adalah perspektif keuangan; (c) kompetensi dosen mencapai 82% dan termasuk sangat baik, dimana kompetensi dasar relatif lebih tinggi dibandingkan kompetensi fungsional; (d) komitmen dosen mencapai 68% dari harapan dengan komitmen tertinggi adalah kemauan tinggal di organisasi dan kemudian kedekatan emosional dan keinginan berkinerja lebih; (e) implementasi MSDM mencapai 68% dari harapan. Implementasi yang dipandang baik adalah pelatihan dan pengembangan dan yang perlu perbaikan kompensasi serta promosi; (f) kepemimpinan mencapai 74% dari harapan. Indikator kepemimpinan yang terbaik adalah optimisme, keyakinan dan kemauan memberi teladan dan indikator dua yang terakhir adalah kejelasan visi dan delegasi wewenang; (g) tata kelola mencapai 74% dari harapan dan yang terbaik adalah akuntabilitas dan keadilan, serta yang terendah adalah transparansi. Analisis deskripsi yang berasal dari persepsi dosen PTS Y menunjukkan bahwa: (a) Daya saing organisasi mencapai 68% dari harapan dimana daya saing produk tertinggi diikuti loyalitas konsumen dan pangsa pasar; (b) Kinerja dosen mencapai 62% dimana perspektif konsumen tertinggi dan diikuti internal proses, pembelajaran dan yang terendah adalah perspektif keuangan; (c) Kompetensi dosen mencapai 70% dimana kompetensi fungsional dasar lebih tinggi dibandingkan kompetensi dasar; (d) Komitmen dosen mencapai 62% dari harapan dengan komitmen tertinggi adalah kedekatan emosional dan kemudian kemauan tinggal di organisasi dan terakhir keinginan berkinerja lebih; (e) Implementasi MSDM mencapai 66% dari harapan. Implementasi yang dipandang baik adalah seleksi dan rekrutmen, kemudian pelatihan dan pengembangan dan yang perlu perbaikan kompensasi serta promosi; (f) Kepemimpinan mencapai 68% dari harapan. Indikator kepemimpinan yang terbaik adalah keyakinan, kejelasan visi dan optimisme serta indikator dua yang terakhir adalah pencapaian

5 PERANAN SUMBER DAYA 77 visi dan kecepatan tindakan. (g) Tata kelola mencapai 64% dari harapan dan yang terbaik adalah akuntabilitas dan keadilan, serta yang terendah adalah transparansi. Hasil analisis menggunakan SEM disajikan dalam Gambar 1. Daya saing ternyata sangat berhubungan dengan kinerja SDM sebesar 97% (t = 15,01). Hasil ini memperkuat pendapat teori diamond dari Porter (1985) bahwa SDM adalah kunci dalam meningkatkan daya saing organisasi sebagaimana yang dilakukan Korea Selatan, Jepang, Taiwan dan Singapura yang mengandalkan SDM dibandingkan sumber daya alam. Kinerja SDM mempunyai hubungan 41% dengan kompetensi (t = 4,71) dan 58% dengan komitmen (t = 9,47). Hasil penelitian ini memperkuat pendapat Goleman (2002) yang menyimpulkan pencapaian kinerja ditentukan oleh 20% IQ sedangkan 80% oleh kecerdasan emosi (EQ). Kompetensi pada dasarnya melekat pada pendidikan dan pelatihan sebagai hard skill; sedangkan komitmen menyangkut kecerdasan emosi di mana komitmen merupakan sesuatu yang mendasari orang untuk melakukan sesuatu yang memadukan antara motivasi individu dengan motivasi organisasi. Hasil ini mendorong perlunya organisasi membangun komitmen dengan meningkatkan keterlibatan atau partisipasi dari seluruh dosen serta menciptakan reward dan punishment dalam mendorong kinerja organisasi. Implementasi MSDM mempunyai hubungan 48% (t = 3,00) dengan kompetensi dan 45% dengan komitmen (t = 2,69). Implementasi MSDM yang mencakup seleksi dan rekrutmen, pelatihan dan pengembangan, kompensasi dan benefit serta promosi mempunyai dampak positif terhadap kompetensi dan komitmen. Pengaruh implementasi MSDM ternyata lebih besar dan kuat terhadap kompetensi dibandingkan komitmen. Hal ini terjadi karena proses MSDM lebih banyak menekankan pada aspek kompetensi seperti pada proses seleksi dengan menekankan pada indeks prestasi kumulatif (IPK), kemampuan bahasa Inggris, serta tes potensi akademik (TPA) di samping jenjang pendidikan. Program pelatihan dan pengembangan tugas melekat pada aspek kompetensi yaitu pelatihan dan pengembangan yang menyangkut kompetensi dasar terkait dengan bidang ilmu. Faktor pendorong komitmen seperti kompensasi dan benefit serta promosi relatif kurang maksimal dikembangkan dengan adanya keterbatasan dalam ketersediaan dana, sistem penggajian yang belum berbasis kinerja, promosi yang belum berbasis pada desain organisasi. Kepemimpinan mempunyai hubungan 23% dengan kompetensi (t = 2,05) dan 45% dengan komitmen (t = 3,65). Pengaruh kepemimpinan jauh lebih kuat terhadap komitmen dibandingkan dengan kompetensi. Hasil ini sesuai dengan pendapat Yukl (2005) bahwa fungsi kepemimpinan memberikan pelatihan dan bimbingan dalam rangka meningkatkan kompetensi dan memberikan visi yang memberi inspirasi dalam rangka meningkatkan komitmen. Oleh sebab itu, implementasi MSDM dan kepemimpinan dapat saling melengkapi. Implementasi MSDM memperkuat sistem dan kepemimpinan memperkuat kinerja melalui komitmen. Fungsi kepemimpinan adalah menyinergikan antara motif individu dan organisasi dengan menyamakan visi dan misi, memberikan teladan, dan mengambil keputusan yang cepat serta keyakinan bahwa organisasi akan terus berkembang yang dapat memberikan rasa aman bagi anggota organisasi.

6 78 PURWANTO, HUBEIS, AFFANDI, DAN DHARMAWAN Tata kelola mempunyai hubungan 15% dengan kompetensi (t = 2,04) dan 9% dengan komitmen (t = 2,39). Tata kelola organisasi mencakup akuntabilitas, keadilan, tanggungjawab sosial dan transparansi. Tata kelola organisasi dikembangkan dalam rangka meningkatkan akuntabilitas dan transparansi dalam anggaran dan kegiatan. Dampak dari akuntabilitas dan transparansi adalah efisiensi dan efektivitas yang akhirnya berdampak pada kompetensi yang dimiliki dosen. Hal ini dapat terjadi karena adanya ketersediaan dana akibat akuntabilitas dan motivasi yang tinggi dari dosen dalam pelatihan dan pengembangan akibat dituntut adanya akuntabilitas dari kegiatan yang diikuti. Komitmen juga dapat terbentuk dengan adanya keadilan dan tanggungjawab sosial. Prinsip keadilan akan mendorong setiap SDM akan meningkatkan keterlibatan dan partisipasi dalam organisasi. Di sisi lain, tanggungjawab sosial akan meningkatkan kedekatan emosional antara SDM dan organisasi sehingga pada akhirnya akan mendorong kemauan bekerja lebih bagi organisasi. Penelitian ini melakukan pembaharuan dengan memasukkan variabel tipe kepribadian sebagai salah satu variabel yang mempengaruhi kinerja SDM disamping kompetensi dan komitmen yang pada awalnya disebut variabel X, suatu variabel yang belum ditentukan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tipe kepribadian mempunyai hubungan 1% dengan kinerja (t = 2,01), mempunyai hubungan dengan kompetensi 61% (t = 2,32) dan mempunyai hubungan dengan komitmen 34% (t = 2,06). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tipe kepribadian banyak berpengaruh terhadap kompetensi, kemudian komitmen dan relatif kecil dengan kinerja secara langsung. Kepribadian merupakan keseluruhan cara di mana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain. Terdapat dua hal penting yang mempengaruhi kepribadian yaitu keturunan dan lingkungan. Pengaruh keturunan dan lingkungan inilah yang mempengaruhi kompetensi dan komitmen. Orang yang bertipe the ruler akan optimal menjadi pengajar, dan orang yang bertipe the seeker akan sesuai sebagai peneliti. Tabel 1. Indikator Daya Saing Indikator daya saing PTN X PTS Y Hasil SEM Produk Loyalitas konsumen Pangsa pasar Peningkatan daya saing secara berurutan diindikasikan oleh produk, loyalitas konsumen dan pangsa pasar (Tabel 1). Produk berupa kualitas akademik menempati peringkat ke-1 berdasarkan hasil SEM PTN X dan PTS Y. Dengan demikian, produk akademik baik kualitas dan jumlah ketersediaan menjadi penentu daya saing. Loyalitas konsumen di PTN X menempati peringkat ke-3, dan pangsa pasar ke-2, hal ini disebabkan PTN X sebagai PTN besar dan banyak calon mahasiswa sehingga tidak kesulitan mencari calon mahasiswa. Implikasi manajerial bagi PTN X adalah meningkatkan pemahaman kepada dosen untuk memperhatikan mahasiswa dan pihak pemakai jasa PTN X sebagai konsumen sehingga perspektif konsumen berada pada peringkat kedua dan pangsa pasar pada peringkat ketiga. Bagi PTS Y, urutan daya saing sudah sesuai, dan permasalahan pada

7 PERANAN SUMBER DAYA 79 peningkatan kapasitas organisasi dengan menambah SDM sesuai dengan kebutuhan terutama yang berpendidikan S3, berkepangkatan akademik lektor kepala dan guru besar. Tabel 2. Indikator Kinerja Indikator kinerja PTN X PTS Y Hasil SEM Perspektif konsumen Penerimaan/keuangan Pembelajaran Proses internal Analisis terhadap kinerja dalam penelitian ini menunjukkan bahwa perspektif konsumen dan keuangan berada pada peringkat ke-1 dan ke-2, sedangkan pembelajaran dan proses internal pada peringkat ke-3 dan ke-4 (Tabel 2). Dosen PTN X dan PTS Y sama-sama menempatkan perspektif proses internal dan konsumen pada peringkat ke-1 dan ke-2, sedangkan pembelajaran dan keuangan pada peringkat ke-3 dan ke-4. Hal ini menunjukkan bahwa dosen masih fokus pada aspek akademik. Hal ini menunjukkan adanya perbedaan dosen di satu sisi dan manajemen di sisi lainnya; yaitu manajemen berpikir dari perspektif keuangan dan konsumen, sedangkan dosen pada perspektif proses internal dan pembelajaran. Bagi dosen PTN X, internal proses menjadi utama dan konsumen menjadi kedua, hal ini disebabkan kompetensi dosen yang tinggi dan bergerak secara individual sehingga fokus pada tridarma atau dari sisi supply side, dan konsumen belum menjadi fokus. Bagi PTS Y perspektif konsumen sudah menjadi utama, karena mahasiswa sumber utama pendapatan, namun perspektif internal menjadi nomor dua dari seharusnya perspektif konsumen. Hal ini terjadi karena ada perbedaan pandangan antara sisi dosen yang fokus pada akademik dan manajemen yang fokus pada aspek konsumen dan keuangan. Implikasi manajerial bagi PTN X dan PTS Y adalah bagaimana meningkatkan kesadaran dosen akan perspektif konsumen dan keuangan, dimana keberlanjutan organisasi juga ditentukan oleh kepuasan konsumen atau repeat order, dan aspek keuangan sebagai nadi organisasi. Tabel 3. Indikator Kompetensi SDM Indikator kompetensi PTN PTS Penelitian SDM X Y Kompetensi dasar Kompetensi fungsional Kompetensi dosen PTN X sudah sangat bagus dan sudah sesuai dengan kebutuhan peningkatan daya saing (Tabel 3). Salah satu alasan dosen PTN X untuk komitmen tinggal di organisasi tinggi adalah kemudahan untuk pendidikan dan pelatihan terutama di luar negeri. Implikasi manajerial bagi PTN X adalah meningkatkan kompetensi fungsional dosen, yaitu kemampuan dalam berinteraksi dengan dosen lain, serta berinteraksi dengan organisasi lain dalam rangka perbaikan bisnis proses kepakaran. Implikasi manajerial bagi PTS Y adalah meningkatkan kompetensi dasar pada peringkat ke-1 dan fungsional ke-2. Hal ini tentu berimplikasi pada pengembangan dosen yang bersifat formal terkait dengan hard skill dosen yang melekat pada pendidikan. Komitmen dosen untuk daya saing secara berurutan adalah kedekatan emosi, keinginan bekerja lebih dan kemauan tinggal di organisasi

8 80 PURWANTO, HUBEIS, AFFANDI, DAN DHARMAWAN (Tabel 4). Kedekatan emosional di PTN X pada peringkat kedua, hal ini disebabkan kompetensi dosen yang tinggi dan bergerak sendiri-sendiri, kurangnya kesatuan gerak antara manajemen disatu sisi dan dosen di sisi lain. Implikasi manajerial bagi PTN X adalah merubah suasana kerja PNS menjadi lebih dinamis. Kedekatan emosi dibangun dengan melibatkan partisipasi, kemauan bekerja lebih di dorong dengan sistem reward dan punishment dan loyalitas organisasi harus dijadikan lebih produktif dengan menyusun key performance indicators (KPI) sesuai visi dan misi organisasi. Implikasi manajerial bagi PTS Y adalah meningkatkan kinerja lebih ke peringkat ke-2 dan kemauan tinggal ke peringkat ke-3. Hal ini dapat dilakukan dengan membangun partisipasi, sistem insentif serta reward dan punishment yang jelas dan terukur serta konsisten dilaksanakan. Tabel 4. Indikator Komitmen SDM Indikator komitmen SDM PTN X PTS Y Penelitian Kedekatan emosi Keinginan berkinerja lebih Kemauan tinggal di organisasi Implementasi MSDM untuk meningkatkan daya saing adalah pelatihan dan pengembangan, kompensasi dan benefit, promosi serta seleksi dan rekrutmen (Tabel 5). Bagi PTN X, pelatihan dan pengembangan dosen menjadi peringkat ke-1, dan ini menyebabkan komitmen tinggal di organisasi tinggi dan kompetensi individual sangat tinggi. Implikasi manajerial bagi PTN X adalah mengembangkan desain pelatihan dan pengembangan sesuai dengan kebutuhan organisasi, perbaikan sistem kompensasi dan benefit. Integrasi seluruh penerimaan dan adanya persepsi yang sama dalam bidang SDM dan keuangan dapat dilakukan untuk memperbaiki kompensasi dan benefit. Proses promosi baik jenjang fungsional dan struktural harus menjadi kewajiban dan bukan hak bagi karyawan karena akan berdampak pada kinerja organisasi. Implikasi manajerial bagi PTS Y adalah mengembangkan pelatihan dan pengembangan. Selama ini PTS Y mengandalkan sistem seleksi dengan mendapatkan SDM yang relatif sudah jadi. Hal ini menyebabkan suasana akademik dan kemauan tinggal di organisasi tidak terlalu tinggi. Implikasi bagi PTS Y adalah pendidikan S3 harus menjadi fokus bagi SDM. Selain itu perbaikan sistem gaji yang adil, dan promosi. Tabel 5. Indikator Implementasi MSDM Indikator implementasi MSDM PTN X PTS Y Penelitian Pelatihan dan pengembangan Kompensasi dan benefit Promosi Seleksi dan rekrutmen Kepemimpinan yang dibutuhkan di organisasi adalah kemauan memberi teladan, kecepatan dalam tindakan dan keyakinan (Tabel 6). Ketiga hal tersebut membutuhkan pengalaman menjadi seorang pemimpin sehingga dapat memberi contoh, bertindak cepat dan yakin. Bagi PTN X dan PTS Y

9 PERANAN SUMBER DAYA 81 mempunyai kondisi yang hampir sama, dimana peranan dosen senior atau guru besar berdampak pada efektifitas organisasi. Sedangkan pemimpin struktural yang dipilih secara demokratis pada berbagai tingkatan menyebabkan tidak sinkronnya visi dan misi organisasi. Oleh sebab itu, bagi perguruan tinggi diperlukan adanya sistem yang memadukan profesionalitas, kinerja dan demokrasi yang menjamin sinerginya visi dan misi dari rektorat sampai dosen. Tabel 6. Indikator Kepemimpinan Indikator kepemimpinan PTN PTS Penelitia X Y n Kemauan memberi teladan Kecepatan tindakan Keyakinan Pencapaian visi Kejelasan visi Optimisme Delegasi wewenang Tata kelola organisasi dimaksudkan agar pengelolaan organisasi efektif dan efisien dengan memastikan adanya akuntabilitas dan transparansi (Tabel 7). PTN X dan PTS Y telah meningkatkan akuntabilitas dengan melakukan audit keuangan oleh akuntan publik dengan hasil wajar tanpa pengecualian. Transparansi dilakukan dengan menyampaikan program kerja, prosedur dan target kerja melalui berbagai media. Permasalahan yang terjadi adalah efektivitas komunikasi yaitu kemauan untuk mendorong dosen mau mencari dan membaca dari bebagai kegiatan yang disampaikan universitas. Hal penting dalam tata kelola adalah bagaimana meningkatkan rasa keadilan dari posisi ketiga menjadi kedua. Hal demikian dapat dilakukan dengan mengembangkan sistem kinerja, dimana orang yang bekerja lebih banyak mendapatkan penghasilan yang lebih banyak. Manajemen berbasis kinerja serta reward dan punishment yang jelas akan mendorong keadilan organisasi. Tabel 7. Indikator Tata Kelola Indikator tata kelola PTN PTS Penelitian X Y Akuntabilitas Tanggungjawab sosial Keadilan Transparansi Kesimpulan Kesimpulan dan Saran Penelitian ini menyimpulkan bahwa daya saing organisasi sangat terkait dengan kinerja SDM terutama peningkatan kualitas produk akademik, dan loyalitas konsumen. Kinerja SDM berhubungan erat dengan kompetensi dan komitmen SDM. Kompetensi SDM dilakukan dengan pemenuhan kompetensi dasar berupa pendidikan dan komitmen dengan membangun kedekatan emosional dengan menyamakan visi individu dan organisasi, keinginan berkinerja lebih dengan menerapkan manajemen kinerja dan kemauan tinggal pada organisasi dengan jaminan rasa aman dalam organisasi. Implementasi MSDM berupa pendidikan dan pelatihan, dan sistem kompensasi serta benefit

10 82 PURWANTO, HUBEIS, AFFANDI, DAN DHARMAWAN sangat penting untuk mendorong kinerja SDM. Kepemimpinan di perguruan tinggi untuk meningkatkan daya saing adalah kemauan memberi teladan, kecepatan mengambil tindakan dan keyakinan atau ing ngarso sung tulodo, ing madya mangun karso, tut wuri handayani. Tata kelola organisasi berpengaruh kuat terhadap komitmen dan kompetensi dengan meningkatkan akuntabilitas dan tanggungjawab sosial. Tipe kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja, namun pengaruhnya lebih kuat melalui kompetensi dan kemudian komitmen. Penugasan yang tepat bagi dosen dalam tridarma yang sesuai dengan tipe kepribadian akan meningkatkan daya saing organisasi. Saran Untuk peningkatan kinerja dosen, maka harus diperhatikan perspektif konsumen dan keuangan agar dosen mempunyai perspektif terhadap mahasiswa sebagai konsumen serta aspek keuangan dari seluruh aktivitas yang dilakukan dosen. Untuk meningkatkan kinerja dosen, kebijakan implementasi MSDM harus menekankan pada aspek pelatihan dan pengembangan dosen, serta kebijakan gaji dan benefit berdasarkan pada manajemen kinerja. Sistem kepemimpinan dibuat secara berjenjang berdasarkan kinerja, dan merupakan bagian dari jenjang karir, serta proses demokrasi hanya memilih orang yang terbaik dari kinerja dan rekam jejaknya. Peningkatan akuntabilitas organisasi dengan menyampaikan pertanggungjawaban keuangan kepada semua pihak yang berkepentingan. Seleksi dosen agar memperhatikan tipe kepribadian. Bagi dosen dengan tipe the sage fokus pada penelitian, dan dosen tipe the ruler fokus pada pengajaran. Saran untuk penelitian lanjutan adalah: (a) melakukan analisis mendalam dengan mengembangkan indikator dari implementasi MSDM seperti cara atau metode seleksi, kebutuhan training needs analysis, metode penggajian dan insentif, serta tanggungjawab individu dan organisasi terhadap promosi, (b) secara metodologi melakukan analisis secara terpisah dengan memperbanyak jumlah responden sehingga dapat dibedakan setiap organisasi dan gabungan, dan (c) mengkaji tipe kepribadian secara lebih luas sebagaimana dikemukakan dalam teori Jung. Bibliografi Brodjonegoro, S. S. (2008). Beberapa pemikiran dalam rangka peningkatan mutu dan daya saing perguruan tinggi. Makalah Universitas Brawijaya, Malang. Chen, T. Y., Hwang S., & Liu, Y. (2009). Employee trust, commitment and satisfaction as moderators of the effects of idealized and consideration leadership on voluntary performance. International Journal of Management, 26(1). Ferguson, K. L. (2006). Human resource management system and firm performance. Disertasi, tidak diterbitkan, University of Louisville, Kentucky. Pahlan, R. (2007). Competency management: A practicioner s guide (Terjemahan). Jakarta: PPM. Noe, R., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2008). Human resource management: Gaining a competitive advantage. Boston: McGraw Hill Irwin. Pearson, C. S. & Marr, H. K. (2002). Introduction to archetypes: The guide to interpreting results from the Pearson-Marr

11 Archetype Indicator Instrument. Florida: Center for Applications of Psychological Type. Porter, M. (1985). Outside-in business strategy: Explanation of five competitive forces. Ditemukembali pada 11 Juli 2009, dari Silveira, A. D., & Saito, R. (2009). Corporate governance in Brazil: Landmarks, codes of best practices, and main challenges. The IUP Journal of Corporate Governance, 3(2). Suharyadi. (2008). Manajemen pendidikan tinggi: Strategi memenangkan kompetisi. Makalah yang dipresentasikan pada Seminar Pendidikan Tinggi di APTISI Wilayah III, Jakarta. Wijayanto, S. H. (2008). Structural Equation Modeling dengan Lisrel 8.8. Yogyakarta: Graha Ilmu. Yukl, G. (2005). Kepemimpinan dalam organisasi (terjemahan). Jakarta: Indeks. PERANAN SUMBER DAYA 83