BAB I PENDAHULUAN. Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah fenomena yang sering

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah fenomena yang sering terjadi dalam sebuah organisasi. Perpindahan karyawan secara sukarela berpotensi merugikan perusahaan karena menurut Mobley et al. (1979), perpindahan karyawan dapat memberikan dampak-dampak kerugian pada perusahaan sebagai berikut: (1) biaya proses penerimaan karyawan (rekrutmen, seleksi, penerimaan, asimilasi, pelatihan); (2) biaya-biaya penggantian karyawan yang lama dengan yang baru; (3) biaya-biaya diluar proses penerimaan karyawan, misalnya uang pesangon atau uang pisah; (4) terganggunya lingkungan sosial dan struktur komunikasi; (5) kehilangan produktivitas organisasi (selama masa pencarian pengganti sampai pelaksanaan pelatihan kembali); (6) kehilangan karyawan berkinerja tertinggi (umumnya mereka yang keluar adalah karyawan yang memiliki pencapaian yang baik sehingga menarik organisasi yang baru untuk menerimanya bergabung); (7) berkurangnya kepuasan diantara karyawan yang masih bertahan dalam organisasi; (8) stimulasi adanya tidak ada perbedaan dalam strategi mengatur perpindahan karyawan (namun pada kenyataannya terjadi perbedaaan antara karyawan yang lama dengan yang baru); (9) hubungan masyarakat yang negatif dilakukan oleh karyawan yang keluar. Dengan demikian mengetahui latar belakang dari intensi keluar (turnover intention) yang merupakan faktor pemicu (predictor) terbaik perpindahan pada karyawan dapat 1

2 membantu perusahaan dalam membentuk strategi yang efektif untuk mengatasi kerugian karena perpindahan karyawan dan mengendalikannya. Dampak negatif yang timbul dari perpindahan karyawan tersebut mendorong penelitian mengenai perpindahan karyawan telah dilakukan lebih dari 90 tahun (Wells dan Peachey, 2011). Menurut Abbasi dan Hollman (2000), dampak negatif tersebut terbagi atas biaya keuangan dan biaya non-keuangan. Biaya keuangan dari perpindahan karyawan pada organisasi kurang lebih setara dengan USD ,- pada tahun 2000 di Amerika dan cenderung meningkat setiap tahun. Namun biaya keuangan yang meningkat setiap tahunnya masih dapat dikendalikan dengan peningkatan pendapatan perusahaan. Sedangkan biaya nonkeuangan terdiri dari hubungan konsumen, tidak dapat melakukan pekerjaan secara efisien, dan penurunan moral bagi karyawan yang masih bertahan pada organisasi yang ditinggalkan memiliki dampak yang lebih besar dibandingkan biaya keuangan (Wells dan Peachey, 2011). Selain itu, Abbasi dan Hollman (2000) mengingatkan bahwa karyawan yang sangat cerdas dan berbakat adalah orang yang paling mudah dan cepat untuk pindah ke organisasi lain. Jika karyawan tersebut memilih untuk pindah artinya karyawan itu meninggalkan pengalaman, pengetahuan dan bakat yang diperoleh dari organisasi sebelumnya yang menyebabkan penundaan produktivitas. Hal ini menyebabkan organisasi tidak berfungsi sebagaimana mestinya yang pada akhirnya merugikan organisasi (Mobley et. al., 1979). Woods dan Macaulay (1989), menjelaskan bahwa dengan adanya perpindahan karyawan yang tinggi dapat mengganggu operasional organisasi, 2

3 melahirkan permasalahan moral pada karyawan yang masih bekerja, melambungkan biaya proses rekrutmen (termasuk biaya wawancara, tes, pengecekan referensi, administrasi pemrosesan karyawan baru, tunjangan, dan orientasi), dan biaya peluang yang hilang karena karyawan pengganti harus mempelajari keahlian yang baru. Sedangkan menurut Wells dan Peachey (2011), biaya atau kerugian atas adanya perpindahan karyawan meliputi biaya langsung yang terkait dengan kegiatan rekrutmen (antara lain biaya iklan dan biaya agen pencari karyawan); biaya tidak langsung misalnya biaya-biaya yang berhubungan dengan pelatihan karyawan baru; dan kerugian produktivitas oleh karena proses pembelajaran karyawan pengganti untuk menyamai produktivitas karyawan yang pindah. Hom dan Griffeth (1995) dan Griffeth et. al (2000) melakukan penelitian meta-analisis mengenai perpindahan karyawan. Analisis mereka mengkonfirmasi beberapa temuan tentang penyebab perpindahan karyawan. Faktor-faktor utama pemicu dari perpindahan karyawan yaitu rendahnya kepuasan kerja, rendahnya komitmen organisasional, mencari pekerjaan baru, perbandingan organisasi, intensi keluar dan pengunduran diri. Hal tersebut juga sesuai dengan penelitian perpindahan karyawan yang sebelumnya diteliti oleh Mobley (1977), yang terdiri dari beberapa proses perpindahan karyawan, yaitu mencari pekerjaan baru, perbandingan organisasi, intensi keluar dan pengunduran diri. Dari keseluruhan proses ini, intensi keluar merupakan faktor pemicu yang paling berpengaruh pada perpindahan karyawan (Mobley et. al., 1979). Hal ini didukung oleh banyak peneliti berikutnya antara 3

4 lain Elangovan, 2001; Firth,et al., 2004; Falkenburg dan Schyns, 2007; Beatrice,et al., 2009;Wells dan Peachey, Faktor pemicu perpindahan karyawan lainnya adalah kepuasan kerja. Spector (1997) menyatakan jika tingkat kepuasan kerja karyawan sangat rendah akan meningkatkan intensi keluar dari pekerjaan. Intensi ini akan mengarah kepada kegiatan mencari pekerjaan baru, dan jika hal ini berhasil akan mengakibatkan perpindahan karyawan. Kesempatan kerja baru yang lebih baik sangat penting karena karyawan tidak suka berhenti tanpa adanya penawaran kerja yang lebih baik dari tempat lain. Sejalan dengan hal ini, Lum, et al. (1998), mengatakan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang, semakin rendah intensitasnya untuk meninggalkan pekerjaannya. Kepuasan kerja berpengaruh pada perpindahan karyawan. Mereka yang kepuasan kerjanya lebih rendah mudah untuk meninggalkan organisasi dan mencari kesempatan pekerjaan di organisasi lain. Studi tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan intensi keluar mempunyai arah hubungan yang negatif. Dalam sebuah meta-analisis, Tett dan Meyer (1993) juga menemukan variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada intensi keluar. Ini berarti semakin rendah tingkat kepuasan kerja pada karyawan maka, akan meningkatkan potensi intensi keluar karyawan tersebut. Oleh karena itu, faktor kepuasan kerja penting untuk diteliti pada sebuah organisasi untuk melihat tingkat intensi keluar karyawan. Selain kepuasan kerja, faktor pemicu intensi keluar karyawan lainnya adalah komitmen organisasional. Studi Meyer, et al. (2002), menunjukkan 4

5 hubungan negatif antara komitmen afektif, komitmen kontinuans dan komitmen normatif dengan intensi keluar karyawan. Lum et al. (1998), juga menemukan hubungan yang negatif antara komitmen organisasional dan intensi keluar. Menurut Allen dan Meyer (1990), karyawan yang memiliki komitmen pada organisasinya berdasarkan komitmen afektif yang kuat meneruskan bekerja dengan organisasi karena keinginan mereka sendiri, berdasarkan tingkat identifikasinya dengan organisasi dan kesediaannya untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan. Karyawan yang komitmen organisasinya berdasarkan komitmen kontinuans meneruskan bekerja dengan organisasi karena mereka membutuhkan pekerjaan tersebut dan memperhitungkan segala kerugian dari segi keuangan apabila mereka memutuskan untuk pindah bekerja. Dan mereka yang memiliki komitmen normatif yang kuat dikarenakan mereka merasa bahwa mereka harus melakukan seperti itu berdasarkan pengaruh sosial maupun organisasi. Permasalahan yang dialami PT. Citra Lestari Anugrah adalah perpindahan karyawan yang menimbulkan dampak dari segi keuangan dan non-keuangan. Dari segi keuangan, lebih dari 15% biaya operasional organisasi digunakan untuk kegiatan rekrutmen, memang angka ini cenderung besar untuk perusahaan yang bergerak dalam industri alih daya namun angka rata-rata dari perusahaan kompetitor yang diketahui oleh Direktur Operasional memiliki persentase biaya yang lebih rendah untuk kegiatan rekrutmen dan sedikit lebih tinggi untuk kegiatan pengembangan karyawan. 5

6 Sedangkan dari segi non-keuangan menyebabkan timbulnya surat peringatan dari pelanggan yang terganggu kegiatan operasionalnya, dan adanya beberapa pelanggan menerapkan aturan denda apabila jumlah karyawan dalam perjanjian tidak sesuai, serta waktu yang terbatas untuk pelatihan bagi karyawan pengganti sehingga terjadi penurunan produktivitas kerja dalam organisasi. Berdasarkan rapat bulanan yang diselenggarakan pada bulan Desember Departemen HRD memberitahukan rencana kerja untuk dicapai pada tahun 2012, yaitu berfokuskan pada peningkatan kemampuan karyawan, mempertahankan karyawan yang bagus dan percepatan proses penerimaan karyawan, serta pendistribusian survey karyawan yang rutin diselenggarakan setiap akhir tahun. Dalam rapat bulanan Januari 2012, Departemen HRD memaparkan mengenai peningkatan angka karyawan yang berhenti dari tahun ke tahun. Dan berdasarkan survey karyawan yang hasil dari survey tersebut hanya diberikan kepada pimpinan dari masing-masing Departemen supaya lebih dipercaya oleh responden, yang disampaikan oleh tiap pimpinan Departemen bahwa terjadi peningkatan ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan, sehingga hal ini disinyalir menjadi penyebab meningkatnya karryawan yang berhenti dari perusahaan. Dan ada beberapa Departemen yang menambahkan bahwa perlu juga dilihat mengenai keterikatan karyawan dalam komitmen mereka pada perusahaan saat ini, dikarenakan adanya kecenderungan untuk melihat kesempatan alternatif pekerjaan dari perusahaan lain dikarenakan rendahnya komitmen karyawan pada perusahaan. 6

7 Ketika rapat bulanan Februari 2012, penulis sebagai Manager SDM menyampaikan kepada seluruh peserta rapat bahwa penulis akan menyusun tulisan Tesis. Dan juga akan membuat kuesioner kepada bagian yang memiliki angka perpindahan karyawan yang tinggi, yaitu mulai dari jabatan Team Leader sampai Chief Supervisor. Dan akan menggunakan kuesioner mengenai intensi keluar sebagai dasarnya. Kemudian berdasarkan masukan yang penulis terima dalam rapat bulanan tersebut, digunakan juga kuesioner mengenai kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Sampai akhirnya kuesioner ini dapat diselesaikan pada bulan April 2012 dan didistribusikan kepada seluruh responden. Adapun rencana kerja tahunan Departemen Sumber Daya Manusia PT. Citra Lestari Anugrah untuk tahun 2011 adalah mengurangi angka perpindahan karyawan khususnya berstatus tetap pada jabatan Team Leader sampai Chief Supervisor menjadi maksimal 10% dalam tahun Namun kenyataannya, rencana pengurangan angka perpindahan karyawan berstatus tetap pada tahun 2011 berlawanan dari rencana kerja tahunan. Angka perpindahan karyawan berstatus tetap pada tahun 2011 meningkat menjadi 14% (sebagaimana ditampilkan dalam Tabel 1.1). Bahkan di tahun 2012 terjadi peningkatan yang lebih tinggi lagi dari tahun sebelumnya, yaitu menjadi 18,2%. Sedangkan rencana kerja tahunan untuk angka perpindahan karyawan berstatus tetap maksimal 15% dalam tahun

8 Tabel 1.1: Angka Perpindahan Karyawan Tetap PT. Citra Lestari Anugrah HRD CLEAN 2011 JAN (%) FEB (%) MRT (%) APR (%) MEI (%) JUNI (%) Angka Perpindahan Karyawan 1,4 1,2 1,3 1,3 0,8 1,2 1,0 0,9 1,2 0,9 0,7 0,7 12, (%) Angka Perpindahan Karyawan 1,4 0,8 1,1 1,3 1,1 0,8 0,9 1,0 1,0 1,8 1,5 1,3 14, (%) Angka Perpindahan Karyawan 2012 (%) 1,6 1,4 1,3 1,5 1,7 1,4 1,3 1,6 2,1 1,5 1,2 1,6 18,2 Sumber: Data internal SDM PT. Citra Lestari Anugrah (2010, 2011& 2012). Hal ini semakin diperburuk oleh adanya teguran dari beberapa pelanggan, salah satunya melalui surat elektronik (Dian, 2011) yang menanyakan adanya kekurangan 1 orang Supervisor, 3 orang Team Leader dan 1 orang Cleaner. Apabila kekurangan tersebut tidak segera dipenuhi dapat mengakibatkan pemotongan tagihan pembayaran bahkan sampai pada pemutusan kontrak proyek secara sepihak oleh pihak pelanggan. Sehingga pada akhir bulan Juli 2012 PT. Citra Lestari Anugrah kehilangan pelanggan ini dikarenakan terlalu besarnya potongan pembayaran yang dilakukan dari pelanggan tersebut yang mengakibatkan biaya operasional yang timbul bagi proyek ini lebih besar daripada nilai keuntungan yang didapat dari proyek ini. Berdasarkan pemaparan di atas, penulis tertarik untuk meneliti permasalahan tersebut dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen JULI (%) AGT (%) SEPT (%) OKT (%) Organisasional pada Intensi Keluar di PT. Citra Lestari Anugrah. NOV (%) DES (%) TOTAL (%) 8

9 1.2 Pertanyaan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menjawab empat pertanyaan penting berikut: 1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh negative pada intensi keluar? 2. Apakah komitmen organisasional afektif berpengaruh negatif pada intensi keluar? 3. Apakah komitmen organisasional kontinuans berpengaruh negatif pada intensi keluar? 4. Apakah komitmen organisasional normatif berpengaruh negatif pada intensi keluar? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan pemaparan pada sub-bab sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Menganalisa pengaruh kepuasan kerja pada intensi keluar. 2. Menganalisa pengaruh komitmen organisasional afektif pada intensi keluar. 3. Menganalisa pengaruh komitmen organisasional kontinuans pada intensi keluar. 4. Menganalisa pengaruh komitmen organisasional normatif pada intensi keluar. 9

10 1.4 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada berbagai pihak, terutama: Bagi Kepentingan Akademis Sebagai sumbangan pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya ilmu pengembangan Sumber Daya Manusia dalam kaitannya dengan pengelolaan intensi keluar pada karyawan suatu organisasi dan diharapkan dapat menjadi dasar untuk penelitian selanjutnya Bagi Kepentingan Dunia Bisnis Menjadi masukan informasi bagi perusahaan dalam meningkatkan pengembangan manajemen Sumber Daya Manusia dan digunakan sebagai dasar penyusunan rencana kerja untuk mengurangi angka intensi keluar pada karyawan. 1.5 Batasan Penelitian Penelitian ini dibatasi pada keadaan berikut: 1. Obyek penelitian adalah para karyawan yang bekerja pada PT. Citra Lestari Anugrah yang berada pada wilayah Jabodetabek (Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang dan Bekasi). 2. Obyek penelitian adalah para karyawan dengan jabatan setara Team Leader sampai Chief Supervisor yang berstatus karyawan tetap atau menggunakan PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu). 10

11 1.6 Sistematika Penulisan Penulis membagi tulisan ini menjadi beberapa pokok pembahasan, dan setiap pokok bahasan tersebut dibagi menjadi beberapa sub-bab yang semuanya saling mendukung sehingga membentuk alur yang jelas. Adapun susunan penelitian adalah sebagai berikut: BAB I: PENDAHULUAN Membahas mengenai latar belakang masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan penelitian dan sistematika penulisan. BAB II : TINJAUAN PUSTAKA Mengulas teori-teori dasar dan praktik-praktik umum beserta hipotesis mengenai intensi keluar, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kerangka pemikiran teoritis. BAB III: METODE PENELITIAN Mengulas mengenai desain penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, uji instrumen penelitian, metode pengumpulan data, teknik pengisian kuesioner, metode analisis datadan profil singkat perusahaan. BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Memaparkan mengenai profil responden, hasil uji validitas dan reabilitas, analisis deskriptif, analisis statistik inferential dan pembahasan hasil penelitian. BAB V: SIMPULAN DAN SARAN Menyampaikan simpulan, saran-saran dan keterbatasan. 11