BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
|
|
- Hendra Gunawan
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Pengertian Budaya Organisasi Dalam rentang waktu dua puluh tahun terakhir, topik budaya organisasi menarik perhatian banyak orang, khususnya mereka yang mempelajari masalah perilaku organisasi. Budaya organisasi mulai dipandang sebagai sesuatu hal yang memiliki peran penting dalam pengelolaan organisasi. Berikut beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan oleh para ahli. Menurut Schein (2002:12) merumuskan budaya organisasi sebagai sebagai berikut : Suatu pola dari asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersama dalam sebuah organisasi, terutama dalam memecahkan masalah - masalah yang dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan disosialisasikan kepada anggota baru dalam organisasi. Sedangkan Susanto (2007:3) memberikan definisi budaya organisasi yang berbunyi : Nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Salah satu teori penting mengenai budaya organisasi didapat dari pernyataan Marshal (2005:129), ia menyatakan bahwa: 15
2 16 Setiap anggota di dalam organisasi mempunyai impian dan harapan, mempunyai pokok persoalan dan masalah. Mereka ingin berhasil dalam bekerja dan memberikan kontribusinya kepada organisasi. Pemenuhan harapan, keinginan dan kesesuaian nilai akan menciptakan energi, rasa bangga, kesetiaan dan gairah. Kesemuanya ini memberikan warna yang kuat kepada budaya kerja, juga kepada budaya organisasi. Sedangkan Robbins (2008:289) memberi definisi budaya organisasi sebagai berikut : Suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. Dalam penelitian ini penulis mengacu pada teori Schein (2002:12) yang merumuskan budaya organisasi sebagai sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersama dalam sebuah organisasi, terutama dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan disosialisasikan kepada anggota baru dalam organisasi. Sehingga budaya organisasi dapat disimpulkan sebagai seperangkat nilai-nilai (values) keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions) atau norma-norma (norms) yang telah lama dianut bersama oleh para anggota organisasi pedoman perilaku dan memecahkan masalah-masalah dalam organisasinya. Dari beberapa definisi tersebut dapat diperoleh gambaran bahwa pandangan-pandangan tentang budaya organisasi umumnya menekankan pada pentingnya nilai-nilai yang dianut bersama dan ikatan kepercayaan serta pengaruhnya terhadap perilaku anggota organisasi. Hal tersebut pula yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya Indikator Budaya Organisasi Dean Anderson dan Linda S Ackerman (2001:98) menunjukan beberapa indikator budaya organisasi sebagai berikut:
3 17 1. Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran tercapai, artinya gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sikap yang sering diterapkan pimpinan ketika mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. 2. Pola Komunikasi Bentuk atau pola hubungan dua orang atau lebih dalam proses pengiriman dan penerimaan dengan cara yang tepat sehingga pesan yang dimaksud dapat dipahami dan tersampaikan. 3. Gaya Pengambilan Keputusan Gaya penagmbilan keputusan adalah proses identifikasi masalah dan kesempatan kemudian kemudian memecahkannya. Pengambilan keputusan yang baik merupakan bagian vital dari manajemen yang baik, karena keputusan-keputusan yang menentukan bagaimana suatu cara organisasi menyelesaikan masalah, mengalokasikan sumber daya dan meraih sasaran. 4. Penggunaan Informasi Penggunaan informasi adalah penggunaan pengetahuan tentang peristiwa-peristiwa tertentu. Yang memiliki fungsi bagi perusahaan yaitu memberikan kejelasan mengenai suatu hal yang sudah, sedang dan yang akan dihadapi organisasi.
4 18 5. Konsekuensi Kegagalan Konsekuensi kegagalan adalah konekuensi yang harus dirasakan perusahaan akibat dari suatu kejadian, perusahaan harus selalu meminimalisir kegagalan yang ada agar kelangsungan perusahaan tetap terjaga dengan baik. 6. Norma dan Perilaku Norma adalah alat untuk mengukur benar salahnya suatu sikap dan tindakan manusia. Norma juga diartikan sebagai aturan yang berisi rambu-rambu yang menggambarkan ukuran tertentu, yang didalamnya terkandung nilai benar/salah. Pelanggaran biasanya mendapatkan sanksi tertentu 7. Simbol Simbol adalah gambar, bentuk atau benda yang mewakili suatu gagasan, benda, ataupun jumlah sesuatu. Meskipun simbol bukanlah nilai itu sendiri, namun simbol sangatlah dibutuhkan untuk kepentingan penghayatan akan nilai-nilai yang diwakilinya. 8. Cerita, Mitos dan Tradisi Cerita, mitos dan tradisi adalahnsesuatu yang telah dilakukan untuk sejak lama dan menjadi bagian dari kehidupan suatu kelompok masyarakat
5 Tingkatan Budaya Organisasi Menurut Richard L. Daft (2007 : 107) budaya dapat dianalisis pada tiga tingkat, yaitu : a. Artifak Yaitu semua hal yang dapat dilihat, didengar dan diamati seseorang dan penglihatan para anggota organisasi (pakaian, pola perilaku, simbol fisik, upacara organisasi, tata letak kantor).. b. Nilai-nilai Dilihat dari cara orang menjelaskan dan membenarkan apa yang mereka perbuat dapat diinterpretasikanna dany dan kisah-kisah, bahasa dan symbol organisasi yang dapat digunakan para anggota untuk menggambarkan mereka. c. Asumsi-Asumsi Dasar dan Keyakinan Merupakan inti dari budaya dan secara dibawah sadar membimbing perilaku dan keputusan Fungsi Budaya Organisasi Menurut Stephen P. Robbins (2002 : 283) budaya organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut : a. Menentukan peran membedakan antara perusahaan satu dengan yang lain. b. Menentukan tujuan bersama lebih dari sekedar kesenangan individu. c. Menjaga stabilitas perusahaan.
6 20 d. Membuat identitas bagi anggota organisasi. Menurut Kreitner dan Kinicki (2007 : 81-82) budaya organisasi mempunyai empat fungsi seperti terlihat dalam Gambar 2.1 yaitu : Organiz ational identity Sense making device Organizational culture Collecti ve commit Social system stability Gambar 2.1 Menurut Kreiter dan Kinicki (2007 : 81-82) budaya organisasi memenuhi empat fingsi seperti terlihat dalam Gambar 1 yaitu : a. Memberikan identitas organisasi kepada anggota organisasi. b. Memfasilitasi komitmen kolektif. c. Meningkatkan stabilitas sistem sosial. Stabilitas sistem sosial merefleksikan sejauh mana lingkungan kerja dianggap positif dan memberikan penguatan, serta sejauhmana konflik dan perubahan dikelola secara efektif.
7 21 d. Membentuk perilaku dengan membantu anggota memahami lingkungannya. Budaya organisasi membantu karyawan memahami mengapa organisasi melakukan seperti selama ini dan bagaimana organisasi berniat untuk mencapai tujyan jangka panjangnya Pembentukan Budaya Organisasi Menurut Stephen P. Robbins (2002 :291) budaya organisasi terbentuk karena adanya: a. Stories. Cerita turun temurun tentang perusahaan bagaimana peraturan perusahaan bagaimana reaksi terhadap kesalahan yang pernah dilakukan perusahaan tersebut. b. Ritual. Kebiasaan-kebiasaan yang dilakukan untuk mencapai tujuan. c. Material Simbol Barang-barang yang digunakan untuk melakukan kegiatan perusahaan. d. Language. Setiap kelompok biasanya memiliki bahasa khusus yang hanya dimengerti oleh setiap kelompok tersebut Karakteristik Budaya Organisasi Luthans (2002:123) menyatakan beberapa karakteristik budaya organisasi yaitu :
8 22 1. Observed behavioral regularities (regularitas perilaku yang diamati). Ditandai dengan bahasa, terminologi, dan kegiatan ritual umum. 2. Norma-norma. Standar perilaku, termasuk pedoman tentang jumlah pekerjaan yang harus dilaksanakan dan kerja sama antara manajemen dan pegawai. 3. Nilai-nilai dominan. Nilai-nilai utama yang didukung dan diharapkan oleh organisasi yang dimiliki bersama oleh anggota, seperti kualitas produk dan jasa yang tinggi, tingkat absensi yang rendah, dan tingkat efisiensi yang tinggi. 4. Filosofi. Mencakup berbagai kebijakan yang menyatakan keyakinan organisasi tentang bagaimana pegawai dan/atau pelanggan diperlakukan. 5. Aturan-aturan. Mencakup pedoman yang ketat tentang bagaimana berperilaku secara bersama-sama dalam organisasi. Pedoman tersebut mendikte perilaku yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh pegawai menyangkut hal-hal seperti produktivitas, hubungan pelanggan dan kerjasama antar kelompok. Pendatang baru harus mempelajari aturan tersebut agar diterima sebagai anggota penuh. 6. Iklim organisasi. Merupakan perasaan keseluruhan yang disampaikan selalui tatana fisik, cara anggota berinteraksi, dan cara anggota organisasi berperilaku terhadap pelanggan dan orang luar lainnya.
9 23 Robbins (2005:485) menjelaskan tujuh karakteristik budaya organisasi yaitu : 1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para pegawai didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko. 2. Perhatian pada detail. Sejauh mana pegawai dituntut untuk mampu memperhatikan presisi (ketetapan), analisis, dan perhatian pada detil. 3. Orientasi pada hasil. Sejauh mana manajemen dituntut untuk lebih memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan pada teknik dan proses untuk mencapai hasil tersebut. 4. Orientasi pada orang. Sejauh mana keputusan manajemen dalam mempertimbangkan efek hasil pada setiap individu dalam organisasi tersebut. 5. Orientasi pada tim. Sejauh mana aktivitas pekerjaan diorganisasikan dalam kelompok, bukan secara individu. 6. Keagresifan. Sejauh mana tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku agresif dan kompetitif, tidak bersifat santai. 7. Kemantapan. Sejauh mana penekanan aktivitas organisasi menekankan dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan Pengertian Kepuasan Kerja Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena
10 24 adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya maupun sebaliknya. Istilah job satisfaction atau kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaannya. Mengenai batasan atau definisi dari kepuasan kerja belum memiliki keseragaman, tetapi sebenarnya tidak terdapat perbedaan yang prinsipil di dalamnya. Pengertian kepuasan kerja menurut Rivai dan Mulyadi (2012:246) menyatakan kepuasan kerja sebagai berikut : Sebuah security feeling atau rasa aman karyawan terhadap pekerjaan baik dari segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial) serta segi psikologi seperti kesempatan maju. Pengertian lain tentang kepuasan kerja didefinisikan oleh (Ardana, dkk., 2012:147) sebagai berikut : Suatu cara pandang seseorang terhadap pekerjaannya, pandangan tersebut dapat bersifat positif maupun negatif Pengertian kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl (2005:127) adalah sebagai berikut Cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam Pengertian kepuasan kerja menurut Davis dan Newstrom (2007:110) kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai berkut :
11 25 Perasaan positif tentang pekerjaan seseorang sebagai hasil sebuah evaluasi karakteristiknya. kepuasan kerja menjadi bagian dari kepuasan hidup. Sifat alami lingkungan seseorang pekerjaan mempengaruhi perasaan seseorang untuk berhati-hati, karena pekerjaan adalah suatu bagian yang penting dalam hidup. Berdasarkan pengertian kepuasan kerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah persepsi karyawan terhadap apa yang sudah didapatkannya dari pekerjaannya saat ini dengan harapan-harapan yang ingin dicapainya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, yaitu gaji, kesempatan untuk pengembangan karier, hubungan dengan rekan kerja, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi, dan kepemimpinan. Sedangkan faktor-faktor yang berasal dari dalam dirinya seperti usia, kesehatan, dan pendidikan Indikator Kepuasan Kerja Indikator indikator kepuasan kerja menurut (Darmawan 2013:59) yaitu: 1. Gaji Gaji adalah seumlah upah yang diterima dan dirasakan adil. Pay berupa upah maupun tunjangan. Tunjangan ada yang bersifat finansial seperti tunjangan hari tua, bonus, dan honor ada pula yang bersifat non finansial seperti program rekreasi dan piknik bagi karyawan. Dalam kebanyakan hal, program tunjangan didasarkan atas senioritas dan kehadiran.
12 26 2. Aplikasi Pekerjaan Tugas-tugas pekerjaan yang diangggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar serta bertanggung jawab untuk karyawan yang bersangkutan. 3. Rekan Kerja Rekan kerja adalah rekan-rekan kerja yang menunjukkan sikap bersahabat dan saling mendukung antara satu dengan yang lainnya. 4. Pengembangan Karier Pengembangan karier adalah kesempatan promosi yang dilakukan dengan tujuan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan. 5. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah lingkungan tempat dimana karyawan melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang kondusif membuat kinerja karyawan semakin baik Determinan Kepuasan Kerja George dan Jones (2002) mengatakan bahwa determinan yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kepribadian (personality), situasi kerja (work situation), pengaruh sosial (social influence), dan nilai (values). Determinan kepuasan kerja tersebut diuraikan pada penjelasan di bawah ini:
13 27 1. Kepribadian (Personality) Kepribadian sebagai karakter yang melekat pada diri seseorang seperti perasaan, pemikiran, dan perilaku adalah determinan utama yang menunjang setiap orang yang berpikir dan merasakan mengenai pekerjaan atau kepuasan kerjanya. Kepribadian memberi pengaruh terhadap pemikiran dan perasaan seseorang terhadap pekerjaannnya sebagai hal positif atau negatif. 2. Nilai (Values) Nilai (values) berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karena nilai mencerminkan keyakinan pegawai atas hasil kerjanya dan tata cara pegawai harus berperilaku di tempat kerjanya. Pegawai dengan nilai kerja intrinsik yang kuat (berhubungan dengan jenis kerja itu sendiri), cenderung lebih puas dengan pekerjaan yang menarik (interesting) dan berarti (personally meaningful) seperti pekerjaan yang bersifat sosial (social work) ketimbang pegawai dengan nilai kerja intrinsik lemah, meskipun pekerjaan bersifat sosial ini memerlukan waktu kerja yang panjang dan bayaran yang kecil. Pegawai dengan nilai kerja ekstrinsik yang kuat (berhubungan dengan konsekuensi kerja) cenderung lebih puas dengan pekerjaan yang dibayar tinggi tetapi jenis pekerjaannya monoton (monotonous) ketimbang pegawai dengan nilai ekstrinsik rendah. 3. Situasi Kerja (Work Situation) Sumber dari kepuasan kerja yang paling berpengaruh adalah situasi dari lingkungan kerja itu sendiri, seperti:
14 28 a. Seberapa menarik atau seberapa membosankan tugas yang diberikan. b. Orang-orang yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti pelanggan, bawahan, dan supervisor. c. Suasana sekeliling tempat kerja, seperti tingkat kebisingan, keramaian, dan temperatur udara. d. Bagaimana organisasi merancang kondisi kerja, seperti jumlah jam kerja, kenyamanan kerja, dan keadilan dalam pemberian gaji dan fasilitas lainnya. 4. Pengaruh Sosial (Social Influence) Determinan terakhir dari kepuasan kerja adalah pengaruh sosial atau pengaruh sikap dan perilaku pegawai. Rekan kerja, budaya kerja, dan gaya hidup pegawai berpotensi untuk mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Misalnya, pegawai yang berasal dari keluarga mapan akan merasa tidak puas dengan pekerjaan sebagai guru sekolah dasar karena pendapatan yang diterima tidak sesuai dengan gaya hidup yang dijalaninya selama ini Pengertian Keterikatan karyawan Terdapat beberapa pengertian keterikatan karyawan menurut beberapa ahli diantaranya yaitu menurut Schaufeli dan Bakker, Rothbard (dalam Saks, 2006:601) mendefinisikan : Engagement sebagai keterlibatan psikologis yang lebih lanjut melibatkan dua komponen penting, yaitu attention dan absorption. Attention mengacu pada ketersediaan kognitif dan total waktu yang
15 29 digunakan seorang karyawan dalam memikirkan dan menjalankan perannya, sedangkan Absorption adalah memaknai peran dan mengacu pada intensitas seorang karyawan fokus terhadap peran dalam organisasi. Thomas (2009:38) menggambarkan keterikatan karyawan dengan istilah worker engagement, yang diartikan sebagai suatu tingkat bagi seseorang yang secara aktif memiliki managemen diri dalam menjalankan suatu pekerjaan. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2008:103) keterikatan karyawan yaitu keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan. Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan beberapa tokoh di atas, dapat disimpulkan bahwa suatu hubungan atau keterlibatan yang erat secara fisik, emosional dan kognitif antara seseorang dengan organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja, yang mengantarkan seseorang kepada sikap dan perilaku positif terhadap organisasi atau perusahaan demi tercapainya tujuan dan kesuksesan bersama Indikator Keterikatan Karyawan Macey, William H (2009) mencirikan keterikatan karyawan melalui empat aspek yaitu: 1. Persistence / Ketekunan Perilaku yang paling jelas menggambarkan engagement memperhitungkan persistence yang ditampilkan dalam pelaksanaan tugas
16 30 hingga tuntas. Persistence ditunjukkan melalui usaha karyawan dari waktu ke waktu dan terus menerus. Contohnya adalah keryawan yang bekerja lebih keras, lebih lama tanpa istirahat atau bekerja selama berjam jam pada saat hari libur. 2. Proactive / Proaktif Ciri karyawan yang engaged adalah mereka yang proaktif dan bukan reaktif atau bahkan lebih buruk lagi, pasif. Proaktif berarti mengambil tindakan pertama yang jelas, contohnya ketika melakukan perawatan pada mesin di pabrik yang telah memberikan tanda-tanda menurunnya efisiensi, dari pada menunggu supervisor memerintahkan untuk pemeliharaan mesin. 3. Role Expansion / Pengembangan Peran Role expansion merupakan perubahan tetap untuk satu peran. Terkadang perubahan peran terjadi ketika manager mendelegasikan tanggung jawab atau memperluas tugas karyawan sehingga kompetensi karyawan tersebut terlihat lebih nyata, atau mungkin perubahan peran terjadi akibat tuntutan atas perubahan tim. Role expansion memiliki konsekuensi positif bagi perusahaan, termasuk tenaga kerja menjadi lebih fleksibel. 4. Adaptability / Penyesuaian Pada saat perusahaan melakukan perubahan dan inovasi, nilai perilaku adaptif dalam perusahaan menjadi semakin meningkat. Seorang karyawan yang adaptif akan membantu perusahaannya mengantisipasi dan merespon perubahan dalam kondisi kompetitif dengan lebih cepat, lebih sukses, dan dengan biaya yang lebih rendah.
17 Karakteristik Keterikatan Karyawan Karakteristik dari pada keterikatan karyawan adalah karakter yang dianggap dapat mempengaruhi engagement individu di dalam sebuah perusahaan. Banyak pakar yang memaparkan mengenai karakteristikkarakteristik dari keterikatan karyawan. Menurut Schaufeli dan Bakker (2004:295) menyebutkan ada tiga karakteristik dalam ketrikatan karyawan, yaitu: 1) Vigor Dikarakteristikan dengan level energi yang tinggi dan ketangguhan mental ketika bekerja, serta keinginan untuk memberikan usaha terhadap pekerjaan, dan juga ketahanan dalam menghadapi kesulitan. 2) Dedication Dikarakteristikan dengan rasa antusias, insipirasi, kebanggaan dan tantangan. 3) Absorption Dikarakteristikan dengan berkonsentrasi penuh dan senang ketika terlibat dalam pekerjaan, sehingga waktu akan terasa berjalan dengan cepat sekalipun seorang karyawan sedang menghadapi masalah.
18 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penulis Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan 1 Ni Made Ria Setyawati dan Iwayan Suartana Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berdampak Pada Kinerja Keuangan. Pada lembaga perkreditan desa LPD di Kabupaten Badung budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada LPD di Kabupaten Badung. Semakin baik penerapan budaya pada LPD maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. 1. Tempat penelitian 2. Populasi 3. Sample yang diteliti 4. Pengaruh positif antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja sebesar 0,172 pada modifikasi model Hasil penelitian sama-sama memiliki pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. 2 Muhammad Rizza Akbar Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement (Studi Pada Karyawan PT Primatexco Indonesia Di Batang) Pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement karyawan diterima. Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi dengan employee engagement di pt Primatexco Indonesia di Batang apabila perusahaan memiliki budaya organisasi yang baik, maka employee engagement didalam perusahaan akan tinggi begitu juga sebaliknya apabila 1. tempat penelitian 2. populasi 3. sample yang diteliti 4. budaya organisasi memberikan sumbangan efektif sebesar 33,5 % terhadap employee engagement Hasil penelitian, uji hipotesis pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement karyawan di terima hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi dengan employee engagement.
19 33 perusahaan memiliki budaya organisasi yang buruk, maka employee engagement didalam perusahaan akan rendah. 3 Sri Langgeng Ratnasari Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Serta Prestasi Kerja Dosen Tetap Yayasan Perguruan Tinggi Swasta Di Provinsi Riau. Pada umumnya dosen tetap yayasan perguruan tinggi swasta di Provinsi kepulauan Riau yang sudah memiliki jabatan fungsional dalam melaksanakan tugasnya dengan optimal memerlukan dukungan budaya organisasi. Kondisi tersebut apabila secara berkelanjutan dilakukan dosen tetap yayasan maka akan berpengaruh terhadap budaya organisasi yang dimilikinya semakin kuat. Sehingga pada akhirnya budaya organisasi yang kuat akan meningkatkan kepuasan kerjanya. 1. Tempat penelitian 2. Populasi 3. Sample yang di ambil 4. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 2,740 dengan p value sebesar 0,006 Hasil penelitian sama-sama memiliki pengaruh positif antara budaya organisasi berpengaruh signifkan terhadap kepuasan kerja 4 Sandi Nusatria dan Dr. Suharnomo SE.,MSi Employee Engagement : Anteseden Dan Konsekuensi Studi pada unit CS PT Telkom Indonesia Semarang. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa employee engagement hal ini konsisten dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Alan M. Saks (2006). Didalam penelitiannya menunjukan bahwa employee engagement mempunyai pengaruh 1. Tempat penelitian 2. Populasi 3. Sample yang di ambil 4. Nilai t hitung sebesar 3,866 lebih besar dari nilai t tabel yaitu sebesar 1,6747 Hasil penelitian sama-sama memiliki pengaruh positif antara employee engagement terhadap kepuasan kerja.
20 34 yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. 5 Lamidi Efek Moderasi Kepemimpinan Pada Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kepuasan Kerja Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen dan karyawan dengan demikian mendukung hipotesis Tempat penelitian 2. Populasi 3. Sample yang di ambil 4. Employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini ditunjukan dari hasil analisis regresi dengan p value (0,006)<0,05 Hasil penelitian sama-sama memiliki pengaruh positif antara employee engagement terhadap kepuasan kerja. 6 Siti Hamidah Eka Afnan Agus Suman Pengaruh Budaya Oragnisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Lembaga Keuangan Syariah Baitul Maal Wat Tamwil Penelitian ini menunjukan adanya pengaruh yang signifikan dari faktorfaktor budaya organisasi pada lembaga keuangan syariah secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan. Makna ynag diambil adalah budaya organisasi pada lembaga keuangan syariah telah terinternalisasi dengan baik sehingga 1. Tempat penelitian 2. Populasi 3. Sample yang di ambil Hasil penelitian sama-sama memiliki pengaruh positif antara budaya organisasi berpengaruh signifkan terhadap kepuasan kerja
21 35 mampu memberikan pengaruh yang signifikan kepada karyawannya. 7. Endah Mujiasih Ika Zenita Ratnaningsih Meningkatkan Employee Engagement Melalui Gaya Kepemimpinan Transformasion al Dan Budaya Organisasi Engagement merupakan variabel yang berpengaruh terhadap produktivitas dan kepuasan pelanggan, dan juga meningkatkan turnover, sehingga amat penting bagi sebuah organisasi untuk berfokus untuk meningkatkan engagement karyawan dalam bekerja. Pencapaian work engagement dapat diupayakan melalui gaya kepemimpinan transformasional dan memperkuat budaya organisasi 1. Tempat penelitian 2. Populasi 3. Sample yang di ambil Faktor yang menumbuhkan engagement yaitu keselarasan dengan nilainilai organisasi, lingkungan kerja yang kondusif, dan sistem kompensasi dan reward yang berkeadilan. Dua faktor pertama merupakan faktor-faktor yang lebih terkait dengan budaya, sedangkan faktor terakhir lebih terkait dengan biaya. Kedua faktor pertama tersebut yang biasanya tercakup dalam Budaya Organisasi suatu perusahaan
22 36 8. Whither Job Engagement Or Organization Engagement For Job Statisfied And Dedicated Employees? Shaik Roslinah Bux Level tertinggi dari kepuasan kerja karyawan akan tercermin dalam employee engagement semakin karyawan puas dengan perusahaannya maka akan timbul rasa terikat dengan perusahaannya. 1. Tempat penelitian 2. Populasi 3. Sample yang di ambil Hasil penelitian sama-sama memiliki pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap employee engagement 2.2 Kerangka Pemikiran Budaya organisasi yang ada di dalam perusahaan terbagi menjadi dua konsep dari sudut pandang karyawan perusahaan. Konsep sudut pandang budaya tersebut yaitu budaya yang sesuai harapan dan budaya pada kenyataannya. Budaya yang sesuai harapan adalah buaya yang diinginkan oleh karyawan perusahaan dan budaya yang tidak sesuai harapan adalah budaya yang tidak seperti diinginkan oleh karyawan perusahaan. Konsep budaya organisasi tersebut dapat mempengaruhi keterikatan karyawan. Ketika budaya perusahaan sesuai harapan karyawan maka engagement dari karyawan akan tinggi, begitu juga sebaliknya ketika budaya dalam perusahaan tersebut tidak sesuai harapan dari karyawan maka engagement dari karyawan akan rendah. Keterikatan karyawan memiliki karakteristik-karakteristik antara lain Vigor (dikarakteristikan dengan level energi yang tinggi dan ketangguhan mental ketika bekerja, serta keinginan untuk memberikan usaha terhadap pekerjaan, dan juga ketahanan dalam menghadapi kesulitan), Dedication
23 37 (dikarakteristikan dengan rasa antusias, insipirasi, kebanggaan dan tantangan), dan Absorption (dikarakteristikan dengan berkonsentrasi penuh dan senang ketika terlibat dalam pekerjaan, sehingga waktu akan terasa berjalan dengan cepat sekalipun seorang karyawan sedang menghadapi masalah) (Schaufeli dan Bakker, 2004:295). Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa berjalan atau tidaknya budaya organisasi di dalam perusahaan dipengaruhi oleh keterikatan karyawan. Apabila keterikatan karyawan yang dimiliki tinggi, maka semakin baik budaya organisasi yang ada di dalam perusahaan dan sebaliknya semakin rendah keterikatan karyawan, maka semakin buruk budaya organisasi yang ada di dalam perusahaan. Hubungan antara kepuasan kerja dan keterikatan karyawan adalah bahwa keterikatan karyawan adalah level tertinggi dari kepuasan kerja, alasanya juga menyebutkan bahwa upah dan penghargaan yang sedikit dapat membentuk burnout, sesuai dengan upah dan penghargaan dengan keterikatan karyawan. Terdapat hubungan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja yaitu Esensi nilai dalam budaya organisasi erat kaitannya dengan kepuasan kerja karena mempengaruhi nilai, sikap dan perilaku organisasi. budaya organisasi yang terdiri dari dimensi-dimensi yaitu dimensi hubungan dengan lingkungan, hakekat kegiatan manusia, hakekat kebenaran dan realitas, hakekat hubungan antar manusia. Semakin baik penerapan budaya organisasi
24 38 pada suatu organisasi maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, sehingga hal ini sejalan dengan pendapat Kusumawati (2008) dan Arifin dkk (2009) yang menyatakan budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja. Oleh karena itu berdasarkan penjelasan diatas dapat digambarkan menjadi sebuah melalui gambar 2.2 kerangka pemikiran dibawah ini : Budaya Organisasi (Variabel X1) 1. Gaya kepemimpinan 2. Pola komunikasi 3. Gaya pengambilan keputusan 4. Penggunaan informasi 5. Konsekuensi kegagalan 6. Norma dan perilaku 7. Simbol 8. Cerita, mitos dan tradisi (Dean Anderson dan Linda S Ackerman 2001:98) Keterikatan Karyawan (Variabel Y) 1. Persistance 2. Proactive 3. Role Expansion 4. Adaptability Macey, William H (2009) Kepuasan Kerja (Variabel X1) 1. Gaji 2. Aplikasi pekerjaan 3. Rekan kerja 4. Pengembangan karier 5. Lingkungan kerja (Darmawan 2013:59) Gambar 2.2 Paradigma Pemikiran
25 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Keterikatan Karyawan Federman (2009:37-47) budaya organisasi yang ada di dalam perusahaan terbagi menjadi dua konsep dari sudut pandang karyawan dan perusahaan. Konsep sudut pandang budaya tersebut yaitu budaya yang sesuai harapan dan budaya pada kenyataannya. Budaya yang sesuai harapan adalah budaya yang diinginkan oleh karyawan perusahaan dan budaya yang tidak sesuai harapan adalah budaya yang tidak seperti diinginkan oleh karyawan perusahaan. Konsep budaya organisasi tersebut dapat mempengaruhi keterikatan karyawan. Ketika budaya perusahaan sesuai harapan karyawan maka keterikatan dari karyawan akan tinggi, begitu juga sebaliknya ketika budaya dalam perusahaan tersebut tidak sesuai harapan dari karyawan maka keterikatan dari karyawan akan rendah. Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa tinggi atau tidaknya keterikatan karyawan dipengaruhi oleh budaya organiasi. Budaya organisasi di dalam perusahaan mempengaruhi keterikatan karyawan. Apabila budaya organisasi yang dimiliki baik, maka semakin tinggi keterikatan karyawan yang ada di dalam perusahaan dan sebaliknya semakin rendah budaya organisasi, maka keterikatan karyawan yang ada di dalam perusahaan menjadi rendah.
26 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keterikatan Karyawan Maslach (dalam Saks, 2006) juga menyebutkan bahwa upah dan penghargaan yang sedikit dapat membentuk burnout, sesuai dengan upah dan penghargaan. Kahn menyebutkan bahwa mengubah-ubah tingkat engagement mereka sebagai fungsi dari persepsi mereka dalam keuntungan yang mereka terima dari tugas mereka. Ketika karyawan menerima upah dan penghargaan yang baik dari perusahaan maka karyawan akan merasa berkewajiban untuk membalas dengan tingkat engagement yang tinggi. Level tertinggi dari kepuasan kerja karyawan akan tercermin dalam keterikatan karyawan semakin karyawan puas dengan perusahaannya maka akan timbul rasa terikat dengan perusahaannya Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Esensi nilai dalam budaya organisasi erat kaitannya dengan kepuasan kerja karena mempengaruhi nilai, sikap dan perilaku organisasi. budaya organisasi yang terdiri dari dimensi-dimensi yaitu dimensi hubungan dengan lingkungan, hakekat kegiatan manusia, hakekat kebenaran dan realitas, hakekat hubungan antar manusia. Semakin baik penerapan budaya organisasi pada suatu organisasi maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, sehingga hal ini sejalan dengan pendapat Kusumawati (2008) dan Arifin dkk (2009) yang menyatakan budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja.
27 Hipotesis Penelitian Menurut Umi Narimawati (2007 : 73) Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan. Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil keputusan sementara (hipotesis) dalam penelitian ini bahwa : Hipotesis : 1. Adanya pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap keterikatan karyawan 2. Adanya pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap keterikatan karyawan. 3. Adanya pengaruh signifikan antara budaya organisasi dengan kepuasan karyawan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA. Menurut Kahn (dalam May dkk, 2004) work engagement dalam. pekerjaan dikonsepsikan sebagai anggota organisasi yang melaksanakan
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Keterikatan Kerja (Work Engagement) 1. Pengertian keterikatan kerja Menurut Kahn (dalam May dkk, 2004) work engagement dalam pekerjaan dikonsepsikan sebagai anggota organisasi
KULTUR ORGANISASI 12/6/2016 1
KULTUR ORGANISASI 12/6/2016 1 PENGERETIAN BUDAYA ORGANISASI Robbins dan Judge (2008:256) kultur organisasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi
BAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen
BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal, material, metode, dan lain sebagainya.
BAB II LANDASAN TEORI. dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John R. Schermerhorn Jr (2002 : 49) dalam bukunya
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Budaya Organisasi Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai budaya organisasi, maka perlu dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John
BAB II KAJIAN PUSTAKA
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial dari sekelompok individu (orang), yang saling berinteraksi menurut suatu
BAB II LANDASAN TEORITIS. tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010).
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Happiness at Work 1. Definisi Happiness at Work Happiness at work dapat diidentifikasikan sebagai suatu pola pikir yang memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa dan
BAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Budaya Organisasi Geert Hofstede menyatakan bahwa budaya terdiri dari mental program bersama yang mensyaratkan respon individual pada lingkungannya. Definisi tersebut
BAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job
9 BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung dan menjelaskan variabel dalam penelitian. Pembahasan dalam bab ini dimulai dari pembahasan komitmen organisasional
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
BAB I PENDAHULUAN. organisasi yang bernama Gallup pada tahun 1990-an. Menurut survei Global,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Asal-usul kemunculan employee engagement dalam dunia bisnis tidak sepenuhnya jelas. Pertama kali yang menggunakan ide tersebut adalah sebuah organisasi yang bernama
BAB 2 TINJAUAN REFERENSI
BAB 2 TINJAUAN REFERENSI 2.1 Keterikatan Kerja 2.1.1 Keterikatan Kerja Pada dasarnya keterikatan kerja merupakan beberapa istilah dari job engagement, dan employee engagement. Menurut Schaufeli et al.
PENDAHULUAN. Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan. beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak
PENDAHULUAN Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak dilakukan di bidang human resource development (HRD) (Chalofsky
Definisi Budaya Organisasi
Definisi Budaya Organisasi Budaya Organisasi Sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya Sistem makna bersama: Sekumpulan karakteristik
BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
BAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang ingin dicapai.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang ingin dicapai. Pencapaian tujuan perusahaan membutuhkan kerja sama dari berbagai pihak yang tergabung dalam
BAB I PENDAHULUAN. Beberapa studi yang mengkorelasikan antara tingginya job. Perusahaan tidak lagi hanya mencari calon karyawan yang memiliki
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Beberapa studi yang mengkorelasikan antara tingginya job engagement dengan pencapaian target perusahaan hasilnya sangat positif. Perusahaan tidak lagi hanya
BAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. yang mendefinisikan work engagement adalah tingkat keterikatan fisik,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1. TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1. Work Engagement Konsep engagement atau keterikatan dipopulerkan oleh Kahn (1990) yang mendefinisikan work engagement adalah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. intrapreneurship sebagai kewirausahaan yang terjadi di dalam organisasi
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Intrapreneurship 2.1.1 Pengertian Intrapreneurship Berdasarkan pendapat Antonic dan Hisrich (2003, p9) intrapreneurship sebagai
BAB I PENDAHULUAN. Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing dengan perusahaan lain. Keberhasilan suatu perusahaan tidak sepenuhnya tergantung pada manajemen
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku
HUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PT. STUDIO CILAKI EMPAT LIMA
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Ditengah persaingan kompetitif di antara perusahaan yang sering terjadi, persaingan tidak hanya dalam hal merebut pasar maupun keuntungan, tetapi juga mencakup persaingan
BAB I PENDAHULUAN. pemerintahan yang menjalankan tugas dan fungsinya sesuai dengan ketentuan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Instansi pemerintah merupakan sebuah kolektif dari unit organisasi pemerintahan yang menjalankan tugas dan fungsinya sesuai dengan ketentuan yang berlaku,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
BAB I PENDAHULUAN. manajemen sumber daya manusia (Saks, 2006). Para praktisi organisasi dan para
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Employee engagement merupakan konsep yang relatif baru bagi manajemen. Konsep ini menjadi sebuah pembahasan yang menarik bagi perkembangan ilmu manajemen sumber
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Iklim organisasi (Organizational climate) Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan didalam mana para pegawai
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Banyak penelitian yang menggunakan istilah engagement sebagai variabel
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Employee Engagement 2.1.1 Pengertian Employee Engagement Banyak penelitian yang menggunakan istilah engagement sebagai variabel mereka, tetapi belum ada definisi jelas mengenai
BAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
BAB II LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA. organisasi, lingkungan kerja, serta kinerja yang dapat mendukung penelitian ini.
26 BAB II LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA Pada bab dua ini dijelaskan beberapa teori mengenai gaya kepemimpinan, budaya organisasi, lingkungan kerja, serta kinerja yang dapat mendukung penelitian ini.
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
BAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
BAB I PENDAHULUAN. mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat. Salah satu kuci
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya.
BAB 2 TINJAUAN TEORITIS
BAB 2 TINJAUAN TEORITIS 2.1 Organisasi Menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly & Konopaske (2009) organisasi merupakan bagian dari unit - unit yang dikoordinasikan dengan tujuan yang tidak secara individu,
I. PENDAHULUAN. adanya ketaatan atas aturan dan juga kebijakan-kebijakan perusahaan, maka diharapkan
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Budaya merupakan sesuatu yang pasti ada dalam suatu kelompok manusia atau organisasi. Kebudayaan yang kita miliki, secara sadar atau tidak akan mempengaruhi sikap dan
BUDAYA (Moeljono, 2003:16)
BUDAYA ORGANISASI BUDAYA (Moeljono, 2003:16) Sebagai gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat
BAB I PENDAHULUAN. dari globalisasi yang berkembang dalam dunia bisnis yang membuat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persaingan di dunia bisnis dewasa ini semakin meningkat. Setiap perusahaan berusaha untuk mencari keunggulan kompetitif, sementara pesaing juga melakukan hal
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
untuk dapat terus mempertahankan kualitas kinerjanya. Perkembangan zaman juga menyebabkan persaingan antar perusahaan semakin ketat.
Perubahan zaman yang semakin berkembang menuntut perusahaanperusahaan untuk dapat terus mempertahankan kualitas kinerjanya. Perkembangan zaman juga menyebabkan persaingan antar perusahaan semakin ketat.
BAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan
BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan pada dasarnya sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1.1 PRODUKTIVITAS KERJA 1.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan
BAB I PENDAHULUAN. indikator yang harus dipenuhi Indonesia agar menjadi negara maju. Salah satunya dengan
16 BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah Saat ini negara Indonesia masih merupakan negara yang sedang berkembang, banyak indikator yang harus dipenuhi Indonesia agar menjadi negara maju. Salah satunya
BAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk
BAB 2 Tinjauan Pustaka 2. Tinjauan Pustaka 2. 1 Kepuasan Kerja Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kankan Sopyan, 2016
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting organisasi karena perannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional dalam mencapai tujuan organisasi. Berhasil
BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah Permasalahan. memiliki batasan reaktif yang dapat diidentifikasi serta bekerja bersama-sama untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Permasalahan Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasi secara sadar dan memiliki batasan reaktif yang dapat diidentifikasi serta bekerja bersama-sama
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. seseorang. Menurut Wexley dan Yukl (2005: 129) kepuasan kerja adalah cara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Menurut Kinicki dan Kreitner (2014 : 169) kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan
BAB I PENDAHULUAN. Kualitas sumber daya manusia di perusahaan sangatlah penting untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kualitas sumber daya manusia di perusahaan sangatlah penting untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh
BAB II KAJIAN PUSTAKA. Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah. serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Iklim Organisasi 2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja yang
BAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Stres Kerja
BAB II LANDASAN TEORI A. STRES KERJA 1. Definisi Stres Kerja Menurut Lazarus & Folkman (dalam Morgan, 1986) stres merupakan suatu keadaan internal yang dapat diakibatkan oleh tuntutan fisik dari tubuh
BAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang Masalah. Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya menyadari satu hal bahwa, kepuasan kerja merupakan faktor yang vital dalam manajemen sumber
BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada masa sekarang ini tingkat persaingan bisnis semakin tinggi, terutama dalam memasuki era globalisasi. Pesaing yang muncul bukan hanya kalangan dalam negeri namun
BAB I PENDAHULUAN. manusia atau organisasi. Di dalam suatu masyarakat yang satu dengan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Budaya merupakan sesuatu yang pasti ada dalam suatu kelompok manusia atau organisasi. Di dalam suatu masyarakat yang satu dengan masyarakat yang lain pasti memiliki
BAB V BUDAYA ORGANISASI SPIRITUAL
BAB V BUDAYA ORGANISASI SPIRITUAL 5.1 Konsep Dasar Budaya Organisasi D alam analisis Keith Davis dan John W. Newstrom menjelaskan bahwa konsep dasar budaya organisasi sebagai organizational culture is
BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan global yang semakin ketat dewasa ini mengakibatkan perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital (sumber daya manusia)
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) di dalam perusahaan merupakan faktor yang sangat penting, yaitu memegang peranan penting sebagai penggerak produksi dan roda organisasi.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Sedangkan pengertian kinerja
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian kinerja Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
I. PENDAHULUAN. untuk mendaya gunakan sumber daya manusia secara maksimal sehingga dapat
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia atau tenaga kerja merupakan sumber daya yang sangat berharga dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan. Segala macam aktivitas tidak akan berjalan tanpa adanya
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. 1. Pengertian Kinerja. tujuan organisasi (Viswesvaran & Ones, 2000). McCloy et al. (1994)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja didefinisikan sebagai tindakan yang hasilnya dapat dihitung, selain itu juga dapat didefinisikan sebagai hasil kontribusi karyawan dalam
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Sutrisno (dalam Anoraga, 2009) Kepuasan kerja pada dasarnya adalah security feeling (rasa aman) dan mempunya segi-segi, yaitu : 1.)
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Stres Kerja Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang (Handoko,
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini, peneliti akan memaparkan penelitian dan teori yang diperoleh dari beberapa sumber. Pada bab sebelumnya, telah disebutkan bahwa peneliti akan menganalisa hubungan antara
BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan dan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
BAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.
BAB I PENDAHULUAN. daya manusia (SDM) adalah pelaksanaan job analysis, perencanaan SDM,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dari manajemen yang berfokus kepada aspek manusia. Fungsi dari manajemen sumber daya manusia (SDM)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan
BAB I PENDAHULUAN. Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia telah ditandai pergeseran
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia telah ditandai pergeseran peran dan fungsi sumber daya manusia yang sangat dramatis. Fungsi sumber daya manusia tidak dianggap
BAB I PENDAHULUAN. akan dipengaruhi oleh lingkungan tempat bekerja, baik dari atasan, bawahan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalan kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang
BAB II LANDASAN TEORI. memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).
BAB II LANDASAN TEORI A. Employee Engagement 1. Pengertian Employee Engagement Kata engage memiliki berbagai makna dan banyak peneliti yang memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini berada pada pasar berkembang Asia. Hal ini dapat dilihat dengan masuknya pasar AFTA (ASEAN Free Trade Area) dan MEA (Masyarakat
BAB I PENDAHULUAN. ini, oleh karena itu perusahaan membutuhkan manusia-manusia yang berkualitas tinggi, memiliki
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan penggerak roda organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan organisasi, dengan kata lain sumber
Journal of Social and Industrial Psychology
JSIP 2 (1) (2013) Journal of Social and Industrial Psychology http://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/sip PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT (STUDI PADA KARYAWAN PT.PRIMATEXCO INDONESIA
BAB I PENDAHULUAN. segala kegiatan bisnis dan perekonomian, hal ini menyebabkan terjadinya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era globalisasi dunia ditandai dengan semakin pesatnya perkembangan di segala kegiatan bisnis dan perekonomian, hal ini menyebabkan terjadinya perubahan lingkungan
BAB I PENDAHULUAN. sangatlah penting karena manusia merupakan penggerak utama dalam
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi seperti saat ini, perguruan tinggi negeri, swasta asing maupun swasta dalam negeri berkembang pesat di Indonesia. Perguruan tinggi negeri
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Gaya Kepemimpinan Transformasional. Menurut Rivai (2008) definisi gaya kepemimpinan secara luas meliputi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Gaya Kepemimpinan Transformasional 1. Definisi Gaya Kepemimpinan Menurut Rivai (2008) definisi gaya kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi saat ini, karyawan merupakan aset yang sangat penting bagi setiap perusahaan karena untuk kelangsungan kemajuan perusahaan, oleh karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN Pokok pembahasan pada bab ini akan menjelaskan mengenai latar belakang penelitian, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian meliputi manfaat teoritis dan manfaat
BAB I PENDAHULUAN. organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang saling bekerja sama, organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah
BAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah
BAB I PENDAHULUAN. simpanan dan menyalurkannya dalam bentuk kredit. Bisnis perbankan merupakan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perbankan pada umumnya merupakan suatu lembaga yang bergerak dalam bidang jasa perantara keuangan yang menghimpun dana masyarakat dalam bentuk simpanan dan
organisasi tersebut berasal, dan apakah budaya organisasi tersebut dapat diatur, kesemuanya akan dibicarakan pada halaman berikut.
14 BUDAYA ORGANISASI organisasi tersebut berasal, dan apakah budaya organisasi tersebut dapat diatur, kesemuanya akan dibicarakan pada halaman berikut. Setiap individu memiliki kepribadian, begitu pula
BAB VI SIMPULAN DAN IMPLIKASI. Yogyakarta. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: akan semakin tinggi pula komitmen organisasional pegawai.
BAB VI SIMPULAN DAN IMPLIKASI 6.1 Simpulan Penelitian ini menguji pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pegawai Pengadilan Negeri sewilayah Yogyakarta.
BAB 2 LANDASAN TEORI
8 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah apa yang individu rasakan tentang pekerjaannya dan berbagai aspek dari pekerjaannya (Spector, 1997). Kepuasan kerja menurut Kinicki et al
BAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1. Deskripsi Konsep 2.1.1. Pengertian Upah Pungut Upah pungut menurut Muljani (2002) merupakan salah satu faktor yang memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dan terus berusaha
BAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN AFEKTIF 1. Pengertian Komitmen Afektif Sheldon (dalam Meyer & Allen, 1997) mendefinisikan komitmen afektif sebagai suatu attitude atau orientasi terhadap organisasi dimana
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang positif dari individu yang disebabkan dari penghargaan atas sesuatu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan kerja Luthans (2006: 142) mengatakan kepuasan kerja adalah situasi emosional yang positif dari individu yang
BAB II TELAAH PUSTAKA. mengenai penelitian ini, berdasarkan variabel-variabel yang menjadi obyek
BAB II TELAAH PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka Pembahasan pada bab ini dimaksudkan untuk memberi penjelasan mengenai penelitian ini, berdasarkan variabel-variabel yang menjadi obyek penelitian termasuk pengaruh
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN. dengan penyebaran angket, serta pengujian analisis jalur (path analysis) yang dilakukan
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan kajian pustaka yang berupa uraian-uraian teori, hasil penelitian dengan penyebaran angket, serta pengujian analisis jalur (path analysis) yang dilakukan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Teori Kontingensi Teori kontingensi dalam kepemimpinan pemerintah adalah salah satu teori yang berdasarkan pada tiga hal yakni hubungan atasan dengan bawahan,
BAB. I PENDAHULUAN. dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi. Karyawan
1 BAB. I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak