BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Lingkungan penjadwalan umumnya dijelaskan dalam hal berikut:

Transkripsi

1 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Masalah penjadwalan personil adalah bagaimana menjadwalkan beberapa komponen yang terdiri atas personil, shift, kebutuhan jumlah personil dan hari penugasan dengan memperhatikan batasan dan syarat tertentu.namun jika perusahaan memiliki banyak lokasi maka penjadwalan akan melibatkan satu komponen lagi yaitu lokasi kerja. Persoalan penjadwalan tenaga kerja pertama kali diperkenalkan Dantzig pada tahun Seringkali, masalah penjadwalan personil didefinisikan dalam konteks tertentu, sebagai lingkungan penjadwalan. Lingkungan penjadwalan umumnya dijelaskan dalam hal berikut: 1. Jam operasional : panjang waktu maksimum seharian seorang personil bekerja untuk organisasi/perusahaan; 2. Periode perencanaan : hal ini merupakan panjangnya periode perencanaan (interval perencanaan). Interval perencanaan ditentukan oleh tenaga kerja, yang diberikan dalam hal jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk setiap periode tunggal (perencanaan periode), misalnya 15 menit, 60 menit; 3. Jumlah istirahat: memberikan jumlah yang direncanakan untuk istirahat kerja bagi karyawan, misalnya istirahat makan; 4. Kontrak Kerja: menunjukkan apakah organisasi mempekerjakan, penuh waktu atau paruh waktu pekerja. 2.1 Penjadwalan Definisi penjadwalan Penjadwalan dapat didefinisikan sebagai proses pengalokasian sumber-sumber atau mesin-mesin yang ada untuk menjalankan sekumpulan tugas dalam jangka waktu tertentu (Baker,1974). Definisi ini mengandung dua arti, yaitu: 5

2 6 1. Penjadwalan merupakan fungsi pengambilan keputusan yaitu menentukan jadwal (nilai praktis); 2. Penjadwalan merupakan suatu teori, yaitu sekumpulan prinsip-prinsip dasar, model-model, teknik-teknik, dan kesimpulan logis dalam proses pengambilan keputusan yang memberikan pengertian dalam fungsi penjadwalan(nilai konseptual). Menurut Morton (1993) Penjadwalan adalah proses pengorganisasian, pemilihan, dan penentuan waktu penggunaan sumber-sumber untuk mengerjakan semua aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi kendala aktivitas dan sumberdaya. Menurut Baker (1974) yang juga sejalan dengan Morton (1993), terdapat dua jenis kendala yang seringkali ditemukan dalam masalah penjadwalan, yaitu: 1. Keterbatasan teknologi urutan pengerjaan job atau routing (kendala aktivitas); 2. Batas kapasitas sumberdaya yang tersedia (kendala sumberdaya). Dapat dikatakan bahwa solusi terhadap masalah penjadwalan adalah setiap solusi yang fisibel pada daerah yang memenuhi kedua kendala tersebut (feasible reagion). Dengan begitu masalah penjadwalan memperhatikan dua hal yaitu mengenai sumberdaya yang akan mengerjakan operasi dan waktu mulai dan berakhir suatu pekerjaan. Sehingga penjadwalan akan selalu berhubungan dengan pengalokasian sumberdaya yang ada pada jangka waktu tertentu, hal tersebut adalah proses pengambilan keputusan yang tujuannya untuk optimalitas. pada umumnya kriteria-kriteria optimalitas dalam menyusun penjadwalan sebagai berikut: 1. Berkaitan dengan waktu; (a) Meminimalkan waktu; (b) Meminimalkan tardiness; (c) Memaksimalkan utilitas mesin;

3 7 (d) Meminimalkan persediaan dalam proses; (e) Meminimalkan waktu tunggu pelanggan. 2. Berkaitan dengan ongkos. Kriteria ini berkaitan dengan biaya produksi, seperti mengurangi denda akibat terlambatnya pengiriman barang/produk. Masalah penjadwalan sumberdaya tenaga kerja secara umum adalah masalah dalam penentuan berapa banyak pekerja harus ditempatkan terhadap setiap periode perencanaan dari waktu kerja pada sebuah organisasi. karena sumberdaya manusia adalah komponen yang sangat penting diantara semua organisasi baik di industri manufaktur ataupun jasa, menjadwalkan tenaga kerja adalah masalah yang umum bagi bagi semua organisasi (Gunes,1999). Kriteria untuk penjadwalan tenaga kerja didasarkan pada efisiensi penggunaan sumberdaya tenaga kerja dengan tetap memperhatikan aturan/perjanjian dalam pekerjaan. Beberapa syarat yang harus dipertimbangkan dalam proses perencanaan tenaga kerja yang juga akan menjadi faktor-faktor dalam menentukan model penjadwalan tenaga kerja yang akan dijabarkan sebagai berikut (Gunes, 1999): 1. Sifat kebutuhan seseorang apakah konstan, berubah-ubah seiring waktu; 2. Standar jadwal pekerjaan yang digunakan yang paling umum adalah standar 5 hari, 10 jam minggu kerja. Contoh yang lain flexitime atau mengijinkan pekerja untuk memilih waktu mulai dan berhenti bekerja selama dia bekerja dalam core hours yang biasanya dari jam 10 pagi sampai jam 3 sore; 3. Jumlah dan bentuk shift kerja sehari. Seperti siang, sore dan malam dengan alternative waktu mulai dan berhenti bekerja, dan juga beristirahat diberikan; 4. Aturan pekerjaan yang berhubungan dengan bentuk hari kerja/cuti para pekerja. Jadwal cuti harus berurutan atau tidak, dan rotasi shift dibolehkan atau tidak; 5. Kelonggaran bekerja maksimum yang diperbolehkan;

4 8 6. Atribut tenaga kerja. Ada banyak perbedaan keahlian pekerja, selain itu pekerja part time/subkontrak juga bisa dipertimbangkan. Dengan mempertimbangkan semua faktor yang ada, diharapkan menemukan jadwal yang memungkinkan dan berbiaya murah. Disamping faktor-faktor tersebut, kesulitan dalam masalah penjadwalan tenaga kerja adalah berurusan dengan keberadaan manusia. Selain itu kepuasaan karyawan tergantung kepada seberapa baik pemilihan pemilihan penjadwalan sesuai dengan pilihan karyawan yang akan mempengaruhi produktivitas. Karakteristik dari jadwal pekerjaan yang harus dipertimbangkan ketika membuat keputusan penjadwalan adalah: 1. Coverage : Keberadaan jumlah pekerja minimum yang dibutuhkan setiap periode waktu; 2. Quality : Ukuran dari jadwal yang sesuai atau diinginkan oleh pekerja yang akan bekerja; 3. Stability : Ukuran sejauh mana pekerja dapat mengetahui waktu bekerja dan berhenti di kemudian hari; 4. Flexibility : Kemampuan menangani perubahan, seperti perubahan dari full time ke part time dan munculnya persyaratan baru bagi para pekerja; 5. Fairness : Ukuran sejauh mana setiap pekerja dipengaruhi oleh waktu yang sama dalam hal perubahan yang tidak diinginkan Masalah penjadwalan Masalah penjadwalan tenaga kerja dapat diklasifikasikan sebagai: 1. Sifat permintaan dan stabilitas siklik tenaga kerja dibandingkan asiklik; 2. Selisih waktu kerja yang dijadwalkan shift, hari kerja (hari libur) dan penjadwalan tur. Penjadwalan siklik mengasumsikan pola permintaan yang konstan dalam periode waktu yang spesifik. Contoh, jika permintaan dapat bervariasi diantara hari

5 9 dalam seminggu dan pola mingguan adalah konstan, maka penjadwalan siklik dapat digunakan. Sistem penjadwalan siklik (cyclic scheduling) mempunyai kelebihan yaitu adil. Sekali penjadwalan ditentukan setiap karyawan secara berulang kali melalui pola mingguan set yang sama. Penjadwalan siklik mengasumsikan sejumlah tenaga konstan yang semuanya tersedia setiap saat. Untuk kasus asiklik, masalah harus diselesaikan setiap kali pola permintaan dan perubahan ketersediaan karyawan, dalam perencanaan yang ditentukan dilain waktu. Masalah penjadwalan shift diselesaikan dengan mengembangkan sebuah penjadwalan kerja harian. Pekerja akan muncul ketika dibutuhkan untuk menentukan shift karyawan mana yang harus ditempatkan untuk setiap hari kerja, khususnya ketika shift dalam overlapping. Dalam perusahaan jasa, ini hanya merupakan masalah yang diselesaikan karena hari kerja sudah tetap dengan kebijakan manajemen Tujuan penjadwalan Tujuan penjadwalan umumnya sebagai berikut: 1. Meningkatkan produktifitas mesin, yaitu dengan mengurangi waktu mesin menganggur; 2. Mengurangi persediaan barang setengah jadi dengan jalan mengurangi jumlah rata-rata pekerjaan yang menunggu dalam antrian suatu mesin karena mesin tersebut sibuk; 3. Mengurangi keterlambatan suatu pekerjaan. Setiap pekerjaan mempunyai batasan waktu (due date) penyelesaian, jika pekerjaan tersebut diselesaikan melewati batas waktu yang ditentukan maka pekerjaan tersebut dinyatakan terlambat. Dengan metode penjadwalan maka keterlambatan ini dapat dikurangi, baik waktu maupun frekuensi. (Pinedo, 2004) menyatakan bahwa setiap pekerjaan mempunyai level prioritas tertentu dan waktu memulai dan berakhirnya sebuah pekerjaan. Tujuan juga dapat dilihat dalam berbagai bentuk yang berbeda. Sebuah tujuan dapat berupa meminimalkan penyelesaian sebuah pekerjaan atau tujuan lain dapat berupa meminimalkan jumlah pekerjaan diselesaikan setelah jatuh tempo.

6 Jenis-jenis Penjadwalan Menurut Al Najjar dan Hussain (2011) Penjadwalan terdiri atas beberapa jenis antara lain: 1. Penjadwalan Operasi (Operation Scheduling)yaitu proses dimana pekerjaan yang ditugaskan untuk work station atau karyawan ditugaskan untuk pekerjaan dalam jangka waktu tertentu; 2. Penjadwalan Permintaan (Demand Scheduling) adalah proses dimana pelanggan ditugaskan diwaktu yang pasti untuk pemenuhan pesanan; 3. Penjadwalan Personil (Personnel Scheduling) yaitu proses menyusun jadwal yang diperlukan untuk menentukan kapan waktu seorang karyawan harus bekerja Penjadwalan personil Penjadwalan personil berkaitan dengan penentuan tenaga kerja yang sesuai dengan persyaratan, alokasi tenaga kerja dan tugas tugas tenaga kerja untuk organisasi/perusahaan dalam rangka memenuhi persyaratan internal dan eksternal. Hal Ini melibatkan mengalokasikan orang (personil) untuk timeslots dan mungkin juga lokasi. Tidak sekedar menentukan orang yang tepat pada waktu yang tepat juga biaya yang tepat sementara mencapai tingkat tinggi kepuasan karyawan adalah sebuah masalah bagi suatu organisasi/perusahaan (Eric, 2003). Menurut Li dan Aickelin (2006) menyebutkan bahwa penjadwalan personil adalah masalah menugaskan karyawan untuk shift kerja atau periode penjadwalan sehingga kendala tertentu (organisasi dan personil) terpenuhi. Masalah umum dari penjadwalan personil dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok sebagai berikut (Eric, 2003): 1. Penjadwalan hari libur : Penjadwalan yang menentuan hari- hari setiap personil harus diistirahatkan (biasanya selama 7 hari). Masalah ini terjadi ketika waktu minggu kerja (work week) seseorang berbeda dengan minggu bisnis (business week). Contohnya, 5 hari kerja seminggu dan operasi 6-7 hari, seperti perawat;

7 11 2. Penjadwalan shift : memilih waktu shift untuk bekerja bagi seorang personil dengan menentukan jumlah personil yang dibutuhkan agar memenuhi permintaan (biasanya perencanaan harian); 3. Penjadwalan tour : melibatkan penentuan hari kerja dan tidak bekerja selama penggal waktu yang disesuaikan dengan waktu mulai dan berhenti bekerja bagi setiap personil. Penjadwalan personil yang baik (Zizhen, 2014) dengan memenuhi persyaratan: jadwal harus praktis, menyediakan fleksibilitas yang cukup bagi karyawan untuk melakukan tugas yang diberikan kepada karyawan dan perusahaan dapat mengurangi biaya operasional dengan mengeluarkan layanan yang berdampak negatif bagi perusahaan. Menurut Centeno dan Ismail (2003) sistem penjadwalan personil memiliki 2 masalah: meminimalkan jumlah personil untuk memenuhi layanan yang diperlukan dan untuk mengembangkan jadwal sehingga personil tahu kapan harus bekerja dan terpenuhinya semua kendala pekerjaan. Menurut Elahipanah (2012) Penjadwalan personil yang efektif memiliki kepentingan bagi industri jasa untuk tetap kompetitif, mempercepat pertumbuhan, dan meningkatnya tenaga kerja. Mengingat tuntutan, jadwal personil yang buruk dapat menyebabkan berlebihnya pekerja dengan waktu yang terlalu banyak terbuang atau berkurangnya pekerja yang akan menyebabkan kerugian bisnis. Adanya kendala dalam penentuan untuk penjadwalan dengan tetap memperhatikan aturan/perjanjian dalam pekerjaan menjadi permasalahan yang rumit untuk diselesaikan secara manual dan rentan terhadap human error. Karena banyaknya batasan-batasan dalam pembuatan jadwal, hal ini mengakibatkan hampir tidak ada solusi yang benar-benar feasible untuk digunakan. Dalam prakteknya pasti terdapat pelanggaran-pelanggaran terhadap satu atau beberapa peraturan. Oleh karena itu, batasan-batasan model dibagi kedalam dua jenis yaitu:

8 12 1. Kendala utama (hard constraint); Kendala utama merupakan batasan-batasan merepresentasikan peraturanperaturan kerja yang tidak boleh dilanggar. contohnya: (a) Seorang personil tidak dapat bekerja pada shift pagi, siang, dan malam secara berturut-turut; (b) Setiap personil tidak boleh ditugaskan pada lebih dari empat hari aktif kerja berturut-turut. 2. Kendala tambahan (soft constraint). Merupakan batasan-batasan yang merepresentasikan peraturan-peraturan kerja yang sewaktu-waktu dapat dilanggar, namun sebisa mungkin pelanggaran terhadap kendala tambahan tersebut diminimalkan. Contoh kendala tambahan adalah: (a) Setiap personil tidak boleh ditugaskan pada dua shift malam berturutturut; (b) Setiap personil tidak boleh ditugaskan pada tiga shift sore berturutturut. Evans (2002) memaparkan proses dari penjadwalan personil dengan langkahlangkah sebagai berikut: 1. Menentukan jumlah pekerjaan yang harus dikerjakan; 2. Menghitung personil yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan (untuk setiap periode waktu); 3. Menentukan ketersediaan personil; 4. Menyesuaikan personil untuk kebutuhan staff; 5. Menyusun jadwal yang tepat. Penelitian adamuthe dan Bichkar (2011) menyebutkan bahwa penjadwalan personil berfokus pada 3 tujuan utama:

9 13 1. Alokasi personil untuk shift seperti penjadwalan perawat; 2. Penugasan bagi personil misalnya penjadwalan personil di laboratorium; 3. Meminimalkan biaya personil seperti penjadwalan personil di kapal. Thompson (2003) memberikan 3 alasan dampak dari penjadwalan personil bagi perusahaan yaitu: bagi seorang manajer selain dapat mengelola karyawan sekaligus dapat berinteraksi dengan pelanggan, bagi karyawan dapat meningkatkan kinerja sehingga produktifitas dan kualitas pelayanan dapat ditangani dengan baik dan dampak bagi perusahaan adalah dapat mengarah kepada pengurangan biaya karena over dan meningkatkan profitabilitas. Pemanfaatan sumberdaya personil (Kassa dan Tizazu, 2013) yang efisien pada organisasi memerlukan alokasi penempatan personil yang tepat agar biaya dapat diminimalkan dengan memenuhi semua kendala. Penjadwalan personil melibatkan beberapa elemen termasuk penentuan tenaga kerja yang dibutuhkan, alokasi dari tenaga kerja untuk tugas dimana kemudian mencakup penugasan personil untuk shift dan lokasi. Dengan demikian, penjadwalan personil menempatkan orang yang tepat pada waktu yang tepat dengan biaya yang dapat diminimalkan dan tingkat kepuasan juga dapat tercapai. Suatu penjadwalan yang baik adalah penjadwalan yang dapat memenuhi 3 hal, yaitu efisiensi penggunaan sumber daya, pengurangan waktu tunggu penyelesaian pekerjaan, serta penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan (Baker, 1974). 2.3 Kepuasan Kerja Definisi kepuasan kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi

10 14 tingkat kepuasan yang dirasakan. Roelen (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai reaksi emosional positif dari sikap yang dimiliki individu terhadap pekerjaan. Menurut Mathis dan Jackson (2011) bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja sangat berperan dalam membentuk kedisiplinan, komitmen dan kinerja karyawan yang kemudian berpengaruh terhadap kualitas layanan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan harus mampu menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan demi meningkatkan kualitas layanan yang maksimal. Kepuasan kerja dapat ditinjau dari dua sisi, dari sisi karyawan, kepuasan kerja akan memunculkan perasaan menyenangkan dalam bekerja, sedangkan dari sisi perusahaan, kepuasan kerja akan meningkatkan produktivitas, perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan dalam memberikan pelayanan prima (Suwatno dan Priansa, 2011). Hammer dan Avgar (2005) menyatakan bahwa karyawan akan cenderung meninggalkan organisasi apabila merasa tidak puas dengan iklim kerja dan karakteristik pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan perasaan puas individu karena harapan sesuai dengan kenyataan yang diperoleh di tempat kerja salah satunya dalam hal beban kerja Cara meningkatkan kepuasan kerja Menurut Riggio (2000), peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1. Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacammacam tugas pekerjaan. Praktik untuk para karyawan yang menerima tugastugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat para karyawan merasakan bahwa para karyawan adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi; 2. Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay), yaitu

11 15 pembayaran dimana para karyawan digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performance-nya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok); 3. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari, yang sangat penting untuk pekerja yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk pekerja yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya; 4. Mengadakan program yang mendukung Perusahaan mengadakan programprogram yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti; healthcenter, profitsharing, employee sponsored childcare, dan lainlain Dampak kepuasan kerja Dampak Kepuasan Kerja Karyawan Tinggi atau rendahnya suatu kepuasan karyawan akan memberi dampak bagi perusahaan atau pun karyawan itu sendiri. Menurut Robbins (2007) beberapa dampak yang disebabkan karena kepuasan kerja, antara lain: 1. Dampak terhadap produktivitas Kepuasan kerja dalam organisasi menghasilkan kinerja yang baik karena dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Jika kepuasan dan produktifitas digabungkan untuk sebuah perusahaan secara keseluruhan, maka perusahaan

12 16 yang banyak memiliki karyawan yang puas cenderung lebih efektif daripada yang memiliki sedikit karyawan yang tidak puas. Pekerja yang bahagia atau puas akan pekerjaannya akan menjadi karyawan yang produktif. 2. Dampak terhadap kepuasan konsumen Kepuasan kerja karyawan dapat membuat kepuasan konsumen meningkat. Karena pelayanan sangat tergantung pada bagaimana karyawan berurusan dengan konsumen. Karyawan yang puas akan lebih bersahabat, ramah, dan responsive dalam menghargai konsumen. 3. Dampak terhadap kepuasan hidup Kepuasan kerja memiliki korelasi positif yang cukup kuat dengan kepuasan hidup secara keseluruhan seseorang. Tampaknya bagaimana seseorang merasa dan/atau berpikir tentang suatu pekerjaan seseorang cenderung untuk mempengaruhi bagaimana merasa dan/atau berpikir lebih luas. 4. Dampak terhadap absensi Ketidakpuasan karyawan dalam bekerja dapat diungkapkan dalam sejumlah cara, misalnya yaitu mengeluh, tidak disiplin, sering membolos, menjadi tidak patuh, mencuri properti organisasi, atau menghindari sebagian tanggungjawab kerja. 5. Dampak terhadap turnover Dampak dari tingginya ketidakpuasan karyawan pada perusahaan bisa dengan cara keluar atau meninggalkan perusahaan.keluar dari perusahaan besar kemungkinannya berhubungan denganketidakpuasan kerja. 2.4 Shift Kerja Secara umum yang dimaksud dengan shift kerja adalah semua pengaturan jam kerja, sebagai pengganti atau tambahan kerja siang hari sebagaimana yang biasa dilakukan. Menurut (Sumamur, 1994), shift kerja merupakan pola waktu kerja yang diberikan pada tenaga kerja untuk mengerjakan sesuatu oleh perusahaan

13 17 dan biasanya dibagi atas kerja pagi, sore dan malam. Proporsi pekerja Shift semakin meningkat dari tahun ke tahun, ini disebabkan oleh investasi yang dikeluarkan untuk pembelian mesin-mesin yang mengharuskan penggunaannya secara terus menerus siang dan malam untuk memperoleh hasil yang lebih baik. Sebagai akibatnya pekerja juga harus bekerja siang dan malam. Alasan penting mengapa shift kerja sering dipakai sampai saat ini menurut (Riggio, 1996): 1) Orientasi produksi badan usaha yang harus terus-menerus beroperasi (24jam) untuk memenuhi permintaan barang atau jasa dari produk. Ini mengharuskan badan usaha menggunakan 2 atau bahkan 3 shift untuk menutup permintaan tersebut; 2) Alasan biaya, mahalnya biaya set-up mesin-mesin pabrik jika sampai proses produksi terhenti, hal ini banyak terjadi pada mesin-mesin industri berat yang bila mesin sampai dimatikan maka membutuhkan waktu yang lama untuk mencapai kinerja seperti semula. Sistem shift kerja dapat berbeda antar instansi atau perusahaan,walaupun biasanya menggunakan tiga shift setiap hari dengan delapan jam kerja setiap Shift dan hal ini dapat juga disebut sebagai shift ganda. Menurut Stanton (1999) dikenal dua macam sistem Shift kerja yang terdiri dari: 1) Shift Permanen Tenaga kerja bekerja pada shift yang tetap setiap harinya. Tenaga kerja yang bekerja pada shift malam yang tetap adalah orang-orang yang bersedia bekerja pada malam hari dan tidur pada siang hari. 2) Sistem Rotasi Tenaga kerja bekerja tidak terus-menerus di tempatkan pada shift yang tetap. Shift rotasi adalah shift rotasi yang dapat dilakukan dengan rotasi lambat dan rotasi cepat. Rotasi lambat, pergantian shift dilakukan 1 bulan. Untuk rotasi shift cepat dilakukan kurang dari 1 minggu.

14 18 Sistem shift digunakan sebagai suatu cara yang paling mungkin untuk memenuhi tuntutan akan kecenderungan semakin meningkatnya permintaan barangbarang produksi. Sistem ini dipandang akan mampu meningkatkan produktifitas suatu perusahaan yang menggunakannya. Pelaksanaan dari shift itu sendiri adalah dengan cara bergantian bahwa seorang personil pada periode waktu tertentu bergantian dengan personil pada periode berikutnya untuk melakukan pekerjaan yang sama. Menurut Kroll (2010) shift kerja terdiri dari dua indikator, antara lain: 1. Pembagian waktu shift yaitu perputaran jam kerja yang dilakukan perusahaan secara cepat maupun lambat dengan jangka waktu dua hari hingga satu bulan; 2. Pergantian shift kerja yaitu pergantian jam kerja yang diinginkan karyawan dengan mengubah jadwal kerja yang sudah ditentukan perusahaan. Jam Kerja, waktu Istirahat kerja, waktu lembur diatur dalam pasal 77 sampai pasal 85 undang-undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Di beberapa perusahaan, jam kerja,waktu istirahat dan lembur dicantumkan dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Jam Kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan siang hari dan/atau malam hari. Di dalam pengaturan jam kerja dalam sistem shift diatur dalam undangundang no.13/2003 mengenai Ketenagakerjaan yaitu diatur dalam pasal-pasal sebagai berikut: 1. Jika jam kerja di lingkungan suatu perusahaan atau badan hukum lainnya (selanjutnya disebut perusahaan) ditentukan 3 (tiga) shift, pembagian setiap shift adalah maksimum 8 jam per-hari, termasuk istirahat antar jam kerja (Pasal 79 ayat 2 huruf a Undang-Undang No.13/2003); 2. Jumlah jam kerja secara akumulatif masing-masing shift tidak boleh lebih dari 40 jam per minggu (Pasal 77 ayat 2 Undang-Undang No.13/2003); 3. Setiap pekerja yang bekerja melebihi ketentuan waktu kerja 8 jam/hari pershift atau melebihi jumlah jam kerja akumulatif 40 jam per minggu, harus

15 19 sepengetahuan dan dengan surat perintah (tertulis) dari pimpinan (management) perusahaan yang diperhitungkan sebagai waktu kerja lembur (Pasal 78 ayat 2 Undang-Undang No.13/2003). Dalam penerapannya, terdapat pekerjaan yang dijalankan terus-menerus yang dijalankan dengan pembagian waktu kerja ke dalam shift-shift. Menurut Kepmenakertrans No.233/Men/2003, yang dimaksud dengan pekerjaan yang dijalankan secara terus menerus disini adalah pekerjaan yang menurut jenis dan sifatnya harus dilaksanakan atau dijalankan secara terus menerus atau dalam keadaan lain berdasarkan kesepakatan antara pekerja dengan pengusaha. Contoh-contoh pekerjaan yang jenis dan sifatnya harus dilakukan terus menerus adalah: pekerjaan bidang jasa kesehatan, pariwisata, transportasi, pos dan telekomunikasi, penyediaan listrik, pusat perbelanjaan, media massa, pengamanan dan lain lain yang diatur dalam Kep.233/Men/2003 pasal Lokasi Kerja Menurut Swastha (2002) Lokasi adalah tempat dimana suatu usaha atau aktivitas usaha dilakukan. Sedangkan Lokasi menurut Lupiyoadi (2009), berhubungan dengan di mana perusahaan harus bermarkas dan melakukan operasi atau kegiatannya. Sehingga lokasi kerja dapat diartikan sebagai tempat suatu karyawan beraktivitas atau bekerja pada suatu perusahaan dan melakukan operasi atau kegiatannya.