BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Mathis dan Jackson (2006, p3) mendefinisikan manajemen sumber daya
|
|
- Hendra Kartawijaya
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Manajemen Sumber Daya Manusia Mathis dan Jackson (2006, p3) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasional. Menurut Samsudin (2006, p22), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Menurut Dessler (2005, p4), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kebijakan dan praktek yang melibatkan aspek sumber daya manusia dari posisi manajemen termasuk merekrut, menyeleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah cara untuk mengelola dan mengatur penggunaan tenaga kerja secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. 9
2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut pendapat Cushway (2002, p6), tujuan manajemen sumber daya manusia bervariasi antara satu organisasi dengan organisasi lain, tergantung pada tingkat organisasi yang mencakup hal-hal berikut: 1) Memberikan sasaran kepada manajemen tentang kebijakan sumber daya manusia guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang termotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapkan dengan sarana untuk menghadapi perubahan dan dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya. 2) Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan dan prosedur sumber daya manusia yang diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan organisasi. 3) Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara keseluruhan, terutama dengan memperhatikan segi-segi sumber daya manusia. 4) Menyediakan bantuan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer lini dalam mencapai tujuan mereka. 5) Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan pegawai untuk memastikan tidak ada gangguan dalam pencapaian tujuan organisasi. 6) Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan manajemen organisasi. 7) Bertindak sebagai penjamin standar dan nilai organisasi dalam pengelolaan sumber daya manusia.
3 Beban Kerja Beban kerja adalah jumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh seseorang ataupun sekelompok orang selama periode waktu tertentu dalam keadaan normal (Haryanto, 2004). Menurut Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor KEP/75/M.PAN/7/2004., beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu. Beban kerja menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 12/2008 adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Jadi beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja perlu ditetapkan melalui program program unit kerja yang selanjutnya dijabarkan menjadi target pekerjaan untuk setiap jabatan. Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental. Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang pegawai menderita gangguan atau penyakit akibat kerja Faktor Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja Faktor yang mempengaruhi beban kerja terdiri dari faktor eksternal dan internal (Tarwaka dkk, 2004, p95), yaitu : 1) Faktor eksternal : beban kerja yang berasal dari luar tubuh pekerja seperti tugas-tugas, tingkat kesulitan pekerjaan, lamanya waktu kerja, waktu lembur, pelimpahan tugas dan wewenang, model struktur organisasi, dan lingkungan kerja.
4 12 2) Faktor internal : faktor yang berasal dari dalam tubuh pekerja sebagai akibat adanya reaksi beban kerja eksternal seperti kondisi kesehatan, status gizi, motivasi, persepsi, dan kepuasan Waktu lembur Menurut Hugh Bucknall dan Zheng Wei (2006) lembur digambarkan sebagai pekerjaan yang dilakukan dengan tambahan waktu kerja regular. Menurut undang-undang kebutuhan, waktu kerja regular biasanya delapan jam sehari dan 40 jam seminggu. Waktu ini bervariasi di setiap negara-negara industri. Informasi ini dapat digunakan untuk mengkalkulasi tenaga kerja yang efisien dan lainnya. Untuk mengkalkulasinya tergantung pada pembayaran tambahan di luar tarif yang sesuai pada hukum. Waktu kerja yang diperluas mempengaruhi karyawan dan perusahaan. Oleh karena itu, solusi yang lebih baik adalah mengatur bagaimana, saat dan keadaan yang seperti apa pekerjaan harus meliputi kekuatan pekerja dan manajemen. Informasi yang dimiliki membantu manajemen untuk merencanakan sumber dayanya untuk mencapai suatu pertimbangan optimal antara penggunaan sumber daya yang dimaksimalkan dan menjawab beban kerja. Komponen waktu lembur yaitu banyaknya waktu lembur yang dilakukan karyawan di tempat kerja, sebagai tambahan waktu kerja di luar waktu yang ditentukan dalam kontrak kerja. Waktu lembur setiap perusahaan tentu saja berbeda menurut jenis industri (perangkat lunak, auto-manufacturing dan seterusnya) di dalam hirarki organisasi.
5 13 Menurut Milkovich (1987), waktu lembur adalah pekerjaan di luar waktu kerja. Upah kerja lembur dibayarkan berdasarkan kesepakatan bersama antara kontraktor dengan pekerja. Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.102/MEN/VI/2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur dalam pasal 1 (dalam Depnaker, 2004), waktu lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah. Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.102/MEN/VI/2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur dalam pasal 3 (dalam Depnaker, 2004), waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1(satu) minggu. Jadi waktu lembur dapat diartikan sebagai waktu kerja yang melebihi waktu kerja regular atau waktu kerja yang berada di luar kontrak kerja Faktor Faktor yang Menyebabkan Terjadinya Lembur Menurut A. Sulistyawan (2007), faktor faktor yang menyebabkan terjadinya waktu lembur, antara lain : 1) Untuk mengejar target penjualan atau produksi.
6 14 2) Adanya perubahan pekerjaan. 3) Pemendekan durasi aktivitas atau percepatan pekerjaan. 4) Keterbatasan sumber daya (tenaga kerja, material, dan peralatan). 5) Keterbatasan waktu. 6) Keterlambatan dari jadwal yang direncanakan Produktivitas Produktivitas berasa dari kata produktif yang berarti sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan suatu proses kegiatan terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi/objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu/kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. M. Sinungan (2003, p17) memberikan definisi bahwa produktivitas adalah suatu tindakan interdispliner untuk menentukan tujuan yang efektif dengan menggunakan sumber-sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Menurut Hasibuan (2003, p126) produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Peningkatan produktivitas hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan dan tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
7 15 Sedangkan Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah (2003, p126) mengemukakan bahwa produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi, dalam hal ini adalah efisiensi dan efektivitas. Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi yang pertama adalah efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Dimensi yang kedua adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkualitas, berkuantitas dan waktu. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input direncanakan dengan input sebenarnya. Apabila ternyata input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi. Sedangkan efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran suatu target yang dicapai. Apabila kedua tersebut dikaitkan satu dengan yang lainnya, maka terjadinya peningkatan efektivitas tidak akan selalu menjamin meningkatnya efisiensi Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas. Tingkat produktivitas yang tinggi dihasilkan karena adanya faktor-faktor yang saling terkait. Tingkat produktivitas yang tinggi adalah hasil kerjasama yang baik antara pihak-pihak yang tergabung dalam perusahaan itu sendiri.
8 16 Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas menurut Sedarmayanti (2009) yaitu: 1) Sikap Mental, berupa : 1) Motivasi Kerja. 2) Disiplin kerja. 3) Etika kerja. 2) Pendidikan. Pada umumnya seseorang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas dan mempunyai produktivitas yang lebih baik. 3) Keterampilan. Apabila karyawan semakin terampil, maka ia akan semakin piawai dalam menggunakan fasilitas kerja dengan lebih baik. 4) Manajemen. Pengertian manajemen disini berkaitan dengan sistem yang digunakan pemimpin untuk mengatur bawahannya, semakin tepat maka akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi di dalam karyawannya yang mendorong karyawan untuk melakukan tindakan produktif. 5) Hubungan Industrial Pancasila (H.I.P). Dengan adanya penerapan ini, maka, akan : 1) Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktivitas akan meningkat. 2) Menciptakan hubungan kerja yang baik sehingga menimbulkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas.
9 17 3) Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong karyawan untuk berdedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas. 6) Tingkat penghasilan. Penghasilan kerja yang memadai akan menimbulkan konsentrasi kerja yang baik. 7) Gizi dan kesehatan. Karyawan yang berbadan sehat dan gizinya terpenuhi,maka akan lebih kuat bekerja, dan jika didukung dengan semangat kerja yang tinggi maka produktivitas kerja akan meningkat. 8) Jaminan sosial. Jaminan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawainya akan meningkatkan loyalitas dan semangat kerja. 9) Lingkungan dan iklim kerja. Faktor lingkungan yang baik serta iklim yang nyaman akan meningkatkan rasa nyaman dalam beraktivitas. 10) Sarana produksi. Mutu sarana produksi akan berpengaruh pada limbah yang terbuang, semakin baik maka pemborosan bahan dapat ditekan seminimum mungkin. 11) Teknologi. Apabila teknologi yang dipakai tepat dan maju maka akan memungkinkan : 1) Tepat waktu dalam penyelesain produksi. 2) Jumah produksi lebih banyak dan bermutu. 3) Memperkecil limbah.
10 18 12) Kesempatan Berprestasi. Setiap karyawan bekerja pasti mengharapkan peningkatan karir yang bermanfaat baik bagi dirinya maupun organisasi. Apabila terbuka kesempatan yang lebar dalam berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja Pengukuran Produktivitas Pada perusahaan, pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi dalam penggunaan sumber-sumber input. Input (masukan) ini bisa pula diukur dalam: 1) Besar kecilnya keluaran yang dihasilkan. 2) Man hours yaitu jam kerja yang dipakai untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Selanjutnya dapat dinyatakan seseorang telah bekerja dengan produktif apabila dia telah menunjukkan output kerja yang paling tidak telah mencapai suatu ketentuan minimal. Ketentuan ini didasarkan atas besarnya keluaran yang dihasilkan secara normal dan diselesaikan dalam jangka waktu yang layak pula. Menurut M. Sinungan (2003, p23) secara umum produktivitas dapat diukur dengan menggunakan rumus sebagai berikut : Pt = (Qt)/(L+C+R+Q) atau P = (output)/(input) Dimana : P = produktivitas Pt = produktivitas total
11 19 L = faktor masukan tenaga kerja Q = faktor masukan barang dan jasa C = faktor masukan modal R = masukan barang mentah Qt = hasil total Bentuk pengukuran dilakukan dengan pengukuran output dan input. Ukuran output dinyatakan dalam bentuk antara lain: 1) Jumlah satuan fisik produk atau jasa. 2) Nilai rupiah produk atau jasa. 3) Nilai tambah. 4) Jumlah pekerjaan. 5) Jumlah laba kotor. Sedangkan ukuran input dinyatakan dalam bentuk antara lain: 1) Jumlah waktu. 2) Jumlah tenaga kerja. 3) Jumlah man hours. 4) Jumlah biaya tenaga kerja. 5) Jumlah jam mesin. 6) Jumlah biaya penyusutan dan perawatan mesin. 7) Jumlah material. 8) Jumlah biaya material. 9) Jumlah seluruh biaya.
12 20 Jadi untuk mengetahui peningkatan atau penurunan nilai produktivitas pada suatu perusahaan, salah satunya dapat menggunakan pengukuran seperti rumus yang dikemukakan di atas sekaligus dengan bentuk-bentuk produktivitasnya Manfaat yang didapat dari produktivitas terlihat pada penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam menentukan target yang nyata, pertukaran informasi antara manajemen dan tenaga kerja berjalan lancar terhadap masalahmasalah terkait selain itu pembayaran karyawan akan lebih adil sesuai prestasi kerjanya Penelitian Terdahulu Penelitian mengenai pengaruh beban kerja terhadap waktu lembur dan dampaknya terhadap produktivitas pernah dilakukan oleh Rogers, Hwang, Scott, Aiken, dan Dinges (2004) dan Aiken (2005) kepada sejumlah perawat di berbagai rumah sakit di Amerika. Dalam penelitian tersebut, peneliti menemukan bahwa keterbatasan jumlah perawat adalah masalah utama yang menyebabkan beban kerja mereka meningkat. Perawat perawat tersebut terpaksa harus bekerja lembur untuk mengurus berbagai administrasi rumah sakit dan merawat pasien yang jumlahnya tidak seimbang dengan kapasitas mereka. Pada akhirnya, para perawat tersebut mengalami stress dan burnout sehingga produktivitas kerja mereka menurun. Menurut penelitian Rogers et al (2004), resiko perawat yang bekerja lebih dari 12 jam cenderung melakukan kesalahan tiga kali lebih besar daripada mereka bekerja kurang dari 8 jam. Aiken (2005) juga menemukan
13 21 adanya perbedaan angka kematian pasien sebesar 30% antara perawat yang menangani 4 pasien dengan perawat yang menangani 8 pasien. Lebih lanjut ia mengungkapkan bahwa produktivitas dan kualitas kerja para perawat mengalami peningkatan ketika jumlah perawat ditambah. Dari hasil ini, peneliti-peneliti tersebut menyimpulkan adanya pengaruh dari beban kerja terhadap waktu lembur yang berdampak terhadap produktivitas perawat perawat tersebut. Hanna dan Sullivan (2004) melakukan penelitian untuk mengetahui dampak waktu lembur terhadap produktivitas. Mereka menyebarkan kuesioner kepada 400 kontraktor yang bekerja di berbagai proyek di Amerika. Kuesioner tersebut berisi tentang tipe pekerjaan dan kemampuan bekerja para pekerja. Kuesioner yang telah diolah menghasilkan informasi mengenai seberapa besar pengaruh waktu lembur terhadap produktivitas. Dengan menggunakan metode regresi, hasil yang didapatkan adalah signifikan (P < 0.001). Tingkat korelasi antara waktu lembur dan produktivitas mengindikasikan hubungan yang kuat yaitu sebesar 0,614. Penelitian tersebut menunjukkan 1-60% penurunan produktivitas disebabkan oleh waktu lembur. Selain itu dalam penelitian yang dilakukan Sulistyawan (2007) juga membuktikan adanya pengaruh yang kuat antara jam lembur dengan produktivitas. Sulistyawan menyebarkan kuesioner kepada para pekerja proyek bangunan bertingkat di daerah Jawa Tengah, Indonesia. Dari penelitian ini, peneliti membuktikan bahwa jam lembur yang tinggi menyebabkan penurunan produktivitas para pekerja. Penelitian tersebut menghasilkan hubungan yang positif antara jam lembur dengan penurunan produktivitas pekerja dengan
14 22 koefisien korelasi (r) sebesar 0,998. Ketika jam lembur bertambah banyak maka penurunan produktivitas pekerja akan bertambah, sebaliknya apabila jam lembur berkurang maka penurunan produktivitas pekerja berkurang. Pada tahun 2008 dan 2010, LexisNexis sebuah perusahaan yang menangani workflow solutions, melakukan survei terhadap 600 pekerja profesional di berbagai negara seperti Amerika, Cina, Afrika Selatan, Inggris, dan Australia. Survei ini dilakukan untuk mengetahui kinerja para pekerja profesional tersebut. Kedua penelitian ini menemukan bahwa kebanyakan dari para profesional itu mengalami overload dan kewalahan menangani pekerjaan mereka, terutama setelah adanya downsizing pada perusahaan. Mereka menyatakan bahwa overload tersebut berdampak kepada produktivitas dan kualitas mereka sehingga menjadi tidak optimal dan mengalami penurunan. LexisNexis menyimpulkan bahwa masalah ini harus ditangani secepatnya karena dampaknya yang besar pada produktivitas dan kualitas para pekerja professional saat ini Kerangka Pemikiran Melalui penelitian ini dapat diketahui sejauh mana pengaruh beban kerja terhadap waktu lembur dan dampaknya terhadap produktivitas perusahaan. Dimana beban kerja merupakan variabel independen/bebas, waktu lembur merupakan variabel intervening serta produktivitas merupakan variabel dependen/terikat. Kerangka dari masalah yang ada serta pemecahannya digambarkan sebagai berikut:
15 23 Beban Kerja (X) Waktu Lembur (Y) Produktivitas (Z) Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis, Hipotesis Dari kerangka berpikir dan tinjauan pustaka diatas, dapat dirumuskan hipotesis atau dugaan sementara terhadap variabel-variabel penelitian yang digunakan sebagai berikut: Untuk T - 1: Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan dari beban kerja (X) terhadap waktu lembur (Y). Ha : Ada pengaruh yang signifikan dari beban kerja (X) terhadap waktu lembur (Y). Untuk T - 2: Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan dari beban kerja (X) terhadap produktivitas (Z).
16 24 Ha : Ada pengaruh yang signifikan dari beban kerja (X) terhadap produktivitas (Z). Untuk T - 3: Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan dari waktu lembur (Y) terhadap produktivitas (Z). Ha : Ada pengaruh yang signifikan dari waktu lembur (Y) terhadap produktivitas (Z). Untuk T - 4: Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan dari beban kerja (X) dan waktu lembur (Y) secara simultan terhadap produktivitas (Z). Ha : Ada pengaruh yang signifikan dari beban kerja (X) dan waktu lembur (Y) secara simultan terhadap produktivitas (Z).
17 25
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN. (http://www.sobrycenter.com/article.php?groupid=3&postid=9), Pengertian SDM
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Sumber Daya Manusia (http://www.sobrycenter.com/article.php?groupid=3&postid=9), Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yang meliputi man, money,
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yang meliputi man, money, materials, machines, method, dan market. Selanjutnya unsur man (manusia)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu istilah yang sangat erat kaitannya.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan cepat dan tepat, perkembangan teknologi yang berkembang menuntut
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era modern yang saat ini dihadapi membuat orang harus mampu bekerja dengan cepat dan tepat, perkembangan teknologi yang berkembang menuntut manusia untuk bisa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. hal tersebut dengan meratifikasi 15 Konvensi International Labour Organization (ILO). Delapan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pembangunan ketenagakerjaan merupakan bagian dari upaya pembangunan sumber daya manusia perlu terus ditingkatkan karena kualitas sumber daya manusia mempunyai peranan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Insentif 2.1.1. Pengertian Insentif Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian
Lebih terperinciANALISIS FAKTOR-FAKTOR PRODUKTIVITAS KERJA PADA PEGAWAI PERPUSTAKAAN ITS
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PRODUKTIVITAS KERJA PADA PEGAWAI PERPUSTAKAAN ITS JATI SETIATI (071211623008) Jurusan Ilmu Informasi Dan Perpustakaan Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Airlangga
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. perusahaan atau organisasi dalam mengatasi persaingan. Perusahaan atau organisasi
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kompensasi 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Sumber daya manusia merupakan komponen terpenting di dalam suatu perusahaan atau
Lebih terperincimerasa dirinya penting (sense of importance) Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement) 4) Esteem or status needs
20 Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance) Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement) Kebutuhan akan perasaan ikut serta
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. produktivitas adalah pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja
26 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang berkaitan tentang keselamatan dan kesehatan kerja dan produktivitas adalah pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian (Bappenas,2006)
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Apabila dikatakan bahwa sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi, salah satu implikasinya ialah bahwa investasi
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Penelitian ini termasuk penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Penelitian ini termasuk penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara 2 variabel atau lebih, yang berfungsi untuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan. Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dapat menjadi aset penting yang dapat memaksimalkan nilai perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, hal ini mengakibatkan sebuah perusahaan diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen
Lebih terperinciPENGARUH IMPLEMENTASI STRATEGI PEMASARAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN MARKETING ( STUDI KASUS KOPERASI SIMPAN PINJAM X )
PENGARUH IMPLEMENTASI STRATEGI PEMASARAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN MARKETING ( STUDI KASUS KOPERASI SIMPAN PINJAM X ) SKRIPSI Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Mencapai Gelar Strata 1 Pada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Tinjauan Pustaka Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Proyek Konstruksi Proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek. Dalam rangkaian kegiatan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Donuts cabang arteri Jakarta. Tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Koko Sujatmoko (2007), melakukan penelitian dengan judul pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada departemen operasional Dunkin Donuts cabang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. tenaga kerja pada perusahaan, fokus yang dipelajari MSDM ini hanya masalah yang. berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Presensi dan Absensi Karyawan Menurut Dessler (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Produktivitas Produktivitas berasal dari kata produktiv artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Saat ini pertumbuhan dan perkembangan perekonomian di Indonesia semakin pesat sehingga persaingan diantara para pengusaha juga semakin ketat. Masingmasing
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM)
9 II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu sumber daya yang tidak dapat diikuti oleh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Ditahun ini semakin banyak perusahaan-perusahaan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Ditahun 2006-2007 ini semakin banyak perusahaan-perusahaan yang saling berusaha bersaing dengan perusahaan lainnya. Keadaan yang demikian menuntut pengelolaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. suatu organisasi. Bagaimanapun baiknya suatu organisasi, lengkapnya sarana dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi era perdagangan bebas (globalisasi), persaingan antar perusahaan baik lokal maupun internasional semakin meningkat, sehingga diperlukan Sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kebahagiaan. Diener (2008) menggunakan istilah Subjective Well Beingsebagai pengganti kata kebahagian.subjective Well Being merupakan cara seseorang untuk mengevaluasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. dilaksanakan bila dalam pencapaian suatu tujuan tersebut tidak hanya dilakukan
15 II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen banyak diartikan sebagai ilmu dan seni sehingga bisa mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain, hal ini berarti manajemen hanya dapat dilaksanakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Produktivitas secara umum merupakan suatu perbandingan antara hasil keluaran (output) dan masukan (input). Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dibandingkan dengan kota kota lainnya. Rendahnya kualitas tenaga kerja sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Semakin hari permasalahan ketenagakerjaan yang dihadapi Kota Solok semakin komplek. Salah satu dari permasalahan dalam ketenagakerjaan di Kota Solok adalah produktifitas
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Manajemen Manajemen biasanya dipergunakan antara lain sebagai seperangkat proses,sekelompok orang, suatu disiplin atau wilayah kajian atau suatu karier. Menurut Robbins
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi dan Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori keadilan (equity theory) Penelitian ini berpatokan pada teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams pada tahun 1963.
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. terhadap para pekerja dalam menjalankan tugasnya sehari-hari, juga merupakan
BAB II A. Tinjauan Teoritis TINJAUAN PUSTAKA 1. Pengertian Upah Dan Insentif a. Pengertian Upah Membicarakan upah atau tenaga kerja dalam suatu perusahaan, maka masalah upah adalah hal yang sangat penting.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Persaingan usaha yang semakin ketat membuat perusahaan diharapkan mampu
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat. Hal ini disebabkan karena, perekonomian dunia bergerak ke arah perekonomian terbuka dan global.
Lebih terperinciMOTIVASI KERJA DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI FAKULTAS DAKWAH IAIN AR-RANIRY
MOTIVASI KERJA DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI FAKULTAS DAKWAH IAIN AR-RANIRY Oleh: Ernawaty Nasution Jurusan Magister Administrasi Pendidikan Universitas Syiah Kuala Jl. Tgk. Syeh Abdul
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Isu sentral yang sering dijadikan kajian berkaitan dengan sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Isu sentral yang sering dijadikan kajian berkaitan dengan sumber daya manusia dalam organisasi adalah kinerja, maka kelancaran dan keberhasilan penyelesaian
Lebih terperinciPENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN
PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN S K R I P S I Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan dunia usaha saat ini sangat pesat. Hal ini berimbas kepada persaingan pasar di Indonesia yang semakin ketat. Situasi ini ditandai dengan tajamnya
Lebih terperinciBab II LANDASAN TEORI. dapat digunakan guna memenuhi kebutuhan itu sendiri. Tugas manajemen yang paling
Bab II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang melalui perencanaan, pengarahan dan pengendalian semua unsur
Lebih terperinciPENDAHULUAN. Era globalisasi dengan pesatnya kemajuan dibidang teknologi. telekomunikasi dan transportasi menyumbangkan berbagai hal positif
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Era globalisasi dengan pesatnya kemajuan dibidang teknologi telekomunikasi dan transportasi menyumbangkan berbagai hal positif dalam pertumbuhan ekonomi dan kemajuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada dasarnya setiap instansi yang didirikan mempunyai harapan bahwa kelak
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Pada dasarnya setiap instansi yang didirikan mempunyai harapan bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup kegiatannya dan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. PRODUKTIVITAS 2.1.1. PENDAHULUAN Produktivitas pekerja hanyalah salah satu dari sekitar banyak faktor yang terkait di dalam produktivitas secara keseluruhan, disamping itu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebaik mungkin, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan jaman yang terus menerus berkembang dari waktu ke waktu membuat kemajuan dalam segala hal. Salah satunya merupakan kemajuan dalam dunia usaha. Kemajuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan. atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk mencapai tujuan akan sia-sia.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dibebankan (Alex S. Nitisemito, 1991:184). Lingkungan kerja terdiri dari dua
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM adalah mengelola
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Karyawan dalam suatu organisasi merupakan aset terpenting dalam
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Karyawan dalam suatu organisasi merupakan aset terpenting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi, dimana karyawan mampu menghasilkan kinerja yang baik dapat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini globalisasi sedang terjadi di berbagai bidang, hal ini sudah pasti
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini globalisasi sedang terjadi di berbagai bidang, hal ini sudah pasti mempengaruhi kinerja perusahaan dalam berbagai sektor yang terutama dalam sektor
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. PT. Galamedia Bandung Perkasa (Grup Pikiran Rakyat) didirikan di
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian PT. Galamedia Bandung Perkasa (Grup Pikiran Rakyat) didirikan di Bandung pada tahun 1968. Perusahaan ini bergerak di bidang penerbitan surat kabar, nama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya menjadi fungsi penting dalam suatu organisasi, peran yang semakin penting tersebut disebabkan antara lain karena perubahan pandangan terhadap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mencapai sasaran atau serangkaian sasaran bersama (Robbins, 2006:4). Akibat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan unit sosial yang dengan sengaja diatur, terdiri atas dua orang atau lebih yang berfungsi secara relatif terus menerus untuk mencapai sasaran
Lebih terperinciMAKSI Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN LINGKUNGAN PSIKOLOGIS TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BANK BJB CABANG MAJALENGKA Oleh : DUDUNG ABDULLAH *) e-mail : abdullah.dudung@yahoo.co.id ABSTRAK Penelitian
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Non Formal Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil Di
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Prima Astuti (2009) dengan judul Pengaruh Tingkat Pendidikan Formal Dan Non Formal Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Sekretariat
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya. perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Berdasarkan pendapat Hasibuan (2002:10), manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Semakin ketatnya persaingan di bidang industri menuntut perusahaan harus
1 BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Penelitian Semakin ketatnya persaingan di bidang industri menuntut perusahaan harus mampu bertahan. Persaingan yang semakin ketat tersebut dapat dilihat dari semakin
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. operasinya. Sumber daya yang dibutuhkan itu terdiri dari sumber daya fisik (man,
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi yang menghasilkan produk baik itu berupa barang atau jasa sangat membutuhkan sumber daya bagi kegiatan operasinya. Sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peralatannya guna mencapai tujuan pemerintah. 1 Keberhasilan pemerintahan akan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Administrasi Negara adalah manajemen dan organisasi dari manusia dan peralatannya guna mencapai tujuan pemerintah. 1 Keberhasilan pemerintahan akan terlihat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap karyawan bagian
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap karyawan bagian Paper Machine dan Stock Preparation PT. Papyrus Sakti Paper Mill untuk mengetahui sejauh
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia SDM dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era globalisasi memiliki dampak besar dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat antara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :
13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial
BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam kegiatan pengembangan perusahaan zaman sekarang sangatlah dituntut terciptanya kinerja karyawan yang tinggi dan konsisten. Perusahaan harus mampu
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA. fungsi, antara lain : fungsi-fungsi manajerial (managerial functions) dan
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Definisi manajemen sumber daya manusia, perlu pemahaman antara dua fungsi, antara lain : fungsi-fungsi manajerial (managerial functions) dan operasional
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. masukan selama periode tersebut (Dossett dan Greenberg, 1981). a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Produktivitas 2.1.1 Pengertian Produktivitas Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya dimana
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Produktivitas tinggi apabila kegiatan untuk menghasilkan produk pun
10 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Produktivitas Produktivitas tinggi apabila kegiatan untuk menghasilkan produk pun tinggi. Produktivitas berfungsi untuk mengukur kemampuan perusahaan dalam menghasilkan produk.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. dimensi efektivitas berkaitan dengan pencapaian untuk kerja yang maksimal
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Pengertian produktivitas kerja Produktivitas memiliki dua dimensi, yaitu efektivitas dan efisiensi. Pada dimensi efektivitas
Lebih terperinciBAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ROMANCE BEDDING AND FURNITURE
BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ROMANCE BEDDING AND FURNITURE Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berkembang semakin pesat, persaingan yang dihadapi semakin kompetitif,
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan industri di Indonesia baik itu jasa maupun manufaktur berkembang semakin pesat, persaingan yang dihadapi semakin kompetitif, dinamis dan tidak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan tidak akan mencapai tujuan yang sempurna tanpa ada sumber daya manusia yang berkualitas di dalamnya. Keberhasilan sebuah perusahaan sangat dipengaruhi oleh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dimulai dari perencanaan sampai kepada pengambilan keputusan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kondisi perekonomian di Indonesia yang semakin kompleks menuntut perusahaan untuk melakukan peningkatan laba, kualitas produk atau jasa, pangsa pasar, konsumen, teknologi,
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Tjutju dan Suwatno (2008) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia bagian dari
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek. Dalam rangkaian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Proyek Konstruksi Proyek Konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek. Dalam rangkaian kegiatan tersebut,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Kompensasi Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut:
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. produktivitas kerja bagi suatu perusahaan sangatlah penting, salah satunya bagi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberlangsungan hidup sebuah perusahaan bergantung pada kemampuan produktivitas organisasinya. Produktivitas organisasi bergantung pada produktivitas kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Sumber daya manusia Afrida (2003:143) sumber daya mansia adalah manusia yang mampu bekeja untuk memberikan jasa atau usaha kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia. 1. Menurut Tulus dalam Suharyanto dan Hadna (2005:16);
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia adalah salah satu bagian dari ilmu Manajemen. Manajemen Sumber Daya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. sumber daya manusia dalam organisasi sangat kuat Sulistiyani (2003).
BAB 1 PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG PENELITIAN Sumber daya manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk mencapai
Lebih terperinci