BAB I PENDAHULUAN Pentingnya Sebuah Metode Rekrutmen yang Efektif

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pentingnya Sebuah Metode Rekrutmen yang Efektif Pertumbuhan lingkungan bisnis yang dinamis menuntut sebuah organisasi baik institusi maupun perusahaan untuk dapat menyesuaikan diri terhadap berbagai perubahan, baik dari faktor internal maupun faktor eksetrnal secara efektif dan efisien. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah faktor sumber daya manusia dan teknologi. Perubahan faktor sumber daya manusia dan teknologi memberikan dampak besar terhadap mampu atau tidaknya sebuah organisasi untuk berkembang dan berkelanjutan. Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan faktor utama dalam membantu perusahaan mencapai tujuan yang ditunjang dengan adanya teknologi yang memadai. Dalam mendapatkan sumber daya manusia berkualitas, organisasi dapat melakukan perencanaan yaitu terlebih dahulu menentukan analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan. Hal ini yang nantinya akan membantu perusahaan dalam menemukan kriteria pegawai yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen. Rekrutmen adalah proses menarik dan mendapatkan pelamar-pelamar yang mempunyai kemampuan untuk menjadi pegawai (Wrether & Davis, 1996). Kegiatan rekrutmen adalah proses mencari dan mendapatkan pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses rekrutmen dimulai dari pencarian pelamar dan berakhir saat lamaran-lamaran calon pekerja dikumpulkan sehingga 1

2 diperoleh sekumpulan pelamar untuk selanjutnya dilakukan seleksi. Dalam menentukan metode rekrutmen, perusahaan harus berhati-hati karena pertimbangan biaya rekrutmen yang tinggi. Karena hal tersebut perusahaan butuh mempertimbangkan berbagai metode rekrutmen yang akan digunakan sebelum melakukan sebuah proses rekrutmen Pergeseran Metode Rekrutmen Tradisional ke Metode Rekrutmen Online Terdapat berbagai macam metode rekrutmen yang sering digunakan oleh perusahaan di dalam tahap awal proses merekrut pegawai. Di Indonesia sendiri terdapat beberapa contoh dari metode rekrutmen seperti rekrutmen melalui periklanan, kerjasama dengan pihak perguruan tinggi, job fair dan sebagainya. Pada awalnya perusahaan masih menggunakan metode rekrutmen tradisional untuk mendapatkan pegawai dan metode tersebut telah banyak dikenal masyarakat umum hingga saat ini. Namun, semakin berkembangnya teknologi dan informasi terutama internet dalam masyarakat telah membawa dampak yang cukup besar terhadap pergeseran tren metode rekrutmen yang digunakan oleh perusahaan. Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet Indonesia (APJII) mencatat bahwa jumlah pengguna internet di Indonesia dalam waktu 10 tahun terakhir terus meningkat secara signifikan. Pada tahun 2005 jumlah masyarakat yang menggunakan internet yaitu sebanyak 16 juta orang. Jumlah tersebut tentu berbeda jauh dengan jumlah masyarakat pengguna internet di tahun 2015 yaitu sebanyak 139 juta orang dan meningkat sebesar 29,9% jika dibandingkan dengan jumlah pengguna internet pada tahun 2014 yang berjumlah 107 juta orang. 2

3 Juta Gambar 1.1. Jumlah Pengguna Internet di Indonesia ( ) ,5 1 1,9 4,2 4,5 8 11, Tahun Sumber: Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet Indonesia (2016) Berdasarkan data dari grafik di atas, dapat dikatakan bahwa penggunaan internet yang semakin meningkat oleh masyarakat merupakan indikator bahwa setiap perusahaan khususnya di Indonesia perlu untuk menerapkan metode rekrutmen yang sesuai sehingga bisa meningatkan peluang perusahan untuk mendapatkan pegawai terbaik. Dilmy (2008) dalam tulisanya memaparkan Sebagai rekruter perusahaan harus bisa berpikir di luar kotak dari cara-cara tradisional. Tidak hanya mengandalkan metode untuk meminta orang melamar ke perusahaannya, tapi juga harus mempelajari media rekrutmen yang cocok untuk perusahaannya. Internet kini telah menjadi media utama bagi para pelamar kerja tidak hanya untuk mencari informasi lowongan kerja tetapi juga untuk mendaftar kerja. Hal tersebut menyebabkan semakin berkurangnya penggunaan metode rekrutmen 3

4 tradisional oleh perusahaan. Sebagai contoh dapat dilihat dalam beberapa tahun terakhir penggunaan metode tradisional seperti periklanan lowongan kerja di surat kabar atau media cetak lainya semakin berkurang. Saat ini, hampir setiap perusahaan menggunakan media internet dan beralih ke metode rekrutmen online. Masyarakat cenderung menyukai metode rekrutmen online ini karena lebih efisien, tidak terkendala jarak, hemat waktu, dan biaya yang jauh lebih murah dibandingkan dengan metode tradisional. Akses bagi para pencari informasi lowongan kerja akan menjadi lebih mudah dibandingkan jika harus membeli surat kabar atau datang langsung ke perusahaan dengan resiko belum tentu ada lowongan pekerjaan yang ditawarkan ataupun yang sesuai dengan keahlian pelamar. Tabel 1.1. Contoh Metode Rekrutmen Online Metode Rekrutmen Website Rekrutmen Perusahaan Online Job Boards Media Sosial Contoh PT Pertamina : recruitment.pertamina.com PT Astra International : astra.co.id/career PT Bank Negara Indonesia (BNI) : recruitment.bni.co.id Jobstreet.co.id Karir.com ECC FT UGM Linked In Twitter Facebook Perusahaan dapat memilih metode rekrutmen menggunakan media internet seperti website perekrutan milik perusahaan, online job boards, dan media sosial. Dengan menggunakan metode rekrutmen online, perusahaan tidak hanya dapat 4

5 menghemat biaya rekrutmen, tetapi perusahaan tersebut juga akan lebih mudah dikenal oleh masyarakat, dan meningkatkan peluang mendapatkan pegawai sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan oleh perusahaan. Gambar 1.2. Sumber-sumber Online yang Diakses Pelamar Kerja Sumber: Silkroad.com Berdasarkan survei yang dilakukan oleh Silkroad.com pada tahun 2015 terhadap 400 orang pelamar kerja, 80% pelamar mengakses website menggunakan komputer personal (PC) untuk mencari pekerjaan. Sementara itu sebanyak 67% pelamar mencari dan mengakses website rekrutmen milik perusahaan. 5

6 Gambar 1.3. Konten-konten Website Rekrutmen yang Diakses Pelamar Kerja Sumber: Silkroad.com Lalu berdasarkan data dari Silkroad.com ketika mengakses website rekrutmen perusahaan, sebanyak 74% pelamar ingin mengetahui deskripsi pekerjaan secara detail, 58% plamar ingin mengetahui tentang proses rekrutmen online secara lengkap, dan pencarian tentang testimoni atau cerita dari pegawai perusahaan sebanyak 25%. Capelli (2001) mengatakan bahwa salah satu aktivitas rekrutmen utama yang digunakan oleh perusahaan adalah dengan penerapan metode rekrutmen online melalui website rekrutmen perusahaan. Selain faktor biaya yang secara signifikan lebih rendah dibandingkan metode perekrutan tradisional (e.g., periklanan, surat kabar, job fairs), metode website perekrutan juga memiliki potensi sebagai media yang menyediakan informasi serta ruang komunikasi lebih luas antara perusahaan dengan pelamar kerja apabila dibandingkan dengan metode periklanan di media cetak. 6

7 Ketika mereka akan memulai proses pencarian kerja, seorang pelamar kerja tidak bisa diibaratkan sebagai selembar kertas putih karena mereka telah memiliki sebuah pandangan terhadap perusahaan yang ingin dilamar (Barber, 1998 dalam Williamson et al., 2010). Allen et al., (2012) dalam penelitianya menemukan bahwa sebuah keyakinan yang telah ada sebelumnya dalam diri seorang pelamar kerja dapat memengaruhi dan meningkatkan reaksi dan ketertarikan pelamar terhadap rekrutmen sebuah perusahaan. Cable dan Turban (2001) menjelaskan bahwa satu sifat organisasional yang dapat memengaruhi efektifitas metode website perekrutan adalah reputasi perusahaan. Reputasi perusahaan didefinisikan sebagai persepsi pemangku kepentingan terhadap kemampuan sebuah perusahaan untuk menciptakan sebuah nilai jika dibandingkan dengan kompetitor (Fombrun, 1996 dalam Rindova et al., 2005). Ferris (2002) dalam Williamson et al., (2010) mengatakan bahwa praktik rekrutmen perusahaan didasarkan oleh strategi persuasif, sehingga dapat dikatakan proses rekrutmen juga merupakan proses memengaruhi yang dilakukan oleh perusahaan dalam usahanya mendapatkan pelamar kerja yang bersedia untuk melamar dan menerima pekerjaan yang ditawarkan Rumusan Masalah Sumber daya manusia sebagai faktor yang sangat penting dan merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Sumber daya manusia yang unggul akan bermanfaat bagi terciptanya sebuah keunggulan kompetitif perusahaan (Cox & Blake, 1991 dalam Williamson et al., 2010). Karena hal tersebut maka persaingan bagi perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia 7

8 yang unggul akan semakin meningkat. Michaels et al., (2001) mengatakan bahwa Perusahaan akan bersaing untuk mendapatkan talenta terbaik dalam mencapai tujuan perusahaan, kondisi ini disebut sebagai fenomena war for talent. Di dalam kompetisi war for talent ini sangat penting bagi perusahaan untuk mendapatkan ketertarikan pelamar kerja. Dengan mendapatkan ketertarikan pelamar kerja maka akan meningkatkan kuantitas dari pelamar di mana perusahaan dapat memilih dan juga akan meningkatkan kesempatan untuk mendapatkan pegawai yang kompeten. Perusahaan dengan tingkat ketertarikan pelamar kerja yang tinggi akan lebih berpeluang mendapatkan calon tenaga kerja terbaik. Ketertarikan pelamar kerja dapat dipengaruhi oleh sebuah persepsi awal pelamar kerja yang juga akan memengaruhi aktivitas rekrutmen yang akan digunakan oleh perusahaan untuk mendapatkan pegawai (Barber & Roehling, 1993). Menurut Chapman et al., (2005), persepsi pelamar merupakan prediktor terkuat dari niat pelamar untuk menerima dan memilih sebuah pekerjaan, dengan demikian penting bagi perusahaan untuk menjalankan strategi yang tepat dalam tahap awal proses rekrutmen demi mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas tinggi. Dalam penelitian sebelumnya oleh Allen et al., (2012) menjelaskan adanya fakta bahwa website rekrutmen perusahaan dapat memainkan peran penting di dalam perusahaan, tidak hanya dapat menarik pelamar biasa saja tetapi juga pelamar kerja yang berkualitas. Fakta lain yang muncul adalah adanya atributatribut tertentu dari sebuah website rekrutmen perusahaan seperti ketersediaan informasi, tipe informasi yang diberikan, dan aspek estetika dari sebuah website 8

9 perekrutan dapat memengaruhi reaksi dari pelamar kerja yang mengunjungi website tersebut. Meskipun begitu, penelitian tersebut masih menggunakan website fiktif untuk mengetahui pengaruh atribut-atribut website terhadap ketertarikan pelamar kerja. Sehingga tidak dapat diketahui apakah ada faktor-faktor lain yang dapat memengaruhi ketertarikan pelamar kerja. Lalu, dalam penelitian Collins dan Han (2004) menjelaskan bahwa semakin tinggi reputasi atau semakin dikenalnya sebuah perusahaan, maka semakin efektif penggunaan dari sebuah metode rekrutmen perusahaan. Dalam penelitian tersebut ditemukan sebuah bukti bahwa efektifitas metode rekrutmen yang tidak berbasis website seperti metode rekrutmen tradisional (e.g., periklanan, surat kabar, job fairs) dalam menarik pelamar kerja dipengaruhi oleh reputasi perusahaan yang menggunakan metode rekrutmen tradisional tersebut. Meskipun begitu, apakah efektifitas metode rekrutmen online dalam hal ini yaitu metode website rekrutmen perushaan dalam menarik pelamar kerja dimoderasi oleh sebuah reputasi perusahaan, masih belum diteliti secara luas di Indonesia. Oleh karena hal tersebut, penelitian ini juga bertujuan untuk menemukan pengaruh moderasi dari reputasi perusahaan terhadap hubungan penggunaan website rekrutmen perusahaan terhadap ketertarikan pelamar kerja Ide Penelitian Penelitian terhadap metode website rekrutmen perusahaan menurut pengetahuan peneliti sendiri sangat jarang di Indonesia pada level S-1. Kemudian ide riset yang peneliti ajukan merupakan replikasi dari penelitian yang telah Williamson et al., (2014) lakukan sebelumnya. Penelitian ini dilakukan untuk 9

10 meneliti pengaruh dari kualitas informasi website rekrutmen terhadap ketertarikan pelamar kerja dan reputasi perusahaan sebagai variabel pemoderasi. Maka dari itu, peneliti akan melakukan sebuah penlitian yang berjudul Pengaruh Kualitas Informasi Website Rekrutmen Perusahaan terhadap Ketertarikan Pelamar Kerja dengan Reputasi Peusahaan sebagai Variabel Pemoderasi Pertanyaan Penelitian Masalah utama yang akan diteliti dalam penelitian ini yaitu pengaruh kualitas informasi website rekrutmen perusahaan terhadap ketertarikan pelamar kerja dengan reputasi perusahaan sebagai variabel pemoderasi. Sehingga, permasalahan utama dari penelitian ini dirumuskan menjadi: 1. Apakah kualitas informasi website rekrutmen perusahaan berpengaruh positif terhadap ketertarikan pelamar kerja? 2. Apakah reputasi perusahaan memoderasi hubungan antara kualitas informasi website rekrutmen perusahaan terhadap ketertarikan pelamar kerja? 1.4. Tujuan Penelitian Tujuan utama dilakukanya penelitian ini adalah: 1. Untuk menguji apakah kualitas informasi website rekrutmen perusahaan berpengaruh positif terhadap ketertarikan pelamar kerja. 2. Untuk menguji apakah reputasi perusahaan memoderasi hubungan antara kualitas informasi website rekrutmen perusahaan terhadap ketertarikan pelamar kerja. 10

11 1.5. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan akan memiliki manfaat yaitu: 1. Manfaat bagi perusahaan: Sebagai practical contributions, penelitian ini nantinya bisa berkontribusi dalam bentuk, saran, dan masukan bagi perusahaan dalam mengambil tindakan dalam proses rekrutmen tahap awal terkait perihal kualitas informasi webiste rekrutmen, ketertarikan pelamar kerja, dan reputasi perusahaan. Dengan harapan akan bermanfaat dan dapat memberikan outcomes bagi perusahaan itu sendiri. 2. Manfaat bagi fakultas atau perguruan tinggi: Sebagai theoretical contributions, penelitian ini nantinya bisa berkontribusi dalam bentuk acuan untuk peneliti selanjutnya dalam mengembangkan topik ini. Penelitian ini juga diharapkan dapat menambah wawasan baru terkait dengan pemahaman akan teori kualitas informasi website rekrutmen terhadap ketertarikan pelamar kerja dengan reputasi perusahaan sebagai variabel pemoderasi Sistematika Penulisan 1. BAB I : Pendahuluan Bab ini menjelaskan tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. 2. BAB II : Landasan Teori dan Pengembangan Hipotesis 11

12 Bab ini menjelaskan tentang telaah teoritis terkait variabel-variabel dependen, independen, dan pemoderasi dalam penelitian, pengembangan hipotesis, dan kerangka konseptual. 3. BAB III : Metode Penelitian Bab ini menjelaskan tentang metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Metode penelitian yang dijelaskan terdiri dari jenis penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, definisi operasional, dan metode analisis data. 4. BAB IV : Analisis Data dan Pembahasan Bab ini menjelaskan tentang hasil dari analisis data yang sudah dilakukan untuk menguji hipotesis beserta pembahasan terkait hasil analisis data tersebut. 5. BAB V: Kesimpulan Bab ini menjelaskan tentang kesimpulan dari hasil penelitian, saran baik itu untuk perusahaan maupun untuk peneliti selanjutnya, dan keterbatasan peneliti dalam penelitian tersebut. 12