BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aspek penting bagi perusahaan. Kualitas

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan aspek penting bagi perusahaan. Kualitas tenaga kerja adalah faktor penting dari aspek SDM yang turut menentukan kesuksesan perusahaan (Pfeffer 1994; Snell, Youndt, dan Wright 1996). Berbagai penelitian menemukan bahwa kualitas tenaga kerja merupakan salah satu keunggulan kompetitif (competitive advantage) perusahaan yang sangat penting (Cohen 1998; Ruggles 1998). Rekrutmen adalah salah satu elemen yang paling penting dalam SDM (Taylor dan Collins 2000), sebab rekrutmen merupakan tahap di mana perusahaan dapat menjaring karyawan dengan kualitas dan bakat terbaik yang kelak dapat berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan. Maka, penting bagi perusahaan untuk dapat menarik pelamar kerja yang berkualitas tinggi, sehingga perusahaan memiliki kualitas sumber daya manusia yang tinggi pula. Perusahaan yang dapat menarik job seekers (pencari kerja) berkualitas akan mendapatkan keunggulan kompetitif, sebab seperti yang telah disebutkan sebelumnya, kualitas karyawan merupakan keunggulan kompetitif yang sangat penting bagi perusahaan. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk mengetahui faktor apa saja yang dapat meningkatkan daya tariknya sehingga dapat memikat para pencari kerja berkualitas. 1

2 2 Dari sudut pandang pencari kerja, terdapat beberapa faktor yang menjadi penentu dalam memilih suatu perusahaan sebagai tempat bekerja kelak, dua diantaranya adalah kompensasi yang ditawarkan perusahaan (Arthur 2001) dan reputasi perusahaan tersebut (Albinger dan Freeman 2000). Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap orang berkepentingan untuk memenuhi kebutuhan ekonominya. Pencari kerja dengan gelar sarjana dan pengalaman kerja cenderung memilih perusahaan yang dapat memberikan gaji dan manfaat (benefit) sesuai dengan pengalaman dan pencapaian akademis yang mereka miliki (Arthur 2001). Namun, persaingan kompensasi antar perusahaan dalam rangka mendapatkan pencari kerja berkualitas diyakini sebagai strategi yang kurang tepat (Myers dan Dreachslin 2007) karena kompensasi berpotensi besar untuk mendorong fokus jangka pendek yang berdampak pada penurunan kinerja individu dan organisasi dalam jangka panjang (Pfeffer1998). Untuk menarik pencari kerja berkualitas, banyak perusahaan saat ini yang mengubah fokus mereka dari faktor keuangan menjadi faktor non-moneter, seperti nilai dan budaya perusahaan (Arthur 2001). Selain kompensasi, reputasi berperan penting dalam upaya peningkatan daya tarik perusahaan di mata pencari kerja. Hal ini dapat dijelaskan menggunakan social identity theory dan signaling theory. Menurut social identity theory, self-image seseorang dipengaruhi oleh keterlibatannya dalam berbagai kelompok sosial (Tajfel dan Turner 1979). Teori ini menyatakan bahwa reputasi perusahaan tempat seseorang bekerja akan mempengaruhi self-image dari orang tersebut (Greening dan Turban 2000). Beberapa penelitian menemukan bahwa

3 3 para pencari kerja lebih termotivasi dan tertarik untuk melamar pekerjaan di perusahaan yang memiliki reputasi yang lebih baik (Belt dan Paolillo 1982; Gatewood, Gowan, dan Lautenschlager 1993). Fombrun dan Shanley (1990) menyatakan bahwa reputasi perusahaan berkaitan langsung dengan aktivitas sosial yang dilakukannya. Jika perusahaan melakukan aktivitas sosial, yang merupakan komponen dari CSR, maka perusahaan tersebut memperkuat reputasinya (Albinger dan Freeman 2000). Menurut signaling theory, aktivitas CSR perusahaan memberikan sinyal kepada para calon pelamar kerja tentang nilai dan norma perusahaan, serta mempengaruhi persepsi tentang kondisi kerja di perusahaan tersebut, yang kemudian berdampak pada kemampuan perusahaan dalam menarik calon karyawan (Greening dan Turban 2000). Pemenuhan tanggung jawab sosial tidak hanya menunjukkan moralitas dan etika perusahaan, namun juga memberikan berbagai manfaat dan keunggulan kompetitif, dua diantaranya adalah memperkuat reputasi dan menarik pencari kerja yang diinginkan (Albinger dan Freeman 2000). Penelitian yang dilakukan oleh Greening dan Turban (2000) menemukan bahwa aktivitas CSR lebih menarik dari pada kompensasi yang ditawarkan perusahaan bagi para pencari kerja. Penelitian tersebut mendukung hasil survei yang dilakukan oleh Students for Responsible Business terhadap mahasiswa MBA. Survei tersebut menemukan bahwa lebih dari separuh responden bersedia untuk menerima gaji yang lebih rendah dari perusahaan yang menjalankan tanggung jawab sosial dengan baik (Dolan 1997).

4 4 Dengan melakukan CSR dalam proses bisnisnya, perusahaan melaksanakan berbagai aktivitas sebagai upaya untuk memenuhi tanggungjawabnya kepada berbagai kelompok pemangku kepentingan (stakeholders). Aktivitas tersebut berkaitan dengan aspek ekonomi, hukum, etika, dan filantropi (Carroll 1991). Banyaknya perusahaan yang kini mementingkan aspek lingkungan dan sosial di samping aspek ekonomi menunjukkan bahwa orientasi perusahaan tidak lagi hanya berfokus pada kepentingan pemegang saham, namun juga pada kelompok pemangku kepentingan lainnya, yang salah satunya adalah karyawan. Perusahaan yang bertanggungjawab secara sosial dipandang sebagai perusahaan yang beretika (Valentine dan Fleischman 2008). Seperti yang telah dipaparkan sebelumnya, keputusan awal pencari kerja mengenai pemilihan perusahaan sebagai tempat bekerja berkaitan dengan reputasi perusahaan tersebut. Sementara itu, persepsi pencari kerja mengenai reputasi perusahaan berkaitan erat dengan informasi yang tersedia mengenai perusahaan tersebut (Gatewood, Gowan dan Lautenschlager 1993). Informasi mengenai aktivitas tanggung jawab sosial dan lingkungan perusahaan dapat dikomunikasikan kepada pencari kerja melalui pengungkapan CSR (CSR disclosure), baik melalui laporan keuangan tahunan, brosur perekrutan karyawan, laman perusahaan, dan media publikasi lainnya. Menurut Survey of Corporate Responsibility Reporting yang dilakukan oleh KPMG pada tahun 2015, Indonesia merupakan satu dari empat negara berkembang yang memiliki tingkat pengungkapan CSR tertinggi di dunia. Tingginya tingkat pengungkapan CSR di Indonesia didorong oleh UU Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas

5 5 yang mewajibkan perseroan untuk melaporkan aktivitas tanggung jawab sosial dan lingkungannya kepada RUPS. Telah terdapat beberapa penelitian yang menemukan hubungan positif antara reputasi perusahaan terkait aktivitas CSR dengan kemampuan perusahaan dalam menarik pencari kerja (Greening dan Turban 2000; Albinger dan Freeman 2000). Penelitian ini bertujuan untuk memperdalam penelitian-penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya dengan memasukkan faktor lain yang mungkin mempengaruhi ketertarikan pencari kerja terhadap aktivitas CSR suatu perusahaan, yaitu penalaran moral individu. Persepsi seseorang tentang tindakan etis suatu perusahaan tidaklah sama. Sebuah fenomena sosial dapat diinterpretasikan dengan cara yang berbeda oleh dua orang berbeda (Piaget 1932). Perbedaan persepsi mengenai kesesuaian etika ini disebabkan oleh perbedaan tingkat penalaran moral individu (Kohlberg 1981). Perilaku etis yang dilakukan oleh seseorang dipengaruhi oleh penalaran moral yang dimilikinya (Dalimunthe 2015). Maka, dapat disimpulkan bahwa persepsi pencari kerja terkait aktivitas CSR perusahaan yang sama akan berbeda, tergantung pada tingkat penalaran moral yang dimilikinya. Perbedaan persepsi ini pun akan mempengaruhi tingkat ketertarikan pencari kerja pada suatu perusahaan. 1.2 Rumusan Masalah Kualitas tenaga kerja merupakan faktor penting dari aspek Sumber Daya Manusia (SDM) yang turut menentukan kesuksesan perusahaan (Pfeffer 1994; Snell, Youndt dan Wright 1996). Salah satu elemen terpenting dalam SDM adalah rekrutmen (Taylor dan Collins 2000), sebab rekrutmen merupakan tahap dimana

6 6 perusahaan dapat menjaring karyawan dengan kualitas dan bakat terbaik yang kelak dapat berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan. Maka, penting bagi perusahaan untuk menarik pencari kerja berkualitas sehingga perusahaan dapat memiliki sumber daya manusia yang berkualitas tinggi pula. Di Indonesia sendiri, jumlah pencari kerja yang berkualitas sangatlah terbatas. Berdasarkan data Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang dikutip dalam sebuah artikel pada laman Kementerian Industri Republik Indonesia, per Agustus 2012, dari 118,05 juta tenaga kerja yang terdaftar, hanya terdapat 8,17 juta orang yang memiliki gelar sarjana. Pentingnya menarik pencari kerja yang berkualitas dan rendahnya kualitas tenaga kerja Indonesia menjadi isu yang sangat menarik untuk dibahas. Perusahaan-perusahaan di Indonesia harus bersaing untuk memperebutkan tenaga kerja berkualitas yang jumlahnya terbatas. Maka, sangatlah penting bagi perusahaan untuk mengetahui faktor apa saja yang dapat meningkatkan daya tariknya sehingga dapat memikat para pencari kerja berkualitas. Berbagai riset menemukan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat meningkatkan daya tarik perusahaan di mata pencari kerja, dua diantaranya adalah kompensasi (Arthur 2001) dan reputasi perusahaan terkait aktivitas CSR (Albinger dan Freeman 2000; Greening dan Turban 2000). Berdasarkan Voluntary Disclosure Theory, reputasi perusahaan terkait kinerja CSR berhubungan positif dengan pengungkapan CSR yang dilakukan oleh perusahaan tersebut (Clarkson dkk. 2008). Namun demikian, beberapa penelitian menemukan bahwa reputasi terkait aktivitas CSR berpengaruh lebih besar dari pada kompensasi yang

7 7 ditawarkan oleh perusahaan terhadap ketertarikan pencari kerja pada suatu perusahaan (Dolan 1997; Greening dan Turban 2000). Mengacu pada riset yang telah dilakukan oleh Greening dan Turban (2000), penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh kompensasi dan kinerja CSR terhadap daya tarik perusahaan dengan mengangkat isu terkait tingkat penalaran moral individu yang dimiliki oleh pencari kerja. Greening dan Turban (2000) menguji beberapa faktor yang diyakini dapat meningkatkan daya tarik perusahaan di mata pencari kerja berkualitas, antara lain paket kompensasi, kesempatan promosi jabatan, dan kinerja sosial dan lingkungan perusahaan (corporate social performance, disingkat CSP). Riset tersebut menemukan bahwa dari ketiga faktor yang diteliti, hanya CSP yang berpengaruh secara signifikan terhadap ketertarikan pencari kerja pada suatu perusahaan. Walaupun berbagai penelitian menemukan bahwa terdapat hubungan positif antara reputasi perusahaan terkait CSR dan ketertarikan pencari kerja terhadap suatu perusahaan (Greening dan Turban 2000; Albinger dan Freeman 2000), namun penelitian-penelitian tersebut tidak mempertimbangkan karakteristik individu yang mungkin dapat mempengaruhi hubungan tersebut. Penelitian ini memperdalam riset-riset terdahulu dengan mempertimbangkan karakteristik individu yang mungkin mempengaruhi hubungan tersebut, yaitu tingkat penalaran moral individu. Tingkat penalaran moral diyakini mempengaruhi persepsi pencari kerja tentang aktivitas CSR perusahaan. Sebuah aktivitas CSR dapat diinterpretasikan dengan cara yang berbeda antara individu satu dengan lainnya, tergantung tingkat penalaran moral yang dimilikinya (Piaget 1932).

8 8 Berbagai isu yang telah dipaparkan di atas diangkat menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini, yaitu bagaimanakah pengaruh informasi terkait kompensasi yang ditawarkan perusahaan dan pengungkapan aktivitas CSR terhadap ketertarikan pencari kerja pada suatu perusahaan dengan penalaran moral individu sebagai variabel pemoderasi. 1.3 Pertanyaan Penelitian Beberapa permasalahan yang akan dijawab dalam penelitian ini antara lain: 1. Apakah pengaruh informasi terkait kompensasi dan pengungkapan CSR terhadap ketertarikan pencari kerja pada suatu perusahaan? 2. Apakah pengaruh tingkat penalaran moral individu pada hubungan antara pengungkapan CSR dengan ketertarikan pencari kerja pada suatu perusahaan? 1.4 Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk: 1. Mengetahui pengaruh informasi terkait kompensasi dan pengungkapan CSR terhadap ketertarikan pencari kerja pada suatu perusahaan. 2. Mengetahui pengaruh tingkat penalaran moral individu pada hubungan antara pengungkapan CSR dengan ketertarikan pencari kerja pada suatu perusahaan. 1.5 Kontribusi Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi berbagai pihak, diantaranya: 1. Kontribusi teoretis

9 9 Penelitian ini dapat memberikan sumbangsih bagi teori terkait pengungkapan CSR, manajemen sumber daya manusia, serta penalaran moral dan etika. Penelitian ini menjelaskan bagaimana pengaruh informasi kompensasi dan pengungkapan CSR terhadap ketertarikan kelompok pencari kerja pada perusahaan yang dimoderasi oleh penalaran moral. 2. Kontribusi praktis Hasil penelitian ini dapat mendorong perusahaan untuk meningkatkan aktivitas CSR-nya dan mengungkapkannya kepada publik sehingga dapat memberikan sinyal kepada pencari kerja mengenai kondisi kerja, nilai, dan norma yang ada di dalam perusahaan, serta memperkuat reputasi perusahaan dan menarik pencari kerja yang berkualitas. Jika perusahaan mampu menarik pencari kerja dengan kualitas tinggi, maka peluang perusahaan untuk memiliki karyawan yang berkualitas tinggi akan semakin besar. Kualitas karyawan sangat penting karena mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam bersaing di pasar (Albinger dan Freeman 2000). 1.6 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian Mengingat keterbatasan waktu, dana, dan tenaga peneliti, maka ruang lingkup penelitian dibatasi sebagai berikut: 1. Responden dalam penelitian ini adalah mahasiswa tahun terakhir Program S-1 FEB UGM, dan fresh graduate Program S-1 FEB UGM yang belum memiliki pekerjaan.

10 10 2. Variabel yang diteliti adalah informasi kompensasi, pengungkapan CSR, ketertarikan pencari kerja terhadap perusahaan, dan penalaran moral. 1.7 Sistematika Penulisan Penelitian ini menggunakan sistematika penulisan sebagai berikut: BAB I: PENDAHULUAN Bab pertama memuat latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, kontribusi penelitian, ruang lingkup dan batasan penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II: LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Bab kedua berisi berbagai landasan teori terkait CSR, penalaran moral, social identity theory, signaling theory, dan voluntary disclosure theory, serta kajian tentang penelitian-penelitian terdahulu. Landasan teori dan penelitian-penelitian terdahulu menjadi dasar pengembangan hipotesis dari penelitian ini. BAB III: METODE PENELITIAN Bab ketiga memuat definisi variabel operasional penelitian, sampel yang digunakan dalam penelitian, jenis dan sumber data, desain penelitian, serta metode analisis data. BAB IV: ANALISIS DAN PEMBAHASAN Bab keempat menjelaskan hasil analisis penelitian yang dilakukan. BAB V: PENUTUP

11 11 Bab kelima berisi kesimpulan penelitian, implikasi, batasan, serta saran bagi penelitian di masa yang akan datang.