BAB II EKSPLORASI ISU BISNIS
|
|
- Benny Hermawan
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II EKSPLORASI ISU BISNIS 2.1. Kompetensi menurut spencer & spencer (1993) adalah karakteristik dasar individu yang dimiliki seseorang yang berpengaruh sebagai penentu dalam memenuhi kriteria-kriteria yang diperlukan sebagai individu sukses dalam bekerja atau dalam menghadapi situasi. Kompetensi dapat menghasilkan atau meramalkan perilaku dan kinerja seseorang. Spencer & Spencer (1993) membagi kompetensi ke dalam 5 karakteristik, yaitu: 1. Motif Sesuatu yang secara konsisten seseorang pikirkan, inginkan sehingga menyebabkan munculnya suatu tindakan. Motif juga menggerakan, mengarahkan dan memilih sikap menjadi suatu tindakan dan tujuan tertentu sehingga berbeda dari yang lainnya. 2. Ciri atau Karakter Watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon dengan cara tertentu 3. Konsep Diri Berhubungan dengan perilaku, nilai-nilai, dan konsep diri seseorang. Perilaku dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana value (nilai) yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. 4. Pengetahuan Informasi informasi yang didapatkan seseorang pada suatu bidang disiplin tertentu. Pengetahuan dapat memprediksi apa yang mampu dilakukan seseorang dan bukan apa yang akan dilakukan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan dalam memilih jawaban yang benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki. 13
2 5. Keterampilan Kemampuan seseorang untuk melakukan aktivitas-aktivitas fisik dan mental. Pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) adalah kompetensi yang dapat terlihat dan dapat dibentuk melalui pelatihan dan pendidikan. Tiga karakter lainnya, motif, karakter, dan konsep diri merupakan kompetensi yang tidak dapat terlihat dan merupakan pribadi dari seseorang. Kompetensi kompetensi tersebut dapat terlihat pada gambar dibawah ini seperti pada buku Competence At Work sebagai berikut (Spencer & Spencer, 1993:11) : Gambar 2.1 Karakteristik Kompetensi Kompetensi pengetahuan dan keterampilan merupakan kompetensi yang mudah untuk dikembangkan, yaitu dengan cara melakukan program pelatihan yang dapat dijadikan jaminan dalam meningkatkan kemampuan SDM. Karyawan yang dinilai lemah dari segi kompetensinya dapat ditingkatkan dengan cara melakukan pengembangan kompetensi tertentu sehingga dapat memperbaiki kinerjanya. Kompetensi dapat dikategorikan dalam 2 tipe. Tipe kompetensi tersebut seperti dalam buku Competency based HRM (Ganesh Shermon, 2004:40) adalah : 1. Teknikal Kompetensi yang berhubungan dengan keahlian khusus dalam suatu industri, proses, teknologi atau fungsional sebagai suatu pengetahuan. 14
3 Kompetensi ini biasanya dibutuhkan melalui bentuk bentuk pelatihan. Seringkali kompetensi ini disebut Hard Competence. 2. Non-Teknikal Kompetensi ini lebih sering disebut sebagai Soft Competence. Di dalam bidang ini berisi kemampuan dan atribut personal seperti fleksibel, komitmen, kesabaran, leadership. Berikut adalah gambar dari iceberg model : Gambar 2.2 Model Gunung Es Sumber : Spencer & Spencer, 1993 Seperti yang terlihat pada gambar di atas, dalam Iceberg model dapat dijelaskan bahwa pengetahuan dan keterampilan (skill & knowledge) adalah kompetensi yang berada di atas permukaan, kompetensi yang dapat terlihat wujudnya, dan sebaliknya, kompetensi yang lainnya yang berada di bawah permukaan adalah kompetensi yang tidak dapat dilihat (self-concept, traits, & motives). Terdapat tiga tahap dalam proses perkembangan model kompetensi, seperti dalam buku Competency based HRM (Ganesh Shermon, 2004:46) yaitu : 1. Pengumpulan Data dan Persiapan (Gathering Data and Preparation) Pada tahap ini, beberapa proses yang dilakukan adalah mengidentifikasi beberapa pekerjaan, keahlian utama, dan pengembangan modul yang sudah ada. kompetensi beserta 15
4 2. Analisis Data (Analysis Data) Tahap kedua yaitu membuat daftar - daftar kompetensi yang kemudian dijadikan dimensi baru kompetensi yang mengacu pada kompetensi suatu jabatan dan menentukan nama program pelatihan dan materi pelatihan seperti apa yang cocok dengan jabatan tersebut. 3. Validasi (Validation) Proses validasi pada tahapan ini dapat dilakukan dengan beberapa cara seperti wawancara dengan manajemen dalam suatu perusahaan. Aliran kerja atau workflow dari penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Gathering data and Preparation Data Analysis Validation and Solution Pengumpulan data dari perusahaan Mendefinisikan kompetensi dan pelatihan Wawancara dan penyelesaiaan laporan Analisis pengelompokan kompetensi menjadi dimensi baru Gambar 2.3 Tahapan Pengembangan Kompetensi Sumber : buku Competency based HRM, Analisis Situasi Bisnis Pertumbuhan kelistrikan di daerah Jawa barat di masa yang akan datang diperkirakan akan memperlihatkan pergerakan angka konsumsi listrik yang 16
5 semakin meningkat. Terdapat beberapa indikasi yang diperkirakan dapat memberikan kontribusi dalam pertumbuhan konsumsi energi listrik, diantaranya: a. Geliat perekonomian Provinsi Jawa Barat dan Banten cenderung memperlihatkan angka pertumbuhan yang menggembirakan. Terjaganya stabilitas nasional tersebut berimplikasi positif bagi kelanjutan pertumbuhan ekonomi di Jawa Barat. Secara umum, perekonomian Jawa Barat pada triwulan III-2007 masih berada dalam kondisi ekspansif yang berkelanjutan, dan diperkirakan tumbuh 6,35%, lebih tinggi dibandingkan dengan pertumbuhan ekonomi nasional..( Kondisi yang demikian diperkirakan akan berdampak linier pada pertumbuhan konsumsi listrik. b. Secara geografis, beberapa wilayah di Jawa Barat dan Banten memiliki potensi untuk dikembangkan menjadi daerah wisata. Setali tiga uang adalah Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat. Melihat pencapaian tahun 2007 sebanyak wisman melenceng dari target awal sebesar wisman, Jawa Barat hanya menargetkan wisman sebanyak orang.menurut Herman Rukmanadi, Ketua Asita Jawa Barat, target ini termasuk ideal, Menurut saya mending target rendah tapi hasil lebih tinggi, tuturnya kalem.( c. Rasio Elektrifikasi untuk Provinsi Jawa Barat dan Banten hingga saat ini masih berkisar di angka 60%, seperti terlihat pada kutipan berikut ini Telah dilakukan perhitungan prakiraan kebutuhan listrik Propinsi Jawa Barat dari tahun 2004 sampai dengan tahun Hasil perhitungan prakiraan menunjukkan bahwa terjadi peningkatan Rasio Elektrifikasi pada tahun 2014 sebesar 1,13 kali dibanding Rasio Elektrifikasi tahun ( Dengan semakin berkembangnya pertumbuhan listrik di masa yang akan datang, maka tantangan yang harus dihadapi PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten juga semakin sarat dengan dinamika. Tantangan ini dapat kita jabarkan ke dalam 2 bagian, internal dan eksternal perusahaan. Dari segi internal perusahaan, terdapat beberapa tantangan yang dihadapi: a. Produktifitas, efisiensi, dan efektivitas dari seluruh divisi yang ada di tubuh perusahaan. 17
6 b. Menciptakan suasana kerja yang nyaman dan kondusif di perusahaan. c. Menciptakan sistem kepegawaian berbasis kompetensi yang dapat membuat seluruh pegawai mempunyai kemampuan, pengetahuan, dan sikap yang sesuai dengan harapan perusahaan. d. Membuat analisa kebutuhan pelatihan berbasis kompetensi jabatan sehingga para pegawai yang hendak menempati suatu jabatan mempunyai kualifikasi kompetensi yang sesuai dengan jabatan dan kompetensi yang telah ditentukan oleh perusahaan. Lalu, bila dilihat dari segi eksternal perusahaan, tantangan yang akan dihadapi perusahaan yaitu : a. PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten yang sebelumnya dapat memonopoli dalam hal perusahaan sebagai jasa penyedia listrik satu satunya untuk sekarang ini, namun tidak menutup kemungkinan di kemudian hari hal ini akan berubah. Perusahaan tidak akan monopoli lagi dengan munculnya perusahaan jasa penyedia listrik swasta. Persaingan yang semakin ketat membuat perusahaan harus dapat meningkatkan keunggulan bersaingnya terutama di bidang sumber daya manusia. b. Dengan mahalnya harga BBM karena dipengaruhi melambungnya harga minyak dunia yang sekarang ini telah menembus level di atas $123 per barel menyebabkan perusahaan harus berpikir keras agar dapat tetap dapat menjalankan produksi listrik. Harga minyak dunia kembali menyentuh level tertinggi hingga mencapai US$ 123 per barel dalam sesi perdagangan di New York, Amerika Serikat, Rabu (7/5). Terganggunya produksi minyak milik Royal Dutch Shell PLC di Nigeria ditengarai sebagai penyebab kembali naiknya harga minyak dunia... Kenaikan harga minyak juga dipengaruhi prediksi Goldman Sachs tentang harga minyak yang akan menyentuh harga US$ 200 per barel dalam waktu dua tahun. Hal ini pun sepertinya ditanggapi serius oleh para investor. ( 2008) Mungkin dengan diferensiasi energi dari minyak bumi menjadi pembangkit listrik tenaga air (PLTA) atau nuklir (PLTN) seperti yang sekarang telah dilakukan. 18
7 c. Seiring dengan bertumbuhnya jumlah penduduk khususnya di daerah Jawa Barat dan Banten yang membutuhkan pasokan listrik, maka perusahaan dituntut untuk dapat bekerja lebih keras lagi untuk memenuhi permintaan di kemudian hari. Seperti terlihat pada kutipan tentang jumlah penduduk daerah Jawa Barat pada tahun 2005 yaitu sebesar juta penduduk ( 2008) Namun demikian, dengan komitmen yang teguh untuk senantiasa memberikan yang terbaik bagi masyarakat serta berbekal kompetensi pada bidang tugasnya, maka dengan izin Allah SWT, perusahaan berkeyakinan di masa yang akan datang akan mampu menjawab dinamika tantangan pertumbuhan kelistrikan di Jawa Barat dan Banten. Tugas dan tanggung jawab perusahaan untuk menjamin kelangsungan pasokan listrik dan menghadirkan kualitas layanan yang terbaik tercipta dari seluruh dukungan sumber daya perusahaan yaitu salah satunya dengan menciptakan sumber daya manusia yang berkompeten pada bidangnya masing-masing. Untuk membentuknya, dilakukan pelatihan secara berkelanjutan sesuai dengan kompetensi yang perusahaan harapkan dengan kompetensi yang dimiliki pegawai sehingga akan tercapai dengan hasil yang memuaskan. 2.3 Analisis Perusahaan Bermacam macam jabatan di tubuh PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten mengharuskan perusahaan untuk merumuskan dan mengelompokan jabatan tersebut ke dalam beberapa kelompok. Masingmasing jabatan yang tersedia mempunyai kualifikasi khusus dan mempunyai kompetensi khusus yang telah ditentukan oleh PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Berikut adalah tabel jenis jabatan serta jenjang jabatan yang ada di PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Tahun
8 Tabel 2.1 Jenis Jabatan dan Jenjang Jabatan pada PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Tahun 2008 o. Jenis Jabatan Jenjang Jabatan Sebutan Jabatan pada PL DJBB I Manajerial / KA TOR I DUK KD Supervisori Manajemen Atas GM Manajemen Menengah Manajer Bidang Manajemen Dasar Deputi Manager Supervisor Atas Supervisor U IT PELAKSA A APJ / APD Manajemen Dasar Manajer Area Supervisor Atas Asisten Manajer Supervisor Dasar Supervisor SUB U IT PELAKSA A UPJ / UJ / UP Supervisor Atas Manajer Supervisor Dasar Supervisor II Kepakaran Jenjang Jabatan I Ahli Utama Jenjang Jabatan II Ahli Jenjang Jabatan III Ahli Madya Jenjang Jabatan IV Ahli Muda Jenjang Jabatan V Ahli Muda Pratama III Keteknisan & Jenjang Jabatan III Ahli Teknis Madya Operatif Jenjang Jabatan IV Ahli Teknis Muda Jenjang Jabatan V Ahli Teknis Muda Pratama Jenjang Jabatan VI Terampil Utama / Asisten Ahli Muda Jenjang Jabatan VII Terampil Sumber : Bidang Pengembangan SDM, PLN Persaingan ketat yang berjalan dari hari ke hari membuat perusahaan harus terus melakukan penyesuaian terhadap kondisi yang terjadi. Apabila tidak diperhatikan, hal ini akan menyebabkan daya saing perusahaan akan menurun dan pada akhirnya perusahaan akan mengalami kekalahan dalam bersaing. Kompetensi dapat diartikan sebagai karakteristik dari seseorang yang dimana dapat membawa orang tersebut memberikan kinerja yang terbaik 20
9 untuk suatu pekerjaan yang diberikan, peranan seseorang, dan di dalam suatu situasi seperti dalam Buku Competency Based HRM (Ganesh Shermon, 2004). Pada gambar berikut dijabarkan direktori kompetensi yang ada pada PT PLN (persero) Bistribusi Jawa Barat dan Banten : KOMPETE SI KEPEMIMPI A Dimiliki oleh setiap individu pegawai KOMPETE SI TEK IS Diperlukan pada jabatan tertentu KOMPETE SI I TI Dimiliki oleh setiap individu pegawai Gambar 2.4 Direktori Kompetensi pada PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Sumber : Buku Direktori Kompetensi PT PLN (persero) Kompetensi jabatan berisikan persyaratan kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang pemegang jabatan pada level yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi yang ada di PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dan mengacu pada Struktur Organisasi PT PLN DJBB yang berlaku saat ini. Kompetensi inti dan kepemimpinan adalah dapat dikatakan sebagai soft competency yang tidak dapat terlihat. Kompetensi ini masing-masing harus dimiliki oleh setiap pegawai sesuai dengan kompetensi jabatan yang dipegangnya. 21
10 2.3.3 / Pendekatan dalam pengembangan pegawai PT PLN (persero) DJBB adalah dengan memberikan kemampuan kompetensi yang kurang dari pegawai tersebut terhadap kompetensi jabatannya. Kuesioner menggunakan skala Likert dan memerlukan seorang Assesor dalam menentukan nilai kompetensi pegawai tersebut berdasarkan jawaban pegawai terhadap setiap pernyataan dalam tiap dimensi / faktor kompetensinya. Untuk setiap item nomor kompetensi, Assesor harus memberikan justifikasi nilai yaitu dalam bentuk level, seperti terlihat pada tabel dibawah ini: Tabel 2.2 Level Kompetensi pegawai PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten No. LEVEL KETERANGAN 1-2 Sangat membutuhkan pelatihan, tidak memenuhi standart minimum perilaku yang di persyaratkan Membutuhkan pelatihan, meskipun mungkin memenuhi sebagianstandart minimum perilaku yang di persyaratkan Mampu membina diri sendiri sehingga dapat melaksanakan tugas tugasnya Mampu membina gugus kerja sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja Mampu membina unit bisnis sehingga dapat meningkatkan prestasi gugus kerja Mampu membina organisasi sehingga dapat membina meningkatkan prestasi organisasi Sumber : Buku Kompetensi PT. PLN (persero) ) Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dilaksanakan melalui siklus diklat yang efektif dan berkesinambungan sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan perusahaan. Siklus diklat yang berlaku di PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten adalah sebagai berikut: 22
11 a. Analisa Kebutuhan Diklat (Training need Analysis / TNA) untuk mengetahui kompetensi apakah yang seharusnya dibutuhkan dan ditingkatkan sesuai dengan kompetensi suatu jabatan. Dengan analisa ini, maka kebutuhan pelatihan yang diperlukan dalam mengisi suatu jabatan akan lebih jelas terlihat. TNA dilaksanakan secara sinergi oleh para analis dan training provider (jasdik atau lembaga penyelenggara diklat lainnya) bersama dengan atasan dari calon pegawai tersebut. b. Penyusunan Materi Diklat (training syllabus) disesuaikan dengan kebutuhan (needs) sebagai hasil dari training need analysis. c. Penyelenggaraan Diklat (Training Setting) yang dilaksanakan berdasarkan materi diklat. Penyelenggaraan materi teori biasanya dilaksanakan di kelas sedangkan materi praktek dilaksanakan langsung di tempat kerja dalam kondisi sesungguhnya (on job training). d. Evaluasi diklat, dilakukan untuk mengukur efektivitas program diklat yang meliputi; Evaluasi awal (pre-evaluation) sebelum kegiatan kelas dimulai Evaluasi selama belajar (in-evaluation) dilaksanakan di kelas Evaluasi setelah belajar (post-evaluation) dilaksanakan di kelas Evaluasi setelah belajar tahap lanjut (post-evaluation) dilaksanakan di tempat kerja Siklus Diklat diatas hanya menggambarkan bagaimana suatu pelatihan direncanakan dan dilaksanakan di PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Bila dihubungkan dengan kompetensi jabatan, bagian analisa kebutuhan pelatihan (TNA) merupakan bagian terpenting karena hal ini dapat memberikan arah dan tujuan yang jelas bagi perusahaan dalam perencanaan pengadaan pelatihan dan dapat menjelaskan kebutuhan kompetensi seperti apakah yang ingin diharapkan dari pegawai terutama bila disesuaikan dengan kompetensi masing-masing jabatan. Berikut adalah gambar siklus diklat yang diadakan oleh PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten : 23
12 Gambar 2.5 Siklus diklat PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Sumber : Bidang Pengembangan SDM, PLN 2.4 Akar Masalah Berdasarkan analisa diatas dapat disimpulkan akar masalah dari PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten adalah : a. Belum adanya program pelatihan dan materi program pelatihan yang sesuai dengan profil kompetensi yang dibutuhkan untuk memenuhi suatu jabatan tertentu. b. Belum adanya cara penyampaian materi pelatihan yang lebih efektif dan efisien kepada pegawai. 24
Kompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE
1 Kompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE K ita tentunya sering mendengar pernyataan bahwa Sumber Daya Manusia adalah aset terpenting di dalam perusahaan. Namun demikian pada pelaksanaannya
Lebih terperinciBab III Profil Perusahaan
Bab III Profil Perusahaan Bagian ini akan mengetengahkan sekilas mengenai profil perusahaan. Berikutnya akan dijelaskan secara singkat mengenai kondisi sumberdaya TI yang ada di perusahaan. III.1 Profil
Lebih terperinciBAB III SOLUSI BISNIS
BAB III SOLUSI BISNIS Peran Sumber Daya Manusia dalam sebuah proses bisnis organisasi atau perusahaan sangatlah penting bahkan bisa dikatakan melebihi unsur unsur yang dipakai dalam perusahaan tersebut.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Wendy s, Jogjakarta Fried Chicken dan Kentucky Fried Chicken. Kedatangan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kehadiran Jakarta-Jakarta Fried Chicken di dalam industri makanan cepat saji di Indonesia bukan merupakan perusahaan yang baru dalam menjalani bisnis ini.
Lebih terperinciDAFTAR PUSTAKA. Shermon Ganesh, 2004, Competency based HRM, India, New Delhi: Tata McGraw-Hill
DAFTAR PUSTAKA Bagian SDM dan Organisasi PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten, Mei 2007, Modul Kurikulum Diklat Kompetensi dan Kepemimpinan, Dokumen yang tidak dipublikasikan Bagian SDM dan
Lebih terperinciPROYEK AKHIR. Oleh : JOEHERDI MUHAMMAD YUSUF NIM: Program Magister Administrasi Bisnis. Sekolah Bisnis dan Manajemen
ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI JABATAN: STUDI KASUS DI BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA dan ORGANISASI PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN BANDUNG PROYEK AKHIR Oleh : JOEHERDI
Lebih terperinciBAB III SOLUSI BISNIS
BAB III SOLUSI BISNIS Pada bagian sebelumnya telah dijelaskan bahwa beberapa materi yang ada di kamus kompetensi saat ini tidak terdapat pada materi yang ada dalam form penilaian saat ini sehingga perlu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. secara pesat. Ditambah lagi dengan pertumbuhan Ilmu Pengetahuan dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada masa sekarang ini, perindustrian di berbagai bidang berkembang secara pesat. Ditambah lagi dengan pertumbuhan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK) yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia yang berkualitas agar dapat memberi daya dukung yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Indonesia sebagai negara yang sedang berkembang membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas agar dapat memberi daya dukung yang optimal terhadap kemajuan
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Setelah kita mempelajari proses perencanaan, kemudian dilakukan proses rekrutmen, seleksi, selanjutnya yang akan kita bahas adalah tentang pelatihan dan pengembangan karyawan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Melalui potensi yang dimiliki oleh manusia, organisasi dapat mencapai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi perusahaan, terutama bila dibandingkan dengan sumber daya lainnya. Melalui
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan, karena unsur manusia dalam perusahaan sebagai perencana, pelaksana, dan pengendali
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Suatu perusahaan atau organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latarbelakang Masalah Suatu perusahaan atau organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan usaha dan kondisi sosial masyarakat agar dapat berkompetisi
Lebih terperinciReview Artikel : JVTE Volume 15, Number 1, Fall Judul :
Review Artikel : JVTE Volume 15, Number 1, Fall 1998 Judul : High School Graduate Employment Trends and the Skills Graduates Need to Enter Texas Manufacturing Industries John E. De Leon Southwest Texas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk mencapai tujuannya, sumber daya manusia sering juga disebut sebagai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) adalah hal yang penting bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya, sumber daya manusia sering juga disebut sebagai modal intelektual yang terdiri
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempengaruhi kegiatan atau operasional sehari-hari dengan kata lain lingkungan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal. Khusus lingkungan internal yang secara langsung mempengaruhi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun internasional harus bekerja secara kompetitif dengan meningkatkan efektifitas dan efisiensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya yang mempunyai pikiran dan perasaan yang membedakannya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam organisasi karena manusia inilah yang mampu menggerakkan seluruh komponen yang berada dalam organisasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia memegang peranan penting dan strategis sekaligus pemegang kunci keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang direncanakan, sehingga
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam suatu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi perusahaan, terutama bila dibandingkan dengan sumber daya lainnya. Melalui
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. PT. PLN atau Perusahaan Listrik Negara merupakan suatu perusahaan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang PT. PLN atau Perusahaan Listrik Negara merupakan suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang penyediaan energi listrik di Indonesia. Pada awalnya PT. PLN ditetapkan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi seperti sekarang ini persaingan semakin kompetitif, maka diperlukan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Peranan sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah suatu sub sistem
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah suatu sub sistem pendidikan, yang berfungsi menyiapkan dan mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas,
Lebih terperinciProfesionalisme di Tempat Kerja
Profesionalisme di Tempat Kerja Oleh: Iqbal Islami *) Pendahuluan Nilai yang kedua dari lima nilai-nilai Kementerian Keuangan (Kemenkeu) adalah profesionalisme. Tidak salah bagi Kemenkeu menempatkan profesionalisme
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian PT. Media Wave Interaktif adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Didirikan pada tanggal 15 Juni 2010. Perusahaan ini merupakan perusahaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Goal Setting Theory Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori ini mengemukakan bahwa dua cognitions yaitu values dan intentions (atau tujuan) sangat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. skills termasuk komunikasi dan kemampuan berinkteraksi, kemampuan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) adalah hal yang paling penting bagi kelangsungan suatu organisasi. Karena persaingan organisasi yang semakin ketat dan kemajuan teknologi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan perubahan yang terjadi, maka perusahaan mulai mencari
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kompetisi di era globalisasi mengharuskan manusia untuk memiliki pengetahuan yang luas dan pengalaman yang cukup sebagai modal untuk menjadi manusia yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Model Kompetensi Menurut Schoonover Associates, kompetensi adalah perilaku atau sekumpulan perilaku yang mengambarkan kinerja yang bagus dalam pekerjaan. Sedangkan model
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. cepat, untuk itu para pelaku usaha harus mampu menyesuaikan diri dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Globalisasi saat ini menyebabkan perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat, untuk itu para pelaku usaha harus mampu menyesuaikan diri dengan perubahan
Lebih terperinciSISTEM INFORMASI SDM. WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI.
SISTEM INFORMASI SDM WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI. PERTEMUAN 5 SI SDM Subsistem Manajemen Tenaga Kerja Keahlian / Kompetensi. Suksesi. Relokasi / Rotasi. Keahlian / Kompetensi Susanto (2003) mendefinisikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. canggihnya sumber-sumber daya non-manusia yang dimiliki oleh suatu
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam dunia perkantoran, yang menjadi aset terpenting dari setiap perusahaan adalah sumber daya manusia (SDM). Bagaimanapun lengkap dan canggihnya sumber-sumber daya
Lebih terperinciABSTRAK PERANAN AUDIT OPERASIONAL DALAM MENUNJANG EFEKTIVITAS FUNGSI PERSONALIA
ABSTRAK PERANAN AUDIT OPERASIONAL DALAM MENUNJANG EFEKTIVITAS FUNGSI PERSONALIA Saat ini dunia sedang mengalami krisis ekonomi. Krisis tersebut berdampak sangat besar terhadap aktivitas perusahaan di dunia.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daya manusia sangat dibutuhkan oleh organisasi ataupun perusahaan. Di dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Peranan manusia sebagai sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan memanglah sangat penting dan dibutuhkan. Melihat kemajuan jaman yang membawa kita
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Penilaian kinerja dalam suatu instansi atau perusahaan digunakan untuk menilai perilaku yang mengukur aktivitas dalam kinerja pegawai. Penilaian kinerja juga
Lebih terperinciPentingnya diteliti HRM-12 MODEL KOMPETENSI MANAJERIAL & TEKNIS DAN KEBUTUHAN PELATIHAN BAGI PENGUSAHA KULINER YANG SUKSES
HRM-12 MODEL SI MANAJERIAL & TEKNIS DAN KEBUTUHAN PELATIHAN BAGI PENGUSAHA KULINER YANG SUKSES Dipresentasikan pada Seminar Nasional Forum Manajemen Indonesia (FMI Ke 5) & Universitas Tanjung Pura Pontianak,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui gambaran mengenai model kompetensi guru di SMAN X Bandung. Variabel penelitian ini adalah model kompetensi guru dengan menggunakan metode deskriptif.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan maupun organisasi, karena dianggap sebagai outcome yang positif.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Komitmen karyawan bagi sebuah perusahaan sangat penting baik bagi karyawan maupun organisasi, karena dianggap sebagai outcome yang positif. Sebab komitmen
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN REKOMENDASI. sesuai standar ISO 9001 di PT X. dan rekomendasi dari penulis kepada
BAB V SIMPULAN DAN REKOMENDASI Bab ini merupakan penutup yang berisi simpulan untuk menjawab pertanyaan dengan justifikasi hasil penelitian penerapan sistem manajemen mutu sesuai standar ISO 9001 di PT
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS. 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi
BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia diikuti oleh perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang mengkonsentrasikan
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
i ABSTRAK Penelitian ini berjudul Suatu Survey mengenai Model Kompetensi pada Penyelia di Perusahaan X. Penelitian ini dilakukan untuk menyusun model kompetensi pada Penyelia di Perusahaan X sesuai dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat
BAB I PENDAHULUAN Sebuah penelitian berawal dari adanya fenomena dalam perusahaan yang menarik perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat dalam latar belakang penelitian
Lebih terperinciPengukuran Kinerja Manajemen Keperawatan Dengan Parameter Kompetensi Manajemen
Jurnal Teknik Industri, Vol.1, No.3, September 2013, pp.227-232 ISSN 2302-495X Pengukuran Kinerja Keperawatan Dengan Parameter Kompetensi Syahrul Fauzi 1, Shanti K.Anggraeni 2, Nurul Ummi 3 1, 2, 3 Jurusan
Lebih terperinciSKRIPSI. Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi
PERAN PARTISIPASI ANGGARAN, TINGKAT KESULITAN ANGGARAN DAN EVALUASI ANGGARAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT. PLN (PERSERO) AREA PELAYANAN DAN JARINGAN SURABAYA SELATAN SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. persaingan usaha yang semakin ketat. Dengan berbasiskan pada teknologi
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi saat ini, penggunaan akan kemajuan teknologi informasi digunakan sebagai sarana yang dapat membantu dalam menyediakan sumber daya informasi bagi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era persaingan global seperti saat ini, dunia perekonomian mengalami
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era persaingan global seperti saat ini, dunia perekonomian mengalami persaingan yang semakin ketat. Globalisasi membuat pasar dan perusahaan tumbuh melampaui
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kualitas sumber daya manusia yang merupakan faktor determinan pembangunan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pendidikan merupakan wahana yang sangat strategis dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang merupakan faktor determinan pembangunan. Pendidikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia (SDM) adalah merupakan faktor kunci dalam reformasi ekonomi untuk menghadapi persaingan ekonomi global yang semakin ketat (Ciptoningrum,
Lebih terperinciBAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN
BAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN 5.1 Karakteristik Kepemimpinan Pemimpin di Showa Indonesia Manufacturing yang ada menggunakan prinsip keterbukaan terhadap karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian PT Perusahaan Listrik Negara (PLN) merupakan sebuah perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mengurus semua aspek listrik yang ada di Indonesia.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi akibat reformasi menuntut perusahaan baik perusahaan swasta maupun pemerintah untuk mengadakan inovasi-inovasi guna
Lebih terperinciPedoman Penyusunan TNA
BABI PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Pengembangan pelatihan diperlukan langkah-langkah penyusunan yang harus ditempuh oleh seorang penyusun program pelatihan. Salah satu yang harus ditempuh diantara langkah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diupayakan dan dikembangkan seiring dengan perkembangan jaman.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Saat ini peningkatan kualitas sumber daya manusia di Indonesia terus diupayakan dan dikembangkan seiring dengan perkembangan jaman. Pendidikan yang merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian integral dari setiap perusahaan atau setiap organisasi besar yang ditemukan sehari-hari dan merupakan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Kabupaten Jepara. Penelitian dimulai dari bulan Oktober 2013.
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Jepara. Penelitian dimulai dari bulan Oktober 2013. 3.2 Metode Penelitian Pendekatan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Minat Beli Ulang Hal yang penting bagi perusahaan adalah mempengaruhi pelanggan agar mereka mengambil keputusan untuk membeli produk atau jasa yang disediakan. Pembelian sebagai
Lebih terperinci, Anita Silvianita, S.E., M.S.M 1, Fitria Anjani 2 Prodi S1 Administrasi Bisnis, Universitas Telkom. Abstrak
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderator di PT.Telekomunikasi Indonesia Regional III Area Witel Bandung The Effect of Competence to the Performance of Employees
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pertumbuhan bisnis, industri, dan lain sebagainya. Sehingga diperlukan peramalan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Pengantar Seiring dengan kemajuan teknologi, permasalahan pada dunia listrik sering terjadi salah satunya pada kebutuhan energi listrik. Kebutuhan energi listrik yang semakin bertambah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Studi Profil PT PLN (Persero) Unit Pelayanan Jaringan Semarang Selatan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Studi Dalam sub bab ini akan membahas profil singkat mengenai PT. PLN (Persero), yang mencakup profil singkat, visi dan misi serta struktur organisasi PT. PLN
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. masukan selama periode tersebut (Dossett dan Greenberg, 1981). a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Produktivitas 2.1.1 Pengertian Produktivitas Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya dimana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menghambat dan mengganggu kelancaran operasional dan sebagai akibatnya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas, terutama di era globalisasi sekarang ini. Jika faktor manusia kurang aktif berperan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta didirikan karena
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi dipengaruhi oleh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Gambaran Umum Objek Penelitian Profil PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1. Profil PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Listrik di wilayah Jawa Barat sudah ada sejak jaman kolonial Belanda. Pada tahun 1905,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Industri Rumah Sakit pada dasarnya adalah kumpulan dari berbagai unit
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia Industri Rumah Sakit pada dasarnya adalah kumpulan dari berbagai unit pelayanan. Berbagai unit tersebut terdiri dari sekumpulan individu yang berusaha
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Dalam kehidupan sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan di Indonesia pada saat ini perlu ditingkatkan kualitasnya,
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan di Indonesia pada saat ini perlu ditingkatkan kualitasnya, terutama bagi guru dan murid dalam upaya peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM).
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi
16 II. LANDASAN TEORI A. Definisi Iklim Organisasi Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN. Setelah melalui serangkaian proses pengamatan empirik, kajian teoritik, penelitian
BAB V KESIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN A. Kesimpulan Setelah melalui serangkaian proses pengamatan empirik, kajian teoritik, penelitian lapangan dan pembahasan, maka kesimpulan penelitian sebagai berikut:
Lebih terperinciBAB IV ANALISA HASIL DAN PEMBAHASAN
BAB IV ANALISA HASIL DAN PEMBAHASAN A. Pelatihan Kerja PT Jasa Marga (persero) Tbk Cabang Jakarta - Tangerang Salah satu upaya PT Jasa Marga (persero) Tbk Cabang Jakarta - Tangerang untuk mempersiapkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Kompetensi Mark Lancaster mendefinisikan kompetensi sebagai suatu atau sekelompok sikap/perilaku yang menghasilkan performa yang sangat baik dalam melakukan konteks pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Globalisasi menjadi salah satu isu utama yang mendorong perusahaan menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut perusahaan untuk senantiasa
Lebih terperinciDIMENSI KOMPETENSI DAN PRODUKTIVITAS KERJA DIKANTOR PT JAMSOSTEK CABANG GORONTALO. ZUCHRI ABDUSSAMAD Universitas Negeri Gorontalo ABSTRAK
DIMENSI KOMPETENSI DAN PRODUKTIVITAS KERJA DIKANTOR PT JAMSOSTEK CABANG GORONTALO ZUCHRI ABDUSSAMAD Universitas Negeri Gorontalo A. Pengantar ABSTRAK Produktivitas kerja dalam perusahaan merupakan hasil
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN. ini terjadi dan meningkatnya kebutuhan suatu negara akibat berkembangnya
BAB V KESIMPULAN Keamanan energi erat hubungannya dengan kelangkaan energi yang saat ini terjadi dan meningkatnya kebutuhan suatu negara akibat berkembangnya industrialisasi dan kepentingan militer. Kelangsungan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses organisasi yang dimulai dari perencanaan, rekrutmen dan seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan,
Lebih terperinciPengembangan SDM Prinsip dan Proses Pembelajaran
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Pengembangan SDM Prinsip dan Proses Pembelajaran (Ulasan Pelajaran Sebelumnya) Prinsip-Prinsip Belajar Para Pakar Pelatihan dan Pengembangan telah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. semakin jeli dalam mengkonsumsi suatu produk. Lingkungan bisnis yang. berubah, kompetitif dan trubulent menimbulkan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Seiring dengan perkembangan lingkungan bisnis, pelanggan menjadi semakin jeli dalam mengkonsumsi suatu produk. Lingkungan bisnis yang berubah, kompetitif dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia (SDM) yang mendukungnya. Dunia perbankan seakan-akan sedang diuji
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Perbankan merupakan salah satu lembaga keuangan yang sangat peka dalam perkembangannya saat ini. Sebagai lembaga yang bersifat pelayanan, perbankan sangat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan dalam keberlangsungan perusahaan dan pencapaian tujuan. memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan faktor penting untuk perusahaan dalam keberlangsungan perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan. Sumber
Lebih terperinciBAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN
Pemahaman mengenai teknik penyeleksian karyawan Pemahaman mengenai kriteria-kriteria yang harus dipenuhi dalam teknik penyeleksian karyawan Pemahaman mengenai jenis-jenis teknik penyeleksian karyawan 1
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. punggung utama penerapan BPJS Ketenagakerjaan. Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan. PT Jamsostek (Persero) sebelum
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sebagai wujud aplikasi UUD 1945 Bab XIV tentang Kesejahteraan Sosial dan implementasi Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) sebagaimana diatur oleh Undang-Undang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN Pada bab 1 akan dijelaskan pendahuluan dari penelitian tugas akhir ini yang terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, batasan penelitian, manfaat penelitian, dan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI. Berdasarkan hasil dari penelitian dan pembahasan terhadap masalah
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan Berdasarkan hasil dari penelitian dan pembahasan terhadap masalah penelitian dapat disimpulkan bahwa : Kemampuan manajerial kepala sekolah, Manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusaaan, maka dari itu diperlukan karyawan yang memiliki integritas, dedikasi,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Didalam suatu organisasi atau perusahaan, Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang paling berpengaruh dalam kelangsungan hidup organisasi, dimana kinerja
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini berjudul Studi Deskriptif mengenai Model Kompetensi pada Guru di SMPN X Bandung. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui gambaran mengenai model kompetensi pada guru di SMPN
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai
Lebih terperinciASESMEN KOMPETENSI. Kementerian Agama
ASESMEN KOMPETENSI Kementerian Agama PELAKSANA PROGRAM PMA NO. 10/2010 PASAL 43 S.D. 46 Menteri Agama RI Menteri Agama : Lukman Hakim Saifuddin Sekretaris Jenderal : Nur Syam Karo Kepegawaian : Mahsusi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berperan penting dalam menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Sekolah sebagai lembaga pendidikan merupakan lembaga yang berperan penting dalam menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki kualifikasi dan kompetensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kondisi lingkungan yang harus dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Dalam rangka menghadapi perubahan dan persaingan bisnis yang semakin ketat antar perusahaan, maka diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Kondisi
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN, DAN IMPLIKASI
BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN, DAN IMPLIKASI 5.1 Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi interpersonal terhadap komitmen organisasi. Penelitian sebelumnya menjelaskan
Lebih terperinciREVIEW JOB DESCRIPTION DAN PEMBUATAN RANCANGAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI DI PT. X
REVIEW JOB DESCRIPTION DAN PEMBUATAN RANCANGAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI DI PT. X Vania Huang Program Pendidikan Magister Psikologi Profesi Universitas Surabaya Abstrak Salah satu permasalahan yang terjadi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan asset intangible bagi perusahaan. Bagi
BAB I PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan asset intangible bagi perusahaan. Bagi perusahaan yang sadar akan pentingnya pengelolaan SDM ini, tentu memiliki langkah langkah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. langsung atau Foreign Direct Investment-FDI. Investasi yang dilakukan oleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Globalisasi dalam dunia industri memacu perkembangan yang pesat pada bisnis internasional. Salah satunya ditandai dengan maraknya investasi asing langsung atau Foreign
Lebih terperinciIII. KERANGKA PEMIKIRAN
20 III. KERANGKA PEMIKIRAN 3.1 Kerangka Pemikiran Konseptual 3.1.1 Strategi Strategi merupakan cara-cara yang digunakan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya melalui pengintegrasian segala keunggulan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN REKOMENDASI
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN REKOMENDASI A. Simpulan Berdasarkan temuan-temuan yang diperoleh dari hasil pengolahan dan analisis data dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Servant Leadership (Kepemimpinan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. terutama untuk level supervisor pada divisi sales. regional manager dan tiga sebagai supervisor.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini penulis menguraikan beberapa kesimpulan yang merupakan inti dari seluruh pembahasan. Kemudian berdasarkan kesimpulan itu pula, penulis mencoba mengemukakan beberapa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Gambar 1.1 Logo PLN. Sumber:
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Gambar 1.1 Logo PLN Sumber: www.pln.co.id 1.1.1 Gambaran Umum PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Awal kelistrikan di Bumi Parahyangan
Lebih terperinci