BAB I PENDAHULUAN 1.1. Gambaran Umum Objek Penelitian Profil PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Gambaran Umum Objek Penelitian Profil PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Listrik di wilayah Jawa Barat sudah ada sejak jaman kolonial Belanda. Pada tahun 1905, di Jawa Barat, didirikan perusahaan yang mengelola penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan publik dengan nama Bandungsche Electriciteit Maatschaappij (BEM) yang kemudian pada tanggal 1 Januari 1920, BEM berubah menjadi perusahaan perseroan bernama Gemeenschapplijk Electriciteit Bedrijf Voor Bandoeng (GEBEO). Pasca kemerdekaan pada tahun 1957, pengelolaan dan penyediaan tenaga listrik di tanah air seluruhnya di ambil alih oleh pemerintah Indonesia. Tahun 1961, BPU-PLN kemudian dibentuk sebagai wadah kesatuan pimpinan PLN. Sejalan dengan itu, PLN Bandung pun berubah menjadi PLN Exploitasi XI dan pada 14 Juli 1975, PLN Exploitasi XI diubah menjadi Perusahaan Umum Listrik Negara Distribusi Jawa Barat. Berlandaskan pada peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 23 Tahun 1994, Perusahaan Umum Listrik Negara Distribusi Jawa Barat diubah lagi menjadi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat. Adapun luas wilayah kerja PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten menjangkau lebih dari km² yang meliputi Provinsi Jawa Barat dan Provinsi Banten, kecuali Tangerang. Jumlah konsumennya sendiri mencapai lebih dari 8,474 juta pelanggan, atau 22 % dari jumlah pelanggan PLN secara nasional, sehingga menjadikan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten ini sebagai unit PLN terbesar di Indonesia. Wilayah dan beban kerja dikelola oleh Unit-unit Pelaksana Area Pelayanan dan Pengatur Distribusi dengan tujuan untuk mempermudah proses penyaluran tenaga listrik ke masyarakat di masing- masing wilayah dan memudahkan pengawasan kegiatan operasional tiap wilayah. Berikut ditampilkan komposisi pembagian wilayah kerja PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten 1

2 Tabel 1.1 Area Pelayanan dan Pengatur Distribusi PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Wilayah dan Beban Kerja Jumlah Area Pelayanan 17 Unit Area Pengatur Distribusi (APD) 1 Unit Rayon 100 Unit Rayon Prima 7 Unit Kantor Pelayanan (KP) 191 KP Sumber: Laporan Tahunan PT.PLN DJBB Makna Logo Lambang PT. PLN (Persero) secara resmi digunakan sesuai yang tercantum pada Lampiran Surat Keputusan Direksi Perusahaan Umum Listrik Negara No 031/DIR/76 tanggal 1 Juni Gambar 1.1 Logo Perusahaan Sumber : Laporan Tahunan PLN ) Bidang Persegi Panjang Vertikal, menggambarkan bahwa PLN merupakan wadah atau organisasi yang terorganisir dengan sempurna. 2) Petir atau Kilat, melambangkan tenaga listrik yang terkandung didalamnya sebagai produk jasa utama yang dihasilkan PT. PLN (Persero). 3) Tiga Gelombang, menggambarkan gaya rambat energi listrik yang dialirkan tiga bidang usaha utama perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi. 2

3 Visi dan Misi Perusahaan Visi Visi dari PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten adalah Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani. Misi Misi dari PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten yakni: a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham. b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat. c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi. d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan Struktur Organisasi Induk PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Struktur Organisasi Induk PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dipimpin oleh seorang General Manager, yang membawahi 6 manajer bidang seperti gambar 1.2 berikut ini: Gambar 1.2 Struktur Organisasi PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten General Manager Staff Ahli Kepala Audit Internal Manajer Perencanaan Manajer Dsitribusi Manajer Niaga Manajer Keuangan Manajer SDM & Organisasi Manajer Komunikasi, Hukum, dan Adm DM Pengembangan SDM 3 DM Administrasi SDM

4 1.2. Latar Belakang Masalah Ketersediaan tenaga listrik di Indonesia sepenuhnya dikelola oleh PT. PLN (Persero). Oleh karena itu, dibutuhkan sistem yang baik dalam hal pengeolalan tenaga listrik sehingga segala proses aktivitas yang dijalankan di PT. PLN (Persero) dapat berjalan dengan baik dan terorganisir. Salah satu sistem yang diciptakan untuk membantu pengelolaan tenaga listrik ini ialah dengan menggunakan sistem on-line. Sistem ini tidak hanya mempermudah dan mempercepat pertumbuhan pelanggan tetapi juga dapat menekan terjadinya praktik-praktik tidak benar, yang berpotensi merugikan. Potensi kerugian tak hanya mengarah pada pelanggan, tetapi juga negara, seperti penyelewengan, pemungutan liar, dan sebagainya. (Sumber: tribunnews.com, diakses 24 april 2015). Hingga saat ini, masih banyak terjadi permasalahan yang membuat konsumen merasa tidak puas atas pelayanan yang diberikan oleh PT.PLN (Persero), seperti seringnya terjadi pemadaman listrik yang tidak mengenal waktu yang terjadi dibeberapa daerah. Hal ini menyebabkan banyaknya kritikan dan tanggapan miring dari masyarakat mengenai kinerja pelayanan publik ini. (Sumber: diakses 24 april 2015). Berbagai permasalahan yang terjadi di PT.PLN (Persero) ini menyebabkan banyaknya tuntutan dari masyarakat agar perusahaan melakukan evaluasi guna meningkatkan kinerja perusahaan khususnya kinerja dibidang pelayan. (Sumber: diakses 24 apil 2015). Setiap perusahaan dituntut untuk dapat mengatasi setiap rintangan yang akan dihadapi. Perusahaan yang dinamis akan selalu meningkatkan produktivitasnya melalui konsistensi menghasilkan kinerja terbaik. Adapun salah satu faktor yang dianggap paling potensial dalam penyediaan keunggulan kompetitif bagi perusahaan adalah sumber daya manusia (Suwatno & Priansa, 2011:195). Keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Oleh karena itu, setiap organisasi berusaha untuk selalu mengembangkan sumber daya yang dimiliki dengan berbagai cara seperti memberikan pelatihan, motivasi ataupun penciptaan lingkungan kerja yang kondusif dengan harapan dapat menciptakan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Pemanfaatan dan pengembangan 4

5 sumber daya manusia (SDM) yang dilakukan secara profesional tersebut akan memberikan berbagai dampak positif, diantaranya yaitu tercapainya kinerja karyawan yang tinggi dan pada akhirnya akan membawa pengaruh terhadap naiknya produktivitas perusahaan (Siagian, 2014:30). Setiap organisasi memiliki ciri khas tersendiri yang membedakannya dengan organisasi lain, ciri khas tersebut menjadi identitas bagi organisasi yang dinamakan budaya organisasi. Menurut Robbins & Coulter (2014:51), budaya organisasi merupakan nilai, prinsip, tradisi, dan sikap yang mempengaruhi cara bertindak anggota organisasi. Budaya organisasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan, hal ini sejalan dengan pendapat Kotter dan Heskett (Ernawan, 2011:78) yang menyatakan bahwa budaya yang kuat dapat menciptakan suatu ikatan antara perusahaan dengan para pegawainya, dan bisa mendukung peningkatan produktivitas yang berbeda dengan perusahaan lain. Budaya organisasi dalam suatu perusahaan dapat digambarkan melalui nilainilai inti yang dijunjung tinggi oleh perusahaan. Perusahaan yang memiliki nilainilai inti yang dapat dipahami dan diaplikasikan oleh para karyawan dalam aktivitas pekerjaannya merupakan perusahaan yang memiliki budaya organisasi yang kuat. Hal ini didukung oleh Darmawan (2013:165) yang menyatakan bahwa suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan disepakati secara luas. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilainilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai tersebut maka semakin kuat budaya. Berdasarkan wawancara yang dilakukan kepada salah satu karyawan pada divisi Pengembangan SDM di kantor distribusi PT.PLN (Persero) Jawa Barat dan Banten, PT.PLN (Persero) memiliki empat budaya organisasi yang harus dijunjung tinggi oleh setiap individu perusahaan. Budaya organisasi tersebut dinamakan budaya organisasi SIPP yang meliputi: 1. Saling percaya (Mutual Trust) Yaitu suasana saling menghargai dan saling terbuka diantara sesama anggota perusahaan yang dilandasi oleh keyakinan akan integritas, itikad baik, dan kompetensi dari pihak pihak yang saling berhubungan dalam penyelenggaraan praktik bisnis yang bersih. 5

6 2. Integritas (Integrity) Yaitu wujud dari sikap anggota perusahaan yang secara konsisten menunjukkan kejujuran, keselarasan antara perkataan dan perbuatan, dan rasa tanggung jawab terhadap pengelolaan perusahaan dan pemanfaatan kekayaan perusahaan untuk kepentingan baik jangka pendek maupun jangka panjang, serta tanggung jawab terhadap semua pihak yang berkepentingan. 3. Peduli (Care) Yaitu cerminan dari suatu niat untuk menjaga dan memelihara kualitas kehidupan kerja yang dirasakan anggota perusahaan, pihak pihak yang berkepentingan dalam rangka bertumbuh kembang bersama, dengan dijiwai kepekaan terhadap setiap permasalahan yang dihadapi perusahaan serta mencari solusi yang tepat. 4. Pembelajar (Learner) Sikap anggota perusahaan untuk selalu berani mempertanyakan kembali sistem dan praktik pembangunan, manajemen dan operasi, serta berusaha menguasai perkembangan ilmu dan teknologi mutakhir demi pembaruan perusahaan secara berkelanjutan. Berdasarkan budaya organisasi SIPP diatas, maka dibentuklah sebuah indikator penilaian untuk mengukur pemahaman dan pengaplikasian budaya organisasi di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Pengukuran budaya organisasi ini dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada 18 karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten yang rata-rata memiliki waktu kerja 1-5 tahun. Indikator Saling percaya (Mutual Trust) Tabel 1.2 Hasil Pengukuran Budaya Organisasi Item Skor Skor Total Ideal Hasil Keterangan 1,2 21, % 80% Memenuhi Integritas (Integrity) 3,4, % 80% Memenuhi Peduli (Care) 6, % 80% Memenuhi Pembelajar (Learner) 8, % 80% Memenuhi Sumber: PT.PLN DJBB (Data yang telah diolah) 6

7 Terdapat 83% responden memiliki sikap saling percaya (mutual trust), dimana hasilnya menunjukan mutual trust karyawan lebih besar 3% dari target perusahaan. 81% responden memiliki integritas (Integrity), dimana nilai tersebut lebih besar 1% dari target integritas yang diharapkan perusahaann. 83% responden memiliki kepedulian (care), dan 84% responden merupakan pembelajar (learner), dimana nilai kepedulian (care) serta pembelajar (learner) masing masing lebih besar 3% dan 4% dari harapan perusahaan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi SIPP telah dipahami dan dilaksanakan oleh sebagian besar karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten sesuai dengan harapan perusahaan. Hal tersebut terlihat dari hasil nilai pelaksanaan keempat budaya organisasi yang telah memenuhi sasaran nilai budaya seperti pada gambar 1.3 dibawah ini: Gambar 1.3 Grafik Pengukuran Pelaksanaan Budaya Organisasi 85% 83% Pelaksanaan Budaya Organisasi Pencapaian Target 83% 84% 81% 80% 80% 80% 80% 80% 75% Mutual Trust Integrity Care Learner Sumber: PT.PLN DJBB (Data telah diolah) Gambar 1.3 diatas menunjukan bahwa implementasi budaya organisasi SIPP di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Jawa Barat dan Banten telah sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan, dimana perusahaan mengharapkan budaya organisasi dipahami, diyakini, dan diaplikasikan dalam keseharian mayoritas karyawan di perusahaan. Berdasarkan hasil tersebut, maka peneliti merasa perlu adanya perhitungan secara statistik untuk lebih mengetahui seberapa kuat budaya organisasi di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Luthan (2014:338) menyatakan bahwa self-efficacy mengacu kepada keyakinan diri mengenai kemampuannya untuk memotivasi sumber daya kognitif dan tindakan yang diperlukan agar berhasil dalam melaksanakan tugas tertentu. 7

8 Jones (1986) mengungkapkan sumber atau indikator dari self efficacy tidak jauh berbeda dengan yang dikemukakan oleh Bandura, yaitu: 1) Perasaan mampu melakukan pekerjaan 2) Kemampuan yang lebih baik 3) Senang pekerjaan yang menantang 4) Kepuasan terhadap pekerjaan. Berdasarkan 4 indikator yang dikemukakan oleh Jones tersebut, maka dilakukan sebuah penelitian pendahuluan melalui kuisioner untuk mengukur tingkat self-efficacy karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Pengukuran ini dilakukan terhadap 18 karyawan yang rata-rata memiliki waktu kerja 1-5 tahun dengan perolehan hasil sebagai berikut ini: Indikator Tabel 1.3 Hasil Pengukuran Self-Efficacy Item Skor Total Skor Ideal Hasil Hasil Perasaan mampu melakukan pekerjaan % 70% Kemampuan yang lebih baik % 70% Senang pekerjaan yang menantang % 70% Kepuasan terhadap pekerjaan % 70% Sumber: PT.PLN DJBB (Data yang telah diolah) Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Berdasarkan data yang dikelola pada tabel diatas, diperoleh hasil bahwa 83% responden merasa mampu melakukan pekerjaan dengan sangat baik, 74% responden menyatakan bahwa responden memiliki kemampuan yang lebih baik dibandingkan orang lain, 72% responden menyatakan senang mengerjakan pekerjaan yang menantang dan 78% responden merasa puas atas hasil pekerjaan yang dilakukan. Data diatas menunjukan bahwa sebagian besar responden telah memiliki self-efficacy yang cukup baik. Hal ini dapat dilihat dari nilai self-efficacy yang dicapai responden jauh lebih tinggi dari nilai self-efficacy yang ditargetkan perusahaan seperti gambar 1.4 dibawah ini: 8

9 Gambar 1.4 Grafik Pengukuran Self-Efficacy Karyawan Penilaian Self-efficacy Karyawan 85% 80% 75% 70% 65% 83% Pencapaian Target 78% 74% 72% 70% 70% 70% 70% 60% Perasaan Mampu Kemampuan yang Lebih Baik Tantangan Kerja Kepuasaan Kerja Sumber: PT.PLN DJBB (Data telah diolah) Gambar diatas menunjukan bahwa karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten memiliki self-efficacy yang tinggi sesuai dengan indikator penilaian self-efficacy Jones. Hal ini dapat dilihat dari nilai pencapaian self-efficacy karyawan yang telah memenuhi sasaran nilai self-efficacy yang ditargetkan oleh perusahaan. Berdasarkan data diatas, maka Peneliti merasa perlu adanya penelitian lebih lanjut untuk mengetahui bagaimana pengaruh self-efficacy terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Bernardin dan Russel (Ruky, 2002:15) memberikan pengertian kinerja sebagai catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu. Untuk mengukur dan mengetahui kinerja para karyawannya, biasanya perusahaan melakukan pengukuran kinerja karyawan secara berkala, begitu pula dengan kinerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Jawa Barat dan Banten. Pengukuran kinerja karyawan ini lebih dikenal dengan sistem manajemen kinerja pegawai (SIM-KP) yang telah diatur dalam Keputusan Direksi PT.PLN (Persero) nomor 1504.K/DIR/2012, dimana kinerja pegawai merupakan hasil kompilasi antara hasil pengukuran sasaran kinerja dan program pengembangan talenta pegawai. Hasil pengukuran sasaran kinerja individu diuraikan dalam tabel dibawah ini: 9

10 Tabel 1.4 Pengukuran Kinerja Pegawai Rentang Score Hasil Pengukuran Kinerja Simbol Kinerja Individu Pencapaian Luar Biasa OS Melampaui Harapan ER Memenuhi Persyaratan MR Perlu Pengembangan NI Pencapaian Minimum MG Sumber: Keputusan Direksi PT.PLN (Persero) nomor 1504.K/DIR/2012 Sedangkan hasil pengukuran kompetensi individu diuraikan dalam tabel berkut: Tabel 1.5 Pengukuran Kompetensi Individu Rentang Score Hasil Pengukuran Kinerja Simbol Kompetensi Individu Kompetensi Sangat Istimewa KOM Kompetensi Istimewa KOM Kompetensi Rata-Rata KOM Kompetensi Kurang Ditampilkan KOM-4 Sumber: Keputusan Direksi PT.PLN (Persero) nomor 1504.K/DIR/2012 Berdasarkan hasil kompilasi antara sasaran kinerja karyawan dan kompetensi individu, maka diperoleh hasil berupa nilai kinerja individu (NKI). Seperti tabel di bawah ini: Tabel 1.6 Pengukuran Kinerja Individu Kompetensi Kinerja Individu MG NI MR ER OS KOM-1 Sangat Potensial Luar Biasa KOM-2 Kandidat Potensial Potensial Optimal Sangat Optimal 10

11 KOM-3 KOM-4 Perlu Perhatian Sangat Perlu Perhatian Perlu Penyesuaian Adapun nilai kinerja individu (NKI) yang diperoleh dari bagian adm. PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan banten periode 2012 s.d 2014 adalah seperti pada tabel dibawah ini: Tabel 1.7 Tebel Penilaian Kinerja Karyawan Periode 2012 S/D 2014 Tahun P-4 P-3 P-2 P-1 Jumlah Karyawan Sumber: Bagian Adm SDM PT.PLN DJBB (Data Diolah) Berdasarkan data diatas penilaian kinerja di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten meliputi P-1 (Sangat Optimal), P-2 (Sangat Potensial), P-3 (Optimal), dan P-4 (Potensial). Tabel 1.7 menunjukan bahwa kinerja karyawan pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten mengalami peningkatan sejak tahun 2012 hingga tahun Akan tetapi peningkatan tersebut tidak terlalu signifikan jika dibandingkan dengan kinerja karyawan ditahun sebelumnya. Hal tersebut dapat dilihat dari peningkatan jumlah karyawan yang memiliki nilai kinerja P-1 (Sangat Optimal) dan P-2 (Sangat Potensial) di tahun 2014 hanya sebanyak 2 orang dibandingkan tahun sebelumnnya, karyawan yang memiliki kinerja P-3 (Optimal) menurun sebanyak 4 orang sedangkan karyawan yang memperoleh nilai kinerja terendah yakni P-4 (Potensial) bertambah sebanyak 12 orang seperti pada gambar dibawah ini: 11

12 Gambar 1.5 Grafik Penilaian Kinerja Karyawan Periode 2012 S/D Nilai Kinerja Karyawan P-4 P-3 P-2 P-1 Sumber: Adm.SDM PT.PLN DJBB (Data telah diolah) Gambar diatas menunjukan bahwa kinerja karyawan pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten cukup baik, akan tetapi peningkatan kinerja karyawan tersebut masih dianggap kurang optimal karena di tahun 2014, PT.PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten tidak mencapai target utamanya dimana ditahun 2014, perusahaan menargetkan peningkatan omzet dengan memproyeksikan penambahan pelanggan sebesar pelanggan (Sumber: diakses 24 april 2015), akan tetapi perusahaan hanya mampu memperoleh pelanggan sebanyak pelanggan. Hal ini berarti karyawan belum mampu memenuhi keseluruhan tugas yang dilimpahkan perusahaan. (Sumber: diakses 24 april 2015). Budaya organisasi berperan penting dalam mengatur perilaku karyawan dan membangun suasana kondusif dalam perusahaan, dan self- efficacy akan sangat mempengaruhi hasil dari tugas yang diserahkan karyawan pada perusahaan, sehingga kedua variabel tersebut akan berdampak pada optimal atau tidaknya kinerja sebuah perusahaan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Lunenburg (2011), dimana diperoleh hasil yang menyatakan bahwa self-efficacy mempengaruhi pemilihan tugas dan resistensi individu dalam mencapai tujuannya sehingga akan berpengaruh terhadap kinerja dari individu tersebut. Demikian juga penelitian yang dilakukan oleh Chasanah (2008) dan Yolandari (2011) yang menyatakan bahwa variabel budaya organisasi dan variabel self-efficacy memberi pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan fenomena diatas, peneliti tertarik untuk meneliti tentang Pengaruh Budaya Organisasi dan Self- 12

13 Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka dapat diambil rumusan masalah sebagai berikut: 1) Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten? 2) Bagaimana pengaruh self-efficacy terhadap kinerja karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten? 3) Seberapa besar pengaruh budaya organisasi dan self-efficacy terhadap kinerja karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten? 1.4. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja. Secara rinci tujuan penelitian adalah sebagai berikut: 1) Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.. 2) Untuk mengetahui bagaimana pengaruh self-efficacy terhadap kinerja karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. 3) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi dan selfefficacy terhadap kinerja karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Kegunaan Penelitian Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memperkuat penelitian sebelumnya dan teoriteori mengenai budaya organisasi, self-efficacy, dan kinerja karyawan, serta dapat menjadi referensi tambahan untuk penelitian selanjutnya. 13

14 Manfaat Praktis Bagi perusahaan, hasil penelitian ini nantinya dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan yang dinilai dari aspek budaya organisasi dan self-efficacy Sistematika Penulisan Untuk memudahkan pembaca dalam memahami materi yang terdapat dalam skripsi, maka penulisan skripsi disusun sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Pada bab ini akan diuraikan secara singkat mengenai gambaran umum objek penelitian, latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN Pada bab II ini akan diuraikan mengenai tujuan pustaka penelitian, kerangka penelitian, dan ruang lingkup penelitian. BAB III METODE PENELITIAN Pada bab III ini akan diuraikan mengenai jenis penelitian yang digunakan, operasionalisasi variabel, populasi dan teknik sampling, jenis dan teknik pengumpulan data, narasumber, teknik analisis dan alur penelitian. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pada bab IV ini akan diuraikan mengenai karakteristik responden, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab V ini akan diuraikan mengenai kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian, dan saran yang diberikan oleh penulis. 14