BABl PENDAHULUAN. 8alah satu masalah nasional yang dihadapi oleh cangsa Indonesia saat

Transkripsi

1 BABl PENDAHULUAN Ll Latar Belakang Masalah 8alah satu masalah nasional yang dihadapi oleh cangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumla.h sumber daya manusia yang besar apabila digunakan secara efektif dan efisien, ak.an bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimrahnya sumber daya manusia ya 1g ada saat ini mengharuska.1 kita berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar masyarakat memiliki sumber daya rnanusia yang handal, maka diperlukan penrudikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekeijaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas ierscbut akan menyebabkan keresaha.1 sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini keman1puan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya (Koesmono, 2005:28). Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu kunci pengembangan organisasi, karena manusialah yang merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan sumber daya - sumber daya lainnya sehingga organisasi beijalan lancar dan efisien. Salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia adalah denga.1 mengada.k.an pelatihan keija, di mana kegiatan ini adalah suatu cara yang harus diterapkan apabila terdapat kesertiangan antara 1

2 2 performasi kerja seseorang saat itu dengan yang seharusnya, saat prestasi kerja rendah, perputaran karyawan tinggi dan saat karyawan tidak puas (Simamor--1., 2005:85). Perusahaan-perusahaan baik yang bergerak di bida'lg ja..'>a maupun ma11ufaktur, berusaha agar pelatihan ya'lg dilakukan se!a..-na ini dapat etektif dan benar-benar bermanfaat bagi perusahaan, maupun pihak-pihak: lain yang secara tidak langsung memerlukan pelatihan tersebut. Perusahaan atau orga..11isasi dalam usahanya menghasiikan seorang karyawan yang handal maka perusahaan atau orga.11isasi tersebut harus mulai mengembangkan sumber daya manusia untuk memenangkan persaingan. Sasaran drui. diberikannya pelatihan ini adalah agar karyawan dapat mengatasi beban kctja yang ada di unit k~rjanya masing-masing dengan bekal pcngetahuan dan keterampilan yang te!ah ada. Hasil penelitian Hasniza (2009), menemukan bahwa empat dimensi pelatihan secara parsial maupun bersama-sama bcrpengaruh secara signiflkan terhadap komitmen kerja dan kinerja karyawan. Komitmen pada pelatihan dominan berpengaruh terhadap komitmen kerja dan kinerja karyawan. Ada beberapa manfaat dari program pelatihan sumber daya manusia bagi karyawan, yaitu adanya tambahan ilmu pengetahuan, keterampilan, insentif, pengembangan kepribadian (Mauled, 1993:47), Bagi pihak perusahaa."l sendiri dengan adanya sumber daya manusia yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan ini diharapkan akan meningkatkan kualitas produk, mempermudah perenca..'laan sumber daya manusia serta meningkatkan prestasi kerja secara keseluruhan. Hal ini sehagaimana dibuktikan oleh Tabassi dan Bakar (2009)

3 3 dalam hasil penelitiannya menemukan bahwa kualitas konstruksi dari berbagai proyek seliagai bentuk dari prestasi kerja para pekerja konstruksi memiliki korelasi kuat denga.'l pelatihan-pelatihan kerja yang diikutinya. Sementara Okereke dan lgboke (2011) menemukarmya pada kasus PNS di Ebony I Nigeria. Di samping pelatihan pada suntber daya manusia perusahaan, budaya organisasi dan motivasi ketja juga menjadi taktor penting dalam peningkatan prestasi ketja karyawan. Masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena akan sclalu berhubungan denga.'l. kehidtlpan yang ada dala.-n perusahaan. Budaya orga..'lisasi merupakan falsafail ideologi, nilai-nilai, anggapan., keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu (Schein, 1983, dalam Nimran, 2005:37). Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi kerja tim, kepemimpinan dan karakteristik organisasi serta proses administrasi yang berlaku (Koesmono, 2005:29). Budaya organisasi berperan penting, karena merupakan kebiasaankebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi (karyawan). Penelitian Sinha et al., (2010) telah memperlihatkan bahwa karyawan di perusahaan manufaktur yang memiliki budaya organisasi yang kuat baik bertipe otokratik maupun yang bertipe entreprenur menunjukkan adanya peningkatan yang signiflkan dari para karyawannya. Demikian pula dengan penelitian Widyaningrum (2011), hasil peneiitiannya memperlihatkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja tenaga medis dw parantedis meskipun tidak c;:ecara langsung.

4 4 Sementara itu motivasi kerja perlu dibangkitkan agar pegawai dapat menghasilkan kinerja yang terbaik (memiliki prestasi kcrja yang diharapkan). K.aryawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas da..'l motivasi kerja yang tingg1, maka iaju roda pun akan berjala.1 kencang, yang akhimya akan menghasiikan kinerja dan pcncapaian yang baik hagi perusahaa:n. Motivasi memiliki korelasi yang signifikan dengan kinerja karyawan, seperti temuan penelitian yang dilakukan Widyaningrum (20 i l) pada para petugas medis dan para medi:; di sebaah Rmnah Sakit. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda pcrusahaan bcrjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, aninya karyawan tidak memiliki semangat ketja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.. Artinya dari sisi yang negatifpun motivasi mempunyai hubungan yang signifikan terhadap kinerja atau prestasi kerja seseorang, di mana jika motivasinya menurun maka akan terjadi penurunan pula pada hasil kerja yang ditampilkannya. Ini dapat dilihat dari hasil penelitian Tabassi dan Bakar (2009) yang menunjukkan bahwa penurunan motivasi akan menyebabkan timbulnya kenierosotan gairah kerja dan pada akhimya para pekerja tidak dapat menghasilkan penyelesaian pekerjaan yang diharapkan organisasi. Sudah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya.

5 5 Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemuk.an dan membosankan, sehi11gga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas beketja di pei1lsahaan. Pemahaman tentang jenis atau tingkat ketutt.1han perorang~ karyawan oleh pemsahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan ke!ja karyawan, motiva.si kerja karyawan akan. semakin meningkat Jan seiring dengan itu produkiivitas kerja a.lcan diharapkan meningkat pula. Prespektif pengembangan sumber daya manusia (human resources development) yaitu apabila bisa menempatkan pekerja sebagai potensi sumber daya organisasi yang sangat penting, maka akan dapat memberikan keuntungan pada orga..'lisasi. Pimpinan dapat menciptakan situasi dan kondisi kerja yang bisa memotivasi karyawan untuk. bisa lebih berprestasi (Oluseyi dan Ayo, 2009). Terutanta jika pimpinan bisa mengintegrasikan tujuan perusahaan dengan tujuan pribadi serta memberikan kesempatan partisipasi yang lebih luas kepada karyawan dalam mengeiola orgapjsasi tersebut, maka prestasi kerja akan mcningkat (Nimran, 2005:52). Dari alasan-alasan tersebut di atas, dapatlah dikatakan bahwa dengan motivasi kerja yang tepat akan dapat meningkatkan prestasi kerja para karyawan dan tentu saja akan menguntungkan baik konsumen maupun perusahaan. Hal ini bisa dilihat dari hasil penelitian ba!twa motivasi kerja berpengaruh signifikan dan berkontribusi positif terhadap kinerja karyawan (Oluseyi dan Ayo, 2009).

6 6 Penelitian Tabassi dan Bakar (2009) mengkaitkan pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan, sementara Sinha et a!., (2010) dan Widyaningrum (2011) mengkaitkan motivasi dan budaya terhadap k.inerja karyawan. Berdasarkan kenyataan di atas dan merujuk ketiga penelitian tersebut, adalah penting untuk melakukan penelitian tentang hubungan antara pelatihan, budaya organisasi, dan motivasi kejja sebagai upaya untu...l( meningkatkan kinetja karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut, penelitian ini menfokuskan pada topik "Pengal'uh Pelatlhan, Budaya Organisasi, dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan". 1.2 Ruwusan 1\fasatah Berdasar pada latar belakang njasalah penelitian di atas, selanjutnya beberapa masa!ah penting dapat dirum'uska..ll ke dalam pertanyaan pencj itian (Research Question) sebagai berilrut: 1. Apakah pelatihan, budaya organisasi, dan motivasi kej.ja, secara bersamasama mempunyai pengaruh terhadap prestasi kej.ja karyawan? 2. Apakah pelatihan, budaya organisasi, dan motivasi kej.ja, secara parsial mempunyai pengaruh terhadap prestasi kej.ja karya~an? 3. Apakah motivasi kerja yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan?

7 7 1.3 Tujuan Penelitian Tuj uan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis sebagai berikut: 1. Pelatihan, budaya organisasi, dan motivasi ketja, secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi keija ka...-yawan. 2. Pelatihan, budaya orgarjsasi, dan motivasi kerja, secara parsial mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. 3. Motivasi kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi ketja karyawan. 1.4 Maufaat peneli6an Manfaat penejitian yang dapat ~iperoleh sebagai betlirut: 1. Memberikan sumbangan teoritis terhadap khasanah dan pengembangan ilmu pengetahuan khususnya di bidang ilmu sumber daya manusia. 2. Memberikan taml>ahan informasi mengenai pengaruh pelatihan, budaya organisasi dan motivasi kerja pada prestasi kerja, Qalam penelitian selanjutnya sebagai bentuk kontribusi praktis dari ~asilpenelitian ini. 3. Memberikan kontribusi sebagai bahan pertimbangan dalam kebijakan perusahaan terkait pentingnya meningk:atkan prestasi kej.ja karyawan terutama melalui pelatihan, budaya organisasi, motivasi ketja.

8 8 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Mengingat adanya keterbatasan sarana, pra'iarana, waktu, biaya dan tenaga serta terbatasnya data dan teori yang mendukung, maka tidak semua masalah atau faktor penyebab dapat diteliti, hal ir.i agar dalam pembahasan penelitian ini tida..k :neiuas, dan diharapkan sesuai dep..gnn mclcsud dan tujuan. Penelitian dibatasi hanya pada masaja.lt pengaruh peiaiihan, budaya organisasi, dan motivasi kerja tethadap prestasi kerja karyawan, selama periode pengamatan. Obyek penelitian dilak.ukan terbatas hanya pada satu perusahaan yakni perusahaan jasa konsultan bidang sumber daya manusia yaitu PT. Quantum HRM Intemasional Surabaya.