BAB 5 PENUTUP. Menjawab pertanyaan penelitian maka berdasarkan proses penelitian. I. Berdasarkan variabel Budaya Organisasi secara parsial berpengaruh

Transkripsi

1 BAB 5 PENUTUP 5.1 Simpulan Menjawab pertanyaan penelitian maka berdasarkan proses penelitian diketahui hasil sebagai berikut : I. Berdasarkan variabel Budaya Organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja (DK). Berkaitan dengan hasil tersebut mendukung paparan hasil penelitian Molenaar (2002), Kotter dan Heskett (1992) bahwa keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Budaya mempunyai kekuatan yang penuh, berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja. 2. Berdasarkan Komitmen Organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja (DK). Hal ini berkaitan dengan studi yang dilakukan oleh Gregson (1992) membuktikan disiplin ketja karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasional dalam sebuah model pergantian akuntan yang bekerja. Cahyono dan Ghozali (2002 : 169) meneliti hubungan timbal batik antara disiplin kerja dengan komitmen organisasi, menunjukkan bahwa komitmen organisasi di KAP lebih mendahului dari pada disiplin kerja karyawan. Samad ( ) menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan. Holdnak, et al., (dalam Pool, 1997) menemukan hubungan positif antara 95

2 96 komitmen organisasi dan disiplin kerja karyawan, menyarankan bahwa seorang pemimpin yang mempertimbangkan sesuatu dalam kepemimpinannya berpengaruh positif pada disiplin kerja karyawan. Hasil penelitian Masrukhin dan Waridin (2006) menunjukkan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan. Samad (2005 : 107) menyatakan bahwa hubungan antara disiplin keija dan kinerja karyawan cukup positif. Penelitian Masrukhin & Waridin (2006) menunjukkan bahwa jika kepuasan kerja meningkat maka kinerja karyawan juga cenderung meningkat. Cloud (2007 : 39) menyampaikan bahwa komitmen organisasi adalah kekuatan individu yang didalamnya memiliki kekuatan, kekuatan itu selalu meningkatkan hasil baik, bentuk salah satu hasil baik bergerak dalam kehidupan diantaranya disiplin kerja, jika menuntut sifat alami basil yang lain adalah kesuburan, dan kesuksesan. Samad (2005 : 91) disiplin keija berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Dengan demikian dari beberapa penelitian yang dilakukan terpisah diketahui bahwa adanya hubungan timbal balik antara komitmen organisasi dengan disiplin keija. Kemungkinan besar yang terjadi di PT. Lautan Baru adalah disiplin kerja mempengaruhi komitmen organisasi. 3. Berdasarkan variabel Perilaku Individu secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja (DK). Hal ini bisa dijelaskan dengan hasil penelitian sebelumnya sebagai berikut bahwa perilaku kerja seseorang individu tergantung karakteristik individu dan situasi pekerjaan. Setiap individu akan memiliki tingkat perilaku yang berbeda sesuai dengan sistem

3 97 nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan dan harapan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat perilaku yang dirasakan dan sebaliknya. Menurut Lawler dalam Robbins (1996 : 113), ukuran perilaku sangat didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan. Perilaku kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan dengan kenyataan. Indikasi kepuasan ketja biasanya dikaitkan dengan misalnya tingkat absensi, tingkat perputaran tenaga kerja, disiplin ketja, loyalitas dan konflik di lingkungan kerja, dll. Dengan demikian perilaku individu jika dibandingkan dengan budaya organisasi merupakan variabel yang lebih mudah dikendalikan oleh banyak hal. Konteks di PT. Lautan Baru Surabaya diketahui dari demografi karyawan sebagai sampel memiliki rentang yang sangat bervariasi. Berdasarkan Jatar belakang usia diketahui jumlah terbesar berada pada rentang tahun sebanyak 36 orang, dan rentang tahun sebanyak 28 orang, serta tahun sebanyak 13 orang. Diketahui bahwa latar belakang dengan rentang usia ini tiap-tiap rentang memiliki masa perkembangan social yang berbeda. Di Indonesia kisaran usia tahun kemungkinan besar orang masih pada tahap belum menikah sehingga kebutuhan untuk pemenuhan biaya hidup relative kurang ting rentang usia yang berbeda Kemungkinan besar kondisi ini memiliki perbedaan dalam harapan yang berbeda dari perusahaan berkaitan dengan penghargaan yang bisa memberi rasa puas terhadap pekerjaannya. Begitu pula rentang usia ini lebih banyak dimiliki oleh kaum

4 98 muda yang baru Iulus dari studi, sehingga diprediksikan kebutuhan saat bekerja Iebih berorientasi pada proses meningkatkan pengalaman bekerja dan mengaplikasikan pengetahuan dan ketrampilan yang diperoleh selama masa studinya. Berdasarkan Iatar belakang tingkat pendidikan subjekpun diketahui jumlah sam pel dengan strata pendidikan S 1 mencapai 50% dari total sample dan sisanya terse bar dengan mayoritas berada pada strata dibawah S 1. Secara umum orang dengan strata pendidikan Iebih tinggi memiliki harapan yang Iebih tinggi menerima fasilitas dan kesempatan berkarier lebih tinggi dibandingkan dengan orang yang berstrata pendidikan dibawahnya. Sesuai dengan beberapa penelitian diatas bahwa perilaku individu merupakan variable yang lebih dikendalikan oleh banyak faktor maka kemungkinan besar keberadaannya kurang memiliki pengaruh yang kuat terhadap pembentukan disiplin kerja karyawan.perilaku kerja seseorang individu tergantung karakteristik individu dan situasi pekerjaan. Setiap individu akan memiliki tingkat perilaku yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan dan harapan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat perilaku yang dirasakan dan sebaliknya. Menurut Lawler dalam Robbins (1996 : 113), ukuran perilaku sangat didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan. Perilaku kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan dengan kenyataan. Indikasi kepuasan kerja biasanya dikaitkan dengan misalnya tingkat absensi, tingkat perputaran tenaga kerja, disiplin

5 99 kerja, loyalitas dan konflik di lingkungan kerja, dll. Dengan demikian perilaku individu j ika dibandingkan dengan budaya organisasi merupakan variabel yang lebih mudah dikendalikan oleh banyak hal. Ada atau tidaknya pengaruh simultan variable budaya organisasi, komitmen organisasi, perilaku individu terhadap disiplin kerja. 4. Pengaruh Budaya Organisasional (BO), Komitmen Organisasi (KO) dan Perilaku Individu (PI) terhadap Disiplin Kerja (DK). Dengan kata lain terdapat pengaruh simultan variabel Budaya Organisasional (BO), Komitmen Organisasi (KO) dan Perilaku Individu (PI) terhadap Disiplin Kerja (DK). Menurut Masrukhin dan Waridin (2006) variabel yang dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah motivasi kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi dan komitmen organisasi. Sedangkan menurut penelitian Yuwalliatin (2006) variabel yang dapat mempengaruhi disiplin karyawan dan keunggulan kompetitif adalah budaya organisasi, perilaku individu dan komitmen organisasi. Penelitian Kadir dan Didik (2003), variabel yang dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah komitmen organisasional. Menurut (Koesmono, 2005 : 49) budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi, kepuasan kerja serta didiplin kerja karyawan. Agar disiplin kerja karyawan selalu konsisten maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya.

6 Variabel yang memiliki pengaruh terbesar terhadap disiplin kerja adalah budaya organisasi. Menurut Molenaar (2002), Kotter dan Heskett (1992) bahwa keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Budaya mempunyai kekuatan yang penuh, berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja. Budaya organisasi lebih bersifat obyektif jika dibandingkan dengan komitmen organisasi yang perwujudannya dilakukan oleh orang per orang dan sangat tergantung pada pemimpinnya, terlebih lagi pada variable perilaku individu yang sangat dipengaruhi oleh banyak faktor. 5.2 Implikasi Implikasi Teoritis Implikasi teoritis memberikan gambaran sebuah perbandingan mengenai rujukan-rujukan yang dipergunakan dalam penelitian ini. Perbandingan ini dapat ditunjukkan dari rujukan penelitian terdahulu dengan temuan penelitian yang saat ini dianalisis. Implikasi teoritis ini dikembangkan untuk memperkuat dukungan atas beberapa penelitian terdahulu yang menjadi rujukan pada studi ini. Beberapa dukungan diberikan secara khusus pada beberapa studi rujukan sebagai berikut: 1. Koesmono (2005) dengan variabel dependennya motivasi, perilaku individu dan variabel independennya budaya organisasi dan kinerja karyawan, hasil penelitian tersebut menyataka bahwa budaya organisasi terhadap perilaku kerja individu dan disiplin kerja karyawan mempunyai penguruh positif. 2. Roggan (200 1) dengan varia bel dependennya budaya organisasi dan independennya disiplin kerja, hasilnya budaya organisasi dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan.

7 Yuwalliatin (2006) dengan variabel dependennya budaya organisasi, motivasi, komitmen organisasi dan independennya disiplin kerja karyawan hasilnya budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap disiplin ketja karyawan. 4. Masrukhin & Waridin (2006) dengan variabel dependennya motivasi kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan independennya kinetja pegawai disiplin kerja karyawan hasilnya hasilnya kepuasan ketja, motivasi kerja, kepemimpinan berpengaruh positif terhadap disiplin karyawan.budaya organisasi tidak berpengaruh positifterhadap disiplin kerja karyawan. 5. Cahyono dan Ghozali (2002 : 78) dalam penelitiannya menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Komitmen organisasi berhubungan positif dengan disiplin karyawan Implikasi Manajemen Budaya Organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja (DK), Budaya mempunyai kekuatan yang penuh, berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan ketja, kekuatan budaya organisasi sangat kuat dalam membentuk suatu perilaku ketja, sekalipun seseorang yang terlibat di dalamnya memiliki kepentingan pribadi ataupun orang per orang mengalami pergantian dengan kehadiran orang baru Komitmen Organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja (DK),tetapi komitmen organisasi memegang peranan bagi peningkatan kinerja yang baik dan pengabakian terhadap komitmen pada organisasi akan menimbulkan suatu kerugian.

8 Perilaku Individu secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja (DK), dari pengertian tersebut terungkap bahwa apa yang dilakukan oleh individu mempunyai pengaruh terhadap lingkungannya, yang dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja maupun sebaliknya. 5.3 Keterbatasan 1. Respon yang rendah dari responden, ditandai dengan banyaknya responden yang tidak langsung mengisi kuesioner, sehingga membutuhkan waktu yang lama, karena harus beberapa kali didatangi. 2. Terdapat keragu-raguan untuk memberi penilaian secara obyektif (ketakutan responden dalam menilai Budaya Organisasi). 3. Kuesioner yang disebar berjumlah 90 namun yang kembali 80 dengan 3 kuesioner tidak lengkap. 4. Saat pengisian kuesioner peneliti tidak bisa menunggu semua sampel saat menyampaikan datanya, ada kemungkinan beberapa hal yang bel urn jelas dari pemyataan kuesioner tidak dapat ditanyakan langsung pada peneliti. 5.4 Agenda Penelitian Mendatang Beberapa agenda penelitian mendatang yang dapat diberikan dari penelitian ini antara lain, adalah : l. Penelitian ke depan perlu dengan menambah atau memasukkan konstruk variabel lain berupa konstruk eksogen yang dapat berpengaruh terhadap

9 103 budaya organiasi dan komitmen organisasi sehingga nilai koefisien determinasinya dapat lebih bervariasi secara signifikan dan dapat ditingkatkan. 2. Penelitian mendatang hendaknya mengarahkan penelitian pada obyek penelitian yang lebih luas dengan mengambil obyek pada lingkungan organisasi yang berorientasi pada usaha manufaktur & jasa Saran Berdasarkan kajian teori dan temuan-temuan penelitian maka disarankan: 1. Pihak manajemen PT. Lautan Baru menjaga budaya organisasi yang telah terbentuk dengan baik mengingat pengaruhnya terhadap disiplin kerja karyawan sangatlah besar jika dibandingkan dengan komitmen organisasi dan perilaku individu. Budaya organisasi merupakan faktor yang paling kritis dalam organisasi. Efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya yang kuat, komitmen organisasi dan perilaku individu yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi yang berbudaya kuat akan memiliki ciri khas tertentu sehingga dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung. Suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik, sehingga setiap karyawan perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut terimplementasikan.

10 Berdasarkan basil perhitungan analisis yang dilakukan, maka dapat diketahui variabel- variabel bebas dalam memberikan kontribusi keragaman pengaruhnya pada penentuan besamya nilai variabel terikat adalah sebesar 65,4% dan selebihnya dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dibahas pada penelitian ini. Dengan demikian peneliti selanjutnya disarankan meneliti faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap disiplin kerja yaitu kepuasan kerja, motivasi kerja, karier kerja,kepemimpinan komitmen individu, komunikasi organisasi, kerjasama tim dan responbilitas dan kepekaan.