E-JURNAL. Diajukanan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (STRATA 1) Oleh : DINI OKTAVIA

Transkripsi

1 PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN UNIT OPERASI DAN PEMASARAN PT KERETA API INDONESIA (PERSERO) DIVRE II SUMATERA BARAT E-JURNAL Diajukanan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (STRATA 1) Oleh : DINI OKTAVIA PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI SEKOLAH TINGGI KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN (STKIP) PGRI SUMATERA BARAT PADANG 2016

2 HALAMAN PENGESAHAN E- JURNAL PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN UNIT OPERASI DAN PEMASARAN PT KERETA API INDONESIA (PERSERO) DIVRE II SUMATERA BARAT NAMA : DINI OKTAVIA NPM : PROGRAM STUDI : Pendidikan Ekonomi INSTITUSI : SEKOLAH TINGGI KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN (STKIP) PGRI SUMATERA BARAT Padang, Februari 2016 Disetujui oleh : Pembimbing I Pembimbing II (Sumarni, S.Pd, M.Pd) (Mareta Kemala Sari, SE, MM) Mengetahui : Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi (Dr. Ansofino, M.Si)

3 PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN UNIT OPERASI DAN PEMASARAN PADA PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) DIVRE II SUMATERA BARAT Oleh Dini Oktavia, Sumarni Mareta Kemala Sari Mahasiswa dan Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi STKIP PGRI Sumatera Barat Jl. Gunung Pangilun No.1, Padang Sumatra Barat, Telp (0751) , Fax (0751) dinioktavia0308@yahoo.com, sumarni1982@yahoo.com maretakemalasari@gmail.com ABSTRACT The study population was 180 employees operating units and marketing of PT Kereta Api Indonesia (Persero) Division II West Sumatra. The sampling technique with proportional random sampling technique with a total sample of 124 employees. Data analysis technique used is descriptive analysis and path analysis with SPSS version The results showed that: First) compensation significant effect on employee motivation at PT Kereta Api Indonesia (Persero) Division II Sumbar seen from the path coefficient of 0,211 with a value of indirect influence on the performance of employees by 1.4% and amounted to 3,266 tcount ttabel 1,980. Second) labor discipline have a significant effect on work motivation at PT Kereta Api Indonesia (Persero) Division II Sumbar seen from the path coefficient of with a value of indirect influence on employee performance of 10.5% and amounted to tcount ttable 1,980. Third) Compensation positive and significant effect on employee performance seen from the path coefficient of 0,156 with the value of the direct effect of 2.4% and an indirect effect on the performance of employees by 1.4% and amounted to 2,324 tcount ttable 1,980. Fourth) working Discipline positive and significant effect on employee performance seen from the path coefficient of with the value of the direct effect of 12.9% and an indirect effect on employee performance by 10.5% and amounted to 3,983 tcount ttable 1,980 and Fifth ) Motivation of positive and significant effect on employee performance seen from the path coefficient of with the value of the direct effect of 17.4% and amounted to 4,260 ttabel tcount of 1,980. Keywords: Compensation, Work Discipline, Motivation and Employee Performance ABSTRAK Populasi penelitian ini adalah 180 orang karyawan unit operasi dan pemasaran PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar. Teknik pengambilan sampel dengan teknik proporsional random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 124 orang karyawan. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis jalur dengan bantuan program SPSS versi Hasil penelitian menunjukan bahwa: Pertama) kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar terlihat dari nilai koefisien jalur sebesar 0,211 dengan nilai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan sebesar 1,4% dan nilai t hitung sebesar 3,266 t tabel sebesar 1,980. Kedua) disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar terlihat dari nilai koefisien jalur sebesar 0,701 dengan nilai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan 10,5% dan nilai t hitung sebesar 10,380 t tabel sebesar 1,980. Ketiga) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan terlihat dari nilai koefisien jalur sebesar 0,156 dengan nilai pengaruh langsung sebesar 2,4% dan pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan sebesar 1,4% dan nilai t hitung sebesar 2,324 t tabel sebesar 1,980. Keempat) Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan terlihat dari nilai koefisien jalur sebesar 0,359 dengan nilai pengaruh langsung sebesar 12,9% dan pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan sebesar 10,5% dan nilai t hitung sebesar 3,983 t tabel sebesar 1,980 dan Kelima) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan terlihat dari nilai koefisien jalur sebesar 0,417 dengan nilai pengaruh langsung sebesar 17,4% dan nilai t hitung sebesar 4,260 t tabel sebesar 1,980. Kata Kunci : Kompensasi, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan

4 PENDAHULUAN Kinerja merupakan prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugasnya. Kinerja sangat penting karena kinerja merupakan suatu aktivitas penilaian penca;paian target-target tertentu dari tujuan strategis organisasi. Kinerja semakin kenarena merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan. Kinerja juga merupakan seperangkat hasil yang dicapai untuk menuju pada tingkatan pencapaian pelaksana suatu pekerjaan yang diminati. Penilaian terhadap kinerja karyawan saat ini masih kurang baik apabila dibandingkan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan, sehingga karyawan yang bersangkutan dapat memperbaiki kinerja yang lebih baik lagi. Hal ini dapat dilihat bahwasanya kinerja karyawan mengalami fluktuasi dari bulan ke bulan pada tahun 2015 tersebut, produktifitas kerja terendah atau hasil kerja yang tidak produktif terjadi pada tiga bulan terakhir pada tabel program dan realisasi kinerja pegawai divisi regional II Sumatera Barat tahun Penurunan produktivitas kerja karyawan tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 1. Hasil Observasi tentang Kinerja Karyawan Unit Operasi dan Pemasaran PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumatera Barat No. Pernyataan JML Jawaban Persentase Ya Tidak Ya Tidak a. Jumlah Pekerjaan dan Ketepatan Waktu 1 Saya mengerjakan pekerjaan tepat waktu % 63% Saya dapat mengerjakan tugas dengan target 2 yang telah ditentukan % 67% b. Kehadiran Saya tidak pernah absen dalam pekerjaan 3 tanpa alasan % 60% c. Kualitas Pekerjaan Saya selalu mengerjakan tugas sesuai dgn 4 kualitas yg diinginkan oleh perusahaan % 67% d. Kemampuan Kerja Sama Saya selalu bekerja sama dengan sesama 6 anggota perusahaan % 53% Jumlah Sumber : Hasil Pengolahan data primer tahun % 62% Berdasarkan tabel 1 di atas karyawan yang mengerjakan tugas dengan tepat waktu menjawab sebanyak 11 orang, karyawan yang mengerjakan tugas dengan target yang telah ditentukan menjawab sebanyak 10 orang, karyawan yang tidak pernah absen dalam pekerjaan tanpa alasan sebanyak 12 orang, karyawan yang selalu mengerjakan tugas dengan kulaitas yang diinginkan oleh perusahaan sebanyak 10 orang, dan karyawan yang selalu bekerja sama dengan anggota perusahaan sebanyak 14 orang. Dengan demikian rendahnya kinerja karyawan karena masih adanya karyawan yang tidak tidak tepat waktu dalam mengerjakan tugasnya dan tidak memenuhi target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan adanya pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan juga akan meningkatkan motivasi kerja dan disiplin karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat, (Djamaludin, 2006:21) bahwa salah satu dari fungsi manajemen sumber daya manusia adalah tentang kompensasi. Dimana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. faktor-faktor yang memperngaruhi besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan

5 seperti kemampuan perusahaan, tingkat upah dalam industri dan besarnya biaya hidup karyawan, sedangkan adanya disiplin kerja, diharapkan para karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan efisien yang berarti dapat meminimalisasi kesalahan ataupun pelanggaran peraturan. Berikut adalah jenis-jenis tunjangan yang disediakan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumatera Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Tabel 2. Tunjangan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumatera Barat Divisi Unit Operasi dan Pemasaran No Jenis Tunjangan Manager Assistant Junior Sr Supervisor Officer (M) Manager Manager Supervisor Pelaksana (S) (AM) (JM) (SS) (OFC) 1 Gaji Pokok 2 Tunjangan Istri/Suami 3 Tunjangan Anak 4 Tunjangan Beras 5 Tunjangan Transport 6 Tunjangan Komunikasi 7 Tunjangan Jabatan 8 Tunjangan Kinerja Pegawai 9 T. Risiko khusus 10 Tunjangan Perumahan 11 Tunjangan admin. Bank 12 T. Pemeliharaan kebugaran 13 T. Khusus pjbt strkt Tert 14 Honor Pejabat MPP 15 Tunj Iur Prsh Jht 12,5% 16 Tunj. Iur prsh jpk 4% 17 Tunjangan Cuti 18 Tunjangan Pajak 19 Tunj Iur Prsh Jkk 1,27% 20 Tunj Iur Prsh Jht 3,7% 21 Tunj Iur Prsh Jk 0,3% 22 Tunj Mutasi Sumber : PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumatera Barat Dilihat dari tabel 2 dapat diketahui macam-macam tunjangan yang diberikan atau disediakan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumatera Barat khususnya untuk karyawan Unit Operasi dan Pemasaran. Pada tabel diatas terlihat belum meratanya pemberian tunjangan kepada seluruh karyawan. Dalam pemberian kompensasi terhadap karyawan juga harus memperhatikan kebutuhan karyawan itu sendiri. Agar karyawan bekerja dengan penuh semangat dan juga memperhatikan peraturan-peraturan dan dapat menyelesaikan tugasnya dengan efesien. Selain kompensasi dengan adanya disiplin karyawan maka tujuan perusahaan akan tercapai dengan yang diinginkan. Menurut (Abdurrahmat Fathoni, 2006:126) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan

6 norma-norma sosial yang berlaku. Jadi Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan. Sedangkani (Abdurrahmat Fathoni, 2006:172) menyatakan kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja dapat dicapainya. Karena tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Pada tabel berikut ini digambarkan disiplin kerja di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumatera Barat : Tabel 3. Rekap Absen Bulan Oktober 2015 Unit Operasi dan Pemasaran PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumatera Barat Minggu Hadir Sakit Ijin Tanpa Keterangan Ke (orang) (orang) (orang) (orang) Keterangan I Sabtu, Minggu (libur) II Sabtu, Minggu (libur) III Tgl 14 Rabu (Libur) Sabtu, Minggu (libur) IV Sabtu, Minggu (libur) V Sabtu, Minggu (libur) Jumlah Sabtu, Minggu (libur) Sumber : PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumatera Barat Berdasarkan pada tabel 3 dapat diketahui 46 (empat puluh enam) kali karyawan absen, 32 (tiga puluh dua) kali diantaranya tanpa keterangan. Hal ini mengindikasikan kurang nya disiplin kerja karyawan sehingga perlu pembinaan agar tidak berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan lainnya. Untuk mencapai apa yang telah menjadi tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, maka perusahaan harus mampu membentuk manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi. Menurut Hasibuan (Hasibuan Melayu, 2009:143) motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan integrasi dengan segala daya rupanya untuk mencapai kepuasaan. Dengan adanya motivasi bagi seorang karyawan maka karyawan tersebut dapat meningkatkan kinerja mereka disebuah perusahaan. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner terdapat fenomena pada variabel motivasi kerja dapat dilihat melalui tabel 4 berikut ini Tabel 4. No. Hasil Observasi tentang motivasi kerja karyawan unit operasi dan pemasaran PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumatera Barat Pernyataan a. Gaji Gaji yang saya terima sesuai dengan hasil kerja 1 saya selama ini. b. Keamanan Kerja Saya merasa nyaman dengan pekerjaan yang 2 menjadi tanggung jawab saya. c. Hubungan sesama pekerja dan Pujian Saya merasa senang karena karyawan di 3 perusahaan ini dapat menerima saya sebagai Atasan saya selalu memberikan pujian apabila 4 saya menjalankan tugas pekerjaan dengan d. Pekerjaan itu sendiri Saya merasa tertantang dengan tugas yang 5 diberikan Jumlah Sumber : Hasil Pengolahan data primer tahun 2015 Berdasarkan tabel 4 di atas karyawan yang menerima gaji sesuai dengan hasil JML Jawaban Persentase Ya Tidak Ya Tidak % 53% % 60% % 53% % 57% % 67% % 58% kerja menjawab sebanyak 14 orang, karyawan yang merasa nyaman menjawab

7 sebanyak 12 orang, karyawan yang merasa senang dengan partner yang baik sebanyak 14 orang, karyawan yang selalu diberi pujian oleh atasan sebanyak 13 orang, dan karyawan yang merasa tertantang dengan pekerjaan yang diberikan sebanyak 10 orang. Dengan demikian dapat disimpulkan dari tabel 2 diatas rendah nya motivasi karyawan di karenakan banyaknya karyawan yang tidak merasa puas dari segi gaji yang diberikan, keamanan kerja, hubungan sesama pekerja, pujian dan pekerjaan itu sendiri. Dari uraian di atas, maka penulis tertarik mengadakan penelitian tentang Pengaruh, Kompensasi, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Unit Operasi dan Pemasaran pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumatera Barat. METODOLOGI PENELITIAN Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Deskriptif dan Asosiatif. Metode pengambilan sampel yang digunakan adala Probability Random Sampling yang artinya setiap unsur populasi mempunyai kemungkinan yang sama untuk dipilh melalui perhitungan secara sistematis. Penentuan jumlah sampel dapat dilakukan dengan cara perhitungan statistik dengan menggunakan Rumus Slovin. Jumlah sampel pada penelitai adalah sebanyak 124 orang responden. Definisi operasional Untuk menghindari penafsiran yang berbeda beda terhadap penelitian ini, maka perlu dijelaskan variabelvariabel apa saja yang diteliti : 1. Kompensasi (X 1 ) Penghargaan atau pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung dan tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kompensasi adalah : a) Adil b) Layak dan Wajar 2. Disiplin Kerja (X 2 ) Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosila yang berlaku. Indikator disiplin adalah : a) Tujuan dan kemampuan b) Teladan dan pimpinan c) Balas jasa d) Keadilan e) Waskat f) Sanksi Hukuman g) Ketegasan h) Hubungan Kemanusiaan 3.Motivasi Kerja (X 3 ) Sebagai suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai atau karyawan yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai seorang pegawai dalam bekerja. Indikatorindikator sebagai berikut : a) Pembayaran atau gaji b) Keamanan pekerjaan c) Hubungan sesama pekerja d) Pujian e) Pekerjaan itu sendiri 4. Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperhatikan oleh sesorang untuk memperoleh hasil kerja yang maksimal. Dengan demikian kinerja mempunyai pengertian akan adanya suatu tindakan atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam melaksanakan aktivitas tertentu.. Indikator Kinerja karyawan sebagai berikut : a) Jumlah Pekerjaan b) Ketepatan Waktu c) Kehadiran d) Kualitas Pekerjaan e) Kemampuan Kerja Sama Teknik analisis data yang digunakan adalah 1). analisis statistik deskriptif yaitu proses pengumpulan dan peringkasan data serta upaya untuk menggambarkan berbagai karakteristik yang penting pada yang telah

8 terorganisir tersebut. Metode ini digunakan untuk mendeskripsikan karakteristik dari variabel bebas yaitu veriabel kompensasi, disiplin kerja, motivasi kerja, variabel terikat yaitu kinerja pegawai. 2). Statistik Inferensial yang digunakan adalah uji normalitas dilakukan untuk melihat apabila data yang diperoleh berdistribusi secara normal atau tidak. Uji homogenitas dilakukan untuk melihat apakah data yang diperoleh adalah homogen. Analisis jalur digunakan untuk menguji pengaruh langsung dan tidak langsung variabel eksogen terhadap variabel endogen, variabel intervening yang digunakan dalam model penelitian. Variabel intervening yang digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi kerja. HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN 1. HASIL PENELITIAN Berdasarkan hasil analisis deskriptif, diperoleh keterangan tingkat capaian responden terhadap kuesioner penelitian untuk masing-masing variabel. Deskripsi Variabel kinerja karyawan. dapat diperoleh deskriptif mengenai Tingkat Capaian Responden (TCR) dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan sudah tergolong baik, yaitu dapat dilihat dari nilai rata-rata skor 3,26 dan Tingkat Capain Responden (TCR) pada variabel kinerja karyawan sebesar 65,16%. Berdasarkan jawaban angket hasil penelitian yang digunakan untuk mengukur kompensasi dapat diperoleh deskriptif mengenai Tingkat Capaian Responden (TCR) dapat disimpulkan bahwa kompensasi sudah tergolong cukup, yaitu dapat dilihat dari nilai rata-rata skor 2,99 dan Tingkat Capain Responden (TCR) pada variab el kompensasi sebesar 59,89%. Berdasarkan jawaban angket hasil penelitian yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja, dapat diperoleh deskriptif mengenai Tingkat Capaian Responden (TCR) dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja sudah tegolong cukup, yaitu dapat dilihat dari skor rata-rata 2,91 dan TCR 58,11%. Berdasarkan jawaban angket hasil penelitian yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja, dapat diperoleh deskriptif mengenai Tingkat Capaian Responden (TCR) dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja sudah tegolong cukup, yaitu dapat dilihat dari skor rata-rata 2,92 dan TCR 58,44%. Setelah analisis deskriptif dilakukan analisis inferensial untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung tingkat Kompensasi, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumatera Barat. Hasil uji normalitas diperoleh nilai statistik Jerque-Bera sebesar 61,34 sedangkan nilai X 2 tabel dengan nilai df : 0,05 adalah 124,342. Karena nilai statistik Jeque-Bera (JB) (61.34) < nilai X 2 tabel (124,342). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal. Uji homogenitas dilakukan untuk melihat persamaan varians variabel terikat yang berdistribusi normal, maka perudiakuk uji homogenitas yakni dengan menggunakan uji levene. Rangkuman Hasil Uji Homogenitas Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig. Kompensasi Disiplin Kerja Motivasi Kerja Nilai sig kompensasi menunjukkan nilai sig sebesar 0,051, disiplin kerja menunjukkan nilai sig sebesar 0,000, dan motivasi kerja enunjukkan nilai sig sebesar 0,078. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebaran data yang berdistribusi normal tersebut memiliki data variansi populasi yang homogen karena niai sig probability sebagian besar variabel lebih besar dari nilai alpha 0,05. Dengan kata lain semua variabel yang disebarkan berasal dari sampel yang homogen. Langkah pengujian analisis jalur dibagi menjadi 2 yaitu sub-struktural 1 dan sub-

9 struktural 2. Berikut adalah Persamaan sub struktur: X3 = Px 3 x 2 + ε1 Analisis jalur pada substruktur I akan menganalisis pengaruh kompensasi,disiplin kerja terhadap motivasi kerja. hasil analisa jalur untuk substruktur I seperti pada tabel di bawah: Rangkuman Hasil Analisa Jalur Substruktur I Variabel Independen Variabel Dependen Koefisien Jalur t hitung Sig Kompensasi 0,211 3,266 0,001 Motivasi Kerja Disiplin kerja 0,701 10,830 0,000 R square = 0,745 Sumber: Hasil Olahan Data Primer, Januari 2016 Koefisien jalur P x3x1 = 0,211, dengan diperoleh nilai Sig < Hal ini dapat diartikan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi terhadap motivasi kerja. Pengaruh yang positif ini menunjukkan dengan semakin meningkatkan kompensasi maka motivasi kerja karyawan akan meningkatkan pula. Koefisien jalur P x3x2 = 0,701, dengan diperoleh nilai Sig < Hal ini dapat diartikan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap motivasi kerja. Pengaruh yang positif ini menunjukkan dengan semakin disiplin karyawan maka motivasi kerja karyawan akan meningkatkan. Pengaruh variabel lain terhadap variabel terikat : = 1 = 1 0,745 = 0,255 Koefisien tersebut memberikan makna bahwa pengaruh variabel lain terhadap motivasi kerja sebesar 25,5 %. Artinya selain variabel kompensasi dan disiplin kerja masih banyak faktor lain menjadi variabel yang dapat mempengaruhinya. Rangkuman Hasil Analisa Jalur Substruktur II Variabel Independen Koefisien Variabel Jalur Dependen t hitung Sig. Kompensasi Kinerja 0,156 2,324 0,022 Disiplin kerja karyawan 0,359 3,983 0,000 Motivasi Kerja 0,417 4,620 0,000 F hitung = 120,718 Sig = R square = 0,751 Sumber: Hasil Olahan Data Primer,Januari 2016 Koefisien jalur P yx1 = 0,156, diperoleh nilai Sig < Hal ini dapat diartikan terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan semakin kompensasi yang diterima karyawan, maka akan meningkatkan juga kinerja yang dimilikinya.. Koefisien jalur P yx2 = 0,359, diperoleh nilai Sig < Hal ini dapat diartikan terdapat pengaruh signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan apabila disiplin kerja ditingkatkan, maka akan meningkatkan juga kinerja yang dimiliki karyawan. Koefisien jalur P yx3 = 0,417, diperoleh nilai Sig < Hal ini dapat diartikan terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan apabila motivasi kerja meningkat, maka akan meningkatkan juga kinerja karyawan. Pengaruh variabel lain terhadap variabel terikat ρ = 1 = 1 0,751 = 0,249

10 Koefisien tersebut memberikan makna bahwa pengaruh variabel lain terhadap kinerja karyawan sebesar 24,9 %. Artinya selain variabel kompensasi, disiplin kerja dan motivasi kerja masih banyak faktor lain menjadi variabel yang dapat mempengaruhinya. Hasil Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu uji t (parsial) Adapun hasil uji hipotesis tersebut adalah sebagai berikut: Untuk variabel kompensasi terhadap motivasi kerja diperoleh nilai t hitung sebesar 3,266 t tabel 1,980, dengan nilai signifikan 0,001 α = 0,05, berarti H a diterima dan Ho ditolak dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara kompensasi terhadap motivasi kerja di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumatera Barat. Untuk variabel disiplin kerja terhadap motivasi kerja diperoleh nilai t hitung sebesar 10,830 t tabel 1,980, dengan nilai signifikan 0,000 α = 0,05, berarti H a diterima dan Ho ditolak dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara disiplin kerja terhadap motivasi kerja di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumatera Barat. Untuk variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai t hitung sebesar 2,324 t tabel 1,980, dengan nilai signifikan 0,022 α = 0,05, berarti H a diterima dan Ho ditolak dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial anatara kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumatera Barat. Untuk variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai t hitung sebesar 3,983 t tabel 1,980, dengan nilai signifikan 0,000 α = 0,05, berarti H a diterima dan Ho ditolak dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumatera Barat. Untuk variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai t hitung sebesar 4,620 t tabel 1,980, dengan nilai signifikan 0,000 α = 0,05, berarti H a diterima dan Ho ditolak dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumatera Barat. Ringkasan Interpretasi Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung No Keterangan % % 1 Pengaruh X1 terhadap Y 2,4 Pengaruh X1 terhadap Y melalui X3 1,4 Total pengaruh X1 terhadap Y 3,8 2 Pengaruh X2 terhadap Y 12,9 Pengaruh X2 terhadap Y melalui X3 10,5 Total pengaruh X2 terhadap Y 23,4 3 Pengaruh X3 terhadap Y 17,4 17,4 4 Jumlah pengaruh langsung X1, X2, X3 terhadap Y 44,6 44,6 5 E residual 55,4 55,4 Total Total pengaruh langsung dan tidak langsung antara variabel penelitian tidak sempurna 100%, atau dengan kata lain besar pengaruh langsung dan tidak langsung besarnya tidak sama dengan nilai R Square. Hal ini disebabkan karena antar variabel eksogen dalam penelitian ini tidak terdapat adanya korelasi. Dari perhitungan secara pengaruh proporsional diatas dapat disimpulkan bahwa pengaruh langsungnya adalah sebesar 2,4%, sedangkan pengaruh tidak langsung dengan melalui variabel motivasi kerja (X 3 ) adalah sebesar 1,4%. Jadi total pengaruh langsung variabel kompensasi (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) diketahui pengaruh langsungnya adalah sebesar 3,8%. Sedangkan untuk variabel disiplin kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) diketahui pengaruh langsungnya adalah sebesar 12,9%, sedangkan pengaruh tidak langsung dengan melalui variabel motivasi kerja (X 3 ) adalah sebesar 10,5%. Jadi total pengaruh variabel disiplin kerja (X 2 )

11 terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 23,4%. Dan untuk variabel motivasi kerja (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y) hanya terdapat pengaruh langsung sebesar 17,4%. Jadi secara keseluruhan atau secara bersamasama kompensasi, disiplin kerja dan motivasi kerja mampu mempengaruhi kinerja karyawan 44,6% dan sisanya sebesar 55,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. 2. PEMBAHASAN 1. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja. Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara variabel kompensasi terhadap motivasi kerjakaryawan yang ditunjukan oleh nilai t hitung sebesar 3,266 t tabel 1,980, dengan nilai signifikan 0,001 α = 0,05, berarti H a diterima dan Ho ditolak dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara kompensasi terhadap motivasi kerja. Hal ini berarti semakin tinggi kompensasi yang diterimakaryawan maka motivasi kerja yang dimiliki karyawan juga akansemakin tinggi. Nilai koefisiaen jalur pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerjasebesar 0,211 dengan probability 0,001 α Hasil analisis jalur dengan SPSS versi 17.0 menunjukkan hasil pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja dengan nilai persentasi sebesar 0,014 atau 1,4%. 2. Pengaruh Disiplin kerja terhadap Motivasi Kerja Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh Disiplin kerja terhadap motivasi kerja.hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Disiplin kerja terhadap motivasi kerja yang ditunjukan oleh nilai t hitung sebesar 10,830 t tabel sebesar 1,980 dengan nilai signifikan 0,000 0,05, berarti H a diterima dan H 0 ditolak dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap motivasi kerja. Hal ini berarti semakin disiplin seorang karyawan maka akan semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki karyawan tersebut. Nilai koefisiaen jalur pengaruh Disiplin kerja terhadap motivasi kerjasebesar 0,701 dengan probability 0,000 α Hasil analisis jalur dengan SPSS versi 17.0 menunjukkan hasil pengaruh tidak langsung Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja dengan nilai persentasi sebesar 0,105 atau 10,5%. 3. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan yang ditunjukan oleh nilai t hitung sebesar 2,324 t tabel sebesar 1,980 dengan nilai signifikan 0,022 0,05, berarti H a diterima dan H 0 ditolak dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi kompensasiyang diterima karyawan maka akan semakin meningkat Kinerja yang dimiliki. Nilai koefisiaen jalur pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawansebesar 0,156 dengan probability 0,022 α Hasil analisis jalur dengan SPSS versi 17.0 menunjukkan hasil pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan nilai persentasi sebesar 0,024 atau 2,4%. sedangkan pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan nilai persentasi sebesar 0,014 atau 1,4%. Dapat disimpulkan bahwa pengaruh total kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar (0, ,014) = 0,038 atau 3,8%. Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan Fivi Pirlyanti(2015)dengan judul Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PTP. Nusantara IV

12 (Persero) unit usaha Danau Kembar Kabupaten Solok 4. Pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja karyawan Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang ditunjukan oleh nilai t hitung sebesar 3,983 t tabel sebesar 1,980 dengan nilai signifikan 0,000 0,05, berarti H a diterima dan H 0 ditolak dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti semakin disiplin karyawan dalam kerja maka akan semakin meningkat kinerja yang dimiliki karyawan. Nilai koefisiaen jalur pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja karyawansebesar 0,359 dengan probability 0,000 α Hasil analisis jalur dengan SPSS versi 17.0 menunjukkan hasil pengaruh langsung Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan nilai persentasi sebesar 0,129 atau 12,9%.sedangkan pengaruh tidak langsung Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan nilai persentasi sebesar 0,105 atau 10,5%. Dapat disimpulkan bahwa pengaruh total Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar (0, ,105) = 0,234 atau 23,4%. Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan Maryanti (2014) yang menyimpulkan bahwa secara simultan atau bersama-sama pengalaman kerja dan kedisiplinan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Nagari Cabang Pasar Raya Padang. Selain itu juga di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Siti Rohimah (2011) yang menyimpulkan bahwa terdapat Adanya pengaruh signifikan antara variabel kompetensi, kompensasi, disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru SMA Islamic Village karawaci Tangerang. 5. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang ditunjukan oleh nilai t hitung sebesar 4,620 t tabel sebesar 1,980 dengan nilai signifikan 0,000 0,05, berarti H a diterima dan H 0 ditolak dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka akan semakin meningkat kinerja karyawan. Nilai koefisiaen jalur pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawansebesar 0,417 dengan probability 0,000 α Hasil analisis jalur dengan SPSS versi 17.0 hanya menunjukan hasil pengaruh langsung saja antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan nilai persentasi sebesar 0,174 atau 17,4%. Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan Sismona (2014) dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pasaman Barat. Selain itu juga di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Meri Oposma (2013) dengan judul penelitian Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Padang. PENUTUP 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Kompensasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa nilai t hitung sebesar 3,266 t tabel 1,980, dengan nilai signifikan 0,001 α = 0,05, berarti H a diterima dan Ho ditolak. 2. Disiplin kerja pengaruh langsung dan signifikan terhadap motivasi

13 kerja karyawandi PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar. Hal ini dibuktikan dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa nilai t hitung sebesar 10,380 t tabel 1,980, dengan nilai signifikan 0,000 α = 0,05, berarti H a diterima dan Ho ditolak. 3. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Kereta Api Indonesia (Persero) D ivre II Sumbar. Dimana diperoleh nilai nilai t hitung sebesar 2,324 t tabel 1,980, dengan nilai signifikan 0,022 α = 0,05, berarti H a diterima dan Ho ditolak. 4. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar. Dimana diperoleh nilai t hitung sebesar 3,983 t tabel 1,980, dengan nilai signifikan 0,000 α = 0,05, berarti H a diterima dan Ho ditolak. 5. Motivasi kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar. Dimana diperoleh nilai t hitung sebesar 4,620 t tabel 1,980, dengan nilai signifikan 0,000 α = 0,05, berarti H a diterima dan Ho ditolak. 2. Saran Berdasarkan hasil penelitian, penulis mengemukakan saran yang diharapkan dapat bermanfaat dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divre II Sumbar: 1. Kinerja karyawan agar dipertahankan, walaupun frekuensi tingkat capaian penelitian telah memperlihatkan hasil yang baik akan tetapi masih terdapat beberapa indikator dengan nilai rendah yang mesti lebih ditingkatkan lagi, terutama dalam menetapkan jumlah pekerjaan dan ketepatan waktu penyelesaiannya. Yang mana tingkat capaian respondennya masih rendah yaitu hanya 62,15%, oleh karena itukaryawan diharapkan untuk selalu melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya dan menyelesaikan dengan tepat waktuterhadap kinerjanya sehingga bisa menjadi tolak ukur dan pedoman dalam memperbaiki kinerja agar menjadi lebih baik. 2. Kompensasi agar dapat ditingkatkan lagi, karena frekuensi tingkat capaian penelitian masih dalam rentang kategori cukup. Masih terdapat karyawan yang menganggappemberian kompensasi yang kurang adil, layak dan wajar dalam bekerja sehingga kompetensi yang diterimanya juga kurang dan hal ini dapat berdampak pada kinerja yang diperolehnya, hal ini terlihat dari tingkat capaian responden yang diperoleh hanya 59,84% oleh karena itu karyawan di harapkan untuk bisa menerima kompensasi sesuai dengan kerja keras yang dilakukannya guna meningkatkan kinerja yang semakin meningkat. 3. Disiplin kerja yang dimiliki agar diperbaiki, secara keseluruhan hanya memiliki nilai yang cukup, terutama pada indikator waskat yang hanya memiliki persentase sebesar 56,56%. Diharapkan kepada karyawan agar membentuk Disiplin kerja yang baik dengan cara datang dan pulang tepat waktu, tidak bermain-main dengan kerjaan dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat pada waktunya, meningkatkan tujuan dan kemampuan dalam bekerja, teladan bekerja tanpa mengharapkan balas jasa yang lebih, dan menjalin hubungan yang baik sesama rekan kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawannya. 4. Motivasi kerja yang dimiliki karyawan agar dapat dipertahankan bahkan agar dapat ditingkatkan lagi, karena secara keseluruhan indikator masih dalam rentang nilai cukup yang mesti ditingkatkan lagi, terutama dalam menghadapi pekerjaan itu sendiri, karena tingkat capaian responden yang dimiliki hanya 55,48% oleh karena itu

14 karyawan diharapkan untuk selalu dapat menghadapi tantangan dalam bekerja, jangan sampai motivasi kerja berkurang bahkan hilang gara- gara menghadapi suatu pekerjaan yang terasa sulit. Jadikanlah tantangan yang diberikan itu sebagai pendorong sebagai pembangkit motivasi agar lebih tinggi sehingga kinerja yang di hasilkan menjadi optimal. DAFTAR PUSTAKA Abdurrahmat Fathoni. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (Bumi Aksar). Jakarta. Djamaludin. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (Rajawali P). Jakarta. Hasibuan Melayu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (PT. Bumi Aksara). Jakarta.