Oleh DEPARTEMEN FAKULTAS

Transkripsi

1 ANALISISS HUBUNGAN POLA KOMUNIKASI FORMAL ORGANISASI DENGANN KINERJA KARYAWAN PT. TASPEN (PERSERO) CABANG BOGOR Oleh SILVIA KURNIA GUSTIANI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIANN BOGOR BOGOR 2012

2 RINGKASAN SILVIA KURNIA GUSTIANI. H Analisis Hubungan Pola Komunikasi Formal Organisasi Dengan Kinerja Karyawan PT Taspen (PERSERO) cabang Bogor. Di bawah bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI. Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi merupakan suatu hal yang sangat penting untuk menentukan tumbuh kembangnya organisasi. Keberhasilan komunikasi di dalam suatu organisasi akan ditentukan oleh kesamaan pemahaman antar orang yang terlibat dalam kegiatan komunikasi. Peningkatan kinerja karyawan berhubungan langsung terhadap peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Oleh karena itu setiap perusahaan harus memiliki pola komunikasi yang baik dan sesuai dengan lingkungan kerja, karena informasi sangat diperlukan bagi perkembangan perusahaan. PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor merupakan organisasi yang bergerak dalam pelayanan jasa dana pensiun. Hubungan antar karyawan yang melayani para peserta tersebut dapat dikatakan intensif sehingga harus dapat diimbangi dengan pola komunikasi yang baik antar karyawan dalam perusahaan sendiri perlu diterapkan dalam menjalankan maupun menyelesaikan tugas atau pekerjaannya masing-masing. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi karyawan tentang pola komunikasi formal pada perusahaan, persepsi karyawan tentang kinerja pada perusahaan dan menganalisis hubungan pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor. Informasi yang diperoleh berasal dari data primer dan sekunder. Data primer diperoleh wawancara dan melalui pengisian kuesioner oleh karyawan PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor, sedangkan untuk data sekunder diperoleh melalui buku, penelitian terdahulu dan berbagai literatur lainnya. Skala yang digunakan pada kuesioner adalah skala Likert. Metode penyebaran kuesioner menggunakan metode sensus kepada karyawan PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor sebanyak 55 responden. Alat analisis yang digunakan adalah korelasi Rank Spearman. Hasil penelitian menunjukkan penerapan pola komunikasi formal organisasi pada PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor yang memiliki hubungan yang positif, kuat dan sangat nyata dengan kinerja karyawan adalah Downward Communication 0,641, Upward Communication sebesar 0,567 dan Horizontal Communication sebesar 0,679 yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

3 ANALISIS HUBUNGAN POLA KOMUNIKASI FORMAL ORGANISASI DENGAN KINERJA KARYAWAN PT. TASPEN (PERSERO) CABANG BOGOR SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh SILVIA KURNIA GUSTIANI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012

4 Judul Skripsi Nama NIM : Analisis Hubungan Pola Komunikasi Formal Organisasi dengan Kinerja Karyawan PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor : Silvia Kurnia Gustiani : H Menyetujui, Dosen Pembimbing Dr.Ir. Anggraini Sukmawati, MM NIP Mengetahui, Ketua Departemen Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc NIP Tanggal Lulus :

5 RIWAYAT HIDUP Penulis merupakan buah hati dari pasangan Bapak Agus Dwi Kustanto, dan Ibu Cik Uda Laila. Penulis dilahirkan pada tanggal 7 September 1990 di Serang sebagai anak pertama dari dua bersaudara. Tahun 2002 penulis menamatkan pendidikan dasarnya di SDN 2 Remu Sorong, Papua. Jenjang pendidikan menengah pertama diselesaikan di SMPN 1 Jayapura, Papua pada tahun 2005, tahun 2008 lulus dari SMAN 5 Jayapura, Papua. Saat duduk di bangku SMA penulis pernah ikut serta dalam program Menuju Olimpiade Sains Indonesia periode Desember 2005-Februari 2006 dan juga pernah mendapatkan penghargaan dalam mengikuti Seleksi Olimpiade Sains SMA Tingkat Kota Jayapura Tahun 2007 sebagai Juara III. Pada tahun 2008 lulus seleksi masuk IPB melalui jalur USMI untuk program Sarjana. Program Sarjana yang dipilih adalah Program Studi Sarjana, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama mengikuti perkuliahan, penulis ikut aktif di organisasi Sharia Economics Student Club (SESC) sebagai Staf Divisi Media Ekonomi Syariah periode Selain itu, penulis juga aktif dalam berbagai kegiatan kepanitiaan dan kemahasiswaan, dan juga sering mengikuti berbagai seminar. Penulis juga mengikuti kegiatan Praktek Kerja Lapang (PKL)/Magang di bagian SDM Kanwil BRI Jakarta 1 selama sebulan pada bulan Juli-Agustus iii

6 KATA PENGANTAR Alhamdulillahi robbil alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang senantiasa memberikan rahmat dan hidayah-nya yang Maha luas, dan Maha memberi tanpa batas serta atas izin-nya pula penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dalam waktu yang telah ditentukan. Skripsi yang ditulis mengambil topik mengenai Analisis Hubungan Pola Komunikasi Formal Organisasi dengan Kinerja Karyawan PT Taspen (Persero) cabang Bogor. Penelitian ini merupakan hasil maksimal yang dapat dikerjakan oleh penulis. Semoga dengan skripsi ini, mampu meningkatkan pengetahuan penulis, dan pembaca, bermanfaat bagi yang memerlukan, dan memberikan insipirasi baru bagi peneliti lainnya. Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan baik pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang dimiliki penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis harapkan demi penyempurnaan skripsi ini. Bogor, Juli 2012 Penulis iv

7 UCAPAN TERIMAKASIH Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan rahmatnya, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penyusunan skripsi ini dilakukandalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, baik dari masa perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi ini. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM, selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu, menyediakan tenaga dan pikiran serta memberikan bimbingan, arahan, solusi, dan saran kepada penulis dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini. 2. Ibu Sri Supambudi selaku Kepala Seksi Umum, Ibu Siti Suprapti selaku Kepala Seksi Personalia, dan seluruh karyawan PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor yang telah membantu dalam usaha memperoleh dan pengumpulan data yang diperlukan penulis bagi skripsi ini. 3. Lindawati Kartika, SE, M.Si, dan Drs. Edward H. Siregar, SE, MM sebagai dosen penguji. Terima kasih atas kritik, saran, dan wawasan baru yang diberikan untuk kesempurnaan skripsi. 4. Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc selaku Ketua Departemen Manajemen, seluruh staf dosen pengajar, dan karyawan/wati Program Sarjana Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. 5. Kedua orang tua ku tercinta bapak dan mama serta adikku tersayang yang telah memberikan perhatian, dukungan, doa, waktu dan juga telah memberikan bantuan materil maupun moril dalam penyelsaian skripsi ini. 6. Seorang lelaki yang rendah hati Firdaus Albarqoni yang selama ini telah banyak meluangkan waktu, memberikan perhatian, bantuan, dukungan, pengorbanan dan idenya serta memberikan saran yang membantu sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi ini. v

8 7. Risma Kamila sahabatku yang baik terima kasih selama ini telah mendengarkan keluh-kesah dan juga dukungan serta semangat yang selalu diberikan selama penyelesaian skripsi. 8. Putri, Dewi, Wina, Della, Uci, Toresh, Ardy dan Ka Fikhy sebagai teman satu bimbingan. Terima kasih telah memberikan masukan,bantuan dan dorongan semangat yang tiada henti-hentinya selama penyelesaian skripsi. 9. Teman sepermainan yang selama ini telah menemani dan banyak membantu Sylva, Lely, Ratna, Sella, Rahma, Sakin. 10. Ria, Dede, Septi, Rita yang telah memberikan informasi, masukan, dukungan dan bantuannya selama ini. 11. Teman sekamar 164 Gebry, Dona, Rani terima kasih atas kebersamaan yang telah diberikan selama setahun di asrama. 12. Teman-teman seangkatan yaitu Manajemen45 di Departemen Manajemen Institut Pertanian Bogor terima kasih atas dukungan, semangat, suka, dan duka dalam pertemanan selama dan setelah kuliah. 13. Semua pihak yang turut membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tak dapat disebutkan satu per satu. Akhir kata, penulis berharap Tuhan yang Maha Esa berkenan membalasa segala kebaikan Bapak/Ibu dan rekan-rekan, semoga amal baik Bapak/Ibu dan rekanrekan sekalian mendapat kebaikan yang lebih dari Allah SWT. Semoga skripsi ini membawa manfaat bagi perkembangan ilmu. vi

9 DAFTAR ISI Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP... iii KATA PENGANTAR... iv UCAPAN TERIMA KASIH... v DAFTAR ISI... vii DAFTAR TABEL... ix DAFTAR GAMBAR... x DAFTAR LAMPIRAN xi I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Hasil Penelitian Ruang lingkup Penelitian... 5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertiaan Komunikasi Pola Komunikasi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komunikasi Hambatan Komunikasi Upaya Mengatasi Hambatan Komunikasi Pengertian Kinerja Penelitian Terdahulu III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Metode Penelitian Jenis Penelitian Lokasi dan Waktu Penelitian Identifikasi Variabel Metode Pengumpulan Data Metode Pengambilan Sampel Penetapan Populasi Penetapan Sampel Metode Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas Uji Reliabilitas Analisis Deskriptif Tabulasi Silang (Cross Tabulation) vii

10 3.5.5 Uji Korelasi Rank Spearman IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Sejarah dan Perkembangan PT Taspen (Persero) Tujuan PT Taspen (Persero) Visi dan Misi PT Taspen (Persero) Lima Nilai Semangat Kerja PT Taspen (Persero) Produk dan Jasa PT Taspen (Persero) Struktur Organisasi Perusahaan Karakteristik Responden Persepsi Karyawan tentang Pola Komunikasi Formal Organisasi Persepsi Karyawan terhadap Pola Komunikasi dari Atas ke Bawah (Downward Communication) Persepsi Karyawan terhadap Pola Komunikasi dari Bawah ke Atas (Upward Communication) Persepsi Karyawan terhadap Pola Komunikasi Diagonal (Diagonal Communication) Pola Komunikasi Formal Organisasi Horizontal (Sideways Communication) Hubungan Karakteristik dengan Pola Komunikasi Formal Organisasi menggunakan Chi-square Persepsi Karyawan tentang Kinerja Persepsi Kinerja Karyawan terhadap Pengetahuan Persepsi Kinerja Karyawan terhadap Keterampilan Persepsi Kinerja Karyawan terhadap Motivasi Persepsi Kinerja Karyawan terhadap Peran Hubungan Pola Komunikasi Formal Organisasi dengan Kinerja Karyawan Implikasi Manajerial.. 61 KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN viii

11 DAFTAR TABEL No. Halaman 1. Bobot nilai jawaban responden Nilai skor rataan Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach Rentang keeratan korelasi/hubungan nilai rho Hasil Crosstab karakteristik jabatan terhadap jenis kelamin responden Hasil Crosstab karakteristik jabatan terhadap usia responden Hasil Crosstab karakteristik jabatan terhadap pendidikan terakhir responden Hasil Crosstab karakteristik jabatan terhadap masa kerja responden Hasil Crosstab karakteristik jabatan terhadap unit kerja responden Persepsi karyawan terhadap pola komunikasi formal organisasi Pola komunikasi formal organisasi dari atas ke bawah (Downward Communication) Pola komunikasi formal organisasi dari bawah ke atas (Upward Communication) Pola komunikasi formal organisasi diagonal (Diagonal Communication) Pola komunikasi formal organisasi horizontal (Sideways Communication) Hubungan karakteristik dengan pola komunikasi formal organisasi Persepsi karyawan terhadap kinerja karyawan Kinerja berdasarkan pengetahuan Kinerja berdasarkan keterampilan Kinerja berdasarkan motivasi Kinerja berdasarkan peran Hubungan pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan ix

12 DAFTAR GAMBAR No. Halaman 1. Grafik penyelesaian SPP Klim Program Asuransi Pola komunikasi yang efektif Kerangka pemikiran penelitian Karakteristik responden berdasarkan jabatan x

13 DAFTAR LAMPIRAN No. Halaman 1. Struktur organisasi Pertanyaan wawancara Kuesioner Uji validitas dan reliabilitas kuesioner Hubungan karakteristik dengan pola komunikasi formal organisasi menggunakan Crosstab perhitungan Chi-Square Hasil uji korelasi Rank Spearman xi

14 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi merupakan suatu hal yang sangat penting untuk menentukan tumbuh kembangnya organisasi. Oleh karena itu, dibutuhkan teknologi informasi dan komunikasi yang efektif dan sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Sumber daya manusia merupakan faktor penting bagi PT. Taspen Bogor untuk menjalankan visi, misi dan tujuan organisasi. Harapan untuk mewujudkan visi, misi dan tujuan perusahaan ditentukan oleh faktor manusia yang merupakan pelaku utama dalam bersosialisasi atau melakukan kontak sosial dengan karyawan lainnya dalam perusahaan. Usaha untuk mengoptimalisasi SDM dapat dilakukan melalui penerapan pola komunikasi organisasi yang sesuai dengan lingkungan kerja perusahaan. Pada hakikatnya manusia perlu melakukan komunikasi dalam melakukan berbagai hal atau kegiatan, karena itu dapat berpengaruh langsung terhadap kinerja seseorang atau karyawan terhadap perusahaan. Seseorang akan menjadi penting dan dipentingkan jika memiliki kemampuan berkomunikasi. Komunikasi dalam organisasi memiliki peranan yang sangat penting bagi manajer karena melalui proses komunikasi itulah fungsifungsi manajerial, misalnya perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dapat dicapai. Proses komunikasi memungkinkan para manajer sebuah organisasi untuk melaksanakan tugas-tugasnya. Informasi harus dikomunikasikan kepada manajer agar mempunyai dasar perencanaan. Taspen adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa yang memerlukan perlakuan khusus terhadap layanan para peserta/nasabahnya. PT Taspen (Persero) merupakan Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri, dengan fungsinya adalah menyelenggarakan asuransi sosial termasuk asuransi dana pensiun dan tabungan hari tua bagi pegawai negeri sipil. Tahun 2008 PT Taspen (Persero) berhasil menduduki peringkat 4 sebagai salah satu institusi pelayanan publik di Indonesia yang bergerak

15 2 dalam bidang jasa, dalam hal pelayanan kepada peserta Taspen versi Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK), dan 10 years award untuk sertifikat ISO sehingga hal tersebut mendorong PT Taspen (Persero) untuk terus meningkatkan pelayanan yang terbaik kepada pesertanya, dan meningkatkan kualitas sumberdaya manusianya. Pentingnya komunikasi yaitu sebagai sarana untuk mengadakan koordinasi antara berbagai bidang pada PT. Taspen Bogor. Organisasi yang berfungsi baik, ditandai oleh adanya kerjasama secara sinergis dan harmonis dari berbagai komponen. Ketika proses komunikasi antar komponen tersebut dapat diselenggarakan secara harmonis, maka kinerja karyawan PT. Taspen Bogor akan meningkat. Bentuk komunikasi formal yaitu komunikasi seperti yang digambarkan dalam struktur organisasi. Dalam hal ini karyawan PT. Taspen Bogor menggunakan komunikasi formal. Bentuk komunikasi formal ditentukan oleh struktur yang telah direncanakan yang tidak dapat dipungkiri oleh organisasi. Komunikasi formal ini mencakup susunan tingkah laku organisasi, pembagian depertemen maupun tangung jawab tertentu, posisi jabatan dan distribusi pekerjaan yang ditetapkan bagi karyawan Taspen. Hasil studi tentang perilaku bisnis di kalangan eksekutif menunjukkan fakta bahwa kemampuan berkomunikasi merupakan unsur pokok di antara berbagai faktor personal yang diperlukan untuk mempromosikan manajemen organisasi atau mengatasi konflik manajemen (Boove and Thill, 2002) dikutip dari Mangkuprawira dan Hubeis (2007). Dengan kata lain, kemampuan berkomunikasi efektif sekaligus juga merupakan salah satu ciri mutu SDM karyawan, karena tanpa komunikasi suatu organisasi tidak dapat berfungsi optimal karena organisasi merupakan kumpulan orang yang memerlukan jasa komunikasi untuk meraih kesuksesan berorganisasi. Keberhasilan komunikasi di dalam suatu organisasi akan ditentukan oleh kesamaan pemahaman antar orang yang terlibat dalam kegiatan komunikasi.

16 3 Kinerja seseorang dapat dilihat dari apa yang telah dilakukan atau dapat menghasilkan sesuatu untuk perusahaan. Kinerja karyawan berhubungan erat dengan perusahaan. Kinerja pada PT. Taspen Bogor yaitu ada pada pencapaian kerja karyawan pada saat melayani para peserta, dimana meningkatnya kualitas kinerja Taspen dapat dilihat dari penyelesaian SPP program pensiun. Berikut gambaran kinerja selama periode satu semester pada tahun Gambar 1. Grafik penyelesaian SPP Klim Program Asuransi (Taspen, 2011) Pada Gambar 1 dapat diketahui bahwa dalam penyelesaian SPP (Surat Pengajuan Permohonan) klim untuk Tabungan Hari Tua dilihat dari program pensiun, multiguna sejahtera dan asuransi kematian pencapaian kerja karyawan cenderung stabil yang pada awalnya mengalami peningkatan namun pada bulan april hingga bulan juni mengalami penurunan dikarenakan pada bulan tersebut ada sistem operasi mengenai kearsipan dokumen untuk mengalami gangguan sehingga penyelesaian administrasi dokumen-dokumen tersebut tertunda. Pada Asuransi Kematian pencapaian kerja karyawan cenderung stabil namun sedikit mengalami penurunan dikarenakan ada sistem operasi mengenai kearsipan dokumen untuk mengalami gangguan sehingga penyelesaian administrasi

17 4 dokumen-dokumen namun penurunan tidak terlalu signifikan seperti pada program Tabungan Hari Tua. Pada Multiguna Sejahtera cenderung mengalami fluktuasi yaitu kenaikan dan penurunan dalam pencapaian kerja karyawannya yang disebabkan karena adanya permasalahan yang terjadi dalam mengkoordinasikan tugas, dimana setiap dua bulan sekali yaitu bulan februari, april dan juni diadakan evaluasi kerja dari masingmasing unit kerja untuk ikut serta kegiatan tersebut di kantor cabang utama dan kantor pusat, sehingga karyawan yang sedang dinas luar belum menyelesaikan beberapa tugas dan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya sehingga penyelesaian SPP klim peserta tertunda penyelesaiannya. Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan dan memberikan feed back (umpan balik) yang tepat terhadap perubahan perilaku, yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas. Jadi dapat dikatakan bahwa keberhasilan suatu organisasi sangat didukung dari tingkat kinerja karyawan yang sangat dipengaruhi oleh proses komunikasi yang terjadi antar karyawan Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana persepsi karyawan mengenai pola komunikasi formal organisasi pada PT. Taspen Bogor? 2. Bagaimana persepsi karyawan mengenai kinerja karyawan pada PT. Taspen Bogor? 3. Bagaimana hubungan pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan pada PT. Taspen Bogor? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini yaitu : 1. Mengidentifikasi persepsi karyawan mengenai pola komunikasi formal organisasi pada PT. Taspen Bogor.

18 5 2. Mengidentifikasi persepsi karyawan mengenai kinerja karyawan pada PT. Taspen Bogor. 3. Menganalisis hubungan pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan pada PT. Taspen Bogor Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada pihak-pihak terkait, seperti: 1. Perusahaan Hasil penelitian dapat menjadi bahan pertimbangan serta memberikan informasi tambahan bagi PT. Taspen Bogor dalam meningkatkan kinerja melalui pola komunikasi formal organisasi. 2. Umum Hasil penelitian diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan serta dapat menjadi bahan literatur untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang ingin mengembangkan penelitian mengenai pola komunikasi dalam meningkatkan kinerja karyawan Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini difokuskan pada kajian persepsi karyawan tentang pola komunikasi organisasi serta mengetahui serta mengetahui persepsi karyawan tentang peningkatan kinerja di PT. Taspen Bogor. Pola komunikasi dalam penelitian ini lebih difokuskan pada komunikasi formal yang terdiri dari upward communication, downward communication, diagonal communication dan horizontal communication. Selain itu juga penelitian mencakup peningkatan kinerja karyawan, dengan indikator pengetahuan, keterampilan, motivasi dan peran. Dalam melakukan kegiatan perusahaan komunikasi sangatlah berperan penting dalam pencapaian tujuan dari perusahaan sehingga akan mempengaruhi keefektifan dalam pencapaian tujuan perusahaan.

19 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Komunikasi Komunikasi merupakan salah satu kegiatan interaksi yang sangat penting dalam semua aspek kehidupan manusia. Komunikasi bagaikan urat nadi kehidupan sosial manusia. Seluruh kegiatan manusia dimulai dengan komunikasi. Mengingat besarnya peran komunikasi dalam kehidupan manusia, terdapat beberapa definisi komunikasi dari para ahli. Pengertian komunikasi organisasi menurut Wiryanto (2005) dalam Romli (2011) komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi. Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi pada kepentingan organisasi, berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Komunikasi merupakan hal yang mengikat kesatuan organisasi. Komunikasi juga membantu anggota-anggota organisasi mencapai tujuan individu dan juga organisasi, merespon dan mengimplementasikan perubahan organisasi, mengoordinasikan aktivitas organisasi, dan ikut memainkan peran dalam hampir semua tindakan organisasi yang relevan (Romli, 2011). Definisi yang dapat mencakup semua aspek komunikasi menurut Zuhdi (2011) adalah proses penyampaian pesan dari komunikator kepada komunikan dengan menggunakan lambang-lambang baik verbal maupun non verbal dengan menggunakan media dan bertujuan melakukan perubahan perilaku. Pengertian komunikasi juga dipaparkan Wood (2000) dalam Soedarsono (2009) adalah proses yang sistematis dimana individu saling berinteraksi dengan dan melalui simbol-simbol yang membentuk dan menginterpretasikan pengalaman. Komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang

20 7 tidak pasti atau selalu berubah-ubah menurut Goldhaber (1986) dalam Romli (2011). Definisi tersebut mengandung konsep penting, yaitu: a. Proses Suatu keadaan menciptakan dan saling menukar pesan di antara anggotanya. Karena gejala menciptakan dan menukar informasi ini berjalan secara terus-menerus dan tidak ada henti-hentinya maka dikatakan sebagai suatu proses. b. Pesan Pesan merupakan susunan simbol yang penuh arti tentang orang, objek, kejadian yang dihasilkan oleh interaksi dengan orang. Komunikasi tersebut efektif kalau pesan yang dikirimkan itu diartikan sama dengan apa yang dimaksudkan oleh si pengirim. c. Jaringan Organisasi terdiri dari orang-orang yang memiliki peranan tertentu dalam organisasi. Ciptaan dan pertukaran pesan dari orang-orang ini terjadi melewati suatu set jalan kecil yang dinamakan jaringan komunikasi. d. Saling tergantung Bila suatu bagian organisasi mengalami gangguan maka akan berpengaruh pada bagian lainnya dan mungkin juga kepada seluruh sistem organisasi. e. Hubungan Sikap, skill, moral dari seorang karyawan akan mempengaruhi dan dipengaruhi oleh hubungan yang bersifat organisasi f. Lingkungan Lingkungan adalah semua totalitas secara fisik dan factor social yang diperhitungkan dalam pembuatan keputusan mengenai individu dalam suatu sistem. g. Ketidakpastian Ketidakpastian terjadi akibat timbulnya perbedaan tafsir informasi yang disampaikan dengan informasi yang diharapkan. Ketidakpastian

21 8 dapat juga disebabkan karena terlalu banyak informasi yang diterima daripada yang diperlukan. Menurut Rivai dan Sagala (2005), komunikasi sebagai hubungan lisan maupun tulisan dua orang atau lebih dapat menimbulkan pemahaman dalam suatu masalah. Dalam praktiknya, terdapat empat arus atau pola komunikasi formal dalam suatu perusahaan, yaitu: a. Komunikasi vertikal ke bawah (downward communication). Komunikasi model ini dimana merupakan wahana bagi manajemen untuk menyampaikan berbagai informasi kepada bawahannya seperti perintah, instruksi, kebijakan baru, pengarahan, pedoman kerja, nasihat dan teguran. b. Komunikasi vertikal ke atas (upward communication). Komunikasi model ini dimana para anggota dalam perusahaan ingin selalu didengar keluhan-keluhan atau inspirasi mereka oleh para atasannya. c. Komunikasi horizontal (horizontal communication). Komunikasi model ini berlangsung antara orang-orang yang berada pada level yang sama dalam sebuah perusahaan. d. Komunikasi diagonal (diagonal communication). Komunikasi model ini berlangsung antara dua satuan kerja yang berada pada jenjang perusahaan yang berbeda, tetapi pada perusahaan yang sejenis Pola Komunikasi Pesan Media Penerima Encoding Decoding Pengirim Kegaduhan Pesan Umpan Balik Gambar 2. Proses komunikasi (Robbins dan Coulter, 2007) Komunikasi dikatakan efektif jika terdapat pemahaman bersama antara orang yang menyampaikan pesan dan orang yang menerima pesan. Proses komunikasi dapat dijelaskan sebagai berikut: komunikator atau

22 9 pengirim pesan akan melakukan encoding (pemindahan pesan yang dimaksud ke dalam bentuk simbol-simbol yang nantinya akan dikirim), kemudian proses pengiriman pesan harus menggunakan media setelah itu terjadi decoding (pembentukan simbol pesan sesuai dengan pengertiannya) dan kemudian si penerima pesan baik individu atau organisasi menerima, setelah itu terdapat feed back (umpan balik) yaitu komunikasi balik dari penerima pesan kepada komunikator (pemberi pesan) Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi Menurut Rivai dan Sagala (2005) komunikasi berfungsi sebagai jembatan yang mempertemukan antar karyawan dalam suatu perusahaan. Komunikasi yang jelas dan benar dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi antara lain: 1. Jabatan Level jabatan sedikit banyak mempengaruhi kelancaran komunikasi di antara banyak pihak. Bagi mereka yang memiliki jabatan yang lebih tinggi mungkin saja merasa malu jika harus berkomunikasi dengan bawahannya, sebaliknya bawahan juga merasa canggung untuk berkomunikasi dengan atasannya. 2. Tempat Ruang kerja yang terpisah (yang mungkin jauh) akan mempengaruhi komunikasi, baik antar karyawan yang selevel maupun antara atasan dengan bawahan. 3. Alat komunikasi Alat komunikasi sangat besar pengaruhnya dalam menciptakan kelancaran dalam berkomunikasi. 4. Kepadatan kerja Kesibukan kerja yang dihadapi dari waktu ke waktu merupakan penghambat komunikasi, terutama di kota besar dengan volume kerja yang padat dan memerlukan ekstra hati-hati Hambatan Komunikasi

23 10 Kegiatan komunikasi tentu tak lepas dari gangguan (noise) dalam proses penyampaiannya sehingga dapat mengurangi lancarnya proses komunikasi, gangguan atau hambatan tersebut dapat dikelompokkan menjadi hambatan internal dan hambatan eksternal (Zuhdi, 2011), yaitu hambatan internal adalah hambatan yang berasal dari dalam diri individu yang terkait dengan kondisi fisik dan psikologis sedangkan hambatan eksternal adalah hambatan yang berasal dari luar diri individu yang terkait dengan lingkungan fisik dan sosial budaya. Komunikasi akan efektif apabila komunikasi disampaikan dengan dua arah atau two way traffic (Hasibuan, 2007). Kecenderungan beberapa pesan tidak dapat dimengerti oleh penerima pesan dengan baik, disebabkan oleh adanya faktor penghambat komunikasi antara pengirim dan penerima pesan. Secara umum hambatan-hambatan komunikasi dapat disebabkan oleh hal-hal berikut: 1. Penyampaian pesan kurang efektif. Hal ini pada umumnya disebabkan oleh faktor bahasa. 2. Perbedaan tingkat dalam organisasi atau lingkungan sosial. 3. Perbedaan persepsi. Persepsi yang dimiliki setiap dalam melihat suatu hal dapat berbeda-beda, perbedaan persepsi dimungkinkan terjadi karena perbedaan kondisi psikologis, sosial dan budaya. 4. Kurang perhatian. Akibat kurang perhatian, orang tidak dapat menyimak pesan yang diterimanya secara seksama ssehingga menimbulkan penafsiran yang tidak tepat. 5. Adanya hallo effect. Hallo effect merupakan sikap atau perilaku mempersepsikan atau menilai seseorang secara subjektif Upaya Mengatasi Hambatan Komunikasi Beberapa cara dapat digunakan untuk mengatasi hambatan yang terjadi dalam komunikasi menurut Zuhdi (2011), yaitu: 1. Gunakan umpan balik (feed back)

24 11 Komunikator harus memperhatikan umpan balik yang ditunjukkan oleh komunikan dengan bahasa verbal atau non verbal, kemudian memberi penafsiran. 2. Pahami perbedaan individu (individual differences) atau kompleksitas individu (individual complexity) Setiap individu merupakan pribadi yang unik maka komunikator seharusnya mempelajari latar belakang psikologis, sosial, ekonomi, budaya, pendidikan dan yang lainnya yang menyangkut komunikan. Komunikator dapat menggunakan cara yang tepat dalam berkomunikasi dengan komunikan tersebut bila hal-hal diatas dipahami. 3. Gunakan komunikasi langsung Komunikator dapat memadukan bahasa verbal dan non verbal secara bersamaan (simultan). Di samping kata-kata, kontak mata, mimik wajah, bahasa tubuh juga dapat digunakan. 4. Gunakan bahasa yang sederhana dan mudah Kata-kata yang mudah,sederhana, tidak sulit di mengerti dan hindari yang panjang suku katanya. Agar dapat mengatasi hambatan komunikasi harap diperhatikan dalam membuat suatu pesan diperlukan kehati-hatian, yaitu memperhatikan kejelasan maksud dan tujuan berkomunikasi dan audiens yang dituju. Pahami hal-hal yang akan disampaikan dan katakan apa yang dikehendaki audiens dengan gunakan bahasa yang jelas, sederhana dan mudah dipahami, tidak bertele-tele dan jangan lupa menekankan yang perlu, serta telaah ulang poin-poin yang penting. Selain itu, untuk mengatasi hambatan komunikasi perlu meminimalkan gangguan dalam proses komunikasi, melalui pemilihan saluran komunikasi yang baik. Dengan demikian komunikator dapat membuat audiensnya lebih mudah memusatkan perhatian pada pesan yang disampaikan. Penyampaian pesan secara lisan akan efektif bila lokasi atau penyampaian pesan memiliki kondisi yang teratur, rapi, serta nyaman. Terakhir, dengan mempermudah upaya umpan balik antara si pengirim dan si penerima pesan, agar

25 12 pemberian umpan balik tersebut memberikan manfaat yang cukup berarti, cara dan penyampaian harus direncanakan dengan baik (Umar, 2005). Menururt Purwanto (2003) komunikasi yang efektif dapat mengatasi berbagai hambatan yang dihadapi dengan memperhatikan tiga hal sebagai berikut: 1. Membuat suatu pesan secara lebih berhati-hati Hal pertama yang perlu diperhatikan dalam berkomunikasi adalah memperhatikan maksud dan tujuan berkomunikasi dan audiens yang dituju, gunakan bahasa yang jelas, sederhana dan mudah dipahami. 2. Minimalkan gangguan dalam proses komunikasi Melalui cara memilih saluran komunikasi yang hati-hati, komunikator dapat membuat audiens-nya lebih mudah memusatkan perhatian pada pesan yang disampaikan. Penyampaian pesan dengan cara lisan (oral) akan efektif apabila lokasi atau tempat penyampaian pesan memiliki kondisi yang teratur, rapi dan nyaman. 3. Mempermudah upaya umpan balik antara si pengirim dan si penerima pesan Agar pemberian umpan balik tersebut memberikan suatu manfaat yang cukup berarti, cara dan waktu penyampaiannya harus direncanakan dengan baik Pengertian Kinerja Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai dan Sagala, 2005), karena kinerja karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki (Helfert, 1996) dalam (Rivai dan Sagala, 2005). Berikut beberapa pengertian kinerja dari beberapa ahli.

26 13 1. Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007). 2. Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi yang bersangkutan (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). 3. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai, 2006). 4. Kinerja diartikan sebagai ukuran hasil kerja. Hasil yang menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang ditetapkan (Robbins, 1996). 5. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). 6. Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan Mangkuprawira (2008). Jika dikaitkan dengan hasil dari suatu pekerjaan, pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Kinerja karyawan akan dapat berjalan dengan baik apabila didukung oleh faktor-faktor yang baik pula. Tanpa adanya faktor pendukung tentunya kinerja karyawan tidak akan sesuai dengan yang diharapkan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) adalah: pengetahuan, keterampilan, motivasi dan peran dengan penjelasan sebagai berikut:

27 14 1. Pengetahuan adalah informasi yang telah dikombinasikan dengan pemahaman dan potensi untuk bertindak. Pengetahuan merupakan hasil dari tahu setelah orang melakukan penginderaan terhadap obyek tertentu. Penginderaan terjadi melalui panca indera manusia, yakni indera penglihatan, pendengaran, penciuman, rasa dan raba. 2. Keterampilan adalah kecakapan untuk melaksanakan tugas, dimana keterampilan tidak hanya meliputi gerakan motorik tetapi juga melibatkan fungsi mental yang bersifat kognitif, yaitu suatu tindakan mental dalam usaha memperoleh pengetahuan. 3. Motivasi diartikan sebagai proses mempengaruhi atau yang mendorong seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan agar terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. 4. Peran adalah seperangkat tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain terhadap seseorang sesuai kedudukannya dalam suatu organisasi. Peran dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari dalam maupun dari luar dan bersifat stabil. Peran adalah bentuk dari perilaku yang diharapkan dari seseorang pada situasi sosial tertentu Penelitian Terdahulu Wanda (2004) melakukan penelitian mengenai Efektivitas Atasan dan Bawahan pada PT. Indonesia Epson Industry (Divisi Management Support dan PCB). Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan purposive sampling yaitu dengan memilih anggota populasi yang dianggap paling tepat sebagai informasi yang akurat. Dapat dketahui bahwa masalah komunikasi yang terdapat pada PT. Indonesia EPSON Industry yang dinilai cukup dominan dan dapat dicari rencana penyelesaiannya yaitu masalah dalam penguasaan bahasa asing, masalah dalam penyampaian atau penerimaan informasi dan instruksi yang kurang baik serta masalah pelanggaran terhadap larangan-larangan yang berupa

28 15 simbol atau tulisan peringatan (komunikasi non verbal). Secara umum keefektifan komunikasi yang terdapat pada IEI khususnya di Divisi Management Support dan Divisi Printed Circuit Board telah tercapai dan komunikasi yang berlangsung antara atasan dan bawahan sudah baik, walaupun demikian kenyataan yang terjadi pada setiap aspek yang dinilai ternyata masih terdapat beberapa masalah yang sebenarnya masih harus diperhatikan oleh perusahaan, karena masih ada karyawan yang merasakan berbagai kendala dalam berkomunikasi. Nindya (2009) melakukan penelitian mengenai Analisis Hubungan Pola Komunikasi Organisasi dengan Lingkungan Kerja Produktif PT X Tbk Unit Bisnis Bogor. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitiannya yaitu dengan cara purposive sampling atau sampel dengan cara sengaja serta bersifat convenience (kemudahan), hal tersebut dilakukan agar sampel yang diambil lebih beragam serta dapat mewakili karyawan yang memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Dapat diketahui bahwa komunikasi yang terjadi pada PT X Tbk Unit Bisnis Bogor menggunakan pola komunikasi organisasi formal. Pola komunikasi yang paling sering digunakan ialah pola komunikasi dari bawah ke atas (upward communication). Lingkungan kerja yang ada sudah sangat baik dan sudah produktif dapat dilihat bagaimana perusahaan memberikan kenyamanan dan ketenangan yang dapat meningkatkan kinerja yang baik dalam bekerja. Berdasarkan penilaian hasil uji korelasi Rank Spearman terdapat hubungan antara pola komunikasi organisasi formal dengan lingkungan kerja yang produktif, sedangkan untuk pola komunikasi informal tidak ad hubungan sama sekali dengan lingkungan kerja yang produktif.

29 III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Upaya perusahaan untuk meningkatkan kemajuannya lebih banyak diorientasikan kepada manusia sebagai salah satu sumber daya yang penting bagi perusahaan. PT. Taspen Bogor sebagai perusahaan yang berada pada tingkat persaingan yang tinggi juga berusaha meningkatkan kualitas sumber daya manusianya untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan serta menghadapi persaingan yang terjadi saat ini.. PT TASPEN (Persero) sebagai salah satu perusahaan milik negara yang bergerak di bidang pelayanan jasa tunjangan asuransi pensiun untuk pegawai negeri, menyadari pentingnya untuk memelihara, mengelola, dan mengoptimalkan karyawan. Hal ini dilakukan perusahaan dengan memberikan program pelatihan guna untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para karyawan yang bisa berdampak terhadap peningkatan kinerja karyawannya. Oleh karena itu, pola komunikasi formal yang tepat harus diterapkan dengan baik dalam rangka pencapaian visi perusahaan yaitu menjadi perusahaan pengelola dana pension dan THT berkelas dunia yang bersih, sehat dan benar dengan pelayanan tepat orang, tepat waktu, tepat jumlah, tepat tempat dan tepat administrasi (5T). Hal ini dilakukan karena PT. Taspen Bogor menyadari bahwa tanpa karyawan yang berkualitas maka visi, misi dan tujuan serta keberhasilan perusahaan tidak akan tercapai. Untuk mencapai harapan tersebut, PT. Taspen Bogor melakukan beberapa pendekatan melalui penerapan pola komunikasi formal organisasi terhadap karyawan dari empat bidang yaitu bidang pelayanan, personalia dan umum, keuangan, dan fungsional pengendali, sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan dan keberhasilan perusahaan dapat dicapai secara optimal dengan memperhatikan empat indikator kinerja yaitu pengetahuan, keterampilan, motivasi dan peran.

30 17 Pola komunikasi organisasi merupakan pendekatan yang dipakai antara satu organisasi yang lain dapat bervariasi atau berbeda-beda (Purwanto, 2003). Salah satu bentuk pengelolaan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki adalah dengan berupaya meningkatkan kinerja karyawan agar dapat mencapai harapan yang ingin dicapai perusahaan. Dimana untuk menciptakan kinerja yang baik oleh karyawan, terlebih dahulu diidentifikasi melalui pola komunikasi formal organisasi pada PT. Taspen Bogor. Komunikasi merupakan salah satu kegiatan interaksi yang sangat penting dalam semua aspek kehidupan manusia, sedangkan kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Untuk mengetahui hubungan antara pola komunikasi formal dengan kinerja pada perusahaan maka akan dianalisis dengan menggunakan korelasi Rank Spearman. Dengan menggunakan korelasi Rank Spearman, dapat diketahui implikasi manajerial pada perusahaan dan akan terlihat hubungan antara pola komunikasi formal dengan kinerja karyawan, serta seberapa besar hubungan antara pola komunikasi formal dengan kinerja karyawan. Pengolahan data tersebut diharapkan dapat menghasilkan suatu kesimpulan yang dapat menerangkan hubungan pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan PT. Taspen Bogor. Secara garis besar, kerangka pemikiran penelitian ini seperti terlihat pada Gambar 3.

31 18 Visi PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor Misi PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor Tujuan PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor Bidang Pelayanan Bidang Persum Bidang Keuangan Fungsional Pengendali Pola Komunikasi Formal (Rivai dan Sagala, 2005) 1. Downward Communications 2. Upward Communications 3. Diagonal Communications 4. Horizontal Communications Kinerja (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007) 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Motivasi 4. Peran Hubungan Pola Komunikasi Formal Organisasi dengan Kinerja Karyawan Implikasi Manajerial Rekomendasi Gambar 3. Kerangka pemikiran penelitian

32 Metode Penelitian Hal-hal yang akan dibahas pada metode penelitian ini yaitu jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian serta melakukan identifikasi terhadap variabel yang akan digunakan Jenis Penelitian Penelitian tentang analisis hubungan pola komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan termasuk dalam riset dekriptif, karena penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi karyawan mengenai pola komunikasi formal organisasi dan mengetahui persepsi karyawan mengenai kinerja karyawan di perusahaan serta untuk menganalisis bagaimana hubungan pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian tentang analisis hubungan pola komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan dilakukan pada PT. Taspen Bogor. Pemilihan perusahaan dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan pihak perusahaan untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian, faktor lainnya dikarenakan perusahaan dalam melakukan kegiatan operasionalnya berorientasi pada sumberdaya manusia yang dimiliki. Usaha untuk mewujudkan tujuannya, perusahaan diharuskan memiliki sumber daya manusia yang berkompeten di bidangnya, sehingga memudahkan perusahaan dalam menjalankan kegiatannya dan meminimalkan resiko yang tidak diinginkan perusahaan. Dalam melaksanakan kegiatannya pun karyawan akan bertanggung jawab dengan pekerjaan yang telah dipercayakannya tersebut. Pengambilan data ini dilakukan pada bulan Maret-April Identifikasi Variabel Dalam penelitian ini tentang analisis hubungan pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan terdapat beberapa variabel. Variabel merupakan suatu atribut dari sekelompok objek yang diteliti yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lain dalam kelompok tersebut

33 20 (Sugiyono dikutip dari Umar, 2005). Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari variabel X dan variabel Y. Dalam penelitian ini, variabel Y adalah kinerja karyawan yaitu pengetahua, keterampilan, motivasi dan peran, sedangkan variabel X adalah pola komunikasi formal menurut Purwanto (2003), antara lain: Komunikasi Formal, terdiri dari downward communications, upward communications, horizontal communications dan diagonal communications Metode Pengumpulan Data Dalam penelitian ini, sumber data yang digunakan yaitu mencakup data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang diperoleh dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner, data primer dapat diperoleh langsung dari perusahaan berupa gambaran umum perusahaan, peraturan-peraturan perusahaan dan struktur organisasi. Sedangkan data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan oleh pihak-pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain (Umar, 2005). Data sekunder juga dapat diperoleh dari literatur lainnya seperti buku-buku yang berhubungan dengan topik komunikasi dan kinerja serta penelitian sebelumnya. Data yang diperoleh akan dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif. Data yang diperoleh melalui wawancara akan dianalisis secara kualitatif yang akan disajikan dalam bentuk uraian deskriptif, sedangkan kuesioner akan dianalisis secara kuantitatif. Bobot nilai (skor) pada masing-masing jawaban dari 5 (lima) alternatif jawaban dapat diinterpretasikan pada Tabel 1. Dalam penelitian ini skala pengukuran yang digunakan untuk menilai jawaban responden dalam kuesioner adalah skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat atau persepsi seeorang terhadap variabel penelitian yang telah dijabarkan dalam item-item pernyataan. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap dalam suatu penelitian, biasanya sikap dalam skala Likert diekspresikan mulai dari yang paling negatif, netral sampai ke yang paling positif (Sarwono, 2006).

34 21 Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan lima skala yang diberi bobot tertentu sesuai dengan tingkat skalanya. Selanjutnya bobot akan dihitung untuk memperoleh skor nilai jawaban-jawaban dari responden. Rincian bobot dan skala yang digunakan dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Bobot nilai jawaban responden No. Jawaban Responden Skor 1. Sangat Setuju 5 2. Setuju 4 3. Ragu-ragu 3 4. Tidak Setuju 2 5. Sangat Tidak Setuju 1 Kesimpulan akan diperoleh dengan menentukan terlebih dahulu skala untuk kriteria sangat tidak setuju sampai sangat setuju, besarnya rentang skala diperoleh dengan rumus (Simamora, 2002) berikut: RS =... (5) Dimana: RS = Rentang skala m = Angka tertinggi dalam pengukuran n = Angka terendah dalam pengukuran b = Banyaknya kelas (kategori jawaban) Tabel 2. Nilai skor rataan Skor Rataan Penilaian Interpretasi Hasil Pelaksanaan 1,00-1,80 Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Baik 1,81-2,60 Tidak Setuju Tidak Baik 2,61-3,40 Ragu-ragu Cukup Baik 3,41-4,20 Setuju Baik 4,21-5,00 Sangat Setuju Sangat Baik Bobot nilai pada setiap jawaban responden akan dihitung untuk mendapatkan nilai rataan. Nilai rataan tersebut menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2.

35 Metode Penarikan Sampel Pada metode penarikan sampel terlebih dahulu menetapkan populasi yang akan digunakan dalam penelitian, setelah itu dapat menentukan sampel penelitian dengan menggunakan teknik pengambilan sampel yang sesuai dengan kebutuhan penelitian Penetapan Populasi Populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti (Istijanto, 2010). Menurut Sugiyono (2004) populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi yang dipakai dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang bekerja di PT. Taspen Bogor yang berjumlah 55 orang Penetapan Sampel Sampel merupakan bagian yang diambil dari populasi (Istijanto, 2010). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan cara probability sampling dimana setiap anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk terpilih menjadi sampel, yaitu dengan teknik sensus. Dalam teknik sensus, setiap anggota (unit) populasi dimasukkan sebagai contoh responden. Berdasarkan data dari PT. Taspen Bogor bahwa karyawan berjumlah 55 orang sehingga semua populasi dimasukkan sebagai sampel, sehingga semua karyawan tetap PT.Taspen Bogor dimasukkan sebagai responden Metode Pengolahan dan Analisis Data Pada metode pengolahan data terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Setelah semua data dianggap valid dan reliabel dilanjutkan dengan analisis data. Analisis data yang digunakan adalah secara deskriptif, tabulasi silang dan uji korelasi Rank Spearman Uji Validitas Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur (Priyatno, 2008). Uji validitas dilakukan

36 23 untuk mengetahui kelayakan butir-butir di dalam suatu pertanyaan untuk mendefinisikan suatu variabel (Nugroho, 2005). Setelah kuesioner akhir terbentuk, langkah awal yang dilakukan adalah menguji validitas kuesioner. Pengujian validitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat pengukur (instrumen) mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2005). Teknik yang dipakai untuk menguji validitas kuesioner adalah teknik korelasi product moment Pearson, yaitu sebagai berikut: r xy =... (2) Keterangan : r xy = korelasi antara X dan Y n = jumlah responden = skor masing-masing pertanyaan Y = skor total Kesahihan pada uji validitas apabila nilai r hitung > r tabel, yaitu lebih besar dari 0,361. Pengujian terhadap kuesioner dilakukan melalui uji validitas dan uji reliabilitas. Pengujian dilakukan terhadap 55 orang responden karyawan PT. Taspen (Persero) cabang Bogor. Pernyataan pada kuesioner terdiri dari 20 pernyataan mengenai pola komunikasi formal organisasi dan 17 pernyataan tentang kinerja karyawan dapat dilihat pada Lampiran 1. Validitas suatu butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistic. Menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Corrected Item- Total Correlation > dari r-tabel (0,361). Uji validitas dilakukan dengan menghitung nilai korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dengan skor total, memakai rumus teknik korelasi product moment Pearson. Hasil pengujian validitas pada pernyataan yang berkaitan dengan pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan lebih besar dari r tabel pada selang kepercayaan 95% dan n (jumlah sampel) sebesar 30 responden, yaitu sebesar 0,361. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh pernyataan adalah signifikan dan dapat dinyatakan valid. Dalam hal ini,

37 24 berarti responden dapat mengerti maksud dari setiap pernyataan yang diajukan penulis dalam kuesioner. Adapun hasil pengujian validitas selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Instrumen dikatakan reliable apabila instrumen tersebut dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur di dalam mengukur gejala yang sama. Uji reliabilitas pada kuesioner dapat dilakukan dengan menggunakan perhitungan metode Alpha Cronbach (Umar, 2005), sebagai berikut: ² (1 - ). (3) ² Dimana : = Koefisien reliabilitas Alpha Cronbach k = Jumlah item pertanyaan σ = Jumlah variasi item = Varians total Rumus varians dapat diperoleh dari rumus : X.. (4) Dimana : = Varians n = Jumlah responden x = Nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor item pertanyaan) Tingkat reliabilitas dengan menggunakan metode Alpha Cronbach diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai 1 yang dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

38 25 Tabel 3. Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach Klasifikasi Nilai Alpha Tingkat Reliabilitas 0,00 0,20 Kurang Reliabel 0,21 0,40 Agak Reliabel 0,41 0,60 Cukup Reliabel 0,61 0,80 Reliabel 0,81 1,00 Sangat Reliabel Sumber: George dan Mallery (2003) Uji reliabilitas kuesioner dilakukan dengan teknik Alpha Cronbach. Dalam teknik ini diujicobakan pada 30 responden dan hasilnya dicatat. Berdasarkan hasil pengolahan variabel yang dilakukan pada variabel pola komunikasi formal organisasi didapatkan nilai koefisien Alpha Cronbach 0,935. Nilai alpha tersebut mengindikasikan bahwa instrumen tersebut sangat reliabel yaitu dengan nilai α > 0,81 (Tabel 3). Sedangkan pada variabel kinerja karyawan didapatkan nilai koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,923. Pada selang kepercayaan 95%, dapat disimpulkan bahwa kuesioner ini disusun cukup reliabel dan dapat dipercaya sebagai suatu alat ukur penelitian di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2005). Adapun hasil pengujian reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran Analisis Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang telah ditabulasi. Selain itu, analisis dekriptif juga digunakan untuk mengetahui persepsi karyawan mengenai pola komunikasi formal organisasi dan kinerja karyawan. Data yang diperoleh kemudian dicari nilai rata-ratanya. Nilai rata-rata tersebut akan diperoleh kesimpulan yang didapat dengan menentukan terlebih dahulu rentang skala untuk masingmasing kriteria Tabulasi Silang (Cross Tabulation) Tabulasi silang atau crosstab adalah alat analisis untuk menggambarkan data yang berbentuk kolom dan baris dan untuk menganalisis hubungan diantara dua variabel atau lebih dengan data

39 26 berskala nominal atau ordinal dengan analisis statistik seperti chisquare (Ghozali, 2009). Melalui uji chi-square yang dilakukan ada atau tidaknya hubungan antara dua variabel (baris dan kolom) dari sebuah crosstab, hipotesis yang digunakan yaitu: H 0 : Tidak ada hubungan antara baris dan kolom H 1 : Terdapat hubungan antara baris dan kolom Pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan perbandingan chi-square uji dengan chi-square tabel. Jika chi-square hitung < chisquare tabel maka H 0 diterima, dan jika chi-square hitung > chisquare tabel maka H 0 ditolak. Pada program SPSS akan lebih mudah dengan melihat nilai Asymp.Sig (2 sided) yang terdapat pada chisquare test. Apabila nilai Asymp.Sig (2 sided) > 0,05, maka H 0 diterima dan apabila nilai Asymp.Sig (2 sided) < 0,05, maka H 0 ditolak yang artinya terdapat hubungan antara baris dan kolom Uji Korelasi Rank Spearman Hubungan pola komunikasi formal organisasi dan kinerja karyawan dapat diketahui dengan menggunakan analisis korelasi Rank Spearman. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for Windows. Korelasi Rank Spearman berfungsi untuk menentukan besarnya hubungan dua variabel yang berskala ordinal atau tata jenjang, biasanya data yang dianalisis merupakan angka yang berjenjang seperti 1, 2, 3, 4 dan 5 (Sarwono, 2006). Analisis di PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor tersebut digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain. Untuk itu dapat dilakukan uji korelasi Rank Spearman (Sarwono, 2006) dengan rumus: ² rho xy = 1 - (6) Keterangan: rho xy = Koefisien Korelasi D = Difference (selisih rank X dan rank Y) N = Jumlah Responden

40 27 Langkah-langkah dalam pengujian korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut: a. Menentukan hipotesis untuk mengetahui ada atau tidak adanya hubungan antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: H 0 : Tidak ada hubungan nyata antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan. H 1 : Terdapat hubungan nyata antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan. b. Menghitung koefisien korelasi Rank Spearman menggunakan rumus korelasi diatas (rumus 6). Besarnya nilai rho terletak antara -1 < rho < 1, artinya: rho = 1 hubungan variabel x dan variabel y sempurna positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif) rho = -1 hubungan variabel x dan variabel y sempurna negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif) rho = 0 hubungan variabel x dan variabel y lemah sekali atau tidak ada hubungan sama sekali. Tabel 4. Rentang keeratan korelasi/hubungan nilai rho Interval Koefisien Keeratan Hubungan 0,00 < rho < 0,20 Sangat Lemah 0,21 < rho < 0,40 Lemah 0,41 < rho < 0,70 Kuat 0,71 < rho < 0,90 Sangat Kuat 0,91 < rho < 0,99 Sangat Kuat Sekali rho = 1 Sempurna Sumber: Nugroho (2005) Jika rho antara 0 sampai 1 maka kedua variabel berkorelasi dengan keeratan relatif. Semakin mendekai 1, maka keeratan hubungan akan semakin kuat. c. Menguji hipotesis dengan ketentuan sebagai berikut:

41 28 Dasar pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan uji hipotesis sebagai berikut. H 0 : Tidak ada hubungan nyata antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan. H 1 : Terdapat hubungan nyata antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan. Jika signifikansi < 0,05 maka tolak H 0 artinya terima H 1, jadi terdapat hubungan yang nyata antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan. Nilai signifikan atau probabilitas (p) yang diperoleh melalui perhitungan tersebut akan dibandingkan dengan nilai α yang dipilih adalah 0,05 (5%) karena angka ini dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial. Kriteria uji yang digunakan adalah: a. Jika p > α, maka terima H 0 b. Jika p < α, maka tolak H 0 dan terima H 1 Dengan keterangan sebagai berikut: H 0 : Tidak ada hubungan nyata antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan. H 1 : Terdapat hubungan nyata antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan.

42 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Sejarah dan Perkembangan PT Taspen (Persero) Taspen merupakan Badan Usaha Milik Negara yang diberi tugas untuk mengelola Program Asuransi Sosial yang terdiri dari Tabungan Hari Tua (THT) dan Program Dana Pensiun. Taspen didirikan pada tanggal 17 April 1963 berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 15/1963. Kemudian status hukum PN Taspen disesuaikan menjadi Perum Taspen berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia nomor 749/MK/IV/1. Pendirian Taspen dilatar belakangi keinginan untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri dan keluarganya yang dirintis melalui Konferensi Kesejahteraan Pegawai Negeri pada tanggal Juli 1960 di Jakarta. Hasil konferensi tersebut dituangkan dalam Keputusan Menteri Pertama RI Nomor 388/MP/1960 tanggal 25 Agustus 1960 yang antara lain menetapkan perlunya pembentukan jaminan sosial bagi Pegawai Negeri dan keluarganya pada saat mengakhiri pengabdiannya kepada negara. Pada tahun 1970 PN Taspen mendapat peningkatan status menjadi Perusahaan umum (Perum) berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor: Kep/749/MK/IV/11/1970 sehingga menjadi Perum Taspen. Tahun 1981 Perum Taspen mendapat peningkatan status lagi menjadi Perseroan Terbatas berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor: 26 tahun 1981 dengan nama Perusahaan Perseroan (Persero) PT Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri disingkat menjadi PT Taspen (Persero). Sejak awal berdirinya PT Taspen (Persero) mengelola Program Tabungan Hari Tua bagi Pegawai Negeri dan sejak tahun 1987 mulai mendapat tugas untuk mengelola Program Pensiun Pegawai Negeri Sipil (PNS), dengan demikian PT Taspen (Persero) telah sepenuhnya mengelola Program Asuransi Sosial sesuai PP Nomor 25 tahun 1981 yaitu Asuransi Sosial Pegawai Negeri Sipil termasuk THT dan Dana Pensiun.

43 30 Selain mengelola Program Asuransi Sosial yang kepesertaannya bersifat wajib bagi PNS, saat ini PT Taspen (Persero) mengelola Program THT, THT Multiguna, dan THT Ekaguna untuk pegawai BUMN/BUMD yang kepesertaannya bersifat sukarela sebagai upaya untuk memudahkan peserta PT Taspen (Persero) yang tersebar di seluruh Indonesia dalam mengurus haknya. Sebagai upaya untuk memudahkan peserta Taspen yang tersebar di seluruh Indonesia dalam mengurus haknya, sejak tahun 1987 PT Taspen (Persero) membuka Kantor Cabang di semua Propinsi dan beberapa Kabupaten/Kota yang saat ini seluruhnya berjumlah 42 Kantor Cabang. Salah satunya adalah PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor. PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor didirikan pada tahun 1991 dibangun di atas lahan seluas m², dan diresmikan pada tanggal 24 Desember 1992 yang beralamat di Jl. Raya Pajajaran No. 99 Bogor. PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor mempunyai wilayah kerja meliputi empat Pemerintahan Kota (Pemkot) dan lima Pemerintahan Kabupaten (Pemkab) yang terdiri dari: Pemkot Bogor, Pemkot Depok, Pemkot Bekasi, Pemkot Sukabumi, Pemkab Bogor, Pemkab Cianjur, Pemkab Sukabumi, Pemkab Karawang, dan Pemkab Bekasi. Dalam menjalankan tugasnya PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor memberlakukan sistem 5 (lima) hari kerja dengan jadwal jam kerja sebagai berikut: 1. Hari biasa, yaitu Senin sampai dengan Kamis. Pukul sampai dengan pukul Masuk. Pukul sampai dengan pukul Istirahat. 2. Hari Jumat. Pukul sampai dengan pukul Masuk. Pukul sampai dengan pukul Istirahat, Sabtu dan Minggu libur Tujuan PT Taspen (Persero) Tujuan dari PT Taspen (Persero) adalah meningkatkan kesejahteraan bagi para Pegawai Negeri Sipil beserta para keluarganya yaitu dengan memberikan jaminan keuangan bagi para peserta pada waktu

44 31 mencapai usia pensiun ataupun bagi para ahli warisnya yaitu suami, istri, anak, ataupun orang tua pada waktu peserta meninggal dunia dimasa aktif bekerja Visi dan Misi PT Taspen (Persero) Visi PT Taspen (Persero), yaitu: Taspen menjadi perusahaan pengelola dana pensiun dan THT berkelas dunia yang bersih, sehat dan benar dengan pelayanan tepat orang, tepat waktu, tepat jumlah, tepat tempat dan tepat administrasi (5T). Secara lebih rinci yang dimaksud 5T adalah sebagai berikut: 1. Tepat Orang Manfaat dibayarkan kepada peserta yang berhak atau ahli warisnya yang sah sesuai dengan identitas penerima yang dibuktikan dengan KTP/SIM, kartu pegawai, dan sesuai dengan identitas peserta yang meliputi NIP, nama, tanggal lahir, jenis kelamin, status, penghasilan, instansi dan domisili yang tercantum pada kartu peserta Taspen/KPT, Kartu Identitas Pensiun/KARIP, Karpeg dan dokumen kepegawaian lainnya yang sah. 2. Tepat Waktu Manfaat dibayarkan kepada peserta atau ahli warisnya setelah permohonan klaim diterima dan dinyatakan memenuhi syarat serta dibayarkan kepada pemohon dalam waktu tidak lebih dari satu jam untuk Syarat Permohonan Pembayaran (SPP) langsung dan tidak lebih dari 2 (dua) jam untuk SPP tidak langsung. 3. Tepat Jumlah Manfaat dibayarkan kepada peserta atau ahli warisnya setelah dihitung berdasarkan persyaratan, jumlah dan tata cara pembayaran manfaat yang telah ditetapkan oleh Menteri Keuangan/Ketentuan yang berlaku dan jumlah yang dibayarkan sesuai dengan jumlah yang tertera pada tanda penerimaan uang (tanpa dikurangi oleh biaya-biaya lain atau dalam bentuk apapun).

45 32 4. Tepat Tempat Manfaat dibayarkan kepada peserta atau ahli warisnya pada kantor bayar yang sesuai dengan keinginan pemohon atau klaim. 5. Tepat Administrasi Setiap permohonan klaim diterima, diperiksa, dibayarkan dan diadministrasikan menurut prinsip-prinsip kearsipan dan dokumentasi sehingga mudah dan cepat ditemukan, serta aman dari bahaya kebakaran, kebanjiran, dan kehilangan. Misi PT Taspen (Persero), yaitu: Mewujudkan hari hari yang indah bagi peserta melalui pengelolaan Dana Pensiun dan THT (Tabungan Hari Tua) secara profesional dan akuntabel dengan berlandaskan etika dan integritas yang tinggi Lima Nilai Semangat Kerja PT Taspen (Persero) a. Tumbuh: Taspen mengembangkan diri dan mampu mengikuti tuntutan perubahan yang terjadi, baik karena tuntutan lingkungan internal maupun eksternal. b. Etika: Taspen melayani peserta dan keluarganya dengan ramah, santun, rendah hati, sabar, dan manusiawi. c. Profesional: Taspen bekerja dengan terampil dan mampu memberikan solusi berdasarkan 5 T: Tepat Orang, Tepat Waktu, Tepat Jumlah, Tepat Tempat dan Tepat Administrasi. d. Akuntabilitas: Taspen dalam melaksanakan pekerjaan dapat ditelusuri rangkaian prosesnya berdasarkan sistem dan produser kerja yang dapat dipertanggungjawabkan. e. Integritas: Taspen senantiasa konsisten dalam memegang amanah dan melaksanakan janjinya sebagaimana yang dituangkan dalam visi dan misi perusahaan Produk dan Jasa PT Taspen (Persero) 1. Tabungan Hari Tua (THT) Program THT merupakan program asuransi yang meliputi Asuransi Dwiguna yang terkait dengan usia pensiun dan Asuransi Kematian (Askem). Asuransi Dwiguna adalah suatu jenis asuransi yang

46 33 memberikan jaminan keuangan bagi peserta Taspen pada saat yang bersangkutan mencapai usia pensiun atau bagi ahli warisnya apabila peserta meninggal dunia sebelum mencapai usia pensiun. Asuransi Kematian (Askem) adalah asuransi yang memberikan jaminan keuangan kepada peserta Taspen bila istri/suami/anak meninggal dunia atau kepada ahli warisnya bila peserta meninggal dunia. Asuransi Kematian tergolong asuransi jiwa seumur hidup bagi PNS peserta Taspen dan istri atau suaminya kecuali bagi janda atau duda PNS yang menikah lagi. Bagi anak PNS, Asuransi Kematian merupakan asuransi berjangka yang dibatasi usia anak hingga dengan usia 25 tahun maksimal berusia 25 tahun. Peserta Program THT meliputi pegawai negeri sipil, tidak termasuk PNS Departemen Hankam, Pejabat Negara, pegawai BUMN/BUMD. Kewajiban Peserta Program THT meliputi membayar iuran wajib peserta (IWP/premi) sebesar 3,25 persen dari penghasilannya setiap bulan selama masa aktif, memberikan keterangan mengenai data diri dan keluarganya, menyampaikan perubahan data penghasilan, perubahan data diri dan keluarganya. Tujuan Program THT adalah untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan keluarganya dengan memberikan jaminan keuangan pada waktu mencapai usia pensiun atau bagi ahli warisnya (suami/istri/anak/orang tua) pada waktu peserta meninggal dunia sebelum usia pensiun. 2. Program Pensiun Program Pensiun adalah jaminan hari tua dan sebagai penghargaan atas jasa-jasa Pegawai Negeri Sipil selama bertahun-tahun bekerja dalam dinas Pemerintah. Program Pensiun diadakan berdasarkan undang-undang Nomor: 11 tahun 1969 tentang pensiun pegawai dan Pensiun Janda atau Duda Pegawai. Orang yang berhak menerima pensiun adalah penerima pensiun PNSP/DO, penerima pensiun Pejabat Negara, Penerima Tunjangan Veteran, penerima Tunjangan PKRI/KNIP, penerima Uang Tunggu Pensiun PNSP/DO, penerima pensiun ABRI yang pensiunnya dilaksanakan sebelum 1 April 1989.

47 34 Jenis pembayaran yang dapat diterima meliputi pembayaran Pensiun Pegawai/Janda/Duda/Yatim-Piatu, pembayaran Pensiun Lanjutan, pembayaran Uang Duka Wafat, pembayaran Pensiun tiga bulan berturutturut tidak diambil, pembayaran uang kekurangan pensiun. Tujuan Program Pensiun, yaitu: 1) untuk memberikan jaminan hari tua bagi pegawai negeri/peserta Taspen pada saat mencapai usia pension. 2) sebagai penghargaan atas jasa-jasa pegawai negeri/peserta setelah yang bersangkutan memberikan pengabdian kepada Negara Struktur Organisasi Perusahaan Penelitian ini dilakukan pada PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor yang bertempat di Jl. Pajajaran No. 99 Bogor. Struktur organisasi PT Taspen (Persero) cabang Bogor dapat dilihat pada Lampiran 1, yang dipimpin oleh seorang Kepala Cabang, dan masing-masing bidang dipimpin oleh seorang kepala bidang, yaitu kepala bidang pelayanan, kepala bidang persum (personalia dan umum), dan kepala bidang keuangan. Selain itu, kepala cabang membawahi unit fungsional yang terdiri dari empat karyawan. Unit fungsional bertindak dalam melakukan pengawasan mengenai kinerja karyawan di perusahaan. Kedudukan unit fungsional setara dengan kepala bidang. Setiap bidang membawahi pelaksana-pelaksana yang bertugas melakukan pekerjaan di setiap bidang. Masing-masing bidang terdiri dari dua seksi yang dipimpin oleh kepala seksi, yaitu bidang pelayanan terdiri dari seksi penetapan klim yang dipimpin oleh kepala seksi penetapan klim, dan seksi data peserta dan pemasaran dipimpin oleh kepala peserta data dan pemasaran. Selanjutnya bidang persum (personalia dan umum) terdiri dari seksi umum yang dipimpin oleh kepala seksi umum, dan seksi personalia yang dipimpin oleh kepala seksi personalia, sedangkan bidang keuangan terdiri dari seksi keuangan yang dipimpin oleh kepala seksi keuangan, dan seksi administrasi keuangan yang dipimpin oleh kepala seksi administrasi. Hal ini digambarkan secara jelas, dan dapat dilihat pada Lampiran 1, dari keterangan struktur organisasi tersebut dapat diperoleh keterangan uraian

48 35 pekerjaan karyawan mengenai tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab. Berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan masing-masing bidang kerja dan berikut ini adalah tugas pokok dan fungsi dari masing-masing bidang kerja. 1. Fungsional Pengendali Rencana kerja pengendalian mutu operasional kantor cabang Koordinasi audit mutu internal (opening meeting, pelaksanaan audit, dan closing meeting) Penelitian, analisa penilaian dan npengujian terhadap sistem dan prosedur Penyusunan laporan bulanan kepada kepala kantor cabang utama dengan tembusan kepada Direktur utama. 2. Bidang Pelayanan Perencanaan dan koordinasi pelaksanaan kegiatan pelayanan dan pemasaran Pengelolaan kegiatan pengumpulan, pengolahan dan penyajian data peserta program TASPEN Persetujuan atas keabsahan dan pembayaran klim yang diajukan Penetapan besarnya tagihan premi serta program TASPEN Pengelolaan pelayanan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, verifikasi pelaporan kepada Manajemen Kantor Cabang Peningkatan kualitas pelayanan di kantor cabang, tindak lanjut terhadap keluhan pelayanan yan diterima dengan tindakan koreksi dan pencegahan guna memperbaiki mutu pelayanan 3. Bidang Personalia dan Umum Pengelolaan kegiatan pengadaan barang dan jasa serta pendistribusian ke Unit-unit kerja di lingkungan Kantor cabang sesuai kebutuhan unit kerja Koordinsi dan evaluasi pengelolaan fasilitas-fasilitas kerja di kantor cabang Pengelolaan kegiatan kesekretariatan, kehumasan dan kemanan, kearsipan, pendidikan dan latihan serta non kedinasan lainnya

49 36 Penyelenggaraan administrasi Daftar Gaji, dan kompensasi lainnya serta penyelesaian kewajiban pajak sesuai ketetuan yang berlaku Penyelenggaraan kegiatan pembinaan dan administratif PKBL di wilayahnya Penyelenggaraan Kualifikasi Rekana terhadap Rekanan baru dan entry database rekanan ke dalam daftar rekanan mampu Evaluasi rekanan dalam kurun waktu1 tahun Anggaran Dokumentasi terhadap seluruh kegiatan sistem mutu yang telah disepakati 4. Bidang Keuangan Perencanaan dan pengendalian fungsi-fungsi keuangan di kantor cabang Perencanaan dan pengendalian anggaran di kantor cabang Penyelenggaraan kegiatan akuntansi dan penyusunan laporan keungan kantor cabang Penyelenggaraan kegiatan pembendaharaan kantor cabang 4.2. Karakteristik Responden Analisis karakteristik responden meliputi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, unit kerja dan jabatan. Karakteristik responden penting dilakukan karena akan mempengaruhi kemampuan bekerja responden. Pada penelitian kali ini responden berjumlah total 55 orang, yang meliputi 1 (satu) orang Kepala Cabang, 3 (tiga) orang Kepala Bidang, 6 (enam) orang Kepala Seksi, 4 (empat) orang di bagian Fungsional Pengendali dan 40 (empat puluh) orang Pelaksana serta seorang Pengemudi. Semua karyawan tersebut merupakan karyawan tetap pada PT. Taspen (Persero) cabang Bogor Jenis Kelamin Responden Karakteristik jenis kelamin terdiri dari laki-laki dan perempuan, karyawan dapat dilihat pada Tabel 5, yaitu pada PT Taspen (Persero) sebesar 69,1 persen didominasi oleh laki-laki sebanyak 38 (tiga puluh delapan) orang, dan sebesar 30,9 persen adalah responden perempuan

50 37 sebanyak 17 (tujuh belas) orang. Hasil responden untuk karakteristik jenis kelamin tidak terdapat perbedaan yang terlalu jauh dan tidak mempengaruhi pekerjaan, karena yang lebih penting adalah ketepatan dan ketelitian seseorang dalam bekerja, pengetahuan dan penguasaan materi kerja, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan dan hal tersebut berlaku untuk semua bidang pada PT Taspen (Persero) cabang Bogor. Tabel 5. Hasil Crosstab karakteristik jabatan terhadap jenis kelamin responden JENIS KELAMIN Laki-laki Perempuan Total JABATAN Kepala Cabang Count % of Total 1.8%.0% 1.8% Fungsional Pengendali Count % of Total 7.3%.0% 7.3% Kepala Bidang Count % of Total 5.5%.0% 5.5% Kepala Seksi Count % of Total 7.3% 3.6% 10.9% Pelaksana Count % of Total 45.5% 27.3% 72.7% Pengemudi Count % of Total 1.8%.0% 1.8% Total Count % of Total 69.1% 30.9% 100.0% Mayoritas jumlah karyawan laki-laki terdapat pada jabatan pelaksana, dikarenakan untuk menjalankan kegiatan operasional cabang lebih karyawan laki-laki memiliki waktu lebih fleksibel dalam kegiatan dinas di luar kantor, daripada karyawan perempuan dikarenakan perusahaan tidak mau mengambil resiko jika karyawan perempuan dipindahtugaskan ke luar pulau Jawa pada umumnya menolak dikarenakan berbagai alasan Usia Responden Karakteristik usia merupakan hal yang penting dilakukan, karena usia mempengaruhi kemampuan responden dalam menyerap informasi dan pengetahuan dalam pekerjaan. Kelompok umur yang menjadi responden

51 38 dalam penelitian ini diterangkan pada Tabel 6. Mayoritas responden adalah kelompok usia >40 tahun sebanyak 32 (tiga puluh dua) orang yang merupakan karyawan lama yang sudah mengabdi pada perusahaan dalam waktu yang lama, sehingga lebih banyak pengalaman dalam penerapan komunikasi efektif yang dapat digunakan dalam melakukan kegiatan di kantor sehingga meminimalisir terjadinya kesalahan mengkoordinasikan pekerjaan, dan karyawan memasuki masa pensiun saat berusia 56 tahun. Tabel 6. Hasil Crosstab karakteristik jabatan terhadap usia responden USIA (Tahun) >40 Total JABATAN Kepala Cabang Count % of Total.0%.0% 1.8% 1.8% Fungsional Pengendali Count % of Total.0%.0% 7.3% 7.3% Kepala Bidang Count % of Total.0% 1.8% 3.6% 5.5% Kepala Seksi Count % of Total.0% 1.8% 9.1% 10.9% Pelaksana Count % of Total 5.5% 9.1% 58.2% 72.7% Pengemudi Count % of Total.0% 1.8%.0% 1.8% Total Count % of Total 5.5% 14.5% 80.0% 100.0% Tingkat Pendidikan Responden Karakteristik tingkat pendidikan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pendidikan formal terakhir yang telah ditamatkan oleh para responden, pendidikan formal tersebut meliputi Sekolah Menengah Atas (SMA) atau sederajat, Diploma Tiga (D3), Sarjana (S1), S2, S3 dan lainnya. Pada Tabel 7 menunjukkan bahwa responden yang tingkat pendidikan formal didominasi SMA/sederajat sebesar 54,5 persen sebanyak 30 (tiga puluh orang) orang sedangkan tingkat pendidikan formal dengan persentase terkecil pada S2 sebesar 1,8 persen sebanyak 1 (satu) orang dan lainnya sebesar 1.8 persen sebanyak 1 (satu) orang. Mayoritas

52 39 pendidikan terakhir karyawan adalah SMA/sederajat ini terjadi karena responden adalah orang-orang yang sudah lama bekerja pada perusahaan, dan persyaratan pada awal berdirinya PT Taspen (Persero) yaitu pendidikan minimum SMA bagi karyawan, meskipun saat ini persyaratan kerja yang ditetapkan oleh perusahaan berubah, yaitu syarat pendidikan minimum Diploma (D3) dan Sarjana (S1). Tabel 7. Hasil Crosstab karakteristik jabatan terhadap pendidikan terakhir responden PENDIDIKAN TERAKHIR SMU/se derajat Diploma S1 S2 Lainnya Total JABATAN Kepala Count Cabang % of Total.0%.0% 1.8%.0%.0% 1.8% Fungsional Count Pengendali % of Total.0%.0% 7.3%.0%.0% 7.3% Kepala Count Bidang % of Total.0%.0% 5.5%.0%.0% 5.5% Kepala Count Seksi % of Total 1.8%.0% 9.1%.0%.0% 10.9% Pelaksana Count % of Total 52.7% 9.1% 9.1% 1.8%.0% 72.7% Pengemudi Count % of Total.0%.0%.0%.0% 1.8% 1.8% Total Count % of Total % 9.1% 32.7% 1.8% 1.8% % Masa Kerja Responden Karakteristik yang juga dianalisis dalam penelitian ini adalah masa kerja responden. Semakin lama masa kerja seseorang pada pekerjaan yang sama dijalaninya maka pengalaman yang dimiliki semakin banyak, dan akan memberikan efek peningkatan terhadap penguasaan pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan kemampuan kerja karyawan. Berdasarkan Tabel 8 terlihat bahwa masa kerja responden yang bekerja pada PT Taspen (Persero) cabang Bogor, yang terendah yaitu pada masa kerja 6-10 tahun sebesar 5,5 persen dan pada masa kerja > 15 tahun sebesar 67,3 persen. Mayoritas responden memiliki masa kerja lebih lama

53 40 yaitu di atas 15 tahun sebanyak 37 (tiga puluh tujuh) orang, hal ini berarti responden merupakan karyawan lama yang memiliki banyak pengalaman, dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Tabel 8. Hasil Crosstab karakteristik jabatan terhadap masa kerja responden MASA KERJA (Tahun) >15 Total JABATAN Kepala Cabang Count % of Total.0%.0% 1.8% 1.8% Fungsional Pengendali Count % of Total.0%.0% 7.3% 7.3% Kepala Bidang Count % of Total.0% 5.5%.0% 5.5% Kepala Seksi Count % of Total.0% 3.6% 7.3% 10.9% Pelaksana Count % of Total 5.5% 18.2% 49.1% 72.7% Pengemudi Count % of Total.0%.0%.0% 1.8% Total Count % of Total 5.5% 27.3% 67.3% 100.0% Unit Kerja Responden Unit kerja yang ada pada PT. Taspen (Persero) cabang Bogor terdiri dari 3 (tiga) unit kerja dan yang tidak termasuk unit kerja yaitu kepala cabang dan 4 (empat) orang staf kepala cabang yaitu fungsional pengendali. Pada Tabel 9 terlihat jelas bahwa sebagian besar responden berada pada unit kerja bidang Pelayanan yaitu sebesar 49,1 persen sebanyak 27 (dua puluh tujuh) orang yang mayoritas adalah pelaksana sebanyak 24 (dua puluh empat) orang. Hal ini terjadi karena pada unit kerja tersebut memiliki tingkat beban kerja dan jenis pekerjaan yang berbeda dengan unit kerja lainnya. Dimana pada unit kerja Pelayanan memiliki tugas dalam pelayanan langsung kepada para peserta sehingga dibutuhkan banyak karyawan pada posisi pelaksana dalam melakukan pekerjaan tersebut.

54 41 Tabel 9. Hasil Crosstab karakteristik jabatan terhadap unit kerja responden JABATAN Kepala Cabang Fungsional Pengendali Kepala Bidang Kepala Seksi Tidak termasuk unit kerja UNIT KERJA Pelayanan Personalia & Umum Keuangan Total Count % of Total 1.8%.0%.0%.0% 1.8% Count % of Total 7.3%.0%.0%.0% 7.3% Count % of Total.0% 1.8% 1.8% 1.8% 5.5% Count % of Total.0% 3.6% 3.6% 3.6% 10.9% Pelaksana Count % of Total.0% 43.6% 12.7% 16.4% 72.7% Pengemudi Count % of Total.0%.0% 1.8%.0% 1.8% Total Count % of Total 9.1% 49.1% 20.0% 21.8% % Jabatan Responden PT. Taspen (Persero) cabang Bogor membagi posisi jabatan menjadi 5 posisi jabatan, yaitu posisi di tingkat kepala cabang, fungsional pengendali, kepala bidang, kepala seksi dan terakhir pelaksana. Berdasarkan Gambar 2 dapat dilihat, dimana jabatan dengan persentase kecil yaitu jabatan kepala cabang sebesar 2 persen karena perusahaan dipimpin oleh seorang kepala cabang dan pengemudi sebesar 2 persen karena perusahaan merasa cukup dengan seorang pengemudi dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan dan posisi dengan persentase tertinggi pada jabatan pelaksana sebesar 73 persen yang diperlukan untuk melayani konsumen (peserta) dalam mengurus administrasi. Jumlah karyawan yang ditentukan pada tiap posisi tergantung

55 42 dari kebutuhan perusahaan. Sebagian besar karyawan berada pada posisi pelaksana, hal ini terjadi karena PT. Taspen (Persero) cabang Bogor membutuhkan lebih banyak karyawan yang berada pada posisi pelaksana dalam melaksanakan tugas operasional perusahaan. 73% 2% Jabatan 2% 7% 5% 11% Kepala Cabang Fungsional Pengendali Kepala Bidang Kepala Seksi Pelaksana Gambar 3. Karakteristik jabatan 4.3. Persepsi Karyawan tentang Pola Komunikas si Formal Organisasi Analisis persepsi karyawan mengenai pola komunikasi formal organisasi pada PT. Taspen Bogor dilakukan dengann metode skala pengukuran yaitu rataan skor. Nilai rataan skor tersebut menunjukkan penilaian tingkat kesetujuan karyawan terhadap pernyataan dalam kuesioner (Tabel 3), yaitu dengan batasan menggunakann rumus rentang skala sebagai berikut: nilai 1,00-1,80 menunjukkan penilaian sangat tidak setuju; 1,81-2,60 menunjukkan penilaian tidak setuju; 2,61-3,40 menunjukkan penilaian ragu-ragu atau netral; 3,41-4,20 menunjukkan penilaian setuju; 4,21-5, 00 menunjukkan penilaian sangat setuju. Berikut penjelasan mengenai persepsi karyawan mengenai pola komunikasi formal organisasi. Dalam penelitiann ini, variabel pola komunikasi formal organisasi diwakili oleh indikator downward communication, upward communication, diagonal communication dan horizontal communication. Hasil analisiss mengenai persepsi karyawan terhadap pola komunikasi formal organisasi di PT. Taspen Bogor dapat dilihat pada Tabel 10.

56 43 Tabel 10. Persepsi karyawan terhadap pola komunikasi formal organisasi No. Indikator Kinerja Rataan Skor Keterangan 1. Downward Communication 4,29 Sangat Setuju 2. Upward Communication 4,26 Sangat Setuju 3. Diagonal Communication 4,11 Setuju 4. Horizontal Communication 4,31 Sangat Setuju Total 4,24 Sangat Setuju Secara keseluruhan dari Tabel 10 dapat disimpulkan bahwa secara umum pola komunikasi formal organisasi karyawan PT. Taspen Bogor termasuk dalam kategori sangat baik, yang dimana nilai rataan skor secara keseluruhan dari semua indikator tersebut sebesar 4,24. Angka ini menunjukkan bahwa pola komunikasi formal yang diterapkan sudah sangat baik terutama pada horizontal communication dimana karyawan merasa nyaman jika dalam berkomunikasi dengan rekan kerja yang tingkatannya selevel khususnya pada pelaksana, karena mereka merasa tidak canggung dalam menyampaikan ide ataupun pendapat mereka kepada rekan kerja yang selevel tingkatannya. Hal tersebut dikarenakan hambatan pada struktur organisasi yaitu tata jenjang pada lingkungan organisasi, yang dapat dijelaskan sebagai berikut Persepsi Karyawan terhadap Pola Komunikasi dari Atas ke Bawah Persepsi karyawan mengenai pola komunikasi dari atas ke bawah (downward communication) pada PT. Taspen Bogor dengan rataan skor diketahui melalui jumlah lima pernyataan dari atas ke bawah. Pernyataan downward communication ditunjukkan pada Tabel 11. Berdasarkan Tabel 11 butir pernyataan mengenai downward communication didapatkan nilai rataan skor sebesar 4,29. Rataan skor ini berada pada range 4,21-5,00 (Tabel 3). Nilai tersebut menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan adalah Sangat Setuju. Artinya, karyawan PT. Taspen Bogor sangat setuju jika pola komunikasi dari atas ke bawah diterapkan pada karyawan, dimana instruksi yang diberikan oleh atasan lebih efektif dalam penyelesaian tugas, karena memudahkan karyawan

57 44 untuk mengerti dan paham dalam mengerjakan tugasnya jika ada instruksi maupun penjelasan langsung dari atasan. Berdasarkan penilaian responden, diperoleh beberapa kesimpulan mengenai pola komunikasi dari atas ke bawah berdasarkan komponen yang ada pada Tabel 11. Tabel 11. Pola komunikasi formal organisasi dari atas ke bawah (Downward Communication) No. Pernyataan Rataan Skor Memberi instruksi/perintah secara lisan dan 4,36 1. tulisan kepada bawahan Mengajukan ide dan gagasan kepada bawahan secara lisan dan tulisan. Memberikan pujian secara lisan dan tulisan kepada bawahan Memberikan penjelasan mengenai pekerjaan secara lisan dan tulisan kepada bawahan. Memberikan pendapat kepada bawahan secara lisan dan tulisan. 4,27 4,29 4,35 4,18 Total 4,29 Berdasarkan hasil rataan skor pada pernyataan pertama didapatkan nilai sebesar 4,36. Nilai ini merupakan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa komunikasi karyawan PT. Taspen Bogor, yaitu atasan dalam memberikan instruksi kepada bawahannya secara lisan dan tulisan, adalah sangat baik. Karyawan sangat setuju dengan diberikannya instruksi secara lisan dan tulisan secara jelas. Beberapa instruksi lisan yang diberikan atasan kepada bawahan dapat dilakukan secara langsung yaitu saat mengadakan rapat. Instruksi dalam bentuk tulisan yaitu berupa nota dinas dan disposisi. Nota dinas tersebut diberikan oleh atasan kepada bawahannya dalam penyampaian keperluan perusahaan ke pihak eksternal atau pihak dari luar perusahaan, sedangkan disposisi berupa form yang dipegang oleh sekretaris yang digunakan dalam penyampaian instruksi kepada siapa surat tulisan tersebut ditujukan atau disampaikan. Berdasarkan hasil rataan skor pada pernyataan kelima didapatkan nilai sebesar 4,18. Nilai ini merupakan skor terendah, yang menunjukkan

58 45 bahwa komunikasi karyawan PT. Taspen Bogor yaitu, atasan dalam mengajukan ide pendapat dan gagasan kepada bawahan secara lisan dan tulisan adalah baik. Namun masih ada sebagian karyawan yang merasa bahwa atasannya jarang memberikan pendapat secara lisan dan tulisan mengenai pekerjaan karena dalam memberikan pendapat tersebut lebih sering diungkapkan pada rekan selevel dalam tingkatan struktur organisasi. Pendapat yang diberikan atasan kepada bawahan dapat dilakukan secara lisan dan tulisan sesuai dengan situasi kerja. Pendapat yang bersifat lisan dapat dilakukan dalam kondisi rapat, diskusi dan bahkan pada waktu senggang (dalam pembicaraan santai). Pendapat dalam bentuk tulisan dapat dilakukan dengan penyampaian kepada kepala seksi atau kepala bidang yang nanti akan diteruskan kepada pelaksana Persepsi Karyawan terhadap Pola Komunikasi dari Bawah ke Atas Persepsi karyawan mengenai pola komunikasi dari bawah ke atas (upward communication) pada PT. Taspen Bogor dengan rataan skor diketahui melalui jumlah lima pernyataan dari atas ke bawah. Pernyataan upward communication ditunjukkan pada Tabel 12. Tabel 12. Pola komunikasi formal organisasi dari bawah ke atas (Upward Communication) No. Pernyataan Rataan Skor Memberikan laporan kepada atasan secara 4,36 1. lisan dan tulisan Mengajukan ide dan gagasan kepada atasan secara lisan dan tulisan. Mengemukakan masalah dan keluhan kepada atasan secara lisan dan tulisan Memberikan pendapat kepada atasan secara lisan dan tulisan. Memberikan pujian kepada atasan secara lisan dan tulisan. 4,27 4,22 4,22 4,22 Total 4,26 Berdasarkan Tabel 12 butir pernyataan mengenai Upward Communication didapatkan nilai rataan skor sebesar 4,26. Rataan skor ini berada pada range 4,21-5,00 (Tabel 3). Nilai tersebut menunjukkan tingkat

59 46 kesetujuan karyawan adalah Sangat Setuju. Artinya, karyawan PT. Taspen Bogor sangat setuju jika pola komunikasi dari bawah ke atas diterapkan pada karyawannya. Penerapan komunikasi yang sangat efektif yaitu menyerahkan laporan kepada atasan, dimana semua hasil kerja karyawannya dapat diketahui atasan sehingga kinerja karyawan terkontrol dan dapat diawasi. Berdasarkan penilaian responden diperoleh beberapa kesimpulan mengenai pola komunikasi dari bawah ke atas berdasarkan komponen yang ada pada Tabel 12. Berdasarkan hasil rataan skor pada pernyataan pertama didapatkan nilai sebesar 4,36. Nilai ini merupakan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa komunikasi yang dilakukan bawahan dalam memberikan laporan kepada atasannya secara lisan dan tulisan adalah sangat baik. Nilai ini, bermakna bahwa efektivitas laporan yang disampaikan secara lisan atau tulisan dapat jelas dipahami dan diterima atasan dan bawahan. Biasanya laporan yang diberikan lebih dahulu kepada atasan akan diberikan kepada sekretaris yang kemudian akan setelah itu baru bisa diberikan kepada atasannya. Berdasarkan hasil rataan skor pada pernyataan ketiga, keempat dan kelima didapatkan nilai sebesar 4,22. Nilai ini merupakan skor terendah yang menunjukkan bahwa komunikasi dalam mengemukakan masalah dan keluhan kepada atasan secara lisan dan tulisan adalah sangat baik. Mengemukakan masalah dapat dilakukan pada saat rapat dan diskusi. Terkadang dalam penyampaian masalah dan keluhan ada beberapa hal yang belum ditemukan solusinya dalam waktu yang singkat sedangkan untuk keluhan dari para karyawan belum tentu dapat ditanggapi semuanya oleh para atasannya. Pendapat yang diberikan bawahan kepada atasan dapat dilakukan secara lisan dan tulisan sesuai dengan situasi kerja. Pendapat yang bersifat lisan dapat dilakukan dalam kondisi rapat, diskusi dan bahkan pada waktu senggang dimana dalam pembicaraan santai. Pendapat dalam bentuk tulisan dapat dilakukan dengan penyampaian kepada kepala seksi atau kepala bidang yang nanti akan diteruskan kepada pelaksana dalam bentuk

60 47 notes dan tidak semua karyawan berani untuk mengemukakan pendapatnya dikarenakan karyawan masih merasa segan dengan atasannya yaitu adanya perbedaan tingkat pendidikan yang mempengaruhinya. Pujian dapat dilakukan secara personal atau individu dalam pencapaian kinerja ataupun dalam prestasi kerja. Selain pujian secara personal ada juga pujian yang diberikan karyawan yaitu berupa reward. Jika karyawan tidak melanggar peraturan perusahaan dan reward berlaku untuk semua karyawan. Namun ada beberapa karyawan yang menganggap reward yang diberikan kurang sesuai dengan kinerja yang telah dihasilkan Persepsi karyawan terhadap pola komunikasi diagonal Persepsi karyawan mengenai pola komunikasi diagonal pada PT. Taspen Bogor dengan rataan skor dapat diketahui melalui jumlah lima pernyataan dari atas ke bawah. Pernyataan diagonal communication ditunjukkan pada Tabel 13. Tabel 13. Pola komunikasi formal organisasi diagonal No. Pernyataan Rataan Skor 1. Manajer satu unit dengan karyawan unit lain sering memberikan kritikan dan masukan yang bermanfaat dalam meningkatkan kinerja perusahaan. 4, Terdapat saling ketergantungan di antara bagian yang ada dalam perusahaan. Komunikasi diagonal memberikan informasi menjadi lebih cepat. Komunikasi diagonal memungkinkan individu dari berbagai bagian ikut membantu menyelesaikan masalah dalam organisasi. Komunikasi diagonal dapat mengganggu jalur komunikasi yang rutin dan telah berjalan normal. 4,18 4,09 4,15 3,95 Total 4,11 ini Berdasarkan Tabel 13, dalam pola komunikasi diagonal didapatkan nilai rataan skor sebesar 4,11. Rataan skor ini berada pada range 3,41-4,20

61 48 (Tabel 3). Nilai ini menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan adalah Setuju. Artinya, karyawan PT. Taspen Bogor setuju jika pola komunikasi diagonal diterapkan pada karyawannya dalam melakukan komunikasi yang melibatkan dua tingkat (level) organisasi yang berbeda, dimana komunikasi yang sering digunakan dan efektif yaitu ketika atasan dari bidang lain memberikan masukan kepada karyawan bidang lain mengenai pelayanan kepada peserta seperti pengecekan hasil kerja karyawan dan penyerahan laporan hasil kerja. Berdasarkan penilaian responden, diperoleh beberapa kesimpulan mengenai pola komunikasi diagonal berdasarkan komponen yang ada pada Tabel 13. Berdasarkan rataan skor pada pernyataan pertama dan kedua didapatkan nilai sebesar 4,18. Nilai ini merupakan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa komunikasi dalam memberikan kritikan dan masukan yang bermanfaat adalah baik. Nilai tersebut menunjukkan bahwa kritikan dan masukan bermanfaat dapat memperbaiki kinerja individu untuk menjadi lebih baik lagi dan dapat disampaikan pada saat meeting, diskusi dan pada waktu-waktu senggang. Dimana kepala cabang, kepala bidang, kepala seksi maupun pelaksana dapat saling memberikan kritikan atau masukan yang baik dan bermanfaat. Komunikasi yang baik diantara bagian-bagian dalam perusahaan merupakan hal yang saling ketergantungan dan menimbulkan interaksi di antara karyawannya dalam mengkoordinasikan dan mengerjakan tugas atau pekerjaannya. Hal tersebut dikarenakan bidang yang satu dengan bidang yang lainnya memiliki keterkaitan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya. Berdasarkan hasil rataan skor pada pernyataan kelima didapatkan nilai sebesar 3,95. Nilai ini merupakan skor terkecil yang menunjukkan bahwa komunikasi yang diterapkan belum efektif. Proses komunikasi dihadapkan pada rantai komunikasi yang panjang yaitu adanya struktur organisasi tata jenjang yang menjadi patokan dalam penyampaian informasi dalam perusahaan, dimana pelaksana tidak dapat menyampaikan informasi secara langsung kepada Kepala Bidang lain melainkan harus menyampaikannya terlebih dahulu kepada atasannya.

62 Persepsi karyawan terhadap pola komunikasi horizontal Persepsi karyawan mengenai pola komunikasi horizontal pada PT. Taspen Bogor dengan rataan skor diketahui melalui jumlah lima pernyataan dari atas ke bawah. Pernyataan horizontal communication ditunjukkan pada Tabel 14. Tabel 14. Pola komunikasi formal organisasi horizontal No. Pernyataan Rataan Skor Para karyawan pada tingkatan yang sama bertemu untuk mendiskusikan kontribusi dan koordinasi tugas terhadap tujuan perusahaan. Para karyawan pada tingkatan yang sama berkumpul mendiskusikan bagaimana menangani penyelesaian masalah yang ada di perusahaan. Para karyawan satu unit bertemu dengan karyawan unit lain untuk berbagi informasi. Para karyawan pada tingkatan yang sama rapat untuk mendiskusikan konflik dalam atau antar unit kerja. Interaksi tinggi dan seringnya komunikasi antar karyawan di rangsang untuk bekerja mengatasi dan membantu masalah koordinasi antar karyawan atau manajer. 4,44 4,27 4,29 4,22 4,33 Total 4,31 Berdasarkan Tabel 14, butir pernyataan mengenai Horizontal Communication didapatkan nilai rataan skor sebesar 4,31. Rataan skor ini berada pada range 4,21-5,00. Nilai ini menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan adalah Sangat Setuju. Artinya, karyawan sangat setuju jika pola komunikasi horizontal diterapkan yaitu komunikasi yang terjadi di antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar/sederajat. Karyawan merasa nyaman dan leluasa dalam berkomunikasi dengan rekan kerja yang tingkatannya selevel, sehingga memudahkan dalam penyampaian informasi dan dalam melakukan koordinasi kerja. Berdasarkan penilaian responden, diperoleh beberapa kesimpulan mengenai pola komunikasi

63 50 horizontal berdasarkan komponen yang ada pada Tabel 14, sebagai berikut. Berdasarkan hasil rataan skor pada pernyataan pertama didapatkan nilai sebesar 4,44. Nilai ini merupakan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa komunikasi pada karyawan PT. Taspen Bogor yaitu sangat baik. Dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan diperlukan kontribusi dari setiap karyawan dan juga diperlukan koordinasi tugas sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Konsekuensinya karyawan merasa sangat puas jika apa yang mereka berikan berguna dalam mewujudkan tujuan maupun sasaran perusahaan. Koordinasi tugas biasanya dilakukan sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan seperti pada saat meeting, kumpul dengan tim kerja dan lain-lain. Berdasarkan rataan skor pada pernyataan keempat didapatkan nilai sebesar 4,22. Nilai ini merupakan skor terendah yang menunjukkan bahwa komunikasi karyawan PT. Taspen Bogor sangat baik. Masalah karyawan yang terlibat konflik dapat diselesaikan melalui diskusi yang bermanfaat guna mencari solusi dari konflik yang terjadi, namu diskusi tidak selalu berjalan mulus dan lancar dikarenakan adanya perbedaan pendapat dan perbedaan pola pikir dari masing-masing individu Hubungan karakteristik dengan pola komunikasi formal organisasi menggunakan Chi-square Pengujian chi-square dengan tabulasi silang dilakukan kepada semua karyawan PT. Taspen Bogor. Tujuan tabulasi silang antara karakteristik dengan pola komunikasi formal yaitu untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara kedua variabel tersebut. Dari hasil tabulasi silang (crosstab) diketahui bahwa hubungan yang nyata (signifikan) hanya terdapat pada karakteristik masa kerja dan unit kerja (Lampiran 4). Berikut hubungan karakteristik dengan pola komunikasi formal organisasi (Tabel 15).

64 51 Tabel 15. Hubungan karakteristik dengan pola komunikasi formal organisasi No. Karakteristik Responden Nilai P value Keterangan 1. Jenis Kelamin 0,368 Tidak Signifikan 2. Usia 0,849 Tidak Signifikan 3. Pendidikan Terakhir 0,247 Tidak Signifikan 4. Masa Kerja 0,025 Signifikan 5. Unit Kerja 0,000 Signifikan 6. Jabatan 0,831 Tidak Signifikan Berdasarkan hasil pada Tabel 15 didapatkan bahwa masa kerja dan unit kerja memiliki hubungan yang signifikan (P value < 5%). Hal ini mengindikasikan bahwa pola komunikasi formal organisasi yang telah diterapkan oleh perusahaan memiliki keterkaitan dengan masa kerja dan unit kerja karyawan. Karyawan dengan masa kerja > 15 tahun setuju dengan pola komunikasi formal yang sudah diterapkan. Masa kerja yang terbilang lama mengakibatkan karyawan sudah mengetahui dengan jelas dan pasti pola komunikasi formal jenis apa yang cocok untuk diterapkan. Pengalaman kerja pada perusahaan menjadikan karyawan mengerti dengan baik dan benar komunikasi seperti apa yang efektif penggunannya dalam kegiatan rutin di kantor. Pada unit kerja, penerapan pola komunikasi formal perlu ditingkatkan lagi yaitu pada bidang pelayanan yang merupakan posisi strategis perusahaan dalam melayani para peserta dan juga dikarenakan bidang ini memiliki beban kerja lebih berat dibandingkan dengan bidang lain. Dalam melakukan tugasnya, karyawan di bidang pelayanan yang paling sering berinteraksi dengan karyawan lainnya. Tugas dan tanggung jawab karyawan di bidang ini mengharuskan karyawan bersangkutan berhubungan dengan bidang lain untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut Persepsi Karyawan tentang Kinerja Analisis persepsi karyawan mengenai kinerja pada PT. Taspen Bogor dilakukan dengan metode skala pengukuran yaitu rataan skor. Nilai rataan skor tersebut menunjukkan penilaian tingkat kesetujuan karyawan

65 52 terhadap pernyataan dalam kuesioner (Tabel 3). Batasan skor sebagai berikut: nilai 1,00-1,80 menunjukkan penilaian sangat tidak setuju; 1,81-2,60 menunjukkan penilaian tidak setuju; 2,61-3,40 menunjukkan penilaian ragu-ragu atau netral; 3,41-4,20 menunjukkan penilaian setuju; 4,21-5,00 menunjukkan penilaian sangat setuju. Berikut penjelasan mengenai persepsi karyawan mengenai kinerja pada PT. Taspen (Persero) cabang Bogor. Dalam penelitian ini, variabel kinerja diwakili oleh indikator pengetahuan, keterampilan, motivasi dan peran. Hasil analisis mengenai persepsi karyawan terhadap kinerja karyawan di PT. Taspen Bogor dapat dilihat pada Tabel 16. Tabel 16. Persepsi karyawan terhadap kinerja karyawan No. Indikator Kinerja Rataan Skor Keterangan 1. Pengetahuan 4,39 Sangat Setuju 2. Keterampilan 4,25 Sangat Setuju 3. Motivasi 4,48 Sangat Setuju 4. Peran 4,36 Sangat Setuju Total 4,37 Sangat Setuju Secara keseluruhan dari Tabel 16 dapat disimpulkan bahwa secara umum kinerja karyawan PT. Taspen Bogor termasuk dalam kategori sangat baik. yang dimana nilai rataan skor secara keseluruhan dari semua indikator tersebut sebesar 4,37. Angka ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan secara keseluruhan sudah baik. Hal yang membuat karyawan berusaha untuk terus meningkatkan kinerjanya yaitu karena adanya motivasi dalam bentuk penghasilan tiap bulan yang akan diterima sesuai dengan kinerja yang dihasilkan Pengetahuan Persepsi karyawan mengenai kinerja berdasarkan pengetahuan pada PT. Taspen Bogor dengan rataan skor diketahui melalui jumlah empat pernyataan. Pernyataan kinerja berdasarkan pengetahuan ditunjukkan pada Tabel 17.

66 53 Tabel 17. Kinerja berdasarkan pengetahuan No. Pernyataan Rataan Skor Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan 4,45 1. pengetahuan yang dimiliki Suatu pekerjaan/tugas baru dapat menambah pengetahuan. Memiliki pengetahuan dalam setiap mengerjakan pekerjaan/tugas. Selalu menambah pengetahuan dengan banyak belajar dan mencari informasi. 4,35 4,38 4,36 Total 4,39 Berdasarkan Tabel 17, butir pernyataan mengenai kinerja berdasarkan pengetahuan didapatkan nilai rataan skor sebesar 4,39. Rataan skor ini berada pada range 4,21-5,00. Nilai ini menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan adalah Sangat Setuju. Artinya, karyawan sangat setuju jika pengetahuan yang dimiliki dapat membantu karyawan untuk menyelesaikan beragam tugas dan pekerjaan yang diinstruksikan oleh atasan, dimana karyawan dapat mengerjakan ataupun menyelesaikan tugasnya sesuai dengan pengetahuan yang dimiliki mengenai pekerjaan yang selama ini dilakukannya, karena sudah paham maka karyawan dapat mengerjakannya dengan cepat. Berdasarkan penilaian responden, diperoleh beberapa kesimpulan mengenai pengetahuan berdasarkan komponen yang ada pada Tabel 17, sebagai berikut. Berdasarkan Tabel 17 pada pernyataan pertama didapatkan nilai sebesar 4,45. Nilai ini merupakan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa Sebagian besar pengetahuan manusia diperoleh melalui pendidikan, pengalaman, media massa maupun lingkungan. Pengetahuan diperlukan sebagai dukungan dalam menumbuhkan rasa percaya diri maupun sikap dan perilaku karyawan. Dapat dikatakan bahwa pengetahuan merupakan fakta yang mendukung tindakan seseorang dalam melakukan sesuatu hal. Dalam penelitian ini, karyawan sangat setuju jika dalam menyelesaikan pekerjaan didukung dengan pengetahuan yang dimiliki. Artinya karyawan menyelesaikan tugas atau pekerjaan rutinnya berdasarkan pengetahuan

67 54 yang dimiliki, yaitu pengetahuan berdasarkan pengalaman dan pengetahuan berdasarkan kompetensi karyawan itu sendiri. Berdasarkan Tabel 17 pada pernyataan kedua didapatkan nilai sebesar 4,35. Nilai ini merupakan skor terendah yang menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Taspen Bogor sangat baik. Dimana suatu pekerjaan/tugas baru dapat menambah pengetahuan karyawan dapat dilihat pada saat mendapatkan instruksi dari atasan untuk mengerjakan tugasnya, namun beberapa karyawan merasa belum cukup dengan pengetahuan yang dimilikinya dan merasa penting untuk menambah pengetahuan seperti pengetahuan tentang informasi untuk keperluan pelayanan maupun kegiatan operasional perusahaan Keterampilan Persepsi karyawan mengenai kinerja berdasarkan keterampilan pada PT. Taspen Bogor dengan rataan skor diketahui melalui jumlah lima pernyataan. Pernyataan kinerja berdasarkan keterampilan ditunjukkan pada Tabel 18. Tabel 18. Kinerja berdasarkan keterampilan No. Pernyataan Rataan Skor Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan 4,29 1. keterampilan yang dimiliki Suatu pekerjaan/tugas baru yang diberikan dapat menambah keterampilan. Rotasi pekerjaan atau penugasan dapat meningkatkan keterampilan. Berbagai pengalaman kerja dapat meningkatkan keterampilan. Keterampilan yang dimiliki terus meningkat selama berada di perusahaan tersebut. 4,29 4,31 4,18 4,20 Total 4,25 Berdasarkan Tabel 18, butir pernyataan mengenai kinerja berdasarkan keterampilan didapatkan nilai rataan skor sebesar 4,25. Rataan skor ini berada pada range 4,21-5,00. Nilai ini menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan adalah Sangat Setuju. Artinya, karyawan

68 55 sangat setuju jika keterampilan yang dimiliki dapat membantu karyawan untuk menyelesaikan beragam tugas dan pekerjaan berdasarkan keterampilan maupun kecakapan karyawan dalam bekerja, keterampilan karyawan diperoleh dari pengalaman-pengalaman kerja sebelumnya berdasarkan pengalaman tersebut sehingga memudahkan setiap karyawan dalam penyelesaian tugasnya. Berdasarkan penilaian responden, diperoleh beberapa kesimpulan mengenai keterampilan berdasarkan komponen yang ada pada Tabel 18, sebagai berikut. Berdasarkan Tabel 18 pada pernyataan ketiga didapatkan nilai sebesar 4,31. Nilai ini merupakan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa keterampilan merupakan faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang. Hal ini ditunjukkan oleh sikap dan perbuatan yang dilakukan oleh karyawan PT. Taspen Bogor. Rotasi pekerjaan atau penugasan dapat meningkatkan keterampilan karyawan yang bersangkutan. Keterampilan karyawan yang terus bertambah seiring dengan berjalannya waktu sehingga memudahkannya dalam menyelesaikan beragam pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Berdasarkan Tabel 18 pada pernyataan keempat didapatkan nilai sebesar 4,18. Nilai ini merupakan skor terendah yang menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Taspen Bogor baik, namun tidak semua karyawan setuju jika pengalaman kerja dapat meningkatkan keterampilan, karena karyawan merasa perlu diadakan pelatihan kerja yang mendukung kegiatan di perusahaan seperti pelatihan dalam mengoperasikan software yang notabenenya sebagian besar digunakan untuk kegiatan operasional perusahaan Motivasi Persepsi karyawan mengenai kinerja berdasarkan motivasi pada PT. Taspen Bogor dengan rataan skor diketahui melalui jumlah empat pernyataan. Pernyataan kinerja berdasarkan motivasi ditunjukkan pada Tabel 19.

69 56 Tabel 19. Kinerja berdasarkan motivasi No. Pernyataan Rataan Skor Penghasilan yang diterima sangat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Atasan menghargai hasil kerja karyawan, sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja lebih. Penempatan jabatan yang karyawan terima saat ini sudah memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. Sistem penilaian kinerja yang telah diterapkan mempengaruhi motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan. 4,58 4,42 4,45 4,47 Total 4,48 Berdasarkan Tabel 19, butir pernyataan mengenai kinerja berdasarkan motivasi didapatkan nilai rataan skor sebesar 4,48. Rataan skor ini berada pada range 4,21-5,00. Nilai ini menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan adalah Sangat Setuju. Artinya, karyawan sangat setuju bahwa motivasi dapat mendorong atau memberikan semangat dalam bekerja untuk menghasilkan kinerja yang baik. Penghasilan yang diterima karyawan merupakan salah satu hal yang paling berpengaruh dalam meningkatkan kinerja, hal ini terlihat dari penetapan kebijakan mengenai tunjangan ataupun bonus yang akan diterima karyawan lebih besar jika ada peningkatan kinerja, dan hal tersebut dibuktikan adanya peningkatan kinerja berupa pelayanan yang memuaskan kepada para peserta Tasoen. Berdasarkan penilaian responden, diperoleh beberapa kesimpulan mengenai keterampilan berdasarkan komponen yang ada pada Tabel 19, sebagai berikut. Berdasarkan Tabel 19 pada pernyataan pertama didapatkan nilai sebesar 4,58. Nilai ini merupakan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu, sikap dan nilai tersebut yang mendorong individu bertingkah laku dalam

70 57 mencapai tujuan (Rivai dan Sagala, 2005). Motivasi meliputi perasaan, pikiran dan pengalaman masa lalu yang memberikan dorongan kepada individu untuk melakukan tindakan, apabila individu termotivasi maka mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu. Dalam penelitian ini yang menjadi motivasi sebagian besar karyawan adalah penghasilan yang diterima. Penghasilan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. Dengan adanya motivasi tersebut, perusahaan berusaha mewujudkan harapan karyawan yaitu dengan memberikan tambahan penghasilan jika karyawan memiliki kinerja yang baik dan menaati peraturan perusahaan. Penilaian dengan pay for performance akan diterapkan sehingga objektifitas penghasilan karyawan lebih adil sesuai dengan bobot beban kerja masing-masing karyawan. Nantinya besarnya penghasilan karyawan akan berbeda sesuai dengan kinerja dari masing-masing karyawan. Dengan penerapan pay for performance ini diharapkan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga kinerja perusahaan juga dapat meningkat secara signifikan Peran Persepsi karyawan mengenai kinerja berdasarkan peran pada PT. Taspen Bogor dengan rataan skor diketahui melalui jumlah empat pernyataan. Pernyataan kinerja berdasarkan peran ditunjukkan pada Tabel 20. Berdasarkan Tabel 20, butir pernyataan mengenai kinerja berdasarkan peran didapatkan nilai rataan skor sebesar 4,36. Rataan skor ini berada pada range 4,21-5,00. Nilai ini menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan adalah Sangat Setuju. Artinya, karyawan sangat setuju jika perannya berpengaruh pada peningkatan kinerja kelompok. Karyawan memiliki kesadaran yang tinggi akan kewajiban dalam menyelesaikan tugas dan bertanggung jawab pada pekerjaannya sehingga mempermudah pencapaian tujuan perusahaan, hal tersebut terlihat dari deadline laporan tugas selalu tepat waktu diselesaikan. Berdasarkan penilaian responden, diperoleh beberapa kesimpulan mengenai keterampilan berdasarkan komponen yang ada pada Tabel 20, sebagai berikut.

71 58 Tabel 20. Kinerja berdasarkan peran No. Pernyataan Rataan Skor Peran kinerja individu berpengaruh dalam meningkatkan kinerja kelompok. Peran kinerja individu berpengaruh dalam meningkatkan kinerja organisasi. Berbagi informasi dengan rekan kerja sangat penting yaitu untuk meningkatkan hubungan kerja yang baik Saya menawarkan bantuan kepada rekan kerja untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan, 4,42 4,36 4,38 4,27 Total 4,36 Berdasarkan Tabel 20 pada pernyataan pertama didapatkan nilai sebesar 4,42. Nilai ini merupakan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa perilaku individu dalam bersosialisasi berhubungan erat dengan peran, karena peran mengandung hak dan kewajiban yang harus dijalani seorang individu dalam bersosialisasi. Dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa peran kerja dari seorang karyawan dapat berpengaruh pada peningkatan kinerja perusahaan. Hal ini terlihat dari peran seorang karyawan pada saat menyelesaikan tugasnya dengan tepat waktu, jika karyawan tersebut tepat waktu menyelesaikan proses registrasi peserta tentu dapat membantu mempercepat proses pelayanan kepada peserta Taspen, penyerahan laporan kerja kepada atasan serta bertambahnya kepercayaan peserta Taspen kepada perusahaan seperti menggunakan berbagai produk Taspen yaitu tabungan hari tua dan asuransi dwiguna. Berdasarkan Tabel 20 pada pernyataan keempat didapatkan nilai sebesar 4,27. Nilai ini merupakan skor terendah yang menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Taspen Bogor baik, namun tidak semua karyawan dapat menawarkan bantuan kepada rekan kerjanya dikarenakan tugas yang dibebankan kepadanya belum selesai dan juga terkait pada pekerjaan yang ditangani karyawan yaitu berdasarkan job desc masing-masing.

72 Hubungan Pola Komunikasi Formal Organisasi dengan Kinerja Karyawan Uji korelasi Rank Spearman adalah antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan. Hasil uji korelasi Rank Spearman dapat dilihat pada Tabel 21 dan selengkap dapat dilihat pada Lampiran 5. Tabel 21. Hubungan pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan No Indikator Pola Komunikasi Formal Nilai Korelasi Nilai Signifikansi Kategori Korelasi 1. Horizontal Communication 0,679 0,000 Kuat 2. Downward Communication 0,641 0,000 Kuat 3. Upward Communication 0,567 0,000 Kuat 4. Diagonal Communication 0,298 0,027 Lemah Berdasarkan Tabel 21, angka nilai korelasi pada Horizontal Communication dengan kinerja karyawan adalah sebesar 0,679. Angka ini menunjukkan bahwa hubungan kuat antara dua variabel tersebut. Korelasi positif antara keduanya berarti bahwa semakin tinggi atau sering melakukan komunikasi horizontal pada sesama rekan kerja yang selevel akan meningkatkan hubungan yang solid dan membangun tim kerja yang kompak sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Adanya komunikasi horizontal ini memudahkan karyawan dalam mendapatkan pengetahuan informasi dan keterampilan kerja sehingga memudahkannya dalam penyelesaian tugas. Nilai signifikan yang didapatkan adalah sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat nyata antara kedua variabel. Nilai korelasi sebesar 0,641 menunjukkan hubungan yang kuat antara dua variabel tersebut yaitu Downward Communication dengan kinerja karyawan. Korelasi positif antara keduanya berarti bahwa semakin tinggi atau sering melakukan komunikasi dari atas ke bawah yang berarti atasan memberikan instruksi maupun perintah sudah sangat jelas. Hal ini didasarkan bahwa karyawan perlu mendapatkan petunjuk yang jelas mengenai tugas atau pun pekerjaan yang dilimpahkan padanya dapat meningkatkan pengetahuan ataupun perannya dalam penyelesaian tugas.

73 60 Adanya instruksi yang jelas dapat mempermudah karyawan untuk mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu. Nilai signifikan yang didapatkan adalah sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat nyata antara kedua variabel. Hasil perhitungan pada Upward Communication dengan kinerja karyawan adalah sebesar 0,561. Angka ini menunjukkan hubungan kuat antara dua variabel tersebut. Korelasi positif antara keduanya berarti bahwa semakin semakin tinggi atau sering melakukan komunikasi dari bawah ke atas yang berarti karyawan paham akan tugas dan laporan yang harus diberikan atau diserahkan kepada atasan mereka, sehingga semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan karyawan. Hal ini didasarkan bahwa setiap tugas ataupun pekerjaan yang telah dilakukan harus dilaporkan dan dibuat pertanggungjawabannya kepada atasan. Jika laporan hasil kerja yang diberikan baik maka karyawan akan diberikan reward, yang tujuannya untuk memotivasi karyawan agar dapat terus meningkatkan kinerjanya. Nilai signifikan yang didapatkan adalah sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat nyata antara kedua variabel. Nilai korelasi dalam Diagonal Communication dengan kinerja karyawan adalah sebesar 0,298. Angka nilai korelasi sebesar 0,298 menunjukkan bahwa terdapat hubungan lemah antara dua variabel tersebut. Korelasi positif antara keduanya berarti bahwa semakin tinggi atau sering melakukan komunikasi diagonal yaitu komunikasi berlangsung antara dua satuan kerja yang berada pada jenjang perusahaan yang berbeda semakin memudahkan karyawan dalam menyelesaikan tugasnya dalam berkoordinasi dengan karyawan unit lain, sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan. Nilai signifikan yang didapatkan adalah sebesar 0,027 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang tidak nyata antara kedua variabel.

74 Implikasi Manajerial Hakikatnya karyawan perlu berkomunikasi dalam melakukan berbagai hal atau kegiatan. Hal ini dapat berpengaruh langsung terhadap kinerja seseorang atau karyawan terhadap perusahaan. Seiring dengan arus globalisasi yang terjadi, arus informasi pun bergerak cepat karena itu diperlukan pemahaman komunikasi yang efektif dalam penyampaiannya guna membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan. Penerapan pola komunikasi pada PT. Taspen Bogor yang perlu ditingkatkan lagi karena memiliki hubungan langsung dengan kinerja yaitu horizontal communication, downward communication dan upward communication. Dimana pimpinan perusahaan yaitu kepala cabang bisa menginstruksikan untuk bisa mengefektifkan penggunaan program software DMS (Database Management System) untuk kegiatan suratmenyurat, disposisi dan absensi. Perusahaan juga perlu mengadakan kegiatan yang dapat meningkatkan interpersonal skill karyawan, yaitu kemampuan seseorang secara efektif untuk berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan kerja, seperti menjadi pendengar yang baik, menyampaikan pendapat secara jelas dan dapat bekerja dalam tim sehingga komunikasi dapat berjalan efektif dan tidak ada hambatan yang berarti dalam penerapannya. Dalam hal upaya peningkatan kinerja karyawan, motivasi memiliki persepsi tertinggi diantara indikator kinerja lainnya. Oleh karena itu upaya peningkatannya adalah dengan memberlakukan pay for performance, dimana penghasilan yang diterima seorang karyawan sesuai dengan kinerja yang dihasilkan sehingga dapat meningkatkan peran karyawan dalam perusahaan. Untuk pengetahuan dan keterampilan, sebaiknya perusahaan memfasilitasi karyawan untuk mengadakan pelatihan seperti pelatihan yang dapat meningkatkan keterampilan karyawan seperti menghitung secara tepat dan cepat, mengoperasikan komputer. Sehingga pengetahuan dan keterampilan karyawan terus bertambah seiring dengan waktu dan memudahkannya dalam setiap mengerjakan maupun menyelesaikan beragam pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

75 KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Berdasarkan analisis persepsi karyawan PT. Taspen Bogor mengenai pola komunikasi formal di PT. Taspen Bogor penerapannya sudah baik pada horizontal communication, downward communication, upward communication dan diagonal communication. Namun, dari hasil tersebut didapatkan bahwa horizontal communication merupakan pola komunikasi formal organisasi yang penerapannya paling efektif, yaitu dimana para karyawan maupun manajer yang selevel dalam tingkatan organisasi bertemu untuk mendiskusikan kontribusi dan koordinasi tugas terhadap tujuan perusahaan. Berdasarkan analisis persepsi karyawan PT. Taspen Bogor mengenai kinerja seperti motivasi, pengetahuan, peran dan keterampilan sudah sangat baik dalam mendukung peningkatan kinerja karyawan. Namun, dari hasil tersebut didapatkan bahwa motivasi merupakan indikator yang paling penting diantara indikator lainnya dalam kinerja. Hal ini dapat dilihat dari penghasilan yang diterima dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi. Pola komunikasi formal organisasi pada PT. Taspen Bogor memiliki hubungan yang positif, kuat dan sangat nyata dengan kinerja karyawan dari mulai yang terkuat secara berturut-turut memiliki hubungan yang signifikan adalah Horizontal Communication, Downward Communication dan Upward Communication. Hal ini mengindikasikan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara Downward Communication, Upward Communication dan Horizontal Communication dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sedangkan untuk pola komunikasi formal organisasi yang memiliki hubungan yang positif, lemah dan tidak nyata dengan kinerja karyawan yaitu Diagonal Communication. 2. Saran a. Berdasarkan hasil penelitian mengenai hubungan pola komunikasi formal karyawan di PT. Taspen Bogor, maka solusi alternatif dalam rangka mengefektifkan horizontal communication, downward communication dan upward communication perusahaan perlu mengadakan kegiatan social

76 63 gathering mengenai pencapaian kinerja dimana karyawan bisa berinteraksi dengan karyawan lain yang akan dibentuk kelompok untuk mendiskusikan materi yang telah diberikan. Kegiatan ini dapat diadakan setahun dua kali guna memberikan wawasan dan pengetahuan baru pada karyawan serta dapat meningkatkan komunikasi dan solidaritas di antara rekan kerja. b. Perusahaan harus meningkatkan keterampilan setiap karyawannya agar dalam pelaksanaan tugasnya bisa diselesaikan dengan baik, cepat dan tepat. Perusahaan dapat memfasilitasi karyawan dalam mengadakan pelatihan perlu yaitu Latihan Pemantapan Kerja seperti pelatihan technical skill yang dapat meningkatkan keterampilan karyawan seperti menghitung secara tepat dan cepat, mengoperasikan komputer guna mempermudah karyawan dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan dan meningkatkan pelayanan kepada para peserta. c. Untuk selanjutnya dapat dilakukan penelitian dengan topik Pengaruh Pola Komunikasi Formal Organisasi terhadap Kinerja Karyawan, dan juga dengan topik Hubungan Pola Komunikasi Informal dengan Kinerja Karyawan.

77 DAFTAR PUSTAKA Ghozali, I Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Hasibuan, M. SP Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta. Istijanto Riset Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mengukur Stres, Kepuasan Kerja, Komitmen, Loyalitas, Motivasi Kerja dan Aspek-aspek Kerja Karyawan Lainnya. Mangkunegara, A. P Evaluasi Kinerja SDM. PT. Refika Aditama. Bandung Mangkuprawira, S Horison Bisnis Manajemen & SDM. IPB Press. Mangkuprawira, S dan Hubeis Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. PT.Ghalia Indonesia. Bogor. Mayangdarini, N Analisis Hubungan Pola Komunikasi Organisasi dengan Lingkungan Kerja Produktif PT. X TBK Unit Bisnis Bogor. Skripsi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB, Bogor. Nugroho, B. A Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. C.V Andi Offset. Yogyakarta. Purwanto, D Komunikasi Bisnis. Edisi Kedua. Erlangga. Jakarta. Rivai, V Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Rivai, V dan Sagala Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Edisi Kedua. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Robbins, S. P Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Managing Organizational Behavior. John Willey & Sons, Inc. New York. Robbins, S. P dan M. Coulter Management Eighth Edition. Pearson Education, Inc. New Jersey. Romli, K Komunikasi Organisasi Lengkap. PT. Grasindo. Jakarta. Sarwono, J Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Graha Ilmu. Yogyakarta. Simamora. B Panduan Riset Perilaku Konsumen. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Soedarsono, D Sistem Manajemen Komunikasi Teori, Model dan Aplikasinya. Simbiosa Rekatama Media. Bandung. Sugiyono Statistik untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung. Patrau, D. D Formal Communication in Organization. 20?accountid=32819 diakses [28 Juni 2012]

78 65 Thorsen, R. P Using Planning to Improve Communication and Performance. 19?accountid=32819 diakses [28 Juni 2012] Tika, P Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara. Jakarta. Umar, H Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Zuhdi, U. F Komunikasi Bisnis: Pemahaman Secara Mudah. Easy Understanding Of Business Communication. Wahana Totalita Publisher. Yogyakarta. mid=264 diakses [28 Maret 2012]

79 LAMPIRAN

80 67 Lampiran 1. Struktur Organisasi STRUKTUR ORGANISASI PT. TASPEN (PERSERO) KEPALA CABANG KEPALA BIDANG PELAYANAN KEPALA BIDANG PERSUM KEPALA BIDANG KEUANGAN FUNGSIONAL PENGENDALI KEPALA KEPALA KEPALA KEPALA KEPALA KEPALA SEKSI SEKSI DATA SEKSI SEKSI SEKSI SEKSI ADM. PENETAPAN PESERTA & UMUM PERSONALIA KEUANGAN KEUANGAN IKLIM PEMASARAN PELAKSANA PELAKSANA PELAKSANA PELAKSANA PELAKSANA PELAKSANA PENGEMUDI

81 68 Lampiran 2. Pertanyaan Wawancara PERTANYAAN WAWANCARA PT. TASPEN (PERSERO) CABANG BOGOR 1. Bagaimana penyampaian informasi/tugas dilihat dari struktur organisasi? 2. Bagian atau bidang apa yang sangat strategis (penting) untuk menerima informasi? Mengapa? 3. Apakah ada permasalahan/hambatan dalam penyampaian informasi antar karyawan? 4. Penyampaian instruksi kerja melalui apa saja? 5. Apakah setiap bagian/bidang saling berkoordinasi dalam penyelesaian tugas? 6. Apakah setiap karyawan dapat memberikan pendapat/gagasan yang mendukung dalam peningkatan efektivitas dan efisiensi? 7. Bagaimana cara karyawan mengetahui prosedur/peraturan kerja? 8. Bagaimana cara perusahaan untuk meningatkan kesadaran/inisiatif kepada karyawannya untuk menyelesaikan pekerjaan/tugas? 9. Bentuk komunikasi seperti apa yang diterapkan perusahaan pada karyawan? 10. Apa yang menjadi indikator kinerja karyawan? 11. Penilaian kinerja dilakukan setahun berapa kali? 12. Bagaimana cara perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan? 13. Apa yang membuat karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya? 14. Apakah peran karyawan saat ini sudah membantu perusahaan untuk peningkatan kinerja?

82 69 Lanjutan Lampiran 2. JAWABAN WAWANCARA PT. TASPEN (PERSERO) CABANG BOGOR 1. Penyampaian informasi disesuaikan dengan struktur organisasi, dimana para karyawan yaitu pelaksana mengerjakan tugas yang telah diperintahkan setelah itu hasil kerjanya dapat diberikan/diinformasikan kepada kepala seksi, setelah itu kepala seksi membuatkan disposisi untuk diberikan kepada karyawan bidang lain atau kepada kepala bidang, dan dari kepala bidang kemudian akan dibuatkan laporan rangkuman yang lebih spesifik lagi yang akan diberikan kepada fungsional pengendali yang merupakan staf langsung kepala cabang, dari fungsional pengendali akan diperiksa dan akan diberikan langsung kepada kepala cabang. 2. Bidang yang strategis dalam Taspen yaitu bidang pelayanan, yang berurusan langsung dengan peserta yang melayani berbagai keperluan peserta mengenai tahubungan hari tua pensiunan maupun asuransi. Karena Taspen merupakan BUMN yang bergerak di bidang jasa dalam melayani para pesertanya, maka bidang pelayanan harus dapat menjelaskan dengan baik produk-produk pelayanan jasa yang dapat diperlukan dan sesuai dengan kebutuhan peserta. 3. Hambatan berkomunikasi antar karyawan sudah pasti ada antara lain adanya perbedaan persepsi, pola pikir. Untuk permasalahan itu sendiri sering terjadi seperti kelalaian karyawan untuk segera menyelesaikan tugasnya karena karyawan lain sudah menunggu hasil pekerjaan karyawan tersebut untuk segera dibuatkan laporan dan adanya deadline untuk segera diserahkan kepada atasan. Permasalahan seperti itu sering terjadi karena karyawan yang ditugaskan untuk menyelesaikan tugasnya itu sedang tidak di tempat (dinas luar), lupa meletakkan tugas yang diberikan, sibuk mengerjakan tugas yang lain sehingga tugas yang harusnya segera diselesaikan jadi tertunda dan tidak tepat waktu. Karena permasalahan tersebut biasanya ada sedikit kerenggangan dalam berkomunikasi karena bawahan/pelaksana merasa selalu pekerjaan yang diselesaikan kurang diberikan kelonggaran waktu atau karena keseringan telat dalam menyelesaikan tugasnya sehingga atasan yang menegurnya itu sudah tidak mau mempercayakan lagi tugas itu kepada karyawan tersebut dan timbul kerenggangan hubungan antara yang bersangkutan.

83 70 Lanjutan Lampiran Penyampaian instruksi kerja bisa secara lisan dan tulisan. Secara lisan yaitu pada saat meeting atau dalam kelompok diskusi instruksi kerja dapat dilakukan, sedangkan untuk yang secara tulisan yaitu dapat berupa disposisi dan nota dinas. 5. Masing-masing bidang dalam perusahaan akan mengutamakan berkoordinasi terlebih dahulu pada pelaksana maupun kepala seksi bidang itu sendiri, jika dalam penyelesaian tugasnya memerlukan koordinasi dengan bidang lain maka mereka akan menghubungi bidang yang bersangkutan untuk meminta bantuan dalam penyelesaian tugasnya. Contoh, yaitu bidang pelayanan akan menyelesaikan masalah klim peserta dan jika ada klim yang harus dibayarkan maka akan meminta bantuan kepada bidang keuangan. 6. Setiap karyawan dapat mengeluarkan pendapat atau gagasannya yaitu sesuai pada waktunya jika diadakan meeting ataupun dalam obrolan santai di waktu senggang, namun pendapat atau gagasannya itu harus yang berkaitan dengan kinerja perusahaan. 7. Karyawan dapat mengetahui prosedur/peraturan kerja melalui SOP (Standar Operating Procedure) dan JUKLAK (Petunjuk Pelaksanaan) yang telah dibuat perusahaan untuk menuntun karyawan dalam melakukan ataupun dalam menyelesaikan berbagai pekerjaannya. 8. Cara perusahaan untuk meningkatkan kesadaran karyawan untuk segera menyelsaikan tugas/pekerjaannya yaitu dengan memberikan deadline penyerahan laporan hasil kerja, cara lainnya yaitu dengan dilakukannya evaluasi kerja yang dilakukan setiap pagi guna memperbaiki kinerja karyawan dalam pelayanan kepada para peserta. 9. Bentuk komunikasi yang diterapkan perusahaan kepada karyawannya yaitu bentuk komunikasi internal dimana dalam penyelesaian tugasnya dengan menggunakan software untuk memudahkan karyawannya dalam bekerja. Software yang digunakan yaitu JAD (Joint Application Document) yang digunakan oleh bidang pelayanan dan keuangan untuk membayarkan klim, dana pensiun, THT, serta dalam pemeliharaan data pensiun; SAP (System Application & Product) yang digunakan bidang oleh bidang personalia & umum dan bidang keuangan untuk membantu kegiatan operasional perusahaan; dan DMS (Database Management

84 71 Lanjutan Lampiran 2. System) yang digunakan oleh semua bidang untuk melakukan kegiatan suratmenyurat dan absensi karyawan. 10. Yang menjadi indikator kinerja karyawan yaitu pencapaian yang dihasilkan karyawan dimana perusahaan bergerak pada bidang pelayanan jasa maka mengutamakan dalam hal melayani para peserta. Jika kepuasan peserta dalam hal pelayanan baik maka kinerja karyawan akan dianggap baik namun jika peserta merasa tidak puas dengan pelayanan yang diberikan karyawan maka kinerja karyawan tersebut akan dianggap menurun. 11. Penilaian kinerja karywan dilakukan setiap setahun dua kali, yaitu semester pertama pada akhir bulan juni dan untuk semester kedua dilakukan pada akhir bulan desember. 12. Cara perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan kerja para karyawannya yaitu dengan memfasilitasi karyawan dalam mengadakan pelatihan perlu yaitu Latihan Pemantapan Kerja seperti pelatihan technical skill yang dapat meningkatkan keterampilan karyawan seperti menghitung secara tepat dan cepat, mengoperasikan komputer guna mempermudah karyawan dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan dan meningkatkan pelayanan kepada para peserta. Kegiatan social gathering yaitu acara santai namun membicarakan mengenai pencapaian kinerja dan evaluasi kerja secara keseluruhan yang perlu dilakukan setiap dua bulan sekali guna memberikan wawasan dan pengetahuan baru pada karyawan serta dapat meningkatkan solidaritas di antara rekan kerja sehingga dapat menghasilkan kualitas kinerja yang baik. 13. Sebagian besar atau bahkan hampir semua karyawan hal yang memotivasi dalam bekerja yaitu pada penghasilan yang akan diterima berdasarkan pay for performance. Dimana karyawan akan mendapatkan penghasilan beserta tunjangantunjangan lain yang menjadi haknya selama bekerja di Taspen. 14. Peran individu sendiri dalam pencapaian tujuan perusahaan sangatlah penting namun masih ada yang tidak mematuhi deadline seperti laporan yang segera diserahkan kepada atasan/pimpinan, untuk peran yang dilakukan secara tim ataupun kelompok terlihat baik dengan adanya kerjasama dan kekompakan/kesolidan diantara para karyawan dalam pencapaian tugas.

85 72 Lampiran 3. Lembar Kuesioner Kuesioner Penelitian No.. ANALISIS HUBUNGAN POLA KOMUNIKASI FORMAL ORGANISASI DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. TASPEN (PERSERO) CABANG BOGOR Kepada Yth. Kepala SDM PT. Taspen (PERSERO) Cabang Bogor Di Tempat Dengan Hormat, Saya adalah mahasiswa tingkat akhir pada Program Sarjana Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor yang pada saat ini sedang melakukan penelitian untuk menyelesaikan tugas akhir skripsi saya. Untuk keperluan penyusunan skripsi, saya mohon dengan hormat Kepada Bapak/Ibu berkenan menjawab daftar pernyataan. Kuesioner ini digunakan hanya untuk keperluan tujuan penelitian, tidak akan berpengaruh terhadap kedudukan atau kepentingan Bapak/Ibu. Berikut adalah kuesioner dari penelitian yang saya lakukan di PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor yang berkaitan dengan pola komunikasi formal organisasi yang diterapkan di PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor dan menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor. Saya berharap Bapak/Ibu berkenan mengisi kuesioner ini dengan memberikan jawaban yang benar dan informasi yang saya peroleh dapat membantu saya dalam memyelesaikan penelitian yang saya lakukan. Atas segala bantuan dan perhatian Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih. Hormat Saya, Silvia Kurnia G H