ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ROCKTOKOM Muhammad Sendy Akbar Sukaryono, Masruroh Management, Program Sarjana Ekonomi, Binus University Jl. Kebon Jeruk Raya No. 27 Kebon Jeruk, Jakarta Barat 11530, Indonesia Abstract The purposes of this research are to analyze and know the influence of democratic leadership style and job training to the job motivation and employees performance of PT. Rocktokom. This research uses qualitative method to get the description of social phenomena. The plotting was conducted with library study and field research. Data analysis in this research is uses Partial Least Square (PLS) method and the support of SmartPLS software. Partial Least Square (PLS) is an alternative method from Structural Equation Modeling (SEM) that can be used to overcome the complex problem between variable relations. The bottom line is, the strongest partial relation to influencing employees performance is democratic leadership style, then the second strongest is motivation. There is a factor of training that has no influence, but simultaneously these factors can influencing employees performance. Keywords : Leadership Style, Training, Motivation, Employee, PT. Rocktokom, Partial Least Square Abstrak Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis dan mengetahui pengaruh variabel gaya kepemimpinan demokratis dan pelatihan kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan secara parsial maupun simultan serta mengetahui pengaruh parsial dari variabel motivasi kerja terhadap kinerja kerja karyawan pada PT. Rocktokom. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif untuk mendapatkan gambaran terhadap fenomena sosial yang terjadi. Pengumpulan data dilakukan dengan kepustakaan dan penelitian lapangan. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode Partial Least Square (PLS) dibantu menggunakan software SmartPLS. Partial Least Square (PLS) merupakan metode alternatif dari Structural Equation Modeling (SEM) yang dapat digunakan untuk mengatasi permasalahan hubungan diantara variabel yang kompleks. Disimpulkan, pengaruh parsial yang paling kuat mempengaruhi kinerja adalah gaya kepemimpinan demokratis, kemudian diikuti oleh motivasi, tetapi ada faktor pelatihan yang tidak memiliki pengaruh, namun secara simultan faktor-faktor ini dapat memberikan pengaruh kepada kinerja karyawan. Kata Kunci Gaya Kepemimpinan, Pelatihan, Motivasi, Kinerja Karyawan, PT. Rocktokom, Partial Least Square(PLS) 1

2 Pendahuluan A. Latar Belakang Seiring dengan pertumbuhan ekonomi Indonesia dewasa ini, maka pertumbuahan dunia digital di Indonesia juga mengalami pertumbuhan yang signifikan. Alhasil, pengguna gadget digital pun meningkat tajam. Hal ini membuat perusahaan yang bergerak di bidang e-commerce mulai melebarkan sayapnya dan mulai menuai hasil yang luar biasa. Perkembangan perusahaan e-commerce juga harus diimbangi dengan perkembangan sumber daya manusianya. Sumber daya manusia adalah aspek terpenting dalam perusahaan. Walaupun di era globalisasi ini kemajuan teknologi memungkinkan penggunaan sumber daya manusia yang lebih sedikit,namun peran sumber daya manusia tetaplah penting. Bahkan, sumber daya manusia harus semakin berkualitas. Dalam sumber daya manusia terdapat seseorang yang berperan sebagai pemimpin. Seorang pemimpin akan memiliki sifat dan kemampuan untuk memimpin yang disebut kepemimpinan. Menurut Robbins (2006), kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan. Kemudian setiap pemimpin akan memiliki gaya kepemimpinannya masing-masing. Gaya kepemimpinan adalah cara yang diambil seorang pemimpin dalam menjalankan sebuah organisasi. Tentunya para pemimpin menginginkan karyawan yang berkualitas sebagai modal perusahaan, agar perusahaan dapat bertahan dan unggul dalam persaingan. Oleh karena itu pemimpin pasti akan menerapkan program pelatihan dalam organisasinya. Menurut Mathis dan Jackson (2006 : ) pelatihan membantu daya saing organisasional dengan membantu retensi karyawan. Gilley dalam Chen et al (2004) merekomendasikan perlunya perusahaan melakukan kursus/pelatihan teknis untuk meyakinkan potensi, mengetahui kemampuan, meningkatkan perilaku profesional, mengasah pengetahuan (knowledge) dan keahlian (skill) para pekerjanya, sehingga meningkatkan penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk saat ini. Lalu aspek yang tidak kalah penting adalah motivasi. Ada banyak hal yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam menjalankan kegiatannya. Menurut Robbins dan Judge (2008:227), dalam teori motivasi dua faktor milik Herzberg, faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong prestos yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, seperti prestasi, pengakuan, dan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang, seperti gaji, tunjangan, kondisi kerja, dan kebijakan perusahaan. Pada sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan secara individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan sebuah organisasi. Sebagai bentuk penilaian kinerja karyawannya, PT. Rocktokom telah menerapkan key performance indicator untuk masing masing departemen dalam perusahaannya. Para karyawan diwajibkan mengisi lembar isian online setelah selesai melakukan pekerjaan tertentu. Berikut ini adalah data key performance indicator PT. Rocktokom: No. Key Indicator Target per bulan Target selama 6 bulan Tercapai SKU Visual Merchandiser 1. SKU photos Social media image content Warehouse 1. Out of stock (max.) Reject item (max.) Stock opname Clean warehouse Buyer Executive 1. New brands Banner ads Feature collection ads Offline event Customer Service 1. Out of stock (max.) Lead time problem solving

3 3. Weekend overtime Web SKU 1. New SKU New out warehouse SKU Social Media 1. Organic tweets Organic instagram post Organic facebook post Organic google+ post Journal post Newsletter Sumber : Data PT. Rocktokom Berdasarkan data-data diatas, terihat penurunan kinerja terjadi selama periode Januari 2014 sampai dengan Juni Dimana hampir seluruh departemen mengalami penuruan kinerja. Hanya sedikit pekerjaan yang mampu diselesaikan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Sejauh ini departemen warehouse yang paling baik dengan hanya ada 10 reject item selama 6 bulan kemudian indikator stock opname dan clean warehouse tercapai dengan sempurna. B. Rumusan Masalah 1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap motivasi kerja karyawan? 2. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja karyawan? 3. Bagaimana pengaruh pelatihan kerja terhadap motivasi kerja karyawan? 4. Bagaimana pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan? 5. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan? 6. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan demokratis dan pelatihan kerja terhadap motivasi kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan? C. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap motivasi kerja karyawan 2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja karyawan 3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja terhadap motivasi kerja karyawan 4. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan 5. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan 6. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan demokratis dan pelatihan kerja terhadap motivasi kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan D. Manfaat Penelitian 1. Menambah pengalaman dan pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam hal kepemimpinan, pelatihan, motivasi kerja dan kinerja karyawan. 2. Mengetahui langkah-langkah apa saja yang telah diambil oleh PT. Rocktokom dalam usahanya meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan. E. Teori 1. Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan dan ciri-cirinya menurut Sondang P. Siagian (2005:37) digolongkan dalam lima tipe, yaitu : a. Otokratis b. Militeris c. Paternalistis d. Karismatis e. Demokratis 2. Pelatihan Menurut Veithzal Rivai (2010:202) dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi, metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. 3

4 Dalam menentukan teknik pelatihan dan pengembangan, timbul masalah mengenai trade-off. Oleh karena itu, tidak ada teknik tunggal yang terbaik. Metode pelatihan terbaik tergantung dari beberapa faktor, yaitu : 1. Efektifitas biaya 2. Materi program yang dibutuhkan 3. Prinsip-prinsip pembelajaran (metode pelatihan) 4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas 5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan 6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan 3. Motivasi Menurut Robbins (2008:308) Agaknya aman untuk mengatakan bahwa teori motivasi yang paling dikenal baik adalah hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow. Ia menghipotesiskan bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut : 1. Fisiologis 2. Keamanan 3. Sosial 4. Penghargaan 5. Aktualisasi diri Begitu tiap kebutuhan ini cukup banyak dipuaskan, kebutuhan berikutnya menjadi dominan. Dari titik pandang motivasi, teori itu mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dipuaskan secara cukup banyak tidak lagi memotivasi. Jadi jika anda ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, anda perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah orang itu dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan itu atau kebutuhan di atas tingkat itu. 4. Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2006:114) kinerja pada dasarnya meliputi elemen-elemen sebagai berikut : 1. Kuantitas dari hasil Pencapaian sasaran atau target dalam kuantitas dapat diukur secara absolut, dalam prosentase atau indeks. 2. Kualitas dari hasil Kualitas bersifat relatif, sehingga tidak mudah diukur, dan sangat tergantung pada selera individu. Kualitas dapat dilihat, dirasakan atau diraba 3. Ketepatan waktu dari hasil Dalam penyelesaian sebuah pekerjaan selalu membutuhkan waktu. Waktu merupakan sumber daya yang berharga dan terbatas sehingga tidak dapat disimpan atau ditunda, untuk itu waktu harus digunakan secara optimal. 4. Kehadiran atau absensi 5. Kemampuan bekerja sama Dalam bekerja, setiap karyawan harus memiliki kemampuan bekerja sama dan mampu bekerja di dalam sebuah tim atau kelompok. F. Kerangka Pemikiran Gaya Kepemimpin an Pelatihan Kerja (X2) Motivasi Kerja (Y) Kinerja Karyawan (Z) 4

5 Metode Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. (Sugiyono, 2012). A. Populasi dan Sampel Karena populasi karyawan di PT. Rocktokom jumlahnya 42 orang yang berarti dibawah 100 orang, maka seluruh karyawannya akan dijadikan sebagai responden dan tidak menggunakan teknik pengambilan sampel. B. Teknik Analisis Data Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode partial least square dibantu dengan software SmartPLS. Partial least square dapat digunakan pada setiap jenis skala data (nominal, ordinal, interval dan rasio) serta syarat asumsi yang lebih fleksibel. Partial least square juga digunakan untuk mengukur hubungan setiap indikator dengan konstruknya. Kemudian, dalam partial least square dapat dilakukan uji bootstrapping terhadap model struktural yang bersifat outer model dan inner model. Hasil dan Bahasan A. Profil Responden Usia Presentase tahun 14% tahun 38% tahun 31% tahun 14% >31 tahun 3% Masa Kerja Presentase 1-2 tahun 43% 3-4 tahun 50% >4 tahun 7% Pendidikan Presentase Akademi/D3 10% Sarjana 90% 5

6 B. Evaluasi Measurement (Outer Model) Tabel Outer Loadings Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics ( O/STERR ) X1-1 <- Leadership X1-2 <- Leadership X1-3 <- Leadership X1-4 <- Leadership X1-5 <- Leadership X1-6 <- Leadership X2-1 <- Training X2-2 <- Training X2-3 <- Training X2-4 <- Training X2-5 <- Training X2-6 <- Training X2-7 <- Training Y1 <- Motivation Y2 <- Motivation Y3 <- Motivation Y4 <- Motivation Y5 <- Motivation Y6 <- Motivation Z1 <- Employee Z2 <- Employee Z3 <- Employee Z4 <- Employee

7 Z5 <- Employee Z6 <- Employee Z7 <- Employee Z8 <- Employee Berdasarkan hasil outer loadings diatas, angka original sample atau factor loading menunjukkan lebih dari 0.5 dan signifikan t-statistik > t-tabel (1.96), maka dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator telah memenuhi syarat reliabel atau dapat diterima. Ghozali (2008) mengemukakan bahwa ada metode lain untuk menilai descriminant validy, yaitu dengan membandingkan akar kuadrat dari average variance extracted ( ) untuk setiap konstruk dengan korelasi antar konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Tabel Latent Variable Correlations Employee Leadership Motivation Training Employee Leadership Motivation Training Tabel AVE AVE Employee Leadership Motivation Training Dari kedua tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa konstruk kinerja karyawan sebesar ( ) lebih tinggi dari korelasi antara konstruk kinerja dengan konstruk lainnya yang memiliki nilai tertinggi hanya sebesar Kemudian konstruk kepemimpinan sebesar ( ) lebih tinggi dari korelasi antara konstruk kepemimpinan dengan konstruk lainnya yang memiliki nilai tertinggi hanya sebesar Jadi dapat dikatakan bahwa semua konstruk dalam model yang di estimasi memenuhi kriteria discriminant validity. 7

8 Uji lainnya adalah menilai validitas dari konstruk dengan melihat nilai AVE, dipersyaratan model yang baik adalah jika AVE masing-masing konstruk nilainya lebih besar dari Hasil output AVE menunjukan bahwa nilai AVE baik untuk konstruk kepemimpinan, pelatihan, motivasi dan kinerja memiliki nilai AVE lebih besar daripada Tabel Cronbachs Alpha Cronbachs Alpha Employee Leadership Motivation Training Tabel Composite Reliability Composite Reliability Employee Leadership Motivation Training Berdasarkan Tabel 4.5 dan 4.6, dapat diketahui bahwa konstruk kepemimpinan, pelatihan, motivasi dan kinerja memiliki nilai diatas 0.6. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua konstruk dinyatakan reliabel. C. Evaluasi Strukrural (Inner Model) Tabel R-Square R Square Employee Leadership Motivation Training R-Square menunjukkan besarnya konstruk yang mampu dijelaskan oleh konstruk lainnya. Dari tabel 4.7, dapat diketahui bahwa sebanyak 67.61% variabel kinerja dipengaruhi oleh kepemimpinan demokratis, pelatihan dan motivasi, dimana 32.39% dipengaruhi oleh variabel diluar penelitian ini. Kemudian variabel motivasi dipengaruhi oleh kepemimpinan demokratis dan pelatihan sebesar 49%, dimana 51% dipengaruhi oleh variabel diluar penelitian ini. 8

9 Tabel Path Coefficient Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics ( O/STERR ) Leadership -> Employee Leadership -> Motivation Motivation -> Employee Training -> Employee Training -> Motivation Tabel Path Coefficient digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh langsung antara konstruk dengan cara melihat original sample untuk besarnya pengaruh dan nilai t-statistik lebih besar dari 1.96, maka dapat dikatakan konstruk tersebut mempengaruhi konstruk lainnya. Tabel Indirect Effects Original Sample (O) Leadership -> Employee Leadership -> Motivation Motivation -> Employee Training -> Employee Training -> Motivation Tabel Indirect Effects digunakan untuk mengetahui pengaruh tidak langsung antara variabel kepemimpinan demokratis dengan kinerja karyawan melalui variabel motivasi, hasil didapat dengan cara mengalikan original sample leadership motivation dengan motivation employee performance pada tabel Path Coefficient. Kemudian tabel Indirect Effects juga digunakan untuk mengetahui pengaruh tidak langsung variabel pelatihan kerja dengan kinerja karyawan melalui variabel motivasi, hasil didapat dengan cara mengalikan original sample training motivation dengan motivation employee performance pada tabel Path Coefficient. D. Pembahasan Pengaruh Kepemimpinan Demokratis terhadap Motivasi Kerja Pada Tabel Path Coefficient menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan demokratis terhadap motivasi kerja bersifat positif, dapat dilihat melalui nilai koefisien pada kolom original sample sebesar Kemudian pengaruh kepemimpinan demokratis terhadap motivasi kerja bersifat signifikan, terlihat dari nilai t-statistik lebih besar dari pada nilai t-tabel

10 Pengaruh Kepemimpinan Demokratis terhadap Kinerja Karyawan Pada Tabel Path Coefficient menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan demokratis terhadap kinerja karyawan bersifat positif, dapat dilihat melalui nilai koefisien pada kolom original sample sebesar Kemudian pengaruh kepemimpinan demokratis terhadap kinerja karyawan bersifat signifikan, terlihat dari nilai t-statistik lebih besar dari pada nilai t-tabel Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Motivasi Kerja Pada Tabel Path Coefficient menunjukkan bahwa pengaruh pelatihan kerja terhadap motivasi kerja bersifat positif, dapat dilihat melalui nilai koefisien pada kolom original sample sebesar Kemudian pengaruh pelatihan kerja terhadap motivasi kerja bersifat signifikan, terlihat dari nilai t-statistik lebih besar dari pada nilai t-tabel Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Tabel Path Coefficient menunjukkan bahwa pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan bersifat negatif, dapat dilihat melalui nilai koefisien pada kolom original sample sebesar Kemudian tidak ada pengaruh signifikan antara pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan, hal ini terlihat dari nilai t-statistik lebih kecil dari pada nilai t-tabel Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Tabel Path Coefficient menunjukkan bahwa pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bersifat positif, dapat dilihat melalui nilai koefisien pada kolom original sample sebesar Kemudian ada pengaruh signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, hal ini terlihat dari nilai t-statistik lebih besar dari pada nilai t-tabel Pengaruh Kepemimpinan Demokratis dan Pelatihan Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan Untuk mengetahui besar pengaruh kepemimpinan demokratis dan pelatihan kerja terhadap motivasi kerja dan dampaknya pada kinerja karyawan, perlu dilakukan perhitungan sebagai berikut: R-Square motivation ( ) dikalikan dengan original sample motivation employee performance ( ) pada tabel Path Coefficient. Kemudian hasilnya adalah , maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan demokratis dan pelatihan kerja mempengaruhi motivasi kerja sebesar , lalu akan berdampak pada kinerja karyawan sebesar Kesimpulan dan Saran A. Kesimpulan 1. Kepemimpinan demokratis (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja (Y) dengan sifat pengaruh yang positif. 2. Kepemimpinan demokratis (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Z) dengan sifat pengaruh yang positif. 3. Pelatihan kerja (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja (Y) dengan sifat pengaruh yang positif. 4. Pelatihan kerja (X2) tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Z) dengan sifat pengaruh yang negatif. 5. Motivasi kerja (Y) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Z) dengan sifat pengaruh yang positif. Dengan perusahaan tersebut. Berdasarkan hasil yang ditemukan dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5, diterima. 6. Kepemimpinan demokratis (X1) dan pelatihan kerja (X2) memiliki pengaruh simultan terhadap motivasi kerja (Y) yang berdampak pada kinerja karyawan (Z). B. Saran 1. Pemimpin harus selalu melibatkan aspek kemanusiaan dalam segala tindakannya dalam perusahaan. 2. Pemimpin harus selalu terbuka dan senang apabila menerima saran, pendapat atau bahkan kritik dari karyawannya. 3. Pemimpin harus selalu mengutamakan kerjasama dalam usahanya mencapai tujuan perusahaan. 4. Pemimpin harus lebih menghargai hasil kerja dari setiap karyawannya serta memberi respect pada karyawannya. 10

11 5. Pemimpin harus lebih memberikan ruang kebebasan bagi karyawannya untuk berkreasi dan membebaskan karyawan dalam proses penyelesaian suatu pekerjaan. 6. Perusahaan diharapkan untuk memperbaiki metode pelatihan agar pelatihan yang dilakukan lebih efektif dan memberikan manfaat yang lebih. 7. Perusahaan diharapkan lebih selektif dalam proses rekrutmen agar perusahaan memiliki karyawan yang mempunyai kemampuan dasar yang baik. Referensi Buku Hasibuan, Malayu S.P., (2005)., Manajemen Sumber Daya Manusia., Jakarta: Bumi Aksara Kuncoro., E. A. Riduwan., (2012)., Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis)., Bandung: Alfabeta Mathis, Robert L., John, Jackson H., (2006)., Manajemen Sumber Daya Manusia., Jakarta: Salemba Empat Rivai, Veithzal., Sagala, Ella Jauvani., (2010)., Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan., Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Sondang, P. Siagian., (2005)., Teori dan Praktek Kepemimpinan., Jakarta: Rineka Cipta Sugiyono., (2012)., Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D., Bandung: Alfabeta Vinzi, V.E. Chin., W.W. Henseler., J. Wang, H., (2010)., Hand Book of Partial Least Square: Concepts, Methods and Applications Germany. Springer Yamin, Sofyan., Kurniawan, Heri., (2009)., Structural Equation Modeling., Jakarta: Salemba Infotek., (2011)., Partial Least Square Path Modeling., Jakarta: Salemba Infotek Jurnal Murti, Harry., Srimulyani, Veronika Agustini., (2013)., Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Variabel Pemdiasi Kepuasan Kerja Pada PDAM Kota Madiun., Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi; Vol. 1, No. 1 11