BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN. 1. Sejarah Kantor Keluarga Berencana Kota Administrasi Jakarta

Transkripsi

1 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Kantor Keluarga Berencana Kota Administrasi Jakarta Barat Sejarah berdirinya kantor Keluarga Berencana dimulai dari pembentukan Perkumpulan Keluarga Berencana pada tanggal 23 Desember 1957 di gedung Ikatan Dokter Indonesia. Kemudian nama perkumpulan itu berkembang menjadi Perkumpulan Keluarga Berencana Indonesia (PKBI) atau Indonesia Planned Parenthood Federation (IPPF). Lahirnya Orde Baru pada bulan maret 1966 masalah kependudukan menjadi fokus perhatian pemerintah yang meninjaunya dari berbagai perspektif. Pada tanggal 16 Agustus 1967, Presiden Soeharto berpidato di depan Sidang DPRGR. Sebagai tindak lanjut dari Pidato Presiden tersebut, Menkesra membentuk Panitia Ad Hoc yang bertugas mempelajari kemungkinan program KB dijadikan Program Nasional. Pada Periode Pelita I ( ) mulai dibentuk Badan Koordinasi Keluarga Berencana (BKKBN) berdasarkan Keppres No. 8 Tahun 1970 dan dr. Suwardjo Suryaningrat diangkat sebagai kepala BKKBN. Status badan ini adalah Lembaga Pemerintah Non Departemen yang berkedudukan langsung di bawah Presiden. Kemudian pada Periode Pelita IV ( ), dilantik Prof. Dr. Haryono Suryono sebagai Kepala BKKBN menggantikan dr. Suwardjo Suryaningrat. 61

2 62 Pada masa Kabinet Reformasi Pembangunan, tepatnya pada tanggal 21 Mei 1998, Prof. Dr. Ida Bagus Oka diangkat untuk menjabat sebagai Kepala BKKBN menggantikan Prof. Dr. Haryono Suryono. Sejalan dengan era desentralisasi, eksistensi program dan kelembagaan keluarga berencana nasional di daerah mengalami masa-masa kritis. Tahun 2004 merupakan tahun pertama Keluarga Berencana Nasional dalam era desentralisasi. Dalam Undang-Undang Nomor 52 Tahun 2009 tentang Perkembangan Kependudukan dan pembangunan Keluarga, yang disahkan pada tanggal 29 Oktober 2009, mengamanatkan perubahan kelembagaan BKKBN yang semula adalah Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional menjadi Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional. Hingga akhirnya pada tahun 2011, status kepegawaian BKKBN kabupaten dan kota dialihkan menjadi kepegawaian daerah provinsi DKI Jakarta dengan nama kantor Keluarga Berencana Kota Administrasi Jakarta Barat.

3 63 2. Struktur Organisasi Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Keluarga Berencana Kota Administrasi Jakarta Barat Keterangan: 1) KASUBAG TU : Kepala Sub Bagian Tata Usaha 2) PSM : Peran Serta Masyarakat 3) KR : Kesehatan Reproduksi 4) KS : Keluarga Sejahtera 5) PPLKB : Pengendali Petugas Lapangan Keluarga Berencana B. Karakteristik Umum Responden Pada bab ini, penulis melakukan analisis secara keseluruhan mengenai Pengaruh Kompetensi, Penghargaan dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Kantor Keluarga Berencana Kota

4 64 Administrasi Jakarta Barat berdasarkan data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada para pegawai. Pengumpulan data dilakukan dengan memberikan kuesioner pada responden yang menjadi pegawai negeri pada Kantor Keluarga Berencana Kota Administrasi Jakarta Barat, penelitian ini telah mengumpulkan data primer dari 33 responden. Responden diminta mengisi daftar pernyataan dalam kuesioner yang meliputi dua bagian pernyataan. Bagian pertama, pernyataan mengenai karakteristik responden dan bagian kedua meliputi pernyataan kompetensi, penghargaan, lingkungan kerja dan produktivitas kerja. Setelah data dari kuesioner terkumpul yang selanjutnya data tersebut disebut dengan data mentah, maka data mentah tersebut diolah dengan menggunakan bantuan program SPSS 22. Program analisis data mentah diawali dengan coding yang merupakan pemberian angka atau kode pada setiap jawaban pernyataan kemudian dilanjutkan dengan program tabulasi data dengan memasukkan data ke dalam tabel. Data dalam tabel berupa angka sesuai bobot, setelah program tabulasi selesai dilakukan analisis perhitungan frekuensi terhadap data tersebut. Data analisis akan peneliti sajikan dalam bentuk tabel yang telah di olah melalui SPSS 22, yaitu sebagai berikut:

5 65 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.1 Jenis Kelamin Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid Laki-laki 18 54,5 54,5 54,5 Perempuan 15 45,5 45,5 100,0 Total ,0 100,0 Sumber: Hasil olah data SPSS 22 Berdasarkan hasil dari tabel 4.1 di atas dapat dilihat bahwa pegawai negeri kantor Keluarga Berencana Kota Administrasi Jakarta Barat sebagian besar adalah laki-laki yaitu sebanyak 54,5 %.

6 66 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilhat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.2 Usia Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid tahun 4 12,1 12,1 12,1 > 46 tahun 29 87,9 87,9 100,0 Total ,0 100,0 Sumber: Hasil olah data SPSS 22 Berdasarkan hasil dari tabel 4.2 di atas dapat dilihat bahwa pegawai negeri kantor Keluarga Berencana Kota Administrasi Jakarta Barat mayoritas adalah > 46 tahun yaitu sebanyak 87,9 %.

7 67 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.3 Pendidikan Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid SMA/Sederajat 11 33,3 33,3 33,3 Akademi (D1/D2/D3) 3 9,1 9,1 42,4 Strata Satu (S1) 15 45,5 45,5 87,9 Strata Dua (S2) 4 12,1 12,1 100,0 Total ,0 100,0 Sumber: Hasil olah data SPSS 22 Berdasarkan hasil dari tabel 4.3 di atas dapat dilihat bahwa pegawai negeri kantor Keluarga Berencana Kota Administrasi Jakarta Barat sebagian besar adalah Strata Satu (S1) yaitu sebanyak 45,5 %.

8 68 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.4 Lama Bekerja Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid tahun 2 6,1 6,1 6,1 > 15 tahun 31 93,9 93,9 100,0 Total ,0 100,0 Sumber: Hasil olah data SPSS 22 Berdasarkan hasil dari tabel 4.4 di atas dapat dilihat bahwa pegawai negeri kantor Keluarga Berencana Kota Administrasi Jakarta Barat mayoritas adalah > 15 tahun yaitu sebanyak 93,9 %.

9 69 C. Karakteristik Jawaban Kuesioner 1. Karakteristik Kuesioner Berdasarkan Variabel Kompetensi Karakteristik kuesioner berdasarkan variabel kompetensi dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.5 Karakteristik Kuesioner Variabel Kompetensi N Minimum Maximum Mean Std. Deviation K ,39,659 K ,45,617 K ,03,394 K ,18,846 K ,73,761 K ,45,617 K ,79 1,053 K ,12,600 K ,64,653 Valid N (listwise) 33 Sumber: Hasil olah data SPSS 22 Berdasarkan hasil tabel 4.5 di atas dapat dilihat bahwa nilai rata-rata tertinggi adalah K2 (Saya mampu mengendalikan emosi saat bekerja di bawah tekanan) dan K6 (Langkah-langkah sistematis yang logis adalah metode yang digunakan oleh pegawai untuk memecahkan masalah) yang memiliki nilai sama yaitu sebesar 4,45. Sedangkan nilai rata-rata terendah adalah K9 (Saya merasa senang mengarahkan rekan kerja yang lain agar pekerjaannya dapat selesai lebih cepat) yang memiliki nilai sebesar 3,64.

10 70 2. Karakteristik Kuesioner Berdasarkan Variabel Penghargaan Karakteristik kuesioner berdasarkan variabel penghargaan dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.6 Karakteristik Kuesioner Variabel Penghargaan N Minimum Maximum Mean Std. Deviation P ,27,574 P ,15,619 P ,39,496 P ,55,564 Valid N (listwise) 33 Sumber: Hasil olah data SPSS 22 Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat dilihat bahwa nilai rata-rata tertinggi adalah P4 (Pegawai diberikan kesempatan yang sama untuk mendapatkan promosi) yang memiliki nilai sebesar 4,55. Sedangkan untuk nilai rata-rata terendah adalah P2 (Setelah cuti saya merasa lebih bersemangat dalam bekerja) yang memiliki nilai sebesar 4,15.

11 71 3. Karakteristik Kuesioner Berdasarkan Variabel Lingkungan Kerja Karakteristik kuesioner berdasarkan variabel lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.7 Karakteristik Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja N Minimum Maximum Mean Std. Deviation LK ,42,614 LK ,33,645 LK ,27,719 LK ,24,663 LK ,39,659 LK ,82,882 LK ,48,508 Valid N (listwise) 33 Sumber: Hasil olah data SPSS 22 Berdasarkan tabel 4.7 di atas dapat dilihat bahwa nilai rata-rata tertinggi adalah LK7 (Komunikasi antar pegawai terjalin dengan baik) yang memiliki nilai sebesar 4,48. Sedangkan nilai rata-rata terendah adalah LK6 (Saya tidak merasa khawatir jika harus lembur di kantor sampai larut malam) yang memiliki nilai sebesar 3,82.

12 72 4. Karakteristik Kuesioner Berdasarkan Variabel Produktivitas Kerja Karakteristik kuesioner berdasarkan variabel produktivitas kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.8 Karakteristik Kuesioner Variabel Produktivitas Kerja N Minimum Maximum Mean Std. Deviation PK ,42,663 PK ,24,663 PK ,48,619 PK ,67,736 PK ,39,609 PK ,45,617 Valid N (listwise) 33 Sumber: Hasil olah data SPSS 22 Bedasarkan tabel 4.8 di atas dapat dilihat bahwa nilai rata-rata tertinggi adalah PK3 (Saya berusaha menciptakan kinerja yang lebih baik lagi dari sebelumnya) yang memiliki nilai sebesar 4,48. Sedangkan nilai rata-rata terendah adalah PK4 (Saya tidak merasa takut dalam menghadapi tantangan yang ada dalam pekerjaan) yang memiliki nilai sebesar 3,67.

13 73 D. Metode Analisis Data: Component Based Structural Equation Modeling Component Based Structural Equation Modeling merupakan alternatif dari covariance based SEM, SEM yang berbasis component atau variance ini dikenal dengan Partial Least Square (PLS). Metode ini dimaksudkan untuk causal-predictive analysis dalam situasi kompleksitas yang tinggi dan dukungan teori yang rendah. PLS memiliki tujuan untuk mencari hubungan linier prediktif antar variabel (component based predictive model) (Ghozali, 2014). Langkah-langkah pengujian yang dilakukan demi terpenuhinya asumsi-asumsi variance based SEM merupakan tuntunan untuk permodelan variance based SEM baik pada proses pengumpulan datanya maupun proses pengolahan data yang menggunakan SmartPLS Evaluasi Measurement Model (Outer Model) a. Convergent Validity Evaluasi Measurement Model (Outer Model) menggunakan Convergent Validity. Pengujian Convergent Validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component score dengan construct score yang dihitung dengan PLS. Indikator individu dianggap valid jika memiliki nilai korelasi di atas 0,70. Namun demikian pada riset tahap pengembangan skala, loading factor sebesar 0,60 masih dapat diterima. Dengan melihat hasil output korelasi antara indikator dengan konstruknya seperti terlihat pada tabel dan gambar struktural berikut ini:

14 74 Gambar 4.1 Diagram Jalur Model Dengan PLS (Sebelum Modifikasi) Sumber: Output SmartPLS 3.0

15 75 Tabel 4.9 Hasil Pengujian Convergent Validity Variabel Indikator Outer Loading Keterangan Kompetensi (X1) Penghargaan (X2) Lingkungan Kerja (X3) Produktivitas Kerja (Y) Sumber: Output SmartPLS 3.0 K Tidak Valid K Tidak Valid K Valid K Valid K Valid K Tidak Valid K Valid K Tidak Valid K Valid P Valid P Valid P Valid P Valid LK Valid LK Valid LK Tidak Valid LK Tidak Valid LK Valid LK Tidak Valid LK Valid PK Valid PK Tidak Valid PK Valid PK Valid PK Tidak Valid PK Valid Berdasarkan pada gambar 4.1 dan tabel 4.9 dapat dilihat bahwa terdapat indikator yang memiliki nilai loading factor kurang dari 0,60 yaitu K1, K2, K6, K8, LK3, LK4, LK6, PK2, dan PK5. Oleh karena itu, indikator tersebut akan dihilangkan dari konstruk. Berikut hasil

16 76 output dari modifikasi setelah beberapa indikator yang tidak valid dihilangkan dan dilakukan perhitungan kembali: Gambar 4.2 Diagram Jalur Model dengan PLS (Setelah Modifikasi) Sumber: Output SmartPLS 3.0

17 77 Tabel 4.10 Hasil Pengujian Convergent Validity (Modifikasi) Variabel Indikator Outer Loading Keterangan K Valid K Valid Kompetensi (X1) K Valid K Valid K Valid P Valid Penghargaan (X2) P Valid P Valid P Valid LK Valid Lingkungan Kerja (X3) LK Valid LK Valid LK Valid PK Valid Produktivitas Kerja (Y) PK Valid PK Valid PK Valid Sumber: Output SmartPLS 3.0 Hasil dari modifikasi pengujian convergent validity pada gambar 4.2 dan tabel 4.10 dapat dilihat bahwa semua indikator telah memenuhi convergent validity karena memiliki nilai loading factor di atas 0,60. Hal tersebut menunjukkan bahwa semua indikator tersebut dapat dianggap layak atau valid.

18 78 b. Discriminant Validity Pengujian discriminant validity dari model pengukuran (outer model) dengan indikator refleksif dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai loading factor tertinggi kepada konstruk yang dituju dibandingkan loading factor kepada konstruk lain. Dengan demikian, konstruk laten memprediksi indikator pada blok mereka lebih baik dibandingkan dengan indikator di blok yang lain. Tabel 4.11 Hasil Discriminant Validity Kompetensi (X1) Lingkungan Kerja (X3) Penghargaan (X2) Produktivitas Kerja (Y) K3 0,715 K4 0,767 K5 0,724 K7 0,640 K9 0,835 LK1 0,839 LK2 0,864 LK5 0,640 LK7 0,865 P1 0,626 P2 0,642 P3 0,686 P4 0,868 PK1 0,816 PK3 0,658 PK4 0,750 PK6 0,624 Sumber: Data yang diolah dari kuesioner

19 79 Dari Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa korelasi konstruk Kompetensi dengan indikatornya K9 sebesar 0,835 lebih tinggi dibandingkan dengan korelasi indikator Kompetensi lainnya, korelasi konstruk Penghargaan dengan indikator P4 sebesar 0,868 lebih tinggi dibandingkan dengan korelasi indikator Penghargaan lainnya, korelasi konstruk Lingkungan Kerja dengan indikator LK7 sebesar 0,865 lebih tinggi dibandingkan dengan korelasi indikator Lingkungan Kerja lainnya, dan korelasi konstruk Produktivitas Kerja dengan indikator PK1 sebesar 0,816 lebih tinggi dibandingkan dengan korelasi indikator Produktivitas Kerja lainnya. Metode lain untuk melihat dicsriminant validity adalah dengan melihat nilai square root of average variance extracted (AVE). Nilai yang disarankan adalah di atas 0,5. Berikut adalah nilai AVE dalam penelitian ini: Tabel 4.12 Hasil Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE Kompetensi (X1) 0,546 Penghargaan (X2) 0,507 Lingkungan Kerja (X3) 0,652 Produktivitas Kerja (Y) 0,513 Sumber: Data diolah dari Output SmartPLS 3.0

20 80 Berdasarkan tabel 4.12 dapat diketahui bahwa semua konstruk memiliki nilai AVE > 0,5. Nilai AVE terendah adalah sebesar 0,507 pada konstruk Penghargaan. c. Composite Reliability dan Cronbach s Alpha Pengujian Composite Reliability bertujuan untuk menguji validitas instrumen dalam suatu model penelitian. Hasil Composite Reliability akan dikatakan baik apabila memiliki nilai > 0,7. Berikut adalah nilai Composite Reliability pada output: Tabel 4.13 Hasil Pengujian Composite Reliability (Menurut Ghozali, 2014) Variabel Composite Reliability Keterangan Kompetensi (X1) 0,857 Reliabel Penghargaan (X2) 0,802 Reliabel Lingkungan Kerja (X3) 0,881 Reliabel Produktivitas Kerja (Y) 0,806 Reliabel Sumber: Output SmartPLS 3.0 Berdasarkan tabel 4.13 dapat dilihat bahwa hasil pengujian Composite Reliability menunjukkan nilai yang memuaskan sebab seluruh nilai variabel laten memiliki nilai Composite Reliability > 0,7.

21 81 Tabel 4.14 Hasil Pengujian Cronbach s Alpha (Menurut Arikunto, 2009:75) Variabel Cronbachs Alpha Keterangan Kompetensi (X1) 0,793 Reliabel Tinggi Penghargaan (X2) 0,702 Reliabel Tinggi Lingkungan Kerja (X3) 0,820 Reliabel Sangat Tinggi Produktivitas Kerja (Y) 0,685 Reliabel Tinggi Sumber: Output SmartPLS 3.0 Pada tabel 4.14 dapat dilihat bahwa hasil pengujian Cronbach s Alpha menunjukkan hasil yang memuaskan karena semua variabel diketahui telah reliabel dengan melihat tingkatan koefisien reliabilitas menurut Arikunto, yaitu sebagai berikut: 0,80 1,00 Reliabilitas sangat tinggi 0,60 0,80 Reliabilitas tinggi 0,40 0,60 Reliabilitas cukup 0,20 0,40 Reliabilitas rendah 0,00 0,20 Reliabilitas sangat rendah

22 82 2. Pengujian Model Struktural/Uji Hipotesis (Inner Model) Pengujian inner model adalah pengembangan model berbasis konsep dan teori dalam rangka menganalisis hubungan antara variabel eksogen dan endogen yang telah dijabarkan dalam kerangka konseptual. Tahapan pengujian terhadap model struktural (inner model) dilakukan dengan langkah-langkah berikut ini: a. Goodness of Fit Model Melihat nilai R-square yang merupakan uji goodnes of fit model. Tabel 4.15 Nilai R 2 Variabel Endogen Variabel Endogen R Square Produktivitas Kerja (Y) 0,605 Sumber: Output SmartPLS 3.0 Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa model pengaruh Kompetensi, Penghargaan dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja memberikan nilai R-square sebesar 0,605 yang dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk Produktivitas Kerja yang dapat dijelaskan oleh variabilitas Kompetensi, Penghargaan dan Lingkungan Kerja sebesar 60,5% sedangkan 39,5% dijelaskan oleh variabel lain diluar yang diteliti.

23 83 b. Hasil Pengujian Hipotesis Pengujian hasil hipotesis ini dilakukan dengan dasar hasil pengolahan data yang telah dilakukan dengan program PLS (Partial Least Square). Hasil pengujian ini akan menunjukkan apakah semua jalur yang dianalisis menunjukkan hasil yang signifikan terlihat dari hasil original sample dan t-statisticnya. Untuk hasil t-statistic dapat dilihat dari hasil nilai signifikansi t-statistic harus > 1,96. Dalam penelitian ini, terdapat 3 hipotesis yang diajukan dan pembahasannya secara lengkap adalah sebagai berikut: Sumber: Output SmartPLS 3.0 Gambar 4. 3 Hasil Uji Hipotesis (Bootstrapping)

24 84 Original Sample (O) Tabel 4.16 Hasil Uji Hipotesis Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics ( O/STERR ) P Values Kompetensi (X1) -> Produktivitas 0,290 0,297 0,164 1,772 0,077 Kerja (Y) Penghargaan (X2) -> Produktivitas 0,252 0,235 0,247 1,019 0,309 Kerja (Y) Lingkungan Kerja (X3) -> Produktivitas Kerja (Y) 0,421 0,455 0,177 2,377 0,018 Sumber: Output SmartPLS 3.0 Pada gambar 4.3 dan tabel 4.16 di atas menunjukkan bahwa hubungan antara Kompetensi terhadap Produktivitas Kerja adalah tidak signifikan dengan nilai t-statistik sebesar 1,772 (<1,96) dan nilai original sample estimate Kompetensi adalah positif yaitu sebesar 0,290 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara Kompetensi dengan Produktivitas Kerja adalah positif. Dengan demikian, hipotesis H1 dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Kompetensi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Produktivitas Kerja. Untuk pengaruh antara Penghargaan terhadap Produktivitas Kerja adalah tidak signifikan dengan nilai t-statistik sebesar 1,019 (< 1,96) dan nilai original sample estimate Penghargaan adalah positif yaitu

25 85 sebesar 0,252 yang menunjukkan bahwa Penghargaan berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap Produktivitas Kerja. Dengan demikian, hipotesis H2 dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Penghargaan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Produktivitas Kerja. Sementara itu, untuk pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja adalah signifikan dengan nilai t-statistik sebesar 2,377 (> 1,96) dan nilai original sample estimate Lingkungan Kerja adalah positif yaitu sebesar 0,421 yang menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja. Dengan demikian, hipotesis H3 dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja. E. Pembahasan 1. Pengaruh Kompetensi terhadap Produktivitas Kerja pegawai negeri kantor Keluarga Berencana Kota Administrasi Jakarta Barat Berdasarkan hasil uji hipotesis pada penelitian ini menunjukkan hasil bahwa Kompetensi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Produktivitas Kerja pegawai negeri kantor Keluarga Berencana Kota Administrasi Jakarta Barat. Hal ini sesuai dengan nilai original sample kompetensi adalah positif sebesar 0,290 dan nilai t-statistik tidak signifikan sebesar 1,772 (< 1,96)/lebih kecil dari 1,96. Hasil ini sesuai

26 86 dengan penelitian Andi dan Novita (2016) yang membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap produktivitas karyawan pada PT. Perindustrian dan Perdagangan Bangkinang. 2. Pengaruh Penghargaan terhadap Produktivitas Kerja pegawai negeri kantor Keluarga Berencana Kota Administrasi Jakarta Barat Berdasarkan hasil uji hipotesis pada penelitian ini menunjukkan hasil bahwa penghargaan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Produktivitas Kerja pegawai negeri kantor Keluarga Berencana Kota Administrasi Jakarta Barat. Hal ini sesuai dengan nilai original sample penghargaan adalah positif sebesar 0,252 dan nilai t-statistik tidak signifikan sebesar 1,019 (< 1,96)/lebih kecil dari 1,96. Hasil ini sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh Kurniawan et al (2016) yang membuktikan bahwa reward memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap produktivitas kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT Andalan Arthalestari Semarang). 3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja pegawai negeri kantor Keluarga Berencana Kota Administrasi Jakarta Barat Berdasarkan hasil uji hipotesis pada penelitian ini menunjukkan hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja pegawai negeri kantor Keluarga Berencana Kota Administrasi Jakarta Barat. Hal ini sesuai dengan nilai original sample

27 87 Lingkungan Kerja adalah positif sebesar 0,421 dan nilai t-statistik sebesar 2,377 (> 1,96)/lebih besar dari 1,96. Hasil ini sesuai dengan penelitian Senata et al (2014) yang membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan yang ditunjukkan dari signifikansi lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, di mana persentase pengaruhnya sebesar 27,7 %.