Pendahuluan Globalisasi dan tekanan internasional menuntut organisasi agar dapat meningkatkan kinerjanya. Kunci pembeda dari keunggulan kompetitif di

Transkripsi

1 Pendahuluan Globalisasi dan tekanan internasional menuntut organisasi agar dapat meningkatkan kinerjanya. Kunci pembeda dari keunggulan kompetitif di era baru ini adalah pekerja yang ada pada suatu organisasi. Pekerja diharapkan untuk memberikan sesuatu yang lebih pada organisasi, baik dari sisi usaha, keterampilan dan fleksibilitas. Selain itu, pekerja harus bisa beradaptasi dengan tuntutan yang semakin meningkat dari berbagai macam peran yang dimilikinya maupun tuntutan dari stakeholder organisasi, meskipun dengan sumber daya yang terbatas. Oleh karena itu, organisasi perlu memonitor dan meningkatkan efektivitas pekerja dalam menyesuaikan diri terhadap tuntutan-tuntutan baru yang semakin meningkat, sehingga hal ini akan menstimulasi perkembangan dan meningkatkan well-being pekerja seiring dengan meningkatnya kinerja organisasi (Rothman & Joubert, 2007). Tantangan globalisasi dan pengelolaan sumberdaya manusia tersebut juga dihadapi oleh institusi pendidikan tinggi. Institusi pendidikan tinggi memiliki posisi penting dalam menghasilkan sumberdaya manusia yang berkualitas. Seiring dengan semakin kompetitifnya persaingan dalam dunia kerja dan dunia ekonomi, institusi pendidikan tinggi diharapkan dapat mencetak sumberdaya manusia yang bermutu. Dengan adanya kompetisi perguruan tinggi di era global, institusi pendidikan tinggi perlu mempertahankan sustainabilitasnya dan terus meningkatkan kualitasnya. Tantangan ini dihadapi pula oleh Universitas Islam X sebagai sebuah institusi pendidikan tinggi swasta. Supaya dapat berkompetisi secara nasional maupun global, Universitas Islam X mencanangkan visi menjadi world class university. Sebagai universitas swasta, ini bukan hal yang mudah dicapai karena umumnya universitas swasta mengalami keterbatasan dalam hal input mahasiswa maupun sumberdaya manusia. Upaya untuk mencapai tujuan organisasi tersebut telah dilakukan lewat berbagai upaya peningkatan mutu, pengembangan sistem dan pembangunan jejaring di tingkat internasional. Selain itu, organisasi berusaha memastikan setiap orang menjalankan tugas dengan kinerja yang optimal. Meskipun demikian, berdasarkan kajian peneliti, terdapat gejala bahwa kinerja yang ditampilkan masih belum optimal. Hal ini tampak melalui belum tercapainya visi misi yang ingin diraih, sehingga sebagai langkah perbaikan, universitas mengadakan riset dan tindakan yang berkelanjutan untuk 1

2 2 meningkatkan kinerja pegawai, seperti perbaikan sistem penilaian kinerja dan asesmen kepuasan kerja pegawai agar pegawai lebih terikat dan berkomitmen dengan pekerjaannya serta mendukung pencapaian visi misi organisasi. Keterikatan psikologis pegawai dengan pekerjaannya menjadi suatu hal yang penting dalam layanan ekonomi di abad ke-21 ini. Dalam dunia kerja kontemporer, supaya dapat bersaing dengan efektif, organisasi tidak hanya harus merekrut mereka yang memiliki talent yang unggul, tetapi juga mampu menginspirasi dan mendayagunakan pegawai untuk mengaplikasikan kapasitas maksimal mereka ke dalam pekerjaannya. Organisasi pada masa kontemporer ini memerlukan pegawai yang terhubung secara psikologis dengan pekerjaannya, yang berkemauan dan mampu menginvestasikan diri mereka secara penuh ke dalam perannya, yang proaktif serta berkomitmen terhadap standar kualitas kinerja yang tinggi. Dengan kata lain, organisasi membutuhkan pegawai yang memiliki keterikatan dengan pekerjaannya (Bakker & Leiter, 2010). Banyak penelitian menunjukkan bahwa keterikatan kerja (work engagement) memiliki korelasi positif dengan kinerja, baik itu bagi pekerja maupun organisasi. Bagi pekerja, keterikatan kerja terbukti dapat meningkatkan kinerja individu, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Pekerja dengan keterikatan kerja yang tinggi akan memiliki kemampuan untuk menampilkan kerja yang baik karena mereka dapat mengivestasikan sumber daya dalam diri mereka dengan lebih baik pada berbagai aspek kinerja (Halbesleben & Bowler, 2007). Hal ini didukung pula oleh penelitian Lorens, et al (2007), dan Salanova, Bakker, & Llorens (2006) yang menemukan bahwa engagement, efikasi diri dan sumber daya dari pekerjaan menciptakan suatu spiral yang positif, yang diharapkan dapat memicu peningkatan kinerja sepanjang waktu (Halbesleben & Wheeler, 2008). Selain itu, pekerja dengan keterikatan kerja akan memiliki semangat kerja yang tinggi, antusias dengan pekerjaan mereka, dan mereka seringkali terbenam dengan pekerjaannya (Macey & Schneider; May, Gilson, & Harter, dalam Xanthopolou et al, 2009) sehingga cenderung memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Penelitian menunjukkan bahwa pegawai dengan keterikatan kerja yang tinggi memiliki semangat yang tinggi, serta memiliki efikasi diri terhadap

3 3 peristiwa-peristiwa yang mempengaruhi hidup mereka (Bakker, 2009). Berkat sikap positif dan level aktivitasnya, pegawai dengan keterikatan kerja yang tinggi mampu menciptakan sendiri umpan balik positif terhadap diri mereka sendiri dalam hal apresiasi, rekognisi, dan kesuksesan. Pegawai yang memiliki keterikatan kerja tinggi merasa lelah karena bekerja keras, tetapi mereka mendeskripsikan kelelahan mereka sebagai suatu keadaan yang menyenangkan karena diasosiasikan dengan pencapaian yang positif. Pada akhirnya, pegawai dengan keterikatan kerja tinggi dapat menikmati hal-hal di luar kerja dengan baik. Berbeda dengan kondisi workaholic, pegawai dengan keterikatan kerja tinggi tidak bekerja keras karena adanya dorongan yang kuat dan tidak terbendung dari dalam diri, tetapi lebih karena bekerja itu menyenangkan bagi mereka (Gorgievski, Bakker & Schaufelli, 2010). Albrecht (2010) menambahkan, secara umum outcomes dari keterikatan kerja terwujud melalui dua hal penting yaitu: adanya usaha (effort) dan munculnya extra role behavior. Pegawai yang memiliki keterikatan kerja yang tinggi cenderung rela mengeluarkan usaha yang lebih besar terhadap tugas inti mereka. Mereka juga cenderung mau melakukan hal-hal yang lebih jauh untuk organisasi dan menunjukkan perilaku yang melampaui tuntutan dari pekerjaannya, seperti mengambil inisiatif untuk memecahkan masalah, atau menawarkan bantuan kepada rekan kerja sebelum diminta untuk melakukannya. Fenomena ini didokumentasikan dalam banyak penelitian-penelitian terdahulu dan disebut sebagai organizational citizenship behavior. Ada beberapa teori dari para ahli yang dapat digunakan untuk menjelaskan keterikatan kerja. Salah satu penjelasan yang paling banyak digunakan adalah Job- Demands Resource Model (Albrecht, 2010). Berdasarkan teori Job Demands- Resources Model, terdapat dua faktor utama yang mempengaruhi keterikatan kerja, yaitu tuntutan kerja (job demands) dan sumberdaya kerja (job resources). Tuntutan kerja adalah segala aspek fisik, psikologis, sosial dan organisasional dari sebuah pekerjaan yang membutuhkan usaha dan keterampilan fisik dan psikis secara berkelanjutan, sehingga membutuhkan pengorbanan fisik dan psikologis tertentu. Contohnya adalah tekanan kerja yang tinggi, kondisi fisik lingkungan kerja yang kurang mendukung, maupun interaksi emosional dengan stakeholders.

4 4 Sumberdaya kerja adalah segala aspek fisik, sosial, psikologis dan atau organisasional yang berfungsi dalam mencapai tujuan kerja, menurunkan tutntutan kerja serta pengorbanan fisik maupun psikologis yang terkait, serta menstimulasi pengembangan dan pertumbuhan personal (Demerouti, et al, 2001). Sumberdaya kerja dapat memiliki potensi motivasi intrinsik dengan memfasilitasi perkembangan dan pembelajaran personal maupun potensi motivasi ekstrinsik dengan menyediakan bantuan instrumental atau informasi spesifik untuk mencapai tujuan (Schaufelli & Bakker, 2004). Penelitian menunjukkan bahwa sumberdaya kerja (seperti otonomi, dukungan sosial, kemampuan pengawasan, umpan balik terhadap kinerja, dan kesempatan untuk pengembangan profesional) memiliki korelasi positif dengan keterikatan kerja. Sumberdaya kerja memiliki hubungan penting dengan keterikatan kerja terutama pada kondisi di mana tuntutan kerja tinggi (Xanthopolou et al, 2009). Meski demikian, Job Demands-Resources Model hanya memperhatikan faktor dari pekerjaan itu sendiri dan faktor eksternal di luar diri individu, padahal dimungkinkan faktor dari dalam diri individu sendiri akan berpengaruh terhadap munculnya keterikatan kerja (Hobfoll, dalam Xanthopolou, et al, 2009). Penelitian yang dilakukan oleh Xanthopolou et al (2009) menunjukkan efikasi diri (self efficacy), optimisme dan self-esteem berkorelasi dengan keterikatan kerja. Secara spesifik, penelitian tersebut menunjukkan ada hubungan antara sumberdaya kerja, sumberdaya personal dan keterikatan kerja yang saling timbal balik sepanjang waktu. Sementara itu, penelitian lain yang dilakukan oleh Schaufelli & Salanova (2007), menunjukkan bahwa perasaan tidak mampu (self-inneficacy) merupakan karakteristik dari burnout, serta berkorelasi dengan kelelahan dan sinisme dalam bekerja. Istilah sumberdaya personal (personal resources) menunjuk pada aspekaspek yang ada pada diri individu yang secara umum berkaitan dengan resiliensi dan perasaan individu terhadap kemampuan mereka untuk mengontrol dan mempengaruhi lingkungan mereka dengan sukses (Hobfoll, Johnson, Ennis & Jackson, 2003, dalam Xanthopolou et al, 2007). Sumberdaya personal ini dapat berupa needs atau kebutuhan-kebutuhan psikologis yang dimiliki individu, motivasi, ciri sifat atau kepribadian, serta nilai-nilai yang dimiliki individu.

5 5 Semakin tinggi sumberdaya personal maka akan semakin positif penghargaan individu terhadap dirinya sendiri. Pada gilirannya, ada kecenderungan individu mengalami kesesuaian antara tujuan yang mereka tetapkan dengan kemampuan mereka (Judge, et al, 2005). Target atau tujuan yang dimiliki individu ini menimbulkan motivasi internal untuk meraih tujuan dan memicu kepuasan (Luthans & Youssef, 2007). Dari sekian banyak variabel sumberdaya personal, aspek yang belum banyak dikaji adalah peranan sumberdaya personal yang bersumber dari nilai-nilai individu. Salah satu variabel yang mencerminkan nilai kerja bagi individu adalah konsep etos kerja (work ethic). Etos kerja merupakan komitmen individu terhadap nilai-nilai dan pentingnya kerja keras. Konsep ini dicetuskan beberapa puluh tahun lalu oleh para intelektual yang menentang praktek kesejahteraan sosial dan pengakuan terhadap pentingnya individualisme. Para intelektual ini berpendapat bahwa umat manusia memiliki tanggung jawab penuh dalam kehidupannya dan tidak ada pengecualian untuk orang miskin. Kerja keras dianggap sebagai solusi dan hanya melalui kerja keras seseorang dapat meningkatkan taraf hidupnya. Konseptualisasi modern mengenai etos kerja ini dimunculkan oleh Weber pada tahun 1904 dengan pandangannya mengenai Protestant Work Ethic. Menurutnya, aktivitas ekonomi adalah kendaraan menuju kesuksesan ekonomi dan kesuksesan ekonomi adalah pertanda keselamatan. Dengan demikian, etos kerja dipandang sebagai kesetiaan manusia atas peran ekonominya di bumi. Sesuai dengan pandangan Weber, konsep etos kerja adalah konstruk sikap kerja yang berkaitan dengan nilai-nilai orientasi kerja. Seseorang yang memiliki etos kerja tinggi akan menempatkan nilai yang lebih pada kerja keras, autonomi, keadilan, kebijakan dan penggunaan waktu yang efisien, tidak cepat puas dan nilai intrinsik dari bekerja (Miller, 2001). Konsep etos kerja banyak dikembangkan sesuai dengan coraknya masingmasing. Dalam telaah kajian saintifik Islam, nilai-nilai kerja yang Islami dikenal dengan konsep Islamic Work Ethics atau etos kerja Islami (Ali, 1988). Etos kerja Islami sendiri merupakan konsep yang diturunkan dari ajaran Islam,baik dari Al Qur an dan Hadits mengenai bagaimana seorang muslim seharusnya bekerja. Islam memandang bekerja sebagai suatu hal yang bermakna lebih jauh dari

6 6 sekedar ketertarikan pribadi secara ekonomi, sosial dan psikologis, untuk mempertahankan status sosial, tetapi juga untuk meningkatkan kesejahteraan sosial dan mengokohkan keimanan. Etos kerja Islami dapat didefinisikan sebagai seperangkat prinsip moral yang berisi orientasi dalam melakukan pekerjaan dan pendekatan terhadap pekerjaan sebagai suatu kebajikan (virtues) dalam kehidupan manusia (Rizk, dalam Rohman, 2010). Dengan demikian, seorang muslim seharusnya termotivasi untuk melakukan pekerjaannya sebaik-baiknya karena hal tersebut merupakan bagian dari ibadah (Ali, 2008). Islam mengajarkan usaha (effort) yang cukup merupakan suatu kewajiban yang harus dilakukan manusia dalam bekerja. Usaha ini memerlukan adanya ketekunan, hasrat dan komitmen dalam bekerja. Islam mengakui kesempurnaan sebagai suatu kebajikan dan mendorong pengikutnya untuk melakukan segala sesuatu dengan sempurna. Rasulullah bersabda : Allah mencintai orang-orang yang apabila ia melakukan suatu pekerjaan, ia melakukannya dengan sempurna (HR Baihaqi). Islam juga menuntut pengikutnya untuk efisien dan cakap dalam melakukan pekerjaannya, lebih dari hal minimal yang diminta dari pekerjaan tersebut (Kamaluddin & Khadijah, 2010). Perlu diperhatikan bahwa dalam konteks keterlibatan dalam bisnis atau bekerja, terdapat beberapa persamaan yang dimiliki oleh Islam dengan dua agama monoteistik lainnya, yaitu Yahudi dan Kristen. Akan tetapi, dalam pengertian yang sesungguhnya, terdapat perbedaan antara konsep yang dimiliki oleh Islam dengan dua agama tersebut. Sebagai contoh, agama Yahudi menekankan pada peran manusia di Bumi secara spesifik. Sebaliknya, agama Kristen lebih menekankan pada aspek spiritual, sehingga hanya menyediakan petunjuk yang sifatnya umum saja. Sedangkan Islam memberikan petunjuk dan aturan yang jelas mengenai bagaimana kehidupan manusia di dunia sekaligus menyeimbangkannya dengan aspek spiritual. Dengan demikian, bekerja dalam Islam adalah bagian yang tidak terpisahkan dari keimanan dan integral dengan kehidupan manusia di dunia (Ali, 2008). Konsep etos kerja Islami juga berbeda dengan Protestant Work Ethics maupun dengan konstruk etos kerja lainnya. Etos kerja Islami adalah konsep yang murni bersumber dari Al Qur an dan Hadits, dan sejak abad pertengahan telah

7 7 dikenal oleh para cendekiawan Muslim. Misalnya Ibnu Khaldun & Abd al- Rahman (dalam Ali, 2008) menyatakan bahwa terlibat dalam bisnis di dalam Islam memiliki 4 tujuan, yaitu : memfasilitasi kerjasama dan pemahaman yang saling menguntungkan dengan orang lain, memenuhi kebutuhan hidup, meningkatkan kesejahteraan dan membangun peradaban. Keterlibatan di dalam bisnis dan bekerja dalam Islam memiliki 4 tujuan, yaitu untuk memenuhi kebutuhan fisik, psikologis, sosial dan spiritual. Konsep ini jelas berbeda dengan filosofi dan konstruk Protestant Work Ethics maupun konstruk etos kerja lainnya yang lebih menekankan sisi individual dalam bekerja. Sebagai perbandingan perbedaan antara konsep etos kerja dari Barat dan etos kerja Islami, Miller et al (2001) melakukan penelitian terhadap berbagai skala etos kerja (antara lain : Protestant Work Ethics Scale, Work and Leisure Ethic Scale, Australian Work Ethic Scale, dan sebagainya) dan menemukan bahwa dimensi-dimensi dalam etos kerja adalah peran sentral bekerja, self-reliance, kerja keras, penggunaan waktu luang, moralitas, delay of gratification dan penggunaan waktu yang semuanya bernuansa individual. Secara praktis, Weber mengklaim bahwa Protestant Work Ethic menjelaskan mengapa peradaban Barat maju dengan kapitalismenya. Hal ini berbeda dengan konsep etos kerja Islami yang lebih menekankan pada nilai kerjasama, kejujuran serta adanya tanggung jawab moral dalam bekerja untuk kepentingan kesejahteraan masyarakat (Ali, 2008). Berdasarkan penelitian-penelitian yang telah dilakukan, etos kerja Islami terbukti memiliki pengaruh dalam meningkatkan kinerja dan sikap yang positif terhadap organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Rohman (2010) menunjukkan etos kerja Islami memiliki korelasi positif dengan kepuasan dan komitmen organisasi,serta memiliki korelasi negatif dengan turnover. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Yousef (2000) menunjukkan etos kerja Islami berkorelasi secara langsung dan positif terhadap berbagai dimensi sikap terhadap perubahan organisasi dan komitmen organisasi. Dalam konteks penelitian ini, etos kerja Islami diharapkan dimiliki oleh pegawai di Universitas Islam X yang mengembangkan nilai-nilai Islam sebagai budaya organisasi dan menjadikannya ciri khas tersendiri. Hal ini terefleksikan melalui visi dan misi Universitas Islam X serta budaya yang diterapkan di

8 8 lingkungan kampus. Universitas Islam X memiliki visi sebagai rahmatan lil alamin, memiliki komitmen pada kesempurnaan (keunggulan), risalah Islamiyah, di bidang pendidikan, penelitian, pengabdian masyarakat dan dakwah, setingkat universitas yang berkualitas di negara-negara maju. Sebagai manifestasinya, budaya Islami dikembangkan melalui diadakannya kegiatankegiatan pembinaan keagamaan baik bagi mahasiswa maupun bagi pegawai. Salah satu ciri khas yang ditempuh Universitas Islam X untuk mempertahankan budaya Islami tersebut terletak pada sistem rekrutmen pegawai, dimana terdapat tes pengetahuan dan praktek agama, sehingga diasumsikan, kandidat pegawai yang nantinya diterima bekerja memiliki nilai-nilai personal yang selaras dengan nilai-nilai organisasi, yaitu memiliki religiusitas yang tinggi, termasuk dalam menjalankan pekerjaannya. Selain itu, sebagai upaya untuk membangun budaya kerja Islami, saat ini telah ditetapkan nilai-nilai yang akan menjadi panduan perilaku seluruh pegawai di lingkungan Universitas Islam X. Nilai-nilai tersebut terdiri dari tiga nilai utama yang diambil dari visi-misi organisasi, yaitu Values, Innovation dan Perfection. Values kemudian dijabarkan menjadi beberapa sikap, yaitu : iman-takwa, akhlakul karimah, dan maslahat oriented. Innovation terdiri dari sikap intelektual, visioner, continuous improvement, dan passion. Perfection sendiri terdiri dari sikap profesional, leadership, totalitas, disiplin dan loyalitas (Hamid, 2012). Penelitian ini kemudian bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh etos kerja Islami terhadap hubungan antara tuntutan kerja, sumberdaya kerja dengan keterikatan kerja. Variabel etos kerja Islami dipilih karena variable ini dipandang sebagai salah satu variabel yang mencerminkan kekhasan dan keunggulan organisasi yang berbasis Islam serta merupakan variabel yang belum banyak diteliti terutama dalam kajian mengenai keterikatan kerja pegawai. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi institusi perguruan tinggi Islam untuk memberikan feedback mengenai proses pengelolaan sumber daya manusia yang telah ada dan dampaknya terhadap sikap kerja, dalam hal ini adalah keterikatan kerja. Secara praktis, organisasi dapat merumuskan kebijakan yang berkaitan dengan pemetaan tuntutan kerja, penyediaan sumberdaya kerja, dan kebijakan yang berkaitan dengan pengembangan etos kerja Islami pada pegawai.