BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia yang dimiliki secara efektif dan efisien.

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN I. Latar Belakang Instansi pemerintah adalah organisasi yang merupakan kumpulan orang-orang yang terpilih secara khusus untuk melaksanakan tugas negara sebagai bentuk pelayanan kepada masyarakat. Tujuan instansi pemerintah dapat dicapai apabila mampu mengelola, menggerakkan dan menggunakan sumber daya manusia yang dimiliki secara efektif dan efisien. Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen penting yang harus diperhatikan oleh setiap instansi, terutama bila mengingat bahwa instansi pemerintah berhubungan dengan pelayanan publik. Dalam melakukan kegiatannya, pegawai memerlukan petunjuk kerja dari instansi agar pelaksanaannya sesuai dengan perencanaan dan didukung dengan peraturan kerja instansi sehingga menciptakan kinerja pegawai yang baik, karena apabila kinerja pegawai kurang dikelola dengan baik maka kinerja pegawai kurang maksimal dan membuat citra instansi kurang baik dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 1

2 2 Semua instansi pemerintah sudah berusaha meningkatkan kinerja pegawainya agar menghasilkan kinerja pegawai yang maksimal sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja instansi pemerintah tersebut dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Salah satu instansi yang sudah berusaha meningkatkan kinerja pegawainya adalah Balai Metrologi Wilayah Semarang yang merupakan instansi pemerintah dibawah naungan Pemerintah Propinsi Jawa Tengah. Pemerintah Propinsi Jawa Tengah telah menetapkan target Penerimaan Asli Daerah (PAD) pada Balai Metrologi Wilayah Semarang. Hal ini dimaksudkan target PAD merupakan penerimaan atau pendapatan yang dihasilkan Balai Metrologi Wilayah Semarang dari jasa pengukuran alat timbang dan alat ukur yang digunakan masyarakat dalam melakukan bisnisnya, sedangkan untuk biaya operasionalnya berasal dari anggaran APBD sehingga harus menumbuhkan PAD untuk mensubsidi APBD tersebut. Namun menurut data dari Balai Metrologi Wilayah Semarang target PAD tersebut dari tahun ke tahun tidak tercapai. Adapun jenis tera atau pemeriksaan yang sering dilakukan oleh Balai Metrologi Wilayah Semarang dan besarnya tariff tera atau pemeriksaan dijelaskan sebagai berikut: 1. Meter kayu Rp Gelas ukur Rp Meter Taksi Rp Bejana Ukur Rp Neraca Rp Tangki Ukur Gerak/ Mobil Rp Timbangan ban berjalan, Timbangan Elektronik, Timbangan Pegas, Timbangan Cepat Rp

3 3 8. Neraca emas, Neraca obat Rp Dacin Rp Timbangan sentisimal, Timbangan bobot ingsut, Timbangan meja Beranger, Timbangan kuadran Timbangan jembatan Rp Anak Timbangan Ketelitian Biasa Cukup Rp Meter kerja Rp Pompa BBM Rp Berikut akan ditampilkan target dan realisasi PAD pada periode tahun 2014 sampai dengan 2016 dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 1.1 Target Dan Realisasi Pendapatan Asli Daerah Balai Metrologi Wilayah Semarang No Tahun Target ( rupiah) , , ,- Realisasi (rupiah) , , Sumber : Sub Bagian Keuangan Balai Metrologi Wilayah Semarang, 2017 Selisih (%) - 3,31-4, Pada tabel 1.1 tersebut dapat dilihat bahwa target PAD tahun 2014 sebesar Rp ,- dan realisasinya sebesar Rp ,- terdapat selisih 3,31%. Pada tahun 2015 target PAD meningkat menjadi sebesar Rp ,- dan realisasinya sebesar Rp ,- dan terdapat selisih 4,24%. Berdasarkan data tersebut terdapat peningkatan selisih antara target PAD dengan realisasinya. Sementara pada tahun 2016 target PAD meningkat lagi menjadi sebesar Rp ,-. Dengan peningkatan target setiap tahun tersebut membuat pegawai Balai Metrologi Wilayah Semarang menjadi pesimis untuk dapat memenuhi target pada tahun 2016 ini (Sub Bagian Keuangan Balai Metrologi Wilayah Semarang, 2004). Selain itu berdasarkan realisasi tahun 2014 dan tahun 2015

4 4 yang belum memenuhi target yang ditentukan maka mengindikasikan bahwa kinerja pegawai pada Balai Metrologi Wilayah Semarang harus ditingkatkan lagi agar target yang sudah ditetapkan dapat terpenuhi. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya adalah kompensasi. Menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pemberian kompensasi penting bagi organisasi untuk mencerminkan suatu apresiasi dari perusahaan kepada karyawan mereka dan suatu bentuk usaha untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama sekaligus aset penting bagi suatu organisasi. Adanya kompensasi maka harapan pegawai adalah dapat memenuhi kebutuhan hidup dan kesejahteraan bagi keluarganya. Sistem kompensasi tidak hanya untuk memuaskan kebutuhan fisik melainkan juga merupakan pengakuan dan rasa mencapai sesuatu. Berbagai jenis kebutuhan manusia akan dicerminkan dari berbagai keinginan para karyawan terhadap pekerjaannya, termasuk diantaranya keinginan untuk memperoleh upah yang layak. Sistem kompensasi hendaknya memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan perlakuan adil terhadap mereka dalam hal kompensasi dan memberikan imbalan terhadap kinerja mereka. Apabila sistem kompensasi telah mampu menciptakan kondisi tersebut maka karyawan akan dengan

5 5 senang hati memenuhi permintaan pihak manajemen untuk bekerja secara optimal. Secara sederhana perolehan kompensasi yang layak akan menimbulkan peningkatan kinerja bagi karyawan. Jika harapan tersebut terpenuhi akan terbentuk sikap positif yang menimbulkan rasa keterikatan yang kuat dengan perusahaan tersebut. Bila keinginan tidak terpenuhi akan timbul sikap negatif akibat adanya dorongan atau keinginan untuk tidak masuk kerja. Berkaitan dengan hal kompensasi tersebut ternyata masih banyak pegawai Balai Metrologi Wilayah Semarang yang merasa belum terpenuhi sehingga banyak pegawai yang juga melakukan aktivitas pekerjaan di luar kantor yang mengakibatkan kinerjanya kurang maksimal. Disamping faktor kompensasi, faktor lingkungan kerja juga merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Sedarmayanti (2009:20) lingkungan kerja adalah semua keadaan yang ada di tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung selain itu lingkungan kerja merupakan suatu komunitas tempat manusia berkumpul dalam suatu keberagaman serta dalam situasi dan kondisi yang berubah-ubah yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Permasalahan yang muncul berkaitan dengan lingkungan kerja pada Balai Metrologi Wilayah Semarang adalah adanya lingkungan kerja pegawai dalam hal melakukan pekerjaan rutin dan pekerjaan yang sifatnya proyek.

6 6 Ditengarai ketika pegawai mengerjakan pekerjaan proyek mempunyai semangat yang cukup tinggi, namun sebaliknya saat melakukan pekerjaan rutin semangatnya biasa saja bahkan cenderung menurun. Atas dasar itu maka perlu diperhatikan faktor lingkungan kerja agar dapat meningkatkan kinerja pegawai. Selanjutnya variabel lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah faktor individual antara lain berupa psikologis yaitu locus of control (LOC). Menurut Ghufron dan Risnawita (2011) locus of control adalah gambaran pada keyakinan seseorang mengenai sumber penentu perilakunya. Locus of control merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan perilaku individu. Karakteristik individu yang mempunyai locus of control internal cenderung menganggap bahwa apa yang terjadi pada dirinya ditentukan oleh hal-hal yang terdapat pada dirinya sendiri. Adapun locus of control eksternal ditunjukkan dengan pandangan bahwa peristiwa baik/buruk yang terjadi tidak berhubungan dengan perilaku seseorang pada situasi tertentu. Namun terkadang suasana kerja yang monoton menyebabkan kejenuhan pada pegawai Balai Metrologi Wilayah Semarang. Mereka menuntut kepada pihak manajemen agar diberi kelonggaran untuk berkarya dan berkreatifitas demi pengembangan diri dan untuk kemajuan instansi. Akibat dari kejenuhan tersebut maka daya kreatifitas pegawai kurang berkembang yang pada akhirnya akan mengganggu kinerja dari para pegawai sendiri yang berdampak pada penurunan kinerja pegawai.

7 7 Disisi lain masih banyaknya pegawai yang memiliki kecenderungan eksternal locus of control yang menyebabkan pegawai di kantor tersebut kurang percaya diri terhadap kemampuannya sendiri yang pada akhirnya akan berdampak negatif pada kinerjanya. Selain itu juga anggapan bahwa kesempatan promosi terjadi karena faktor kedekatan pegawai dengan pimpinan yang lebih berpengaruh daripada memandang kemampuan dari masing-masing pegawai. Pegawai yang merasa kompensasinya tidak memenuhi, lingkungan kerja yang kurang mendukung dan locus of control yang dirasakan kurang sesuai akan berakibat pada penurunan kinerja pegawai Balai Metrologi Wilayah Semarang. Hal ini tidak bisa dibiarkan oleh manajemen karena akan berakibat pada kurang maksimalnya kinerja Balai Metrologi Wilayah Semarang dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Berdasarkan gambaran tersebut dapat disimpulkan bahwa dalam kaitannya mewujudkan kinerja yang efektif dan efisien, pengelolaan atas sumber daya manusia menjadi bagian yang strategis dan menentukan. antara organisasi dan pegawai sudah merupakan entitas yang memiliki hubungan yang bersifat simultan dan harus seimbang. Artinya pada satu sisi pegawai harus dikelola agar menciptakan kinerja yang baik dan dapat mencapai tujuan organisasi, di pihak lain kegiatan organisasi juga harus dapat memperhatikan kepentingan dan kebutuhan yang diinginkan pegawai. Penelitian yang berkaitan dengan kompensasi, lingkungan kerja, locus of control dan kinerja pegawai sudah banyak dilakukan oleh peneliti

8 8 sebelumnya. Hasil penelitiannya juga berbeda, ada yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai namun juga ada yang menyatakan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Ada juga yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai namun juga ada yang menyatakan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Selain itu juga ada yang menyatakan bahwa locus of control berpengaruh terhadap kinerja pegawai namun juga ada yang menyatakan locus of control tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Adapun hasilnya dapat dijelaskan sebagai berikut Tabel 1.2 Penelitian Terdahulu Faktor Yang Berpengaruh dan Tidak Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Variabel Berpengaruh Tidak Berpengaruh Kompensasi Dena Tri Murtiasih (2012) Gainer Frisky Lakoy (2013) Sumamur Udai (2012) Dewi Dhamayanti (2014) Lingkungan Kerja Suratno (2010) Adhi Kurniawan (2013) Ade Gunawan (2015) Deva Ardiansyah (2011) Locus of Control Frucot dan Shearon (2011) Indriantoro (1993) Budi Raharjo (2012) Krisna Aji Dharma (2013) Sumber : Kepustakaan, 2017 Berdasarkan hasil penelitian dari penelitian terdahulu menimbulkan adanya research gap atau kesenjangan penelitian yang dapat dimasuki oleh peneliti untuk mendapatkan sebuah jawaban baru. Hal ini dikarenakan ditemukannya hasil penelitian yang berbeda yaitu menyatakan berpengaruh dan tidak berpengaruh dari kompensasi, lingkungan kerja dan locus of control terhadap kinerja pegawai.

9 9 Faktor pemberian kompensasi yang baik, lingkungan kerja yang nyaman dan locus of control yang dirasakan dengan benar dapat meningkatkan kinerja pegawai. Dengan peningkatan kinerja pegawai tersebut secara otomatis akan mempengaruhi kinerja Balai Metrologi Wilayah Semarang. Berdasarkan uraian tersebut di atas, ternyata masih banyak ditemukan permasalahan yang berkaitan dengan kompensasi, lingkungan kerja dan locus of control yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Untuk itu menarik dilakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Locus Of Control Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Metrologi Wilayah Semarang. II. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Balai Metrologi Wilayah Semarang? 2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Balai Metrologi Wilayah Semarang? 3. Apakah locus of control berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Balai Metrologi Wilayah Semarang?

10 10 4. Apakah kompensasi, lingkungan kerja dan locus of control secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Balai Metrologi Wilayah Semarang? III. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Balai Metrologi Wilayah Semarang. 2. Untuk mengetahui apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Balai Metrologi Wilayah Semarang. 3. Untuk mengetahui apakah locus of control berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Balai Metrologi Wilayah Semarang. 4. Untuk mengetahui apakah kompensasi, lingkungan kerja dan locus of control secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Balai Metrologi Wilayah Semarang. IV. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi peneliti Untuk memberikan sumbangan dan informasi dalam melakukan kajian mengenai konsep kompensasi, lingkungan kerja, locus of control dan kinerja pegawai.

11 11 2. Bagi Akademik Untuk meningkatkan pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan kompensasi, lingkungan kerja, locus of control dan kinerja pegawai. 3. Bagi Instansi Dapat memberikan masukan dalam menetapkan langkah-langkah kebijakan manajerial dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai dan pelayanan publik.