BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) dalam instansi merupakan modal intelektual yang jauh lebih penting dan memiliki kontribusi besar terhadap pembangunan nilai instansi dibandingkan dengan modal fisik (lahan, bangunan, peralatan dan mesin dan sebaginya) yang dimiliki instansi. Sebagai aset strategis, SDM merupakan sumber daya dan kapabilitas yang sulit untuk ditukar dan ditiru, serta langka, dan istimewa yang dapat memberikan keunggulan pada sebuah instansi. Seiring pertumbuhan ekonomi yang pesat pada saat ini, sumber daya manusia merupakan aset sebuah instansi berupa karyawan yang bekerja dan memiliki dedikasi dalam pekerjaanya. Sumber daya manusia berperan penting dalam berjalannya sebuah instansi. Dengan adanya pertumbuhan yang pesat, hal ini memicu sebuah instansi untuk berperan dalam mengembangkan sumber daya manusia untuk lebih berperan dalam sebuah pengembangan dan pelatihan. Membangun karir merupakan salah satu perkembangan yang akan dilalui dalam kehidupan seorang individu dengan terus menerus meningkatkan dan mengembangkan kemampuan agar dapat membangun karir ataupun jabatan yang dimilikinya. Dalam proses penerimaan tenaga kerja sebuah instansi harus sadar akan adanya selektifitas dalam penerimaan karyawan, hal ini bertujuan guna mendapatkan tenaga kerja yang memiliki kompetensi tinggi dan handal sehingga visi misi instansi dapat tercapai dan direalisasikan dengan baik. Dengan begitu sebuah instansi dapat mengetahui seberapa sebesar dedikasi yang akan didapatkan. Sering kali instansi memiliki hambatan dalam hal tersebut, ketidaktanggapan sebuah instansi dalam hal pengembangan dan pelatihan karyawan menimbulkan dampak yang cukup signifikan. Hal tersebut dapat menghambat kinerja kerja sehingga tidak maksimal. Untuk menindaklanjuti fenomena tersebut perlu adanya tindak lanjut dari instansi sebagai upaya agar kemampuan yang dimiliki karyawan tidak statis, akan tetapi dapat berkembang secara dinamis. Salah satunya dengan adanya pelatihan karyawan. Hal tersebut sebagai bentuk upaya instansi untuk 1

2 2 menjaga stabilitas organiasai dalam menghadapi tantangan dan perubahan global dalam bidang industri saat ini, sehingga instansi dapat terus berkembang. Pada dasarnya manusia memiliki potensi dasar dan kemampuan yang idealnya akan terus menerus berkembang apabila diasah secara terus menerus. Membangun karir merupakan salah satu tugas perkembangan yang akan dilalui dalam kehidupan individu dengan terus meningkatkan kemampuannya agar dapat membangun karir ataupun jabatan yang dimilikinya. Sebaliknya, suatu instansi juga akan semakin maju dan berkembang apabila sumber daya yang dimiliki oleh karyawannya baik dan berkualitas. Pelatihan dan pengembangan dilakukan sebagai upaya meningkatkan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki karyawan. Hal ini berfungsi untuk menghadapi hal-hal baru, yang berkaitan dengan karir dan diharapkan sebagai upaya dalam mengatasi adanya kadarluarsa sumber daya manusia pada instansi tersebut terutama menghadapi era reformasi birokarasi saat ini. Pelatihan dilakukan sebagai upaya dalam peningkatan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki karyawan. Hal ini dilakukan guna untuk menghadapai hal-hal baru, yang berkaitan dengan karir dan diharapkan sebagai upaya dalam mengatasi hambatan yang dialami instansi. Pelatihan kerja mampu mendorong karyawan memberikan jasanya lebih lama diinstansi (Manullang, 2008). Karyawan yang mengikuti pelatihan menjadi lebih terlatih, terdidik dan lebih ahli maka dapat meningkatkan kepercayaan dirinya (Handoko, 2009). Dengan adanya kepercayaan diri pada karyawan, akan timbul keterlibatan kerja yang kuat dari karyawan. Keterlibatan kerja dibutuhkan khususnya antar karyawan, karyawan dengan pimpinan, kemudian karyawan antar bagian sehingga menimbulkan sinerji dalam pelaksanaan pekerjaan. Keterlibatan kerja (Job Involvement) diartikan sebagai suatu ukuran sampai dimana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menggangap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai penghargaan diri (Stephen & Timothy, 2008). Dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja (Job Involvement) merupakan sebuat komitmen seorang karyawan terhadap pekerjaanya yang ditandai dengan karyawan yang memiliki tanggung jawab dan dedikasi tinggi terhadap pekerjaannya dalam lingkungan kerja. Dengan adanya keterlibatan kerja pada karyawan, hal ini mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja yang akan di hasilkan oleh karyawan. Keterlibatan tersebut dapat dilihat dari kinerja yang dihasilkan, apabila

3 3 individu memiliki keterlibatan kerja pada sebuah instansi maka akan terlihat jiwa kepemimpinan. Jiwa kepemimpinan berdampak pada adanya tanggung jawab yang tinggi serta keinginan dan kemauan seorang karyawan untuk menyelesaikan tugas cepat, tepat dan minimnya kesalahan yang di hasilkan. Kinerja karyawan umumnya diartikan sebagai kesuksesan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan dan dapat dipertanggung jawabkan dari seorang karyawan. Karyawan yang memiliki kinerja yang aktif berpartisipasi dalam pelaksanaan tugas dapat menghasilkan hasil yang maksimal. Memasuki era informasi dan reformasi, tuntutan masyarakat terhadap pelaksanaan tata kelola pemerintahan yang baik makin meningkat. Tuntutan terhadap transparansi, dan akuntabilitas instansi pemerintah merupakan suatu keharusan begitupula tuntutan kinerja yang dapat dipertanggung jawabkan dari sumber daya manusia aparatur dalam institusi pemerintah itu sendiri. Kinerja dan produktifitas karyawan, saat ini, menjadi suatu tuntutan yang tidak dapat ditunda dan keharusan sehingga karyawan dituntut untuk lebih profesional dibidangnya. Peningkatan kualitas profesionalisme pegawai negeri sipil (PNS) merupakan suatu keharusan dan tidak dapat ditunda-tunda lagi karena untuk memperbaiki kinerja instansi Pemerintah dalam pelayanan kepada masyarakat. Demikian pula yang dilakukan oleh Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (LAPAN) tempat penulis melakukan survei dalam rangka penyusunan karya ilmiah, dimana instansi LAPAN terus melakukan peningkatan profesionalisme memperbaiki kinerja karyawannya. Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional adalah institusi yang memiliki tugas pokok dan berfungsi dalam kegiatan pengembangan teknologi dirgantara dan pemanfaatannya, antara lain dibidang teknologi wahana dirgantara (satelit, roket, airship), teknologi dirgantara terapan (konversi energi angin/skea, instrument wahana dirgantara dan sistem stasiun bumi) teknologi pengindraan jauh (sistem stasiun bumi), teknik pengolahan data, pengembangan model aplikasi pemanfaatan), pengembangan dan pemanfaatan sains antariksa dan iklim, pengembangan kebijakan kedirgantaraan (konsepsi kedirgantaraan nasional, regulasi dan undang-undang) serta kegiatan kerja sama LAPAN dengan berbagai instasi pemerintah pusat maupun pemerintah daerah, serta perguruan tinggi maupun swasta. Berdasarkan uraian di atas, jelas terlihat betapa

4 4 kompleks dan luasnya rentang tugas LAPAN dalam pelaksanaan tugas fungsi dibidang kedirgantaraan nasional. Dengan demikian dibutuhkan karyawan yang tidak hanya dituntut memiliki kemampuan, kompetensi, keterampilan, kepandaian dan pengalaman saja tapi juga perlu memiliki integritas dan amanah, cerdas, tanggap dan perduli terhadap kepentingan bangsa dan negara. Dalam pelaksanaan Reformasi Birokrasi (RB) berbagai upaya dan perubahan telah dilakukan LAPAN diantaranya dengan pembinaan SDM, meningkatkan kinerja karyawan seperti disiplin dan etos kerja, produktifitas serta penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja pada prinsipnya adalah tidak hanya merupakan proses pengukuran penilaian tapi juga merupakan proses sosial dan komunikasi. Dengan kata lain penilaian kinerja sebagai suatu proses interaksi sosial dan mempunyai fungsi sebagai alat bantu pengambilan keputusan tidak hanya semata-mata alat ukur. Pengembangan SDM dilakukan LAPAN terhadap karyawannya untuk pendorong tercapainya kinerja yaitu terkait dengan kemampuan, kapasitas, produktifitas dan kepuasan SDM. Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan dengan karyawan LAPAN, diperoleh informasi bahwa kinerja kerja selama kurun waktu lima tahun menunjukan presentase yang fluktuatif. Dengan kata lain menunjukkan penurunan dan peningkatan pada kinerja kerja karyawan, ini dikarenakan adanya evaluasi yang dilakukan LAPAN setiap tahun terhadap kinerja kerja para karyawan. Tabel dibawah ini adalah hasil wawancara terhadap kinerja kerja pada Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (LAPAN) : Tabel 1.1 Presentase Kinerja Karyawan Kinerja Baik % 83,7% 77,9% 71,8% 82,5% 81,5% Kinerja Buruk % 16,3% 22,1% 28,2% 17,5% 18,5% Sumber : LAPAN, 2015 Dari data tabel diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja kerja karyawan pada lima tahun terakhir belum diperoleh hasil yang maksimal. Hal ini berdampak pada keterampilan dan wawasan dari karyawan. Kinerja tersebut dinilai dari kuantitas dan kualitas hasil kerja karyawan, hubungannya dengan rekan kerja maupun atasan selama bekerja, serta pengaruh karyawan dalam pengembangan bisnis pada instansi.

5 5 Selain itu, ditemukan juga bukti buruknya pelatihan di Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (LAPAN). Menurut hasil observasi terhadap karyawan Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (LAPAN), ditemukan bawha mayoritas karyawan tidak berkeinginan untuk ikut pelatihan-pelatihan yang diadakan oleh Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (LAPAN). Kebanyakan karyawan merasa tidak bersemangat untuk ikut pelatihan. Alasan lainnya adalah materi pelatihan dinilai kurang dapat menarik perhatian karyawan dan instruktur pelatihan yang dinilai kurang berkompeten. Selanjutnya, menurut hasil observasi, ditemukan juga indikasi rendahnya keterlibatan kerja karyawan. Hal ini dilihat dari cara karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Terlihat bahwa karyawan tidak mencoba secara inisiatif mencari pola kerja yang paling efektif dan efisien untukn dirinya sendiri. Mayoritas karyawan hanya mencontoh dan mengikuti cara penyelesaian kerja yang diusulkan atasannya. Padahal, keterlibatan kerja yang baik seharusnya membuat karyawan memiliki rasa ingin terjun lebih dalam ke pekerjaannya itu sendiri. Langkah penetrasi karyawan terhadap pekerjaannya tersebut terhambat karena mereka kurang mendapat informasi mengenai aspek-aspek bisnis instansi. Hal ini menimbulkan rasa ketidakinginan karyawan untuk mendalami pekerjaannya. Berdasarkan permasalahan di atas, penulis melakukan penelitian mengenai Pelatihan dan Keterlibatan kerja yang akan berdampak pada Kinerja kerja karyawan di Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (LAPAN) dengan menggunakan metode path analysis. Sehingga apabila penelitian ini dilakukan dapat membantu instansi dalam memberikan masukan atau informasi mengenai permasalahan kinerja karyawan dalam instansi 1.2 Identifikasi Masalah 1. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap keterlibatan kerja di LAPAN? 2. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di LAPAN? 3. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di LAPAN? 4. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui keterlibatan kerja di LAPAN?

6 6 1.3 Tujuan Penelitan 1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh pelatihan terhadap keterlibatan kerja di LAPAN 2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan di LAPAN 3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada LAPAN 4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui keterlibatan kerja di LAPAN 1.4 Manfaat Penelitian Hasil penelitian diharapkan dapat digunakan sebagai langkah awal untuk membangun sistem bisnis instansi yang baik dan secara menyeluruh. Program aplikasi yang dibuat juga dapat dijadikan bahan untuk penelitian yang lebih lanjut pada bidang yang berkaitan. a. Bagi Instansi 1. Memberi gambaran mengenai pelaksanaan pelatihan yang dapat memberi pengaruh pada kinerja kerja 2. Memberikan informasi tentang keterlibatan kerja di instansi tersebut 3. Membantu instansi dapat mencapai tujuan yang diinginkannya serta terus bertahan dan berkembang kearah yang lebih baik b. Bagi Peneliti Lain 1. Memberi referensi yang dapat digunakan sebagai acuan untuk penelitian selanjutnya 2. Memberikan tambahan wawasan dan informasi mengenai pengetahuan ataupun instansi yang bersangkutan c. Bagi Penulis 1. Memberikan kesempatan kepada penulis untuk menambah wawasan dan mengembangkan pola berpikir dalam pelaksanaan pelatihan serta keterlibatan kerja dari seorang karyawan yang dapat memberi pengaruh pada kinerja kerja yang bersangkutan.

7 7 1.5 Ruang Lingkup Dalam melakukan penelitian ini, penulis membatasi ruang lingkup penelitian dikarenakan keterbatasan waktu. Penulis menjadikan beberapa populasi karyawan bagian biro umum divisi kepegawaian pada Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (LAPAN) yang berlokasi di Jl. Pemuda Persil No.1 Rawamangun Jakarta Timur untuk dijadikan sampel penelitian ini.

8 8