PENGANTAR. Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai. Dr. Bambang Winarji, M.Pd NIP

Transkripsi

1

2 PENGANTAR Rencana Strategis (Renstra) Pusdiklat Pegawai Kemendikbud disusun sebagai upaya mengonsolidasikan kekuatan dan mengatasi kelemahan organisasi untuk mendayagunakan peluang yang tersedia dalam menghadapi tantangan dalam rangka mencapai misi yang telah ditetapkan. Renstra ini disusun berdasarkan pengalaman pelaksanaan Renstra periode sebelumnya dengan lebih menajamkan identifikasi berbagai isu kebijakan, memantapkan arah yang harus ditempuh, dan menciptakan kondisi yang kondusif dalam pelaksanaan berbagai kegiatan sesuai dengan tugas dan fungsi Pusdiklat. Keseluruhan hal itu diharapkan lebih mendorong anggota Pusdiklat berkinerja lebih baik untuk mencapai misi yang telah ditetapkan. Di samping itu, Renstra ini diharapkan dapat lebih menjelaskan kiprah Pusdiklat dalam upaya Kemendikbud menguatkan tata kelola pembangunan pendidikan nasional melalui upaya peningkatan kompetensi SDM aparatur pendidikan dan kebudayaan di lingkungan Kemendikbud. Renstra ini disusun untuk periode lima tahun ke depan dan seyogianya dipandang sebagai dokumen yang fleksibel (dinamis) sehingga perlu disesuaikan dengan setiap perubahan yang muncul dalam pelaksanaannya. Renstra ini diharapkan juga dapat mendorong tumbuhnya sikap antisipatif terhadap berbagai kemungkinan perubahan yang dapat menghambat pencapaian misi organisasi. Dengan demikian, analisis kekuatan, kelemahan, tantangan, dan peluang haruslah merupakan proses yang berkelanjutan. Renstra yang telah disepakati bersama ini diharapkan dapat meningkatkan ketepatan waktu, produktivitas (efisiensi dan efektivitas), dan koordinasi pelaksanaannya. Desiminasi naskah Renstra ini memungkinkan anggota organisasi memiliki kesamaan pandang mengenai arah yang ditempuh organisasi. Keberhasilan implementasinya memerlukan pemahaman yang mendalam disertai komitmen yang tinggi dan rasa kebersamaan yang kuat serta dilaksanakan secara profesional dengan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati. Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Dr. Bambang Winarji, M.Pd NIP ii

3 DAFTAR ISI PENGANTAR... DAFTAR ISI... ii iii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang... 1 B. Landasan Hukum... 3 C. Kondisi Umum... 4 D. Potensi dan Permasalahan... 8 Analisis Lingkungan Strategis... 8 BAB II MISI, TUJUAN STRATEGIS, DAN TATA NILAI ORGANISASI... 4 A. Misi... 4 B. Tujuan Strategis... 5 C. Sasaran Strategis... 5 D. Tata Nilai Organisasi... 6 BAB III ARAH KEBIJAKAN STRATEGIS PUSDIKLAT... 7 A. Arah Kebijakan dan Strategis Pusdiklat Pegawai... 8 B. Kerangka Regulasi... 9 C. Kerangka Kelembagaan BAB IV TARGET KINERJA DAN KERANGKA PENDANAAN A. Target Kinerja Sasaran Kegiatan (SK) B. Kerangka Pendanaan Sasaran Kegiatan (SK) BAB V PENUTUP LAMPIRAN A. Lampiran Matriks Regulasi B. Lampiran Matriks iii

4 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam rangka mencapai tujuan nasional sebagaimana tercantum dalam alinea ke-4 Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 (UUD 1945), diperlukan ASN yang profesional, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan UUD Untuk mewujudkan tujuan nasional, Pegawai ASN harus memiliki profesi dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada Sistem Merit. Aparatur sipil negara sebagai profesi memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara. Dalam Undang-Undang ASN disebutkan bahwa pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah. Kompetensi meliputi kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis. Sedangkan kompetensi manajerial diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan. Setiap pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi. Pengembangan kompetensi antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran. Pengembangan kompetensi harus dievaluasi oleh Pejabat yang Berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karier. Dalam 1

5 mengembangkan kompetensi setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan. Dengan merujuk pada isi dan ketentuan dari Undang-Undang ASN tersebut, maka disusun Rencana Strategis Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Renstra Pusdiklat Pegawai merupakan bagian integral dari Renstra Kemendikbud dan Renstra Setjen Kemendikbud Dalam rangka pelaksanaan Agenda Prioritas Pembangunan 2 (Nawacita 2), yaitu Membangun Tata Kelola Pemerintahan yang Bersih, Efektif, Demokratis, dan Terpercaya. Tata kelola pemerintahan memiliki peran yang sangat penting untuk mendukung efektivitas penyelenggaraan pemerintahan dan keberhasilan pembangunan nasional di berbagai bidang. Upaya yang dilakukan antara lain menyempurnakan dan meningkatkan kualitas Reformasi Birokrasi Nasional (RBN) di Kemendikbud, melalui peningkatan kualitas birokrasi dan tata kelola pemerintahan yang baik dalam mendukung peningkatan daya saing dan kinerja pembangunan nasional di berbagai bidang, salah satunya adalah penerapan manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) yang transparan, kompetitif, dan berbasis merit yang dilaksanakan melalui strategi seperti berikut. 1. Penetapan formasi dan pengadaan CPNS dilakukan dengan sangat selektif sesuai prioritas kebutuhan pembangunan dan instansi; 2. Penerapan sistem rekrutmen dan seleksi pegawai yang transparan,kompetitif, berbasis teknologi informasi dan komunikasi (TIK); 3. Penguatan sistem dan kualitas penyelenggaran diklat; 4. Penerapan sistem promosi secara terbuka, kompetitif, dan berbasis kompetensi didukung oleh makin efektifnya pengawasan oleh Komisi Aparatur Sipil Negara(KASN); 5. Penerapan sistem manajemen kinerja pegawai; dan 6. Penguatan sistem informasi kepegawaian nasional; 2

6 Dengan mempertimbangkan secara seksama hal-hal tersebut di atas, Pusdiklat Pegawai telah menjabarkan tugas dan fungsi Pusdiklat ke dalam Renstra, agar dapat dilaksanakan secara lebih sistemik dan terkendali dengan baik. Renstra ini harus dapat dipakai sebagai landasan dalam merumuskan, melaksanakan, dan mengevaluasi pengambilan keputusan operasional dalam suatu organisasi yang bersifat lintas fungsi. Renstra ini merupakan upaya memadukan prinsip-prinsip berikut: perhatian pada jangka panjang, pengintegrasian tujuan dan sasaran dalam hierarki yang jelas, kesadaran akan pentingnya disiplin dan konsistensi komitmen bersama dalam melaksanakannya, serta perspektif eksternal yang bersifat adaptif terhadap perubahan lingkungan. Cepatnya perkembangan ilmu dan teknologi mengakibatkan pengelolaan pekerjaan menuntut kemampuan yang profesional, tangguh, dan cekatan. Dalam kerangka penguatan tata kelola perlu disiapkan kompetensi aparatur yang dapat mengikuti cepatnya perkembangan teknologi. Pusdiklat harus mampu memainkan peran strategisnya dengan baik agar upaya untuk mewujudkan aparatur negara yang kompeten dan profesional dapat terlaksana dengan baik. Oleh karena itu, Pusdiklat perlu mengembangkan berbagai program yang inovatif dan relevan, kualitas ketenagaan, kualitas fasilitas kediklatan, serta kualitas pengelolaan dalam proses peningkatan dan perbaikan mutu berkelanjutan. B. Landasan Hukum Rencana strategis ini merupakan perwujudan dari penerapan berbagai peraturan perundangan yang meliputi: 1. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang- Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian; 3

7 2. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional; 3. Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara; 4. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara; 5. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara; 6. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Diklat Jabatan PNS; 7. Peraturan Presiden RI Nomor 14 Tahun 2015 tentang Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan; 8. Permendikbud Nomor 35 Tahun 2014 tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja 9. Permendikbud Nomor 11 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan; 10. Permendikbud Nomor 22 Tahun 2015 tentang Rencana Strategis Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan; 11. Peraturan MenPAN RB Nomor 22 Tahun 2014 tentang Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya; 12. Peraturan Kepala LAN-RI Nomor 19 dan 20 Tahun 2015 tentang Pedoman Penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan Tingkat III dan IV; 13. Peraturan Kepala LAN-RI Nomor 10, 15 dan 16 Tahun 2015 tentang Pedoman Penyelenggaraan Diklat Prajabatan CPNS K1/K2, CPNS Golongan III, dan CPNS Golongan I dan II; 14. Peraturan Kepala LAN-RI Nomor 13, 14 dan 15 Tahun 2011 tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Diklat Teknis dan Diklat Fungsional; C. Kondisi Umum Sebagaimana yang diatur dalam Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 11 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, peran dan fungsi Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai adalah melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi pegawai di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kabudayaan. Peran dan 4

8 fungsi tersebut, pada tahun telah dilaksanakan dan secara umum capaian kinerja Pusdiklat dapat dijelaskan sebagai berikut: Capaian Kinerja Capaian kinerja Pusdiklat Pegawai Kemendikbudselama kurun waktu , berisi capaian kinerja sasaran yaitu:(1)peningkatan kompetensi lulusan dengan melaksanakan program Diklat yang berkualitas tinggi sesuai dengan kebutuhan pengguna, (2) Meningkatkan mutu pengelolaan Diklat, (3) Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, (4) Mengefektifkan pemanfaatan teknologi informasi sebagai sarana promosi, networking, dan e-learning. Secara ringkas analisis capaian kinerja sasaran Pusdiklat Pegawai Kemendikbud tahun dapat digambarkan sebagai berikut. 1. Meningkatnya kompetensi lulusan dengan melaksanakan program diklat yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan pengguna (stakeholder). Pada Renstra dipaparkan bahwa target capaian kinerja penyelenggaraan diklat secara keseluruhan adalah sebanyak (tiga puluh satu ribu tiga ratus tujuh puluh sembilan) orang. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut. Capaian Kinerja Sasaran Penyelenggaraan Diklat Tahun Indikator Kinerja Tersedianya lulusan Diklatpim Tingkat II, III, dan IV Tersedianya lulusan Diklat Teknis dan Fungsional Tersedianya lulusan Diklat Prajabatan Golongan II dan III Target Realisasi % Jumlah

9 2. Meningkatnya efektivitas mutu pengelolaan diklat Tingkat capaian kinerja peningkatan mutu pengelolaan diklat secara keseluruhan mencapai sebesar 92%. Melalui kegiatan: pendidikan gelar dan non gelar, pengadaan buku perpustakaan, pelayanan kesehatan, pengembangan sistem penyelenggaraan diklat, evaluasi dan pemantatau diklat, penyusunan program dan rencana kerja (RKA-KL dan RKT), pembuatan buku juknis dan juklak serta monitoring pelaksanaan kegiatan. Pencapaian target masing-masing indikator kinerja tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini. Capaian Kinerja Peningkatan Mutu Pengelolaan Diklat Tahun Indikator Kinerja Tersedianya tenaga pengelola diklat dan tenaga fungsional Widyaiswara yang kompeten Tersedianya program diklat yang bervariasi, menarik, dan inovatif Terselenggaranya pemeliharaan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 Target Realisasi % 180 orang 137 orang program 69 program kegiatan 4 kegiatan Terwujudnya jaringan kerja sama internal dan eksternal (dalam dan luar negeri) Indikator kinerja yang ditetapkan untuk mengukur keberhasilan sasaran ini meliputi 3 indikator melalui beberapa kegiatan antara lain; pengembangan website Pusdiklat, meningkatkan kerjasama dengan stakeholder, serta melakukan publikasi melalui pameran. Tingkat capaian kinerja sasaran ini mencapai 100%. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini. 6

10 Capaian Kinerja Kegiatan Pengembangan dan Pemanfaatan Teknologi Informasi Tahun Indikator Kinerja Target Realisasi % Tersedianya publikasi diklat yang bermutu Terjalinnya kerja sama dengan stakeholder Terwujudnya pengembangan sistem e- learning 1 kegiatan 1 kegiatan kegiatan 3 kegiatan kegiatan 1 kegiatan Terwujudnya lingkungan kerja yang kondusif di lingkungan Pusdiklat Tingkat capaian kinerja sasaran ini, mencapai rata-rata lebih dari 100%. Untuk mengukur keberhasilan sasaran, maka ditetapkan lima indikator kinerja. Adapun tingkat pencapaian target masing-masing indikator kinerja tersebut, dapat dilihat pada tabel berikut ini. Capaian Kinerja Menciptakan Lingkungan Kerja Yang Kondusif Indikator Kinerja Tahun Target Realisasi Tersedianya prasarana dan sarana kerja 3 paket 3 paket 100 Terpeliharanya fasilitas diklat % 5 jenis 5 jenis 100 Terbayarnya langganan daya dan jasa 12 bulan 12 bulan 100 Terbayarnya gaji pegawai 13 bulan 13 bulan 100 Terciptanya lingkungan kampus yang aman, bersih, rapi, dan indah. 12 bulan 12 bulan 100 7

11 Daya Serap Anggaran Daya serap anggaran Pusdiklat Pegawai Kemendikbud tahun , disajikan berdasarkan alokasi anggaran per-tahun, seperti dalam tabel berikut ini. Tahun Pagu Realisasi % , , , , ,50 Jumlah D. Potensi dan Permasalahan 1. Analisis Lingkungan Strategis Analisis lingkungan strategis Pusdiklat meliputi kondisi internal (kekuatan dan kelemahan) dan kondisi eksternal (peluang dan tantangan). Hasil identifikasi tersebut selanjutnya dijadikan dasar pertimbangan untuk menentukan strategi yang tepat agar dapat melaksanakan misi Pusdiklat. Lingkungan Internal Analisis terhadap lingkungan internal Pusdiklat memperlihatkan unsurunsur kekuatan dan kelemahan organisasi sebagai berikut. Kekuatan a. Pusdiklat telah memiliki misi yang disepakati bersama. b. Pusdiklat telah diakreditasi sebagai lembaga diklat yang dapat menyelenggarakan berbagai jenis dan program diklat. c. Pusdiklat telah melaksanakan tugas berdasarkan sistem penjaminan mutu diklat dengan SMM ISO , selama 2 8

12 tahun, dan sekarang telah ditingkatkan menjadi ISO sejak September d. Komitmen yang tinggi dan konsisten dari pimpinan di lingkungan Pusdiklat. e. Komunikasi yang terjalin baik antar unit kerja di Pusdiklat. f. Lingkungan kerja yang relatif kondusif, baik fisik maupun nonfisik. g. Prasarana dan sarana kerja dan diklat yang memadai, dan didukung oleh teknologi yang mengikuti perkembangan zaman, serta selalu dilakukan perbaikan dan peningkatan mutu berkelanjutan. h. Memiliki program diklat yang sudah mulai dikenal oleh para pengguna jasanya. i. Memiliki sejumlah SDM yang mampu menggerakkan roda organisasi. j. Adanya keinginan tenaga inti untuk terus-menerus meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan, melalui kegiatan evaluasi yang terencana, sistemik, dan berkesinambungan. Kelemahan a. Rata-rata tingkat kemampuan SDM pada tataran konseptual belum memadai. b. Program diklat relatif belum didukung oleh materi/bahan diklat yang memadai. c. Kompetensi substansi dan metodologi pembelajaran di kalangan fasilitator relatif masih belum memadai. d. Belum optimalnya kemampuan SDM dalam memanfaatkan perkembangan ilmu dan teknologi dalam menopang tingkat kualitas pembelajaran yang diharapkan. e. Belum memiliki program diklat unggulan yang benar-benar terfokus. 9

13 f. Belum semua pegawai bersemangat untuk meningkatkan kompetensinya melalui pembelajaran mandiri. g. Belum optimalnya sistem pengelolaan data dan informasi yang terkait dengan sistem dan mutu pembelajaran yang diharapkan h. Belum optimalnya komitmen staf Pusdiklat dalam menyikapi misi, tujuan, dan nilai-nilai yang telah dicanangkan. Lingkungan Eksternal Analisis terhadap lingkungan eksternal Pusdiklat memperlihatkan peluang dan tantangan sebagai berikut. Peluang a. Adanya tekad pemerintah untuk meningkatkan SDM aparatur negara b. Kerja sama yang baik dengan instansi terkait. c. Perubahan peraturan perundang-undangan yang mengharuskan peningkatan kompetensi SDM aparatur negara. d. Makin banyaknya permintaan kepada Pusdiklat untuk melaksanakan sejumlah diklat, utamanya diklat teknis, dari pengguna jasanya. e. Sumber pasok fasilitator eksternal makin beragam. f. Adanya kemajuan pengetahuan dan teknologi manajemen. g. Kemajuan teknologi komunikasi dan informasi yang cepat dan mudah diakses. h. Tuntutan peningkatan kompetensi aparatur pendidikan dan kebudayaan yang profesional semakin kuat. Tantangan a. Dengan keluarnya Ditjen Dikti dari Kemendikbud, maka jumlah dan sasaran peserta Diklat menjadi berkurang. b. Persaingan antarlembaga sejenis makin intens. 10

14 c. Tuntutan penatakelolaan yang baik dari pihak-pihak berkepentingan makin meningkat. d. Pertumbuhan ekonomi dalam lima tahun ke depan belum menggembirakan. e. Kredibilitas birokrasi pemerintahan yang masih dipandang kurang baik. f. Biaya satuan untuk tenaga profesional belum memadai. g. Perubahan dan ketidakpastian yang cukup tinggi di bidang Poleksosbudhankam. h. Tuntutan profesionalitas pelaksanaan tugas semakin cepat meningkat, sehingga menuntut kecepatan lembaga diklat untuk dapat mengikutinya. Faktor Penentu Keberhasilan Faktor-faktor penentu keberhasilan berfungsi untuk lebih memfokuskan strategi organisasi dalam rangka pelaksanaan misi organisasi. Dari identifikasi faktor penentu keberhasilan selanjutnya dilakukan analisis dalam rangka menentukan tingkat urgensi dan dampak potensialnya dan kemudian dilanjutkan dengan penentuan skala prioritas. Faktor-faktor penentu keberhasilan pelaksanaan Renstra Pusdiklat adalah sebagai berikut. 1. Ketersediaan fasilitator Diklat dengan bauran jumlah dan kualifikasi yang memadai. 2. Ketersediaan program Diklat yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan pengguna. 3. Ketersediaan bahan/materi dan labotarium Diklat yang lengkap ditunjang dengan perangkat audio-visual mutakhir. 4. Terjalinnya kerja sama dengan mitra kerja terkait (networking). 5. Tersedianya program Diklat yang bervariasi, menarik, dan inovatif yang berbasis kinerja. 11

15 6. Pendayagunaan teknologi informasi yang tersedia sebagai sarana promosi, networking, dan e-learning. 7. Adanya kemampuan manajemen Pusdiklat dalam memberikan pelayanan prima. 8. Adanya kegiatan evaluasi yang berkelanjutan sebagai bahan masukan bagi perbaikan dan peningkatan mutu program Diklat. 12

16 BAB II MISI, TUJUAN STRATEGIS, DAN TATA NILAI ORGANISASI A. Misi Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Dengan mengacu kepada Nawacita dan memperhatikan Agenda Prioritas Pembangunan 2 (Nawacita 2), serta arah kebijakan dan strategi yang dilakukan dalam rangka mencapai sasaran strategis Sekretariat Jenderal Kemendikbud meningkatnya kualitas birokrasi dan tata kelola pemerintahan yang baik dalam mendukung peningkatan daya saing dan kinerja pembangunan nasional di berbagai bidang salah satunya adalah penguatan sistem dan kualitas penyelenggaran diklat. Untuk mencapai terwujudnya agenda prioritas pembangunan tersebut, maka Pusdiklat diharapkan dapat menjadi tempat pertukaran gagasan kreatif dalam proses pembelajaran yang dinamis. Pusdiklat juga diharapkan akan menjadi tempat di mana komitmen peningkatan mutu tampak jelas dalam kegiatan diseminasi dan pengembangan gagasan dan praktik mutakhir manajemen kinerja organisasi publik dengan inovasi sebagai norma yang menjiwai setiap kegiatan. Dengan demikian, Pusdiklat akan memiliki identitas yang menonjol yang membedakannya dari lembaga serupa dengan sejumlah fasilitator diklat yang berkualitas tinggi; program diklat yang atraktif; manajemen program diklat yang efektif dan efisien, publikasi bermutu; perpustakaan dengan koleksi lebih dari cukup dan dikelola dengan teknologi mutakhir; serta pelayanan penunjang yang prima. Terwujudnya penguatan sistem dan kualitas penyelenggaran diklat seperti yang dikemukakan sebelumnya merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh segenap anggota Pusdiklat sebagai bagian dari organisasi publik yang memberikan pelayanan peningkatan kompetensi SDM aparatur negara di bidang pendidikan dan kebudayaan. 13

17 Sehubungan dengan itu, misi utama (moto) Pusdiklat adalah Memberikan Yang Terbaik. Ini berarti setiap anggota Pusdiklat akan dan harus berusaha keras dan cerdas memberikan pelayanan prima dalam semua aspek manajemen peningkatan kompetensi SDM aparatur pendidikan. Misi itu mencakup berbagai hal utama yang harus terlaksana untuk mencapai visi organisasi. Dengan demikian, berbagai hal yang masih bersifat abstrak dalam visi akan terlihat lebih nyata pada uraian misi utama itu. Rincian misi Pusdiklat disusun setelah mempertimbangkan kekuatan, kelemahan, tantangan, dan peluang yang dihadapi Pusdiklat dalam berkiprah meningkatkan mutu manajemen peningkatan kompetensi SDM aparatur pendidikan dan kebudayaan sesuai dengan kebutuhan aktual. Adapun rincian misi Pusdiklat sebagai berikut. 1. Mengembangkan dan menyelenggarakan berbagai jenis diklat yang berorientasi pada kebutuhan peningkatan kompetensi sumber daya manusia aparatur pendidikan dan kebudayaan yang berkarakter dan berbasis kinerja. 2. Mewujudkan penatakelolaan layanan diklat sumber daya aparatur pendidikan dan kebudayaan yang profesional dengan pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi. 3. Mengembangkan jaringan kerja sama dengan stakeholder dan organisasi di dalam dan luar negeri. 4. Mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif dan ABRI (Aman, Bersih, Rapih, dan Indah). B. Tujuan Strategis Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Untuk dapat melaksanakan misi Pusdiklat seperti yang dikemukakan sebelumnya, maka misi tersebut dirumuskan ke dalam bentuk yang lebih spesifik-operasional berupa tujuan strategis organisasi. Tujuan strategis organisasi adalah hal-hal yang akan dicapai atau dihasilkan dalam jangka waktu lima tahun ke depan. 14

18 Rumusan tujuan dan sasaran strategis Pusdiklat Pegawai tahun diambil dari salah satu tujuan strategis Sekretariat Jenderal, seperti yang tercantum pada tabel berikut. KODE T7 TUJUAN STRATEGIS Penguatan pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri Penguatan pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri mencakup beberapa kegiatan yaitu; pengembangan dan pendayagunaan teknologi informasi dan komunikasi untuk pendidikan dan kebudayaan, penguatan pengelolaan dan pendayagunaan data dan statistik pendidikan dan kebudayaan, pendidikan dan pelatihan pegawai, pengembangan perfilman, serta tersedianya analisis dan sinkronisasi kebijakan Kemendikbud. Dari tujuan strategis Sekretariat Jenderal, maka dijabarkan tujuan strategis Pusdiklat sebagai berikut. 1. Meningkatnya kompetensi lulusan melalui pelaksanaan program diklat yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan pengguna (stakeholder). 2. Meningkatnya efektivitas dan efisiensi pengelolaan diklat. 3. Terwujudnya jaringan kerja sama dalam dan luar negeri. 4. Terwujudnya lingkungan kerja dan pembelajaran yang kondusif. C. Sasaran Strategis Pusdiklat Pegawai Untuk mewujudkan tujuan strategis dalam penguatan pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri, dapat dicirikan dengan tercapainya salah satu indikator kinerja sasaran strategis seperti pada tabel beikut. KODE S.S.12 SASARAN STRATEGIS Terselenggaranya pendidikan dan pelatihan pegawai INDIKATOR KINERJA SASARAN STRATEGIS Tersedianya Aparatur Sipil Negara yang kompeten 15

19 D. Tata Nilai Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Nilai-nilai organisasi merupakan salah satu acuan yang dapat diyakini dan dihayati oleh seluruh pegawai Pusdiklat, dan diamalkan dalam perilaku agar dapat melaksanakan tugas dan fungsi organisasi secara produktif. Nilai-nilai tersebut tumbuh dan berkembang dalam organisasi serta dapat berfungsi sebagai pendorong berkembangnya semangat untuk berusaha memberikan yang terbaik. Nilai-nilai yang disepakati untuk dijadikan acuan oleh segenap pegawai Pusdiklat yang sebagian dirujuk dari nilai-nilai yang telah disepakati dan dirumuskan dalam Renstra Kemendikbud ( ), seperti yang diuraikan berikut ini. 1. Memiliki Integritas Konsisten dan teguh dalam menjunjung tinggi nilai-nilai luhur dan keyakinan, terutama dalam hal kejujuran dan kebenaran dalam tindakan, memiliki integritas, bersikap jujur, dan mampu mengemban kepercayaan.radikbud Kreatif dan Inovatif Memiliki pola pikir, cara pandang, dan pendekatan yang variatif terhadap setiap permasalahan, serta mampu menghasilkan karya baru. 3. Inisiatif Inisiatif adalah kemampuan bertindak melebihi yang dibutuhkan atau yang dituntut dari pekerjaan, melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu dengan tujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan, dan menciptakan peluang baru atau untuk menghindari timbulnya masalah. 4. Produktif Penatakelolaan yang produktif menyeimbangkan aspek efektivitas dan efisiensi. Hal ini berkenaan dengan kemampuan berkinerja yang memenuhi kebutuhan pengguna layanan sesuai dengan standar mutu dengan mendayagunakan secara optimal sumber daya yang tersedia. Produktivitas 16

20 juga mengandung makna inovasi, yaitu kemampuan menghasilkan gagasan baru yang layak diterapkan. 5. Akuntabel Penatakelolaan yang akuntabel berarti bahwa semua unsur yang terlibat dalam memberikan pelayanan harus bertanggung gugat atas kualitas layanan yang diberikan kepada semua pihak yang dilayani. Akuntabilitas juga mengandung makna kejujuran dan amanah dalam mengemban kepercayaan yang diberikan. 6. Transparan Penatakelolaan yang transparan berarti bahwa keputusan penatakelolaan yang diambil dan pelaksanaan keputusan itu dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Informasi tersedia dengan jelas dan dapat diakses dengan mudah oleh pihak-pihak yang terkena dampak atau yang berkepentingan dengan pelaksanaan keputusan itu. 17

21 BAB III ARAH KEBIJAKAN STRATEGI A. Arah Kebijakan dan Strategis Pusdiklat Pegawai Arah Kebijakan Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Tahun disusun sebagai implementasi dari strategi program yang ditetapkan untuk mendukung terwujudnya penguatan sistem dan kualitas penyelenggaraan diklat bagi aparatur pendidikan dan kebudayaan. Pusdiklat sebagai lembaga yang bertanggungjawab dalam pelaksanaan diklat bagi seluruh pegawai pada unit organisasi di lingkungan Kemendikbud memiliki program dengan nomenklatur Dukungan Manajemen dan Pelaksanaan Tugas Teknis Lainnya Kemendikbud. Arah Kebijakan dan strategi yang akan ditempuh Pusdiklat untuk mencapai peningkatan sistem dan kualitas penyelenggaraan diklat, dengan penjelasan sebagai berikut: 1. Peningkatan kualitas kebijakan teknis di bidang pendidikan dan pelatihan pegawai; 2. Peningkatan kualitas pengembangan program pendidikan dan pelatihan pegawai; 3. Peningkatan kualitas pendidikan dan pelatihan pegawai; 4. Peningkatan kualitas pengembangan sistem informasi pendidikan dan pelatihan; 5. Peningkatan kualitas fasilitasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan; 6. Peningkatan kualitas kerja sama di bidang pendidikan dan pelatihan; 7. Penguatan pemantauan dan evaluasi pelaksanaan dan pasca pendidikan dan pelatihan. 18

22 Pengukuran keberhasilan dari strategi tersebut di atas, dapat dinilai dari ketercapaian Sasaran Program yang dicapai dengan tingkat ketercapaian indikator kinerja program (IKP) seperti yang disajikan pada tabel berikut. Sasaran Program dan Indikator Kinerja Program (IKP) Program/ Kegiatan Sasaran Program (Outcome)/ Sasaran Kegiatan (Output)/ Indikator (IKSS,IKP,IKK) KONDISI AWAL (2014) Target Unit Organisasi Pelaksana IKP Jumlah aparatur Kemendikbud yang mengikuti diklat jabatan, teknis, dan fungsional 30% 41% 50% 60% 100% Pusdiklat IKP Jumlah aparatur Kemendikbud yang mengikuti diklat jabatan, teknis, dan fungsional 30% 41% 50% 60% 100% Pusdiklat Jumlah layanan penyelenggaraa n diklat Pusdiklat IKP Presentase dukungan manajemen pendidikan dan pelatihan 100% 100% 100% 100% 100% Pusdiklat IKP Presentase dukungan manajemen pendidikan dan pelatihan 100% 100% 100% 100% 100% Pusdiklat Jumlah dokumen kebijakan diklat aparatur Jumlah program diklat yang telah dikembangkan Jumlah sistem informasi diklat Pusdiklat Pusdiklat Pusdiklat 19

23 yang telah dikembangkan Jumlah unit kerja yang telah difasilitasi Jumlah pelaksanaan kerjasama di bidang pendidikan dan pelatihan Jumlah kegiatan evaluasi diklat Jumlah layanan perencanaan, anggaran, dan pelaporan Jumlah layanan kepegawaian dan ketatalaksanaan Pusdiklat Pusdiklat Pusdiklat Pusdiklat Pusdiklat Keberhasilan dari sasaran kegiatan ini dapat diukur dari ketercapaian kinerja kegiatan seperti yang disajikan pada Tabel berikut. Indikator Kinerja Kegiatan pada Sasaran Program Terselenggaranya Pendidikan dan Pelatihan Pegawai KODE IKK IKK SATUAN KONDISI AWAL (2014) TARGET Jumlah dokumen kebijakan diklat aparatur Jumlah program diklat yang telah dikembangkan Jumlah layanan penyelenggaraan diklat dokumen dokumen orang

24 Jumlah sistem informasi diklat yang telah dikembangkan paket Jumlah unit kerja yang telah difasilitasi Unit kerja Jumlah pelaksanaan kerjasama di bidang pendidikan dan pelatihan Unit kerja Jumlah kegiatan evaluasi diklat Jumlah layanan perencanaan, anggaran, dan pelaporan Jumlah layanan kepegawaian dan ketatalaksanaan dokumen dokumen dokumen B. Kerangka Regulasi Kerangka regulasi dibutuhkan Pusdiklat untuk mendukung tercapainya Tujuan Strategis Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, khususnya pada Tujuan Strategis (T6) yang berbunyi Penguatan penerapan e-government untuk mendukung bisnis proses layanan pendidikan dan kebudayaan yang efisien, efektif, akuntabel. Perincian mengenai jenis kebutuhan regulasi dan pentingnya regulasi dalam mendukung pencapaian tujuan strategis Kemendikbud, dijelaskan pada tabel berikut. No Kerangka Regulasi/ Kebutuhan Regulasi Peraturan Mendikbud mengenai Peta Jabatan Peraturan Mendikbud mengenai Standar Kompetensi Pegawai Kemendikbud Peraturan Mendikbud mengenai Pedoman Assessment pegawai Urgensi Perlunya Regulasi Sebagai bahan acuan dalam pengembangan program diklat Sebagai bahan acuan dalam pengembangan program diklat berbasis kompetensi Penilaian kompetensi pegawai dapat dilakukan secara transparan dan komprehensif 21

25 4 5 6 Peraturan Mendikbud mengenai Pedoman Pengembangan Pegawai Berbasis Kompetensi Peraturan Mendikbud tentang pembinaan dan pengembangan SDM Aparatur Peraturan Mendikbud mengenai Penetapan Jenis dan Jenjang Diklat Teknis dan Fungsional sebagai prasyarat menduduki jabatan Diharapkan pembinaan pegawai dilingkungan Kemendikbud berbasis kompetensi Tersedianya pedoman untuk pembinaan pegawai dilingkungan Kemendikbud yang berbasis kompetensi Tersedianya regulasi yang mewajibkan pegawai dilingkungan Kemendikbud untuk mengikuti diklat sesuai dengan jabatannya. C. Kerangka Kelembagaan Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 11 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, Pusdiklat Pegawai Kemendikbud merupakan unsur pembantu pimpinan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, yang berada di bawah dan bertanggungjawab langsung kepada Menteri Pendidikan dan Kebudayaan. Unit Pelaksana Teknis Eselon II Kemendikbud ini dipimpin oleh Kepala Pusat. Struktur Organisasi Setjen dapat dilihat pada gambar berikut. 22

26 STRUKTUR ORGANISASI PUSDIKLAT PEGAWAI KEMENDIKBUD KEPALA PUSDIKLAT KEPALA BAGIAN TATA USAHA KEPALA SUBBAGIAN PERENCANAAN, TATALAKSANA DAN KEPEGAWAIAN KEPALA SUBBAGIAN KEUANGAN KEPALA SUBBAGIAN RUMAH TANGGA KEPALA BIDANG DIKLAT PRAJABATAN DAN KEPALA BIDANG DIKLAT TEKNIS DAN KEPALA SUBBIDANG PROGRAM DAN EVALUASI KEPALA SUBBIDANG PELAKSANAAN KEPALA SUBBIDANG PROGRAM DAN EVALUASI KEPALA SUBBIDANG PELAKSANAAN KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 11 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, Pusdiklat Pegawai berkedudukan di bawah dan bertangggung jawab kepada Menteri melalui Sekretaris Jenderal. Pusdiklat Pegawai mempunyai tugas melaksanakan pendidikan dan pelatihan pegawai. 23

27 Selanjutnya ditetapkan bahwa untuk melaksanakan tugas tersebut, Pusdiklat menyelenggarakan fungsi (1) penyusunan kebijakan teknis di bidang pendidikan dan pelatihan pegawai; (2) penyusunan dan pengembangan program pendidikan dan pelatihan pegawai(3) pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai; (4) pengembangan sistem informasi pendidikan dan pelatihan; (5) fasilitasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan; (6) pelaksanaan kerja sama di bidang pendidikan dan pelatihan; (7) pemantauan dan evaluasi pelaksanaan dan pasca pendidikan dan pelatihan; (8) penyusunan laporan pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan; dan (9) pelaksanaan administrasi Pusat. 24

28 BAB IV TARGET KINERJA DAN KERANGKA PENDANAAN Target kinerja sasaran kegiatan disusun dengan mengacu pada target kinerja sasaran strategis dan kinerja sasaran program yang telah ditetapkan di lingkungan Pusdiklat. Target kinerja yang dimaksud ditetapkan untuk setiap tahun selama kurun waktu lima tahun ( ). Penjelasan dari setiap target kinerja Pusdiklat, adalah sebagai berikut: A. Target Kinerja Sasaran Kegiatan (SK) 1. Sasaran Kegiatan dan Indikator Kinerja Kegiatan Aparatur Kemendikbud yang mengikuti diklat jabatan, teknis, dan fungsional SASARAN KEGIATAN IKK SATUAN KONDISI AWAL (2014) TARGET Pegawai yang mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Jumlah layanan penyelenggaraan diklat (IKK ) Jumlah unit kerja yang telah difasilitasi (IKK ) Jumlah kegiatan evaluasi (IKK ) Orang Sasaran Kegiatan dan Indikator Kinerja Kegiatan Dukungan manajemen pendidikan dan pelatihan SASARAN KEGIATAN IKK SATUAN KONDISI AWAL (2014) TARGET Dokumen kebijakan dan pengembangan sistem informasi Jumlah dokumen kebijakan diklat aparatur (IKK ) dokumen

29 SASARAN KEGIATAN IKK SATUAN KONDISI AWAL (2014) TARGET pendidikan dan pelatihan aparatur Jumlah pelaksanaan kerjasama dibidang pendidikan dan pelaatihan (IKK ) Dokumen program pendidikan dan pelatihan Dokumen Perencanaan, Pelaksanaan, dan Pelaporan Dokumen Kepegawaian dan Ketatalaksanaan Jumlah program diklat yang telah dikembangkan (IKK ) Jumlah sistem informasi diklat yang telah dikembangkan (IKK ) Jumlah layanan perencanaan, anggaran, dan pelaporan (IKK ) Jumlah layanan kepegawaian dan ketatalaksanaan (IKK ) dokumen dokumen dokumen Layanan Perkantoran Layanan Perkantoran (IKK ) Bulan layanan Kendaraan Bermotor Perangkat pengolah data dan komunikasi Peralatan dan fasilitas perkantoran Gedung/Bangunan Kendaraan bermotor (IKK ) Perangkat pengolah data dan komunikasi (IKK ) Peralatan dan fasilitas perkantoran (IKK ) Gedung/Bangunan (IKK ) Unit Unit Unit m B. Kerangka Pendanaan Sasaran Kegiatan (SK) Kerangka pendanaan Renstra Pusdiklat Pegawai , disusun dengan memperhatikan berbagai peraturan perundang-undangan. Selain yang terkait 26

30 langsung dengan pengelolaan keuangan negara, Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 48 Tahun 2008 tentang pendanaan pendidikan, agenda prioritas dalam RPJMN terutama Nawacita nomor dua yaitu membangun tata kelola pemerintahan yang bersih, efektif, demokratis, dan terpercaya, diperhatikan pula Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Selain itu juga mengacu pada Peraturan Kepala LAN-RI Nomor 2 Tahun 2015 tentang Rincian Biaya Penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan dan Diklat Prajabatan, serta Permendikbud Nomor 11 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Selanjutnya Pengalokasian pendanaan selama periode berpedoman pada tugas dan fungsi serta beban kerja yang menjadi tanggung jawab Pusdiklat Pegawai. Penjelasan mengenai rancangan pendanaan selama lima tahun untuk Pusdiklat adalah sebagai berikut: 1. Rancangan Alokasi Pendanaan Peningkatan Layanan Aparatur Kemendikbud yang mengikuti diklat jabatan, teknis, dan fungsional SASARAN KEGIATAN IKK KONDISI AWAL (2014) ALOKASI (dalam juta rupiah) Pegawai yang mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Jumlah layanan penyelengg araan diklat (IKK ) Jumlah unit kerja yang telah difasilitasi (IKK ) Jumlah kegiatan evaluasi (IKK ) 27

31 2. Rancangan Alokasi Pendanaan Peningkatan Layanan Dukungan manajemen pendidikan dan pelatihan SASARAN KEGIATAN IKK KONDISI AWAL (2014) ALOKASI (dalam juta rupiah) Dokumen kebijakan dan pengembangan sistem informasi pendidikan dan pelatihan aparatur Jumlah dokumen kebijakan diklat aparatur (IKK ) Jumlah pelaksanaan kerjasama dibidang pendidikan dan pelaatihan (IKK ) Dokumen program pendidikan dan pelatihan Jumlah program diklat yang telah dikembangka n (IKK ) Dokumen Perencanaan, Pelaksanaan, dan Pelaporan Jumlah sistem informasi diklat yang telah dikembangka n (IKK ) Jumlah layanan perencanaan, anggaran, dan pelaporan (IKK ) Dokumen Kepegawaian dan Ketatalaksanaan Jumlah layanan kepegawaian dan ketatalaksana an (IKK ) Layanan Perkantoran Layanan Perkantoran (IKK ) Kendaraan Bermotor Kendaraan bermotor (IKK )

32 Perangkat pengolah data dan komunikasi Peralatan dan fasilitas perkantoran Gedung/Bangunan Perangkat pengolah data dan komunikasi (IKK ) Peralatan dan fasilitas perkantoran (IKK ) Gedung/ Bangunan (IKK )

33 BAB V PENUTUP Rencana Strategis Pusdiklat Pegawai Kemendikbud Tahun merupakan kesinambungan dari Renstra Pusbangtendik BPSDMPK Kemendikbud Tahun Penyusunan Renstra Pusdiklat Pegawai Kemendikbud Tahun dilakukan melalui berbagai tahapan, antara lain mengidentifikasi, verifikasi, menganalisis data, termasuk koordinasi dan partisipasi seluruh pejabat dilingkungan Pusdiklat. Renstra ini juga telah mengakomodasi semua tugas dan fungsi Pusdiklat Pegawai Kemendikbud sesuai dengan Permendikbud Nomor 11 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Renstra Pusdiklat Pegawai Tahun digunakan sebagai pedoman dan arah pembangunan pendidikan dan pelatihan pegawai yang hendak dicapai pada periode Indikator Kinerja Program (IKP) yang berfungsi sebagai alat ukur keberhasilan dan/atau, kegagalan suatu organisasi dalam mencapai tujuan dan/atau sasaran atau kegiatan utama, dan dapat digunakan sebagai instrumen manajemen kinerja dalam perbaikan kinerja, dan peningkatan akuntabilitas kinerja di masa depan. Indikator Kinerja Kegiatan (IKK) sebagai tolak ukur pencapaian dan keberhasilan Pusdiklat juga telah disesuaikan dengan tugas dan fungsinya sesuai dengan perubahan struktur Kemendikbud. Selanjutnya IKK ini harus disusun rencana pencapaianya ke dalam Rencana Kerja Tahunan (RKT) dan diperjanjikan ke dalam format Kontrak Kinerja yang memuat, antara lain: program utama yang dilaksanakan, sasaran yang akan dicapai, output (keluaran) yang akan diwujudkan, dan janji outcome (hasil), yang pada setiap akhir tahun diminta pertanggungjawabannya dalam bentuk Laporan Akuntabilitas Kinerja dari unit kerja masing-masing. 30

34 Renstra ini mendorong Pusdiklat untuk berusaha sungguh-sungguh agar menjadi lembaga peningkatan kompetensi SDM aparatur pendidikan dan kebudayaan yang dikenal baik dan memiliki kepeloporan dalam bidang-bidang tertentu. Aspirasi seperti ini menyiratkan tekanan pada upaya memenuhi kebutuhan pengguna layanan peningkatan kompetensi SDM secara prima. Dengan demikian, keberhasilan dalam memberikan pelayanan prima merupakan kunci bagi keberhasilan Pusdiklat berinteraksi secara produktif dengan lingkungannya. 31