BAB1 PENDAHULUAN. Salah satu bidang penting dalam administrasi/manajemen pendidikan

Transkripsi

1 1 BAB1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Salah satu bidang penting dalam administrasi/manajemen pendidikan adalah berkaitan dengan personil/sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan, baik itu pendidik seperti guru dan dosen maupun tenaga kependidikan atau tenaga administratif. Hal tersebut menunjukkan bahwa masalah sumber daya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumber daya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan. Pada era globalisasi saat ini, kemampuan sumber daya manusia (SDM) yang kompetitif sangat dibutuhkan, karena menurut Sumarsono (2004:236) globalisasi yang muncul merupakan global competition, global business, global company,dan global organization. Perubahan-perubahan tersebut menuntut daya adaptasi dan akomodasi yang tinggi dari pihak-pihak yang berkepentingan dengan dampak globalisasi ini. Perubahan yang terjadi dalam lingkungan bisnis global juga turut memicu meningkatnya intensitas persaingan antar penyedia jasa pendidikan tinggi, sehingga masing-masing penyedia jasa pendidikan tinggi akan berusaha menawarkan jasa pendidikan tinggi yang berkinerja tinggi. Saat ini lembaga pendidikan atau dalam hal ini perguruan tinggi merupakan pusat keunggulan (center of excellent), dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan, teknologi

2 2 dan seni (IPTEKS) yang didukung oleh tenaga administratoris dalam rangka ~engimplementasikan pelayanan pendidikan secara prima Pelayanan administrasi akademik merupakan salah satu pelayanan yang diberikan oleh pihak perguruan tinggi untuk mahasiswa Karyawan atau tenaga kependidikan merupakan orang yang berdiri paling depan dalam pelayanan kepada mahasiswa dan dosen serta masyarakat lainnya Menurut Alma (2005:38) mengatakan bahwa tenaga administrasi sebenarnya merupakan trade mark dari perguruan tinggi itu sendiri. Lancar dan tidaknya, ramah dan tidaknya tenaga administrasi dalam memberikan pelayanan kepada mahasiswa atau masyarakat, akan memberikan ke~ yang mendalam bagi yang menerima pelayanan. Kualitas layanan (service quality) dari tenaga kependidikan akan sangat mempengaruhi kepuasan dari mahasiswa. Layanan yang baik akan meningkatkan kepuasan dan mempengaruhi tingkat competitive advantage perguruan tinggi dalam memenangkan persaingan. Adalah sebuah keharusan bagi pelaku industri jasa perguruan tinggi untuk dapat menjamin service quality yang baik dalam persaingan dengan penyedia jasa lainnya Berdasarkan pengamatan penulis di Fakultas Ilmu Budaya temyata masih ada keluhan terhadap pelayanan administrasi khususnya waktu pelayanan yang dirasakan kurang optimal hal tersebut berimbas pada pelayanan kepada mahasiswa dan dosen yang kurang maksimal, hal ini ditunjukkan pada tingkat kehadiran karyawan. Karyawan yang hadir melebihi pukul (batas toleransi) cukup tinggi, sedangkan pada saat pulang beberapa karyawan yang datang

3 3 terlambat tidak menambah waktu pulangnya, misalnya dia data.ng pukul 08.16, sebaiknya dia pulang.pukul15.30 seperti terlihat pada tabel berikut: Tabell Absensi Tenaga Kependidikan pada tahun 2012 Bulan Hadir jam 2: Pulangjam ~ (Karyawan) ~awanl Januari 12 8 Februari 8 9 Maret 10 7 April 7 9 Mei 11 8 Juni 9 11 Juli Aom:h1' September 13 9 Oktober 10 8 November 12 7 Desember 15 9 Sumber: Sub Bagian Kepegawaian Keterangan: Waktu kehadiran pukul dengan waktu toleransi Selain pennasalahan diatas perubahan status Universitas Airlangga dari BHMN ke BLU ditengarai juga menyebabkan kinerja karyawan kurang optimal. karena karyawan merasa halmya dikurangi dan pada akhirnya berdampak pada kinerja yang menurun. Hal ini tentu akan mempengaruhi situasi kerja di Fakultas llmu Budaya. Keadaan tersebut tidak bisa dibiarkan terus menerus oleh pihak manajemen, karena nantinya hila dibiarkan akan mengarah kepada tindakantindakan : karyawan tidak loyal, karyawan mengabaikan seperti mangkir atau datang terlambat, mengurangi kualitas dan kuantitas kerja serta tingkat kesalahan pekerjaan meningkat (Robbins, 2001: 198).

4 4 Kontribusi karyawan pada organisasi akan menjadi penting, jika dilakukan dengan tindakan efektif dan berperilaku secara benar. Tidak hanya jumlah usaha tetapi juga arah dari usaha. Sifat-sifat yang ada pada diri karyawan, upaya atau kemauan untuk bekerja, serta berbagai hal yang merupakan dukungan dari organisasi sangat besar artinya bagi keberhasilan kinerja karyawan (Soehardi, 2003:43). Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2002 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: l.kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka Ialrukan, dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Menurut Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Me

5 5 Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2004:68), berpendapat bahwa "Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja". Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Me. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Beraili mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana -yang telah diprogamkan Menurut Gibson (1992) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja: 1)Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2)Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3)Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system). Selanjutnya Kim (2002:231) menunjukkan bahwa praktek manajemen partisipatif mempunyai pengaruh positif yang substansial terhadap kinerja dan kepuasan dalam pekerjaan. Shea (1999), menunjukkan bahwa pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan perbandingan secara terus-menerus memiliki kualitas output yang lebih tinggi daripada mereka yang bekerja dibawah gaya kepemimpinan terstruktur atau kharismatik.

6 6 Howell (1989:243) menunjukkan pada penelitian awal tentang norma pengukuran -,memperlihatkan dua karakteristik penting dari budaya yang kuat. Salah satunya adalah intensitasnya terhadap bagian anggota organisasi yakni menunjukkan persetujuan atau ketidaksetujuan terhadap mereka yang bertindak dengan cara tertentu, kedua adalah adanya kristalisasi atau kesepakatan yang luas terhadap nilai tersebut diantara anggota. Jika tidak ada kesepakatan bahwa serangkaian nilai yang terbatas penting dalam suatu unit sosial, budaya yang kuat tidak ada. Jika ada kesepakatan kuat dan meluas tentang arti penting nilai-nilai tertentu, sistem nilai sentral atau budaya kuat mungkin ada. Banyak penelitian telah menyimpulkan bahwa kesesuaian karyawan terhadap budaya organisasi meningkatkan komitmen, kepuasan, dan kinerja. Namun penelitian empiris terhadap hubungan ini yang telah dilakukan masih sedikit. Sementara pendapat Daulatram (2003:219) menunjukkan bahwa perembesan budaya organisasi membutuhkan pengenalan dimensi-dimensi dasar dari budaya organisasi dan pengaruhnya pada variabel yang berkaitan dengan karyawan seperti kepuasan, komitmen, kohesi, implementasi strategi, kinerja, dan lain-lain. Hasil penelitian yang dilakukan Ostroff (1992:963), menunjukkan hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Selanjutnya diungkapkan lebih khusus, organisasi dengan karyawan yang lebih puas, berkomitmen, sesuai dan tidak stres tinggi akan memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada karyawan yang kurang puas, kurang berkomitmen, kurang mampu menyesuaikan dan lebih banyak mengalami stres.

7 7 Mengingat keterbatasan waktu dan biaya, peneliti membatasi penelitian ini hanya pada variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan peneliti-peneliti di atas, serta fenomena-fenomena yang terjadi di Fakultas Ilmu Budaya Universitas Airlangga Surabaya, maka dirasa perlu untuk dilakukan penelitian guna mengetahui pengaruh variabel-variabel tersebut yaitu "Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel lnten>ening studi pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Airlangga Surabaya".

8 8 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan Jatar belakang yang telah diuraikan, maka permasalahan yang akan dirumuskan dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Airlangga Surabaya? 2. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Airlangga Surabaya? 3. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signiftkan terhadap kepuasan kerja pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Airlangga Surabaya? 4. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Airlangga Surabaya? 5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Airlangga Surabaya? 6. Apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Airlangga Surabaya? 7. Apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Airlangga Surabaya?

9 9 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah : 1. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinetja karyawan pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Airlangga Surabaya? 2. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terbadap kinerja karyawan pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Airlangga Surabaya? 3. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Airlangga Surabaya? 4. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Airlangga Surabaya? 5. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Airlangga Surabaya? 6. Untuk menganalisis kepuasan kerja sebagai mediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Airlangga Surabaya? 7. Untuk menganalisis kepuasan kerja sebagai mediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Fakultas Ilmu Budaya Universitas Airlangga Surabaya?

10 Manfaat Penelitian Adapun kegunaan penelitian ini adalah : 1. Menyajikan basil empiris pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. 2. Bagi institusi, diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi untuk meninjau kembali terhadap kebijakan yang telah dilakukan dalam kaitaimya mengenai Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. 3. Bagi para peneliti, sebagai salah satu bahan kajian empirik terutama menyangkut perilaku organisasi khususnya bidang Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kepuasan kerja dan Kinerja Karyawan. 4. Bagi para praktisi SDM, sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam merumuskan kebijakan di perusahannya. l.s Ruang Lingkup Penelitian Untuk menghindari ruang lingkup yang terlalu luas sehingga penelitian dapat terarah dengan baik sesuai dengan tujuan penelitian serta dengan adanya keterbatasan waktu pengerjaan perlu adanya batasan penelitian. Pada penelitian ini penulis membatasi ruang lingkup penelitiannya hanya pada tenaga kependidikan Fakultas Ilmu Budaya Universitas Airlangga Surabaya sebanyak 59 orang, pada tahun 2013 sebagai obyek dalam penelitian.