BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga karyawan dituntut untuk terus-menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. Karyawan harus menjadi manusia- manusia pembelajar, yaitu pribadipribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi setiap individunya berkembang secara maksimal. Oleh karena itu karyawan yang diperlukan saat ini adalah karyawan yang sanggup menjawab perubahan- perubahan zaman melalui karya- karya mereka di dalam bekerja yang tertuang dalam produktivitas. Semakin besar hasil yang dicapai seseorang dibandingkan dengan hasil orang lain, yang menggunakan tenaga, biaya dan waktu yang sama, maka orangorang itu dinilai lebih proaktif dari pada orang lain. Demikian pula hasil kerjasama sejumlah orang dengan mempergunakan biaya, waktu dan peralatan yang sama, dikatakan produktif dibandingkan dengan kelompok lain apabila menghasilkan sesuatu yang lebih baik mutunya dan lebih banyak jumlahnya. Karyawan sebagai penggerak utama dalam proses produksi perusahaan tentunya membutuhkan sikap dan pemikiran yang membangun untuk pencapaian tujuan perusahaan. Setiap harapan- harapan perusahaan akan dapat terealisasi seiring meningkatnya produktivitas setiap karyawannya yang bekerja dalam perusahaan itu sendiri. 1

2 Setiap perusahaan akan memperoleh keuntungan jika setiap karyawan memberikan produktivitas yang baik dalam bekerja. Dengan penuh kegembiraan, perusahaan bekerja lebih efektif bila tujuan- tujuan perusahaan, unit- unit kerja dan tanggungjawab kerja setiap karyawan semuanya terhubungkan. Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja seperti faktor yang ada pada diri individu, misalnya umur, tempramen, keadaan fisik individu, stress, kelelahan, motivasi, serta komitmen. Sedangkan faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan, waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, budaya kerja, lingkungan sosial dan keluarga (Sutrisno, 2009: 105). Jika faktor- faktor tersebut bermasalah, diantaranya stress kerja yang dialami oleh karyawan dalam menjalankan peraturan- peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan mengakibatkan turunnya motivasi karyawan dalam bekerja yang akhirnya dapat mempengaruhi produktivitas karyawan di suatu perusahaan. Menurut Umar (2008: 44) stress merupakan kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang pekerja. Stress yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang untuk berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luar lainnya. Hal ini berarti karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang akhirnya akan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Segala macam bentuk stress pada dasarnya disebabkan oleh ketidakmengertian manusia akan keterbatasan- keterbatasannya sendiri dalam 2

3 melakukan kegiatan operasional. Kelelahan secara fisik dapat menyebabkan gangguan kesehatan karyawan. Sebaliknya kelelahan secara psikis dapat mengganggu semangat kerja, konsentrasi maupun motivasi karyawan. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menyebabkan frustasi, konflik, kegelisahan, dan rasa bersalah yang merupakan tipe- tipe dasar stress. Kondisi pekerjaan dapat menyebabkan stress, tergantung reaksi karyawan bagaimana menghadapinya. Stress kerja pada karyawan dapat berpengaruh positif maupun negatif. Stress kerja yang bersifat positif akan mendorong karyawan untuk berprestasi dan meningkatkan produktivitas kerjanya, sebaliknya stress kerja yang bersifat negatif akan merintangi perilaku, menghambat produktivitas perorangan maupun kelompok dalam perusahaan. Agar tetap berada dalam kesehatan yang baik dan bekerja pada tingkat yang optimal, perusahaan harus mengenali karyawan dalam sikap kerja, etos kerja, maupun pemanfaatan waktu dalam bekerja yang dilakukan setiap karyawan. Menurut Hasibuan (2008: 95) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Bagi suatu perusahaan, motivasi merupakan hal yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan dan sasaran dari perusahaan. Alasan yang fundamental yang menyebabkan motivasi menjadi sangat penting bagi manajemen adalah bahwa para manajer dan karyawan harus dimotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik- baiknya dalam rangka memajukan dan mencapai tujuan yang diharapkan. 3

4 Dalam usaha menyelesaikan pekerjaan, motivasi seseorang sangat bervariasi dan berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini disebabkan karena karyawan suatu perusahaan memiliki latar belakang, pengetahuan, pengalaman, harapan, keinginan/ambisi serta susunan psikologis yang berbeda. Adapun faktorfaktor yang mempengaruhi motivasi adalah faktor yang berasal dari lingkungan pekerjaan seperti gaji dan benefit yang diterima, kebijakan- kebijakan perusahaan, hubungan antar manusia, kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik, dan sebagainya. Sedangkan faktor dalam pekerjaan seperti sifat pekerjaan, rancangan tugas/pekerjaan, pemberian pengakuan terhadap prestasi, tingkat/ besarnya tanggung jawab yang diberikan, adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan, dan adanya kepuasan dari pekerjaan (Ardana, dkk, 2008: 31). Apabila seseorang bekerja dengan penuh semangat dan motivasi yang tinggi, ia akan memperoleh kepuasan yang tinggi dan sesuai dengan harapannya. PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang perkebunan, telah berperan sangat penting dalam pemasukan devisa negara. Perusahaan yang berkantor pusat di Medan Sumatera Utara itu memiliki 34 unit kebun seluas hektar dengan komoditi kelapa sawit, kakao, dan teh. Salah satu unit kebun PTPN IV (Persero) adalah Unit Kebun Tanah Itam Ulu. Sebagai suatu usaha agro industri yang menyadari bahwa persaingan bisnis semakin ketat, adanya ancaman dari industri sejenis dan fluktuasi harga produk yang sangat ekstrim serta pengembangan lahan yang semakin sulit, mengharuskan Tanah Itam Ulu mempunyai peningkatan dari segi kualitas maupun kuantitasnya, 4

5 sehingga mampu bersaing dengan yang lain. Tantangan dan ancaman seperti yang ditegaskan tersebut tentunya menuntut adanya respon yang cepat khususnya dari sumber daya manusia yang berada di unit produksi kelapa sawit Tanah Itam Ulu. Pada usaha perkebunan seperti ini dibutuhkan karyawan yang memiliki kualitas kerja yang baik yang benar- benar mengerti ataupun memahami betul mengenai sistem kerja perkebunan, sehingga mampu menghasilkan jumlah produksi tanaman yang berkualitas tinggi serta mampu bersaing dengan produk lain yang sejenis. Agar kualitas kerja dapat tercapai maka setiap karyawan diharuskan memiliki sikap yang baik, semangat, dan motivasi yang tinggi di dalam menjalankan peran dan fungsinya. PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu menyadari bahwa kualitas dan kompetensi karyawan yang dimiliki sangat penting dalam mendukung visi dan misi perseroan untuk mencapai produktivitas yang terbaik. Hal ini yang mendorong PTPN IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu secara konsisten meningkatkan motivasi karyawan melalui pengadaan fasilitasfasilitas yang berupa penghargaan masa kerja tahun diberikan cenderamata/ uang kepada setiap karyawan, memberikan extra puding bagi karyawan yang tugasnya berhubungan dengan bahan berbahaya beracun (B3), gaji dan lembur/jam sesuai dengan golongan dan posisi jabatan karyawan, rumah dinas yang diberikan sesuai dengan golongan karyawan, jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek), pembinaan rohani, jasmani, dan rekreasi, THR, santunan hari tua serta bantuan bagi karyawan yang meninggal dunia (Bagian SDM PTPN IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu). 5

6 Dari hasil prasurvey terhadap karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu diketahui bahwa karyawan selalu mengalami stress apabila target produksi kelapa sawit tidak dapat direalisasikan. Selain itu karyawan juga harus menyelesaikan pekerjaan yang bersifat urgent seperti pada saat mengerjakan tugas- tugas baru yang diberikan perusahaan. Waktu kerja yang berlaku di perusahaan dimulai dari pukul WIB sampai WIB dan karyawan diberikan waktu istirahat dari pukul WIB sampai WIB. Akan tetapi sering kali terjadi jam kerja yang over time melebihi waktu kerja yang berlaku. Waktu kerja yang dimulai pukul dan waktu istirahat yang hanya diberikan setengah jam, sementara karyawan harus lembur untuk tetap melakukan pengawasan pada target tandan buah segar. Adapun beban kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawan di bagian pemeliharaan mengharuskan penyelesaian pekerjaan seperti penyiangan, babat, hama dan penyakit tanaman dan bagian pemupukkan harus menyelesaikan pekerjaannya dalam hal ketepatan jumlah pupuk yang diberikan kepada setiap tanaman baik dari segi waktu untuk menghindari penyakit pada buah kelapa sawit, sehingga mampu menghasilkan panen yang maksimal sesuai dengan harapan perusahaan. Hal tersebut akhirnya memicu terjadinya stress pada karyawan. Apabila stress kerja yang dialami karyawan tidak dapat diatasi dengan baik, maka hal ini yang mengakibatkan kurangnya pengontrolan dan pengawasan karyawan dalam bekerja untuk memenuhi tugas dan tanggung jawabnya, kurang terampil dalam pelaksanaan pekerjaannya, dimana semua ini dikarenakan motivasi karyawan yang menurun yang mengakibatkan produktivitas menurun. 6

7 Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu Periode Januari- Desember 2012 Bulan Keterangan Ketidakhadiran Standar Kritis TK % I % S % TH % M % Januari 8 2,95 2 0, , Februari , ,79 Maret ,47 6 2,21 April 2 0, , Mei ,84 Juni 7 2, ,69 2 0,73 4% Juli , Agustus , ,36 September , , Oktober 2 0, November , ,42 Desember Keterangan TK= Tanpa Keterangan, I= Izin, S= Sakit, TH= Telat Hadir, M= Mangkir Sumber: Daftar Absensi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit KebunTanah Itam Ulu bagian karyawan pimpinan, KTU, Gudang,SDM,Polikbun,Peng amanan,bengkel,transport,aska,afdeling I,II, dan III. (Diolah) Dari Tabel 1.1 terlihat angka absensi telat hadir dan mangkir untuk beberapa bulan telah melalui standar kritis yang ditetapkan perusahaan sebesar 4%. Menurut Flippo (1993: 297), rata- rata persentase jumlah ketidakhadiran karyawan yang normal adalah sebesar 4% per tahun. Hal ini menunjukkan kurangnya motivasi karyawan di dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai bagian dari perusahaan, yang masih kurang mematuhi peraturan- peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dari hasil wawancara prasurvey kepada 7 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu (6 November 2012) fenomena yang terjadi adalah masih adanya karyawan yang keluar sebelum jam 7

8 istirahat, pulang sebelum waktu batas jam kerja, manipulasi data, bercerita ketika masih jam bekerja, serta berinternet saat jam kerja. Adanya karyawan yang tidak menyelesaikan pekerjaan yang sudah ditentukan oleh perusahaan, kurang pengawasan dan pengontrolan para karyawan dalam pekerjaannya baik oleh diri sendiri maupun atasan untuk memenuhi tugas dan tanggung jawabnya, kurang mengembangkan diri dan masih kaku dalam pekerjaannya. Semua hal tersebut adalah karena kemauan kerja dari para karyawan yang masih sangat rendah, serta kebiasaan yang masih memakai kertas absensi, mampu memicu tindakan negatif dari karyawan, yaitu penitipan tanda tangan absensi. Ketidakpatuhan dalam hal ini, mungkin diakibatkan oleh menurunnya motivasi karyawan dalam bekerja. Seberapa besar tingkat produktivitas karyawan dilihat dari target produksinya untuk tahun 2012 dari bulan Januari sampai dengan Desember dapat diketahui dari Tabel 1.2 di bawah ini. Tabel 1.2 Realisasi Produksi PTP.N. IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu Januari- Desember 2012 No Bulan Target Produksi (Kg) Realisasi Produksi (Kg) 1 Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember Total Keseluruhan Sumber: Bagian Produksi PTPN I V (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu 8

9 Berdasarkan Tabel 1.2 terlihat bahwa produksi yang tertinggi terdapat pada bulan Juli sedangkan hasil produksi terendah terdapat pada bulan Januari. Adapun target produksi total yang direncanakan adalah sebesar kg, namun produksi yang terealisasi hanya sebesar kg. Dari hasil wawancara dengan karyawan pimpinan bagian produksi PTPN IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu (31 Desember 2012) realisasi target yang tidak tercapai ini disebabkan kurangnya pengawasan dan pengontrolan karyawan terhadap pekerjaannya dalam perawatan dan penjagaan kelapa sawit. Selain itu rendahnya motivasi kerja para karyawan dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan yang merupakan bagian penting dalam perusahaan, dan beberapa karyawan di dalam bagian produksi yang masih dalam tahap pemahaman mengenai tata kerja perkebunan disebabkan proses pergantian jabatan sehingga masih kaku dalam pekerjaannya serta karyawan yang sulit diatur juga turut mempengaruhi realisasi produksi yang tidak bisa mencapai target. Hal ini jelas sangat menunjukkan kemauan kerja para karyawan yang masih sangat rendah untuk mau melibatkan diri secara mendalam guna keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. Berdasarkan latar belakang inilah, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai stress kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan dan menulisnya ke dalam bentuk skripsi dengan judul Pengaruh Stress Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu. 9

10 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang di atas, maka penulis merumuskan permasalahan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: Apakah ada pengaruh stress kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh stress kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Tanah Itam Ulu. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat digunakan dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Perusahaan Sebagai masukan dan informasi tambahan bagi perusahaan dan pihak - pihak yang berkepentingan dalam perusahaan dan akan menjadi bahan pertimbangan untuk menetapkan kebijakan baru perusahaan tentang stress kerja serta motivasi kerja yang berpengaruh terhadap produktivitas karyawan dalam upaya mencapai efektivitas, tujuan dan kelangsungan perusahaan. 10

11 2. Bagi Penulis Untuk memperluas wawasan penulis tentang stress kerja dan motivasi kerja karyawan serta kaitannya dengan produktivitas karyawan. 3. Bagi Pihak Lain Memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi peneliti yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang. 11