BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis Pengertian Kompensasi Menurut Hasibuan (2005: 133) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi itu dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan. Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi itu dibayar dengan barang, misalnya kompensasi itu dibayar 10% dari produk yang dihasilkan. Menurut William B. Werther dan Keith Davis (Hasibuan, 2005:134) kompensasi adalah apa yang seseorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji periodik, didesain dan dikelola oleh bagian personalia. Menurut Wayne (Mangkuprawira, 2004:196) Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang maupun bukan berbentuk uang sebagai ganti kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerja sama mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang

2 mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lain. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi Karakteristik Kompensasi Menurut Simamora (1997: ) Kompensasi mempunyai lima karakteristik yang harus dimiliki apabila kompensasi dikehendaki secara optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik tersebut antara lain: a. Arti Penting Sebuah imbalan tidak bakal dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orang-orang, atau bagaimana perasaan mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka. Adanya rentang perbedaan yang luas di antara orangorang jelaslah mustahil mencari imbalan apapun yang penting bagi setiap orang di dalam organisasi. Dengan demikian tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan-imbalan yang sedapat mungkin mendekati kisaran pada karyawan dan menetapkan berbagai imbalanimbalan guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua tipe individu yang berbeda di dalam organisasi. b. Fleksibilitas Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik-karakteristik dari anggota individu dan jika imbalan-imbalan disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu, maka imbalan-imbalan memerlukan berbagai

3 tingkat fleksibilitas. Fleksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu. c. Frekuensi Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu imbalan-imbalan dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya. d. Visibilitas Imbalan-imbalan mestilah betul-betul dapat dilihat jika dikehendaki supaya kalangan karyawan merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan-imbalan. e. Biaya Semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah dan arena sifat mendasar biaya yang ditimbulkan, imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektifitas dan efesiensi Tujuan Kompensasi Menurut Notoadmojo (2003 : 254), tujuan pemberian kompensasi adalah : a. Menghargai prestasi kerja Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya.

4 Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan/organisasi. b. Menjamin keadilan, Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan / organisasi. Masingmasing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya. c. Mempertahankan karyawan Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan bertahan berkerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. d. Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi. e. Pengendalian biaya Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.

5 f. Memenuhi peraturan - peraturan, Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintahan (hukum). Suatu oragnisasi / perusahan yang baik, dituntut memiliki sistem administrasi yang baik pula Bentuk Kompensasi Salah satu tujuan pokok karyawan dalam bekerja adalah untuk memperoleh kompensasi yang sering kali berupa gaji yang diterima karyawan secara periodik. Kompensasi diadakan agar karyawan dapat memenuhi seluruh atau sebagian kebutuhan dan keinginan karyawan. Perusahaan memberikan kompensasi sebagai salah satu bentuk penghargaan atas jasa yang telah diberikan oleh karyawan melalui hasil kerja. Menurut Simamora (1997:542; 646) Sesungguhnya kompensasi tidak selalu berbentuk imbalan yang bersifat finansial/keuangan. Berikut ini adalah penjelasan tentang komponen-komponen yang terdapat pada struktur kompensasi.

6 Kompensasi diberikan kepada karyawan dalam dua bentuk, yaitu: A. Kompensasi Finansial Bentuk kompensasi ini ada 2 macam, terdiri dari: 1. Kompensasi Langsung merupakan hak yang diperoleh karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung terdiri dari 3 bagian yaitu: a. Bayaran Pokok yang di dalamnya termasuk gaji, upah yaitu: suatu penerimaan sebagai imblan dari perusahaan kepada pekerja untuk suatu pekerjaan maupun jasa yang akan dilakukan, dinyatakan atau dinailai dalam bentuk uang yang telah ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara direksi dengan pekerja. b. Tunjangan Tetap yaitu sejumlah uang yang diberikan kepada pekerja sebagai tambahan penerimaan yang diberikan bersamaan dengan pembayaran upah bulanan. Terdiri dari tunjangan air, tunjangan listrik dan tunjangan bahan bakar serta tunjangan beras pekerja yang besarnya ditetapkan oleh perusahaan. c. Tunjangan tidak Tetap yaitu sejumlah uang yang disepakati diterima oleh pekerja sebagai tambahan penerimaan bagi pekerja. d. Tunjangan Struktural yaitu tunjangan yang diberikan kepada pekerja yang memangku jabatan puncak dan setingkat kepala urusan.

7 e. Bayaran Prestasi (merit pay) yaitu bayaran berdasarkan kinerja dijadikan prosedur standar untuk mencoba menggandengakan kenaikan-kenaikan gaji dengan kinerja individu. Bayaran prestasi adalah kenaikan tahunan yang terkait dengan kenaikan tahunan yang terkait dengan kinerja karyawan selama tahun sebelumnya. f. Natura yaitu catu beras pekerja. g. Bayaran Insentif (Insentive Pay). 2. Kompensasi Tidak Langsung merupakan balas jasa yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung juga terdiri dari 3 bagian yaitu: a. Program-program perlindungan, termasuk di dalamnya asuransi kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja. b. Bayaran di luar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil, lembur. c. Fasilitas-fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, rumah dinas, tunjangan sewa rumah. B. Kompensasi Non Finansial Bentuk Kompensasi ini juga terdiri dari 2 macam, yaitu: a. Kompensasi Berhubungan dengan pekerjaan Kompensasi ini dapat berbentuk seperti pemberian tugas-tugas yang menarik, tantangan baru dalam pekerjaan, tanggung jawab menarik, pengakuan, rasa pencapaian.

8 b. Kompensasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja Kompensasi ini terdiri dari kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompeten,rekan kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman Asas Kompensasi Menurut Hasibuan (2005: ) di dalam kompensasi ada 2 asas, yaitu: 1. Asas Add Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konstitusi. Jadi di dalam hal ini, bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah/hak untuk setiap karyawan. 2. Asas Layak dan Wajar Kompensasi yang ditentukan karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penerapan besarnya kompensasi di dasarkan atas batas upah minimum pemerintah dan eksternal konsistensi Tantangan-Tantanngan yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi Menurut Handoko (2000: ) Proses pemberian kompensasi tidak semudah yang kita pikirkan karena itu dalam penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan, diantaranya:

9 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Beberapa pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi hal ini ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. 2. Serikat Karyawan Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upah mereka. 3. Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh. Oleh karena itu perusahaan tidak dapat membayar karyawan melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas mereka. 4. Kesediaan untuk membayar Perusahaan tentunya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak, oleh karena itu, perusahaan juga merasa bahwa karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima, manajemen perusahaan perlu mendorong mereka untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang dibayarkan lebih tinggi. 5. Kemampuan untuk membayar Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar,

10 tentu saja kemampuan membayar dipengaruhi oleh pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini dipengaruhi oleh produktivitas karyawan yang tercermin dalam biaya tenaga kerja. 6. Berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Misalnya kebijaksanaan kenaikan upah yang sama, kebijaksanaan pembayaran bonus dan sebagainya. 7. Kendala-kendala pemerintah Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Misalnya peraturan upah minimum, upah kerja lembur, pembatasan usia kerja, dan sebagainya Tahapan Penetapan Kompensasi Untuk menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa tahapan yang harus dilalui. Menurut Dessler (2005:425) ada 5 tahapan yang perlu dilalui perusahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu: 1. Adakan survei gaji 2. Menetapkan nilai masing-masing pekerjaan melalui evaluasi kerja 3. Mengelompokkan pekerjaan-pekerjaan yang serupa ke dalam jenjangnya (paygrades) 4. Menetapkan harga masing-masing pay grades melalui kurva gaji 5. Menyempurnakan tingkat upah.

11 2.1.8 Teknik Penetapan Kompensasi Perusahaan memerlukan suatu teknik yang dapat membantu perusahaan dalam menentukan tingkat upah karyawan. Ada beberapa teknik yang tersedia di mana masing-masing teknik memiliki kelebihan dan kelemahan tersendiri. Dari keseluruhan teknik tersebut sudah berkembang dan sudah teruji kehandalannya. Menurut Werther (1992: 342) Adapun teknik-tekniknya sebagai berikut: a) Evaluasi kerja Prosedur sistematis yang dapat digunakan untuk menentukan nilai relative dari suatu pekerjaan. Meskipun dalam evaluasi kerja ini terdapat beberapa pendekatan yang berbeda. Namun masing-masing mempertimbangkan tanggung jawab, skill, upaya mental, upaya fisik dan kondisi kerja. Tujuan dari evaluasi kerja ini adalah untuk menentukan jenis pekerjaan mana yang sepantasnya memperoleh upah yang lebih banyak. b) Peringkat Kerja (Job Ranking) Metode ini merupakan yang paling sederhana dan hasilnya kurang tepat. Cara kerjanya sebagai berikut: atasan meninjau informasi analisis kerja, kemudian masing-masing pekerjaan itu disusun menurut peringkat secara subyektif. c) Klasifikasi Kerja (Job Garding) Metode ini juga disebut dengan job classification dan hasilnya sedikit lebih tangguh dibandingkan dengan peringkat kerja tetapi masih kurang akurat.

12 d) Faktor Perbandingan (Comparison Factor) Metode ini memerlukan komite evaluasi kerja untuk membandingkan komponen kerja yang penting. Komponen kerja tersebut meliputi tanggung jawab, skill, gaya mental, upaya fisik dan kondisi kerja. e) Sistem Poin (Point System) Sistem ini mengevaluasi faktor-faktor penting dari masing-masing pekerjaan. f) Survei Upah dan Gaji Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, sebagian perusahaan bersandar pada survei upah dan gaji Sistem Prestasi (Meryt System) Sistem prestasi didefenisikan sebagai pengelolaan sumber daya manusia yang didasarkan pada prestasi (merit) yaitu segenap perilaku kerja pegawai dalam wujudnya sebagai baik atau buruk, hal mana berpengaruh langsung pada naik atau turunnya penghasilan dan atau karier jabatan pegawai. Prestasi Kerja Baik Penghasilan/karier Naik Buruk Penghasilan/karier Turu Umpan Balik sumber: Syafrizal Helmi (2011;267) Gambar 2.1. Sistem Prestasi (meryt system)

13 Pendekatan dan Metode Perumusan Sistem Prestasi Sistem prestasi mengandalkan 2 (dua) pendekatan, yaitu: 1. Atas-Bawah (top- down): Perumusan kebijakan personalia berdasarkan sistem prestasi akan memedomani segenap ketentuan literature serta peraturan perundangan yang relevan dengan upaya-upaya peningkatan prestasi kerja pegawai. Metode yang digunakan adalah berupa studi literatur atau analisa teoritik melalui teknik membandingkan peraturanperaturan di bidang personalia yang berlaku pada suatu perusahaan terhadapteori-teori bakunya. 2. Bawah-Atas (bottom-up): Segenap kenyataan di lapangan yang berkaitan dengan upaya peningkatan prestasi kerja akan dijadikan pedoman dalam perumusan kebijakan personalia berdasarkan sistem prestasi. Metode yang relevan dengan pendekatan bawah-atas adalah berupa analisa jabatan serta riset kepegawaian.

14 Prestasi kerja pegawai Penghasilan Karier (bila tersedia formasi jabatan) Pelatihan Baik Naik Promosi (pindah ke jabatan yang lebih tinggi) Jenjang pelatihan yang lebih tinggi Disesuaika Sedang Tetap Rotasi (pindah ke jabatan yang setara) Pelatihan yang menambah wawasan Buruk Turun Demosi (pindah ke jabatan yang lebih rendah) Pelatihan yang memotivasi peningkatan prestasi Disesuaika Sumber: Wungu dan Brotoharsojo dalam Syafrizal Helmi (2011; 268) Gambar 2.2. ilustrasi penetapan Merit System Agar penilaian kinerja dapat dilaksanakan dengan baik diperlukan metode yang memenuhi persyaratan di bawah ini, yakni: 1. Yang diukur adalah benar-benar prestasi dan bukan faktor-faktor lain, seperti yang menyangkut pribadi seseorang 2. Menggunakan tolok ukur yang jelas dan yang pasti menjamin bahwa pengukuran itu bersifat obyektif

15 3. Dimengerti, dipahami dan dilaksanakan sepenuhnya oleh semua anggota organisasi yang terlibat 4. Dilaksanakan secara konsisten dan didukung sepenuhnya oleh pimpinan puncak organisasi (Ruky,1996) Sistem prestasi mempunyai tiga sifat kunci, jenis ini menekankan kinerja individu, kinerja yang dihargai biasanya diukur secara subyektif dan jenis ini memberikan kenaikan yang permanen, begitu kenaikan jasa diberikan, gaji pokok yang diperoleh akan lebih tinggi tanpa memandang kinerja yang akan datang. Sebaliknya, sebagian besar metode pembayaran untuk kinerja lainnya bersifat skala. Yaitu pembayaran yang diberikan untuk sekali kejadian kinerja (kinerja yang mungkin berlangsung sehari, seminggu, sebulan, atau selama sebuah proyek sedang dikerjakan) dan tidak berpengaruh selamanya terhadap gaji pokok yang akan datang. Bayaran selanjutnya ditentukan oleh jumlah kontribusi kinerja tersebut. Dalam sistem ini peluang mendapatkan bayaran tambahan pada episode kinerja selanjutnya mendorong karyawan untuk mengerahkan upaya di masa mendatang. Imbalan berdasarkan kinerja mengacu kepada semua metode imbalan kinerja yang tidak membutuhkan perubahan gaji pokok (Lawler dan Jenkins, 1992).

16 Visi dan Misi Perusahaan Peraturan perundangan yang relevan, tuntutan internal dan eksternal perusahaan Peraturan kepegawaian perusahaan yang berlaku saat ini Profil sikap-sikap, motivasi dan sistem nilai pengawas Kebijakan Sistem Prestasi: 1. Penilaian karya pegawai 2. Penghasilan pegawai 3. Jenjang karir jabatan 4. Pelatihan pegawai Riset kepegawaian Identitas jabatan Fungsi & Tugas Tanggung jawab Lingkunga n kerja Persyarata n jabatan Analisa Jabatan Sumber: Wungu dan Brotoharsojo dalam Syafrizal Helmi (2011; 268) Gambar 2.3. Metode Perumusan Kebijakan Sistem Prestasi Penerapan sistem imbalan yang berbasis kinerja akan memiliki dampak positif bagi karyawan karena dapat meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja. namun praktiknya manajer banyak mengalami kendala, yang berkaitan dengan: 1. Penjabaran dan menilai kinerja karyawan yang baik, hal ini disebabkan adanya perubahan sifat-sifat kerja yang dilaksanakan karyawan, sifat multidimensional kerja (pekerjaan semakin kompleks), penerapan teknologi baru di tempat kerja dan kurang pelatihan manajerial mengenai kinerja yang baik.

17 2. Kesulitan dalam mengidentifikasi imbalan yang bernilai bagi karyawan, karena untuk mengidentifikasi imbalan bagi karyawan perlu dilakukan dengan dua tahap yaitu mengelompokkan jenis imbalan baik instrinsik maupun ekstrinsik. 3. Kesulitan dalam menciptakan keterkaitan atau keselarasan yang kurang tepat antara imbalan kinerja, hal ini berkaitan dengan kegagalan menciptakan keselarasan desain imbalan dengan kinerja karyawan, terciptanya keselarasan yang kurang tepat, terdapat sebagian karyawan terutama level buruh tidak menginginkan imbalannya sesuai dengan kinerja yang dicapainya atau kesalahan manajer dalam memahami laporan penilaian kinerja. Menurut McGinty dan Hanke (1992), masalah yang dihadapi manajemen dalam penerapan sistem prestasi meliputi: 1) kesulitan dalam mendefenisikan dan mengukur kinerja individu 2) tidak tepatnya proses penilaian yang berkaitan dengan sistem prestasi 3) kesenjangan kepercayaan dan kerjasama antara manajemen dengan karyawan 4) sistem prestasi relatif tidak cukup untuk karyawan yang menggunakan base pay 5) skeptisme para karyawan di mana pembayaran mereka dikaitkan dengan kinerja. Untuk mengantisipasi hambatan dalam penerapan sistem imbalan yang efektif, manajemen dapat melakukan penjabaran dan pengukuran kinerja secara jelas, dengan cara menciptakan dimensi kinerja, melatih, dan memotivasi para manajer dalam melakukan penilaian kinerja serta mengidentifikasi imbalan yang dihargai karyawan maupun menciptakan keterkaitan antara kinerja dengan imbalan yaitu merancang dan menerapkan sistem yang benar-benar memberikan

18 imblan dengan perilaku yang diinginkan. Jika hambatan dalam penerpan sistem imbalan yang efektif tersebut dapat diatasi, sehingga apapun bentuk keputusan manajemen mengenai kompensasi maupun imbalan akan memiliki manfaat ganda bagi organisasi Prestasi Kerja 1. Pengertian Prestasi Kerja Menurut Bernardin dan Russel dalam tulisan Edy Sutrisno (2009) memberikan definisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Prestasi kerja menurut Byars dan Rue dalam tulisan Edy Sutrisno (2009) mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. 2. Penilaian Prestasi Kerja Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu perusahaan adalah prestasi kerja. Karena perusahaan sendiri maupun karyawannya memerlukan umpan balik atas upayanya masing-masing. Oleh karena itu, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai.

19 Menurut Mangkunegara (2000) Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas - tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Seorang karyawan yang memiliki prestasi yang baik dan mampu mencapai target yang ditetapkan perusahaan pasti akan memperoleh imbalan yang sesuai dari perusahaan. Adapun imbalan yang akan diperoleh oleh karyawan dari hasil kinerja yang mampu mencapai target adalah berupa gaji dan insentif. Menurut Heidrahman dan Suad Husnan (2000; 159) faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut: 1. Kuantitas Kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan. 2. Kualitas Kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja. 3. Inisiatif Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan. 4. Sikap Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja

20 5. Kehadiran Keberadaaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan. 3. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: 1. Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membenarkan kegiatan-kegiatan mereka. 2. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 4. Kebutuhan Latihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

21 5. Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing. 7. Ketidakakuratan Informasi Prestasi kerja yang buruk menunjukkan kesalahn-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat. 8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja membantu mendiagnosa kesalahankesalahan tersebut. 9. Kesempatan Kerja yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10. Tantangan-tantangan Eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.

22 Hubungan Kompensasi dan Prestasi Kerja Karyawan Menurut Siagian (2006) Prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kompensasi yang diterimanya, motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi karyawan pada suatu perusahaan tertentu adalah mencari nafkah. Artinya, apabila di suatu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktu untuk berkarya pada suatu perusahaan, di lain pihak karyawan tersebut mengharapkan menerima imbalan tertentu. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Menurut Notoadmojo (2003) Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri, karena program-program kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi dapat mempertahankan sumber daya manusia. Pada umumnya, tujuan kompensai adalah memberikan kepuasan kepada perusahaan, karyawan, pemerintah dan masyarakat. Karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, perusahaan mendapat laba, peraturan pemerintah dapat ditaati

23 dan dijalankan dengan baik serta masyarakat akan mendapatkan barang / jasa yang baik. Menurut Hasibuan (2005 : 122) Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak, hendaknya kompensasi yang ditetapkan haruslah berdasarkan prinsip adil dan layak serta memperhatikan undang-undang tentang ketenagakerjaan Tahun 2003 yang berlaku. Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi bagi karyawan untuk berprestasi. Bagi para karyawan yang memiliki prestasi yang tinggi, akan memungkinkan dirinya untuk mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi. Oleh karena itu prestasi kerja karyawan harus membberikan manfaat bagi karyawan seperti peningkatan kompensasi dan berguna bagi perusahaan dalam menetapkan kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang, sehinggga dapat memperoleh kepuasan dan harmonisasi dalam perusahaan (Hasibuan:2005). 2.2 Penelitian Terdahulu Penelitian yang berkaitan dengan kompensasi dilakukan oleh Ira Nanda Sari (2009) dengan judul Pengaruh Kompensasi Langsung terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Tbk, Cabang Medan. Hasil koefisien determinasi (R 2 ) hasil regresi adalah sebesar 0,205. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi langsung mampu menjelaskan variabel prestasi kerja karyawan sebesar 20,5%.

24 Saloom F. T (2006) juga melakukan penelitian yang berhubungan dengan kompensasi dengan judul Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Tenaga Kerja pada PT (persero) Angkasa Pura II, Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja pada PT (persero) Angkasa Pura II, Medan. Dengan variabel kebutuhan berkuasa memiliki pengaruh yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja. 2.3 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2006:47). Berikut ini merupakan gambar kerangka konseptual yang menegaskan adanya pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan: Kompensasi Finansial 1. Kompensasi Langsung 2. Kompensasi Tidak Langsung Non Finansial 1. Kompensasi Pekerjaan 2. Lingkungan Kerja Prestasi Kerja 1. Kuantitas Kerja 2. Kualitas Kerja 3. Inisiatif 4. Sikap 5. Kehadiran Sumber: Simamora (1997; 624), Heidrahman dan Suad Husnan (2000; 126) ; (diolah) Gambar 2.4. Kerangka Konseptual Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Gambar 2.1.menunjukkan bahwa kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi non finansial terdiri dari kompensasi pekerjaan dan kompensasi lingkungan kerja. Dasar

25 indikator prestasi kerja dapat dilihat dari: kuantitas kerja, kualitas kerja, inisiatif, sikap dan kehadiran. Kompensasi finanial dan non finansial mengidentifikasikan bahwa adanya pengaruh terhadap prestasi kerja. Dasar indikasinya adalah variabel-variabel kompensasi menjadi faktor penting terhadap prestasi kerja karyawan. 2.4 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu permasalahan yang masih harus dibuktikan kebenarannya secara empiris. Sesuai dengan permasalahan, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: Kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa, Medan.