BAB I PENDAHULUAN. Kemampuan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya sangat dipengaruhi oleh

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Bela.kang Masalah Kemampuan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya sangat dipengaruhi oleh kinerja swnber daya manusia yang terdapat dalam organisasi tersebut. Kinerja sumber daya manusia sangat ditentukan oleh kepuasaan pekerja dan komitmen mereka terhadap organisasinya sebagaimana dinyatakan oleh Porter etal. (1975: 53) bahwa kepuasan kerja sebagai reaksi seseorang terhadap pekerjaan atau komitmen pada organisasinya. Kesenangan seseorang dan sebagai suatu basil kepuasan perasaan afektif positif diperoleh dari pekerjaannya atau pengalamannya. Menurut Luthans (2008:147) bahwa kepuasan kerja terutama memperbatikan sikap karyawan terhadap pekerjaan sedangkan komitmen pada tingkat organisasi, ada hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan pada organisasi yang telah ditemukan selama bertahun-tahun. Locke (1976:1300) mengemukakan bahwa kajyawan yang puas, hidup lebih lama, lebih sehat dan lebih bahagia, lebih kooperati( lebih dapat diandalkan, tidak mudah mengkritik dan kemungkinan kecil berbenti dari pekerjaan. Kepuasan kerja mengurangi ketidak hadiran dalam bekerja dan pindah pekerjaan. dan hal ini dapat mempengaruhi perilaku pekerja lainnya seperti kerelaan bekeija, mementingkan kepentingan orang lain, kemampuan dapat diandalk.an, tepat 1

2 2 waktu, tidak mengeluh, bekerjasam~ kritis dan berdebat dengan lainnya bahkan bersedia rnernbersihkan ruang kantor. Selanjutnya Loosemore (2003:316) berpendapat bahwa suatu organisasi untuk rnenekan rnobilitas pergantian karyawan, rnernpertahankan surnber daya rnanusia yang berkualitas dalam jangka waktu yang lebih lama serta menimbulkan rasa Joyalitas karyawan terhadap organisasinya sangat sujit. Organisasi yang rnengakui dan peka terhadap kebutuhan karyawan serta menyediakan peluang untuk pengembangan dan keterlibatan karyawan akan rnemberik:an k:ehidupan kelja yang lebih berkualitas, dengan demikian dapat meningkatkan kema.mpuan mereka untuk dapat rnempertahankan dan rnernelihara karyawan terbaik. Organisasi dapat mengendalikan pengembangan personal karyawannya seiring dengan berkernbangnya organisasi dengan rnenetapkan proses pengelolaan karier. Pemanfaatan strategi keterlibatan karyawan dan pemberdayaan sebagai suatu bagian penting strategi Swnber Daya Manusia yang efektif. Pekerjaan konstruksi dipandang sebagai salah satu pekerjaan yang paling sujit, unik dan cepat berpindah, berl>eda dengan industri manufak.tur. Akibatn~ sedikit yang melakukan evaluasi dan mernberi kesernpatan untuk mempelajari kesalahan/ kekeliruan proyek-proyek sebelurnnya. Hal ini teljadi karena pendeknya durasi jadwal, banyaknya variasi desain dan sudut pandang beberapa pihak yang terlibat pada konstruksi lapangan.

3 3 Karakteristik unik pekerjaan konstruksi adalah sebagai berikut: 1. Konstruksi beroperasi secara berbeda dari industri Jainnya, unik, cepat berpindah, dinamis dan kompleks. 2. Struktur kontrak di ba\vah proyek-proyek yang biasanya dilaksanakan jarang kondusif untuk bekerjasama antar pihak (sering terjadi konflik dalam dan luar organisasi) atau beketjasama untuk meningkatkan produktivitas. 3. Struktur tradisional manajemen hierarki dalam tiap organisasi dikembangkan demi keberhasilan pekerjaan, diskusi bebas dan pertuk:aran ide. 4. Sik.ap umum orang-orang konstruksi. manajer dan pekerjanya serupa dalam bekelja sama. Konstruksi merupakan proses membangun proyek secara fisik dan menempatkan material dan peralatan di tempatnya tennasuk: tenaga kelja, peralatan konstruksi, material, pemasok, supervisi dan manajemen yang diperjukan guna mencapai keberhasijan pekeljaan. DisiniJah posisi kontraktor merupakan pihak yang bertanggung jawab terhadap pelaksanaan proyek dan harus bekerjasama dengan pihak-pihak tersebut (Loosemore, 2003:3). Hasil penelitian Firman (2005) pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen karyawan mempengaruhi secara signifikan kinetja karyawan. Selain itu penelitian Hatmoko (2007) pada PDAM Kabupaten Karanganyar, Surakarta mengha-;i1kan bahwa kepuasan kerja jika ditinjau dari tingkat pendidikan berpengaruh signifikan

4 4 terhadap komitmen organisasional jika ditinjau dari faktor usia di bawah 40 tahun dan di atas 40 tahun narnun tidak terdapat peibedaan pengaruh kepuasan kerja terbadap komitmen organisasional jika ditinjau dari status perlcawinan dan pengalaman kerja.. Sementara itu, kondisi perekonomian yang tidak menentu sebagaimana tercatat pada berbagai media cetak, antara Jain Jawa Pos, Sabtu, J 6 Februari 2008, menyatakan bahwa berdasarkan Sakemas (Survey Angkatan Kerja Nasional) yang dijakukan pada Agustus 2007, tingkat pengangguran terbuka yaitu penduduk 15 tahun ke atas yang dianggap produktif tapi. belum bekerja menunjukkan kenaikan dari 5,74% menjadi 6,79% dari jiwa penduduk Jatim serta laju pertumbuhan ekonomi Jatim menurut lapangan usaha konstruksi menurun dari 1,42% pada 2006 menjadi 0,45% pada Demikian puja berita Jawa Pos pada Jumat, 7 Maret 2008, menurut Depdiknas sebanyak sarjana lulusan perguruan tinggi di Indonesia masih menganggur pada PT "X" merupakan perusahaan jasa konstruksi yang bergerak di bidang kontraktor dengan jumjah karyawan yang cul-up banyak: dan sebagian besar karyawannya sudah bekerja lebih dari 20 tahun namun peningkatan kinerja kurang optimal walaupun komitmennya terhadap perusahaan cukup baik. Berdasarkan teori dan studi empirik serta fenomena yang terjadi pada PT "X" tersebut serta guna mengetahui tingkat kepuasan ketja karyawan, komitmennya terhadap organisasi dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT "X",

5 5 penulis bermaksud menelitinya dengan memberi judul penelitiannya "Pengaruh Kepuasan Terhadap KineJja MeJaJui Komitmen Karyawan Sebagai Variabel Intervening Studi Kasus Pada PT '"X" di Surabaya". B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas maka rumusan masalah dajam penelitian ini dapat dikemukakan sebagai berikut: l. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Karyawan? 2. Bagaimana pengaruh Komitmen terhadap Kinelja Karyawan'? 3. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja K.aryawan? 4. Bagaimana pengaruh Kepuasan Ke.rja terhadap Kinelja melajui Komitmen Karyawan sebagai variabel intervening? C. Tujuan dan :Manfaat 1. Penelitian ini bertujuan: a. Untuk menganajisis pengaruh Kepuasan Kerja terbadap Komitmen Karyawan. b. Untuk menganalisis pengaruh Komitmen terhadap Kinelja Karyawan. c. Untuk menganilisis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

6 6 d. Untuk menganilisis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja melalui Kornitmen Karyawan sebagai variabej intervening. 2. Manfaat Penelitian a. Dari Segi Ilmiah Bagi masyarakat ilmiah. hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkuat teori dan temuan-temuan penejitian sebelurnnya serta dapat digunakan sebagai dasar penelitian sejenis selanjutnya b. Dari Segi Praktek Manfaat penelitian untuk pengelola organisasi pada umumnya dapat rnemberikan informasi yang berguna bagi pihak manajemen serta sebagai masukan utamanya guna meningkatkan kinerja karyawan. D. Ruang Lingku p Mengingat keterbatasan waktu, tempat, biaya dan kemampuan peneliti maka penelitian ini dilaksanakan dalam bentuk studi kasus pada PT "X", sebuah industri konstruksi yang bergerak di bidang jasa kontraktor, berlokasi di Surabaya pada Maret-April tahun 2008 dengan populasi adalah seluruh karyawan yang berjumlah 140 orang dan variabel yang diteliti adalah variabel Kepuasan, Komitmen dan Kinetja Karyawan.