BAB II URAIAN TEORITIS

Transkripsi

1 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Rangkuti ( 2009 ) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN ( Persero ) wilayah Sumatera cabang Medan, hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai korelasi yang positif dan signifikan terhadap Kinerja, dengan demikian kinerja dapat timbul dengan adanya iklim organisasi yang baik. Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. PLN wilayah Sumatera Utara cabang Medan. Dari penelitian ini didapatkan kesimpulan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT. PLN wilayah Sumatera Utara cabang Medan. B. Pengertian Iklim Organisasi Setiap organisasi atau perusahaan memiliki cara tersendiri dalam menyajikan usahanya. Oleh karena itu suatu organisasi mempunyai iklim berbeda dengan organisasi lainnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagian mengaturnya, karena itu setiap organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang unik. Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkatan tertentu polanya dapat langgeng. 1 Menurut Davis dan Newstrom (1995 : 23) menyatakan: Iklim organisasi adalah 5 lingkungan karyawan suatu organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim mengitari dan

2 mempengaruhi segala hal yang bekerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis. Menurut definisi diatas kita dapat melihat bahwa iklim adalah sebuah konsep dinamis yang mempengaruhi keseluruhan organisasi di dalam lingkungan tempat organisasi itu beraktivitas dalam rangka pencapaian tujuan. Menurut Gibson, Ivancevich dan Donelly (2000:702) menyatakan: Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan. Menurut Higgins (1998:204) menyatakan bahwa : Iklim organisasi adalah kumpulan dari persepsi karyawan termasuk mengenai pengaturan karyawan, keinginan dari pekerjaan dalam organisasi, dan lingkungan sosial dalam organisasi. Jadi iklim organisasi merupakan harapan-harapan serta cara pandang individu terhadap organisasi. Menurut teori dikemukakan Higgins dapat dikatakan iklim organisasi terbentuk karena adanya persepsi karyawan mengenai pengaturan karyawan, keinginan organisasi dan lingkungan sosialnya, atau dengan kata lain iklim organisasi adalah cara pandang karyawan terhadap organisasi. C. Sifat Sifat Iklim Organisasi Menurut Al-Shammri (1998:30), Slocum mengemukakan 4 sifat iklim organisasi, antara lain : 1. Iklim baik secara organisasi Individu maupun group, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi, individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial. 2. Semua iklim adalah abstrak Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk membentuk suatu rangkuman

3 persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang-orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut. 3. Iklim bersifat abstrak dan perseptual Maka orang-orang yang memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan. 4. Iklim itu sendiri Iklim itu sendiri disadari lebih bersifat deskriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja mereka pada seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu bagus atau buruk. D. Dimensi Dimensi Iklim Organisasi Menurut Robins (2000:785), iklim suatu organisasi merujuk pada berfungsinya organisasi secara keseluruhan dari sudut pandang para karyawan. Dengan demikian, iklim adalah suatu metafora yang menggambarkan agregat persepsi karyawan individual mengenai lingkungan organisasi mereka. Dimensi-dimensi tertentu dari iklim memberikan pengaruh khusus pada kemampuan organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Dimensi-dimensi ini adalah : a. Kebijakan dan peraturan organisasi Kebijakan dan peraturan organisasi yang lebih mementingkan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan akan menyebabkan produktivitas meningkat sehingga karyawan lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, pada penelitian yang dikembangkan oleh Elton Mayo dari Hawthorne Plant of Western Electric pada tahun Pada penelitian tersebut,

4 Mayo membuktikan dugaan mereka bahwa kebijakan organisasi untuk menambah penerangan listrik di lokasi-lokasi produksi akan memacu produktivitas. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa pihak organisasi lebih memperhatikan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan sehingga mereka pun lebih bersemangat dalam bekerja. Suatu iklim kerja yang kondusif akan menimbulkan pengaruh positif yang sangat besar terhadap semangat dan hasil kerja. b. Tingkat efektivitas komunikasi Komunikasi sangat penting dalam semua kegiatan manajemen, terutama dalam organisasi, karena dengan adanya komunikasi suatu organisasi dapat mengeluarkan atau menyampaikan ide-ide juga gagasan dan saling bertukar informasi. Menurut Ivancevich (2006:121), komunikasi yang efektif dapat menciptakan iklim yang menekankan pada pentingnya pencapaian tujuan organisasi. Contoh dari tingkat efektivitas komunikasi adalah Carlson diangkat sebagai direktur utama United Airlines sejak tahun Saat itu perusahaan tengah dililit kesulitan, dan pendapatannya terus menerus merosot. Carlson sadar bahwa sebelum membuat langkah perombakan ia harus mengetahui dengan pasti segala sesuatu yang terjadi di tingkat operasional. Untuk memperoleh semua informasi yang dibutuhkan serta memperlihatkan itikad baiknya, Carlson mengadakan inspeksi keliling secara langsung. Akan tetapi begitu sampai di lapangan, ia begitu sulit memperoleh informasi yang diperlukan. Karena itu ia mulai mengadakan pendekatan pribadi dan membicarakan segala sesuatu yang semula dianggap terlalu pribadi dengan setiap karyawan yang ditemuinya.. c. Tingkat hubungan antara karyawan Tingkat hubungan yang baik antara pimpinan dengan para karyawannya dan antara sesama karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan perusahaan semaksimal

5 mungkin. Salah satu contoh betapa pentingnya tingkat hubungan antara karyawan adalah Presiden direktur Giant Food s Co., Izzy Cohen, senantiasa memperlakukan setiap karyawannya, mulai dari wakil presiden direktur hingga karyawan yang terendah, sebagai mitra kerja yang setara. Cohen jauh lebih mementingkan hubungan antara sesama pekerja daripada hasil kerja itu sendiri. Menurut Cohen, hubungan yang baik dan harmonis antara sesama pekerja merupakan sesuatu yang paling penting. Lagipula, Cohen berkeyakinan bahwa apabila hubungan antar segenap pegawai dan pimpinan perusahaan telah terbina dengan baik, maka hasil kerja yang maksimal dengan sendirinya akan tercipta. Cohen benar-benar berhasil menciptakan iklim positif yang untuk mendukung pelaksanaan tugas. Para pegawai benar-benar turut merasa sebagai pemilik perusahaan. Dengan merasa turut memiliki, mereka senantiasa terdorong untuk bekerja sebaik mungkin. d.. Tingkat partisipasi karyawan Menurut Kossen (2002:191), manajer yang efektif akan menggunakan pendekatan partisipatif dalam merencanakan, mempengaruhi perubahan, atau memecahkan persoalan biasanya akan menemukan karyawan-karyawan yang berpengaruh dan menyampaikan kepada mereka sepenuhnya masalah-masalah, keperluan-keperluan, dan sasaran-sasaran organisasi. Kemudian manajer yang partisipatif akan menanyakan gagasangagasan kelompok tentang melaksanakan perubahan. Salah satu contoh keefektifan tingkat partisipasi karyawan adalah adanya perusahaan memiliki rangkaian lima manual yang harus diketahui dan digunakan oleh seluruh karyawan dalam toko-tokonya. Para karyawan didorong untuk membuat proposal guna meningkatkan isi manual tersebut (dan juga bagaimana mengoperasikan toko-tokonya). Segera setelah sarannya diterima, dibuat prosedur yang ketat dalam berurusan dengannya. Saran yang dianggap baik oleh para manajer toko dan eksekutif senior diumumkan dalam rapat bulanan yang diselenggarakan untuk para manajer toko. Para

6 karyawan yang memberikan saran yang baik diberi imbalan, dan pemberitahuan tentang saran dan nama orangnya dipasang dalam papan pengumuman Menurut Kossen (2002:192), partisipasi oleh manajer sering menghilangkan rasa permusuhan dan perlawanan dan, sebaliknya, menciptakan iklim sikap-sikap kerjasama yang cenderung meningkatkan pengaruh para manajer atas bawahannya. E. Stres Kerja Ada beberapa alasan mengapa masalah stres yang berkaitan dengan organisasi perlu diselesaikan pada saat ini (Nimran,1999:79-80), antara lain: a. Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini sering dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan. b. Faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi sehingga perlu disadari dan dipahami keberadaannya. c. Pemahaman sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman terhadap caracara mengatasinya, penting sekali bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif. d. Individu pasti merupakan bagian dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah. e. Zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini menuntut manusia untuk mempunyai kinerja yang lebih baik. Peralatan kerja yang semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja pada satuan organisasi juga semakin bertambah sehingga menuntut energi karyawan lebih besar dari sebelumnya. Dampak dari fenomena ini adalah stres kerja yang meningkat.

7 1. Pengertian Stres Menurut Siagian (2003:300), mengemukakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Gejala stres di tempat kerja dapat dilihat dari faktor-faktor sebagai berikut: (Nimran, 2006: 93) a. Kepuasan kerja rendah b. Kinerja yang menurun c. Tidak mempunyai semangat kerja d. Komunikasi tidak berjalan dengan baik e. Melakukan tugas-tugas yang tidak produktif f. Kurangnya kreatifitas Berdasarkan uraian tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang dimana karyawan terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan). 2. Pengertian Stres Kerja Menurut Luthans (dalam Imatama, 2006:18) mendefinisikan bahwa Stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisiensi di dalam pekerjaan. Stres karyawan

8 perlu sedini mungkin diatasi oleh seorang pimpinan, agar hal-hal yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, dan tidak dapat relaks atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif. Terjadinya stres kerja disebabkan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan, adanya beberapa atribut tertentu dapat mempengaruhi daya tahan stres seorang karyawan. 3. Kategori Penyebab Stres Kerja Kondisi-kondisi yang menyebabkan stres disebut stressors. Stres bisa disebabkan oleh satu stessor, biasanya keryawan mengalami stres karena kombinasi stressors. Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan off-the-job (Handoko, 2000: ) Kondisi pekerjaan di perusahaan bisa menyebabkan stres, tetapi hal ini tergantung pada reaksi karyawan. Sebagai contoh, seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya. Kondisi kerja yang menyebabkan stres bagi karyawan dinyatakan sebagai penyebab stres on the job, antara lain : a. Beban kerja yang berlebihan b. Tekanan atau desakan waktu c. Buruknya kualitas supervisi d. Iklim politis yang tidak aman e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai f. Wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung jawab

9 g. Kemenduaan peranan (role ambiguity) h. Frustasi i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan Stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan. Penyebab-penyebab stres off-the-job antara lain: a. Kekuatiran finansial b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak c. Masalah-masalah fisik d. Masalah-masalah perkawinan e. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara 4. Gejala Adaptasi Umum Ada 3 (tiga) tingkatan yang berbeda dari respon atau tanggapan seseorang terhadap stres yaitu alarm (alarm), perlawanan (resistance), dan peredaan (exhaustion). Pertama, tahap peringatan dini atau alarm. Tahap ini merupakan awal dari reaksi tubuh terhadap adanya suatu tekanan atau stres. Reaksi awal pada umumnya terjadi dalam bentuk suatu pesan biokimia yang ditandai dengan adanya gejala seperti otot menegang, tekanan darah meningkat, denyut jantung meningkat dan lain sebagainya. Sejalan dengan terus berlangsungnya stres, maka tahap selanjutnya adalah tahap kedua yaitu tahap perlawanan. Tahap ini ditandai dengan adanya gejala, ketegangan, kegelisahan, kelesuan dan lain sebagainya yang menandakan seseorang sedang melakukan perlawanan terhadap stres. Perlawanan terhadap stres sering menimbulkan kecelakaan, pengambilan keputusan yang kurang baik dan sakit. Tahap peredaan ditandai dengan runtuhnya tingkat perlawanan. Tahap

10 ini akan muncul berbagai penyakit seperti tekanan darah tinggi, penyakit jantung koroner, penyakit gula darah, dan sebagainya 5. Dampak Stres Kerja Pada Karyawan Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan dan ada yang merugikan bagi karyawan. Pengaruh yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres (fight) atau berdiam diri (freeze). Reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres. Perubahan seperti ini di tempat kerja merupakan gejala individu yang mengalami stres, antara lain: a. Bekerja melewati batas kemampuan b. Keterlambatan masuk kerja c. Tingkat absensi yang meningkat d. Kesulitan membuat keputusan e. Kesalahan yang fatal f. Kelalaian menyelesaikan pekerjaan g. Lupa dengan janji yang dibuat h. Kesulitan berhubungan dengan orang lain i. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat j. Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, dan radang pernafasan. 6. Dampak Stres Kerja Pada Perusahaan Menurut Siagian (2003:301), mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa :

11 a. Terjadinya hambatan baik dalam manajemen maupun operasional b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja c. Menurunkan tingkat produktivitas d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial dialami perusahaan disebabkan ketidakseimbangan antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. 7. Mengelola Stres Kerja Karyawan Mengatasi stres dapat dilakukan dengan dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi. Pendekatan individu penting dilakukan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas, dan penghasilan. Pendekatan organisasi bukan saja karena alasan kemanusiaan tetapi juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dari organisasi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan. Perbedaan penanggulangan stres antara pendekatan individu dengan pendekatan organisasi tidak dibedakan secara tegas, pengurangan stres dapat dilakukan pada tingkat individu, organisasi, maupun kedua-duanya. Menurut Siagian (2003: ) mengemukakan bahwa ada berbagai langkah yang dapat diambil untuk mengatasi stres kerja karyawan, antara lain : a. Merumuskan kebijakan manajemen dalam membantu para karyawan menghadapi berbagai stres. b. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres.

12 c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya. d. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber-sumber stres. e. Membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya. f. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara dini. g. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat dielakkan. h. Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat menghadapi stres.