PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI SEKRETARIATT DAERAH (SETDA) KOTA MAGELANG TAHUN 2012

Transkripsi

1 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI SEKRETARIATT DAERAH (SETDA) KOTA MAGELANG TAHUN 2012 SKRIPSI Oleh ADRI AGUSTININGRUM NIM K FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA commit Juli 2012 to user i

2 PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN yang bertanda tangan di bawah ini Nama : Adri Agustiningrum NIM : K Jurusan/Program Studi :P.IPS/Pendidikan Ekonomi/BKK Administrasi Perkantoran menyatakan bahwa skripsi saya berjudul PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI SEKRETARIAT DAERAH (SETDA) KOTA MAGELANG TAHUN 2012 ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri. Selain itu, sumber informasi yang dikutip dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam daftar pustaka. Apabila pada kemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan skripsi ini hasil jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan saya. Surakarta, Juli 2012 Yang membuat pernyataan Adri Agustiningrum commit to user ii

3 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI SEKRETARIAT DAERAH (SETDA) KOTA MAGELANG TAHUN 2012 Oleh ADRI AGUSTININGRUM NIM K Skripsi diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan Program Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Ilmu Pengetahuan Sosial FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA commit Juli 2012 to user iii

4 PERSETUJUAN Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta. Pembimbing I Surakarta, Juli 2012 Pembimbing II Dra. C. Dyah S. Indrawati, M.Pd NIP Andre N. Rahmanto, S. Sos, M.Si NIP commit to user iv

5 PENGESAHAN Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan. Hari : Tanggal : 2012 Tim Penguji Skripsi Nama Terang Tanda Tangan Ketua : Drs. Ign. Wagimin, M.Si 1. Sekretaris : Susantiningrum, S.Pd, SE, MAB. 2. Anggota I : Dra. C. Dyah S.I, M.Pd 3.. Anggota II : Andre N. Rahmanto, S. Sos, M.Si 4. Disahkan oleh: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta a.n. Dekan Pembantu Dekan I, Prof. Dr. rer.nat.sajidan, M.Si NIP commit to user v

6 MOTTO Harga kebaikan manusia adalah diukur menurut apa yang telah dilaksanakan / diperbuatnya ( Ali Bin Abi Thalib ) Seburuk-buruknya hasil akhir dari apa yang kita kerjakan itu merupakan hasil kerja keras kita sendiri ( Penulis ) Jika hidup ini mudah maka kita tidak akan menangis saat pertama kali dilahirkan ( Joko Catur Pamungkas) Kemenangan yang seindah indahnya dan sesukar sukarnya yang boleh direbut oleh manusia ialah menundukan diri sendiri (Ibu Kartini ) commit to user vi

7 PERSEMBAHAN Bersama syukurku kepadamu, kupersembahkan karya ini untuk : BAPAK dan IBU, dan tidak ada yang lebih berarti selain mereka,thx for everything Abah dan Umi, Terima kasih atas doa-doa terbaik yang dipanjatkan tanpa henti Adik2ku Tersayang ( Agusta Irfan & Rahmanda Fatimah ) semoga kita selalu mendapat RidhaNya di setiap jalan yang kita tempuh. Bu Dyah dan Pak Andre, terimakasih atas bimbingannya selama ini Semua Sahabat sahabat terbaikku (bangkit, difitri, dewi, devi, anis, citra) you re ROCK guyz Kawan2 seperjuangan di andita ( fiki, epi, gendut, titik, riska, eva, ayu) Semua sahabat2 di kelas PAP A angakatan 2008 Dan semua sahabat terhebatku commit to user vii

8 ABSTRAK Adri Agustiningrum. PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI SEKRETARIAT DAERAH ( SETDA) KOTA MAGELANG TAHUN Skripsi. Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta, Juli Tujuan penelitian ini adalah: (1) Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Setda Kota Magelang tahun 2012; (2) Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Setda Kota Magelang tahun 2012; (3) Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai di Setda Kota Magelang tahun Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif dengan metode deskriptif. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Setda Kota Magelang berjumlah 182 pegawai. Sampel penelitian berjumlah 55 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik proportional random sampling. Sedangkan teknik pengumpulan data yang digunakan adalah teknik angket dan dokumentasi. Teknik analisis data menggunakan analisis korelasi dan regresi ganda. Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan sebagai berikut: (1) Ada pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Setda Kota Magelang tahun Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (r hitung ) 0,546 > 0,266 (r tabel ), berarti ada pengaruh gaya kepemimpinan dengan kinerja pada taraf signifikansi 5%; (2) Ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Setda Kota Magelang tahun Hal ini ditunjukkan dengan nilai 0,487(r hitung ) > 0,266 (r tabel ), pada taraf signifikansi 5%; (3) Ada pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Setda Kota Magelang tahun 2012 Hal ini ditunjukkan dengan nilai F hitung lebih besar daripada F tabel atau 13,531 > 2,407 pada taraf signifikansi 5%. Temuan lain dalam penelitian ini adalah persamaan garis linier ganda Ŷ = 7, ,253X 1 + 0,360X 2, yang berarti bahwa rata-rata kinerja pegawai (Y) diperkirakan meningkat atau menurun sebesar 0,253 pada peningkatan atau penurunan satu unit gaya kepemimpinan, dan akan mengalami peningkatan atau penurunan sebesar 0,360 pada peningkatan atau penurunan satu unit motivasi kerja.. Masing-masing variabel bebas memiliki sumbangan terhadap variabel terikat. Sumbangan Relatif gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 71,8 % dan Sumbangan Relatif motivasi kerja terhadap kinerja sebesar 28,2 %. Sedangkan Sumbangan efektif gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 24,56% dan Sumbangan efektif motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 9,64%. Kata kunci : gaya kepemimpinan, commit motivasi to kerja user dan kinerja. viii

9 ABSTRACT Adri Agustiningrum. THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLES AND WORK MOTIVATION TOWARD EMPLOYEES PERFORMANCE IN THE MAGELANG REGIONAL SECRETARIAT IN Thesis. Surakarta: Faculty of Teacher Training and Education of Sebelas Maret University of Surakarta, July The purpose of this study are: (1) To determine whether there is any significant effect between leadership styles toward employees performance in the Magelang Regional Secretariat in 2012, (2) To determine whether there is any significant effect between work motivation toward employees performance in the Magelang Regional Secretariat in 2012, (3) To determine whether there is any significant effect between leadership style and work motivation toward employees performance in the Magelang Regional Secretariat in The type of study conducted by the researcher is quantitative research with descriptive method. The population is all employees of the Magelang Regional Secretariat totaled 182 employees. The research sample consists of 55 people. Sampling technique is by using proportional random sampling technique. While the data collection techniques used are questionnaires and documentation techniques. Data analysis techniques are by using correlation and multiple regression analysis. Based on the result of data analysis, it can be summarized as follows: (1) there is a significant effect between leadership styles toward employees performance in the Magelang Regional Secretariat in This is indicated by a correlation coefficient (r count ) 0.546> (r table ), there is a correlation between leadership styles and a performance at the significance level of 5%, (2) there is a significant effect between work motivations toward the performance of employees in the Magelang Regional Secretariat in This is indicated by the value of (r hitung )> (r table ), at the significance level of 5%, (3) there is a significant effect between leadership styles and work motivation toward the performance of employees in the Magelang Regional Secretariat in This is indicated by the value of F count is greater than F table or > at the significance level of 5%. Another finding in this study is a double linear equation Ŷ = X X 2, which means that the average of employees performance (Y) is expected to increase or decrease at the amount of on the increase or decrease of one unit of leadership style, and will increase or decrease at the amount of on the increase or decrease of one unit of work motivation. Each of these independent variables has contribution toward the dependent variable. The relative contribution of leadership styles toward the employees performance is 71.8 % and the relative contribution of work motivation toward the employees performance is 28.2 %. While the effective contribution of leadership style toward the employees performance is 24,56% and the effective contribution of work motivation toward the performance of the employees is 9,64%. Keywords : leadership style, work commit motivation to user and employees performance. ix

10 KATA PENGANTAR Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-nya serta dengan usaha keras, akhirnya peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta. Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih yang tulus dan penghargaan yang tinggi kepada semua pihak yang telah membantu, baik secara langsung maupun tidak langsung hingga selesainya skripsi ini. Ucapan terima kasih dan penghargaan peneliti haturkan kepada : 1. Prof. Dr. H. M. Furqon Hidayatullah, M.Pd, Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin penelitian guna penyusunan skripsi ini. 2. Drs. Saiful Bachri, M.Pd, selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah menyetujui ijin penyusunan skripsi ini. 3. Dr. Wiedy Murtini, M.Pd, selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan pengarahan dan ijin penyusunan skripsi ini. 4. Drs. Ign. Wagimin, M.Si selaku Ketua BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran Program Studi Pendidikan Ekonomi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan pengarahan dan ijin penyusunan skripsi ini. 5. Dra. C. Dyah S. Indrawati, M.Pd, selaku Pembimbing I yang dengan sabar, arif dan bijak dalam memberikan masukan, dorongan, bimbingan dan pengarahan sehingga skripsi ini terselesaikan. commit to user x

11 6. Andre N. Rahmanto, S. Sos, M.Si., selaku Pembimbing II yang dengan sabar, arif dan bijak dalam memberikan masukan, dorongan, bimbingan dan pengarahan sehingga skripsi ini terselesaikan. 7. Dosen-dosen Prodi Pendidikan Ekonomi BKK PAP yang telah memberi bekal ilmu pengetahuan sehingga menunjang terselesainya skripsi ini. 8. Tim penguji skripsi yang telah menyediakan waktu dan tenaga untuk menguji peneliti, sehingga peneliti dapat melaksanakan ujian skripsi guna menyelesaikan studi di bangku kuliah. 9. Bapak Joko Prasetyo, S.Sos selaku Wakil Walikota Magelang yang telah memberikan ijin untuk mengadakan penelitian. 10. Ibu Trustianingsih, SS selaku Kasubag TU dan Kepegawaian yang telah membantu dalam proses pengerjaan skripsi. 11. Semua pegawai Setda Kota Magelang terimakasih atas kerjasama dan partisipasinya. 12. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini. Peneliti menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih terdapat kekurangan. Oleh karena itu, kritik dan saran sangat peneliti harapkan dari pembaca guna dapat memperbaiki penulisan yang akan datang. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan dan dunia pendidikan. Surakarta, Juli 2012 Peneliti commit to user xi

12 DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL... i HALAMAN PERNYATAAN... ii HALAMAN PENGAJUAN... iii HALAMAN PERSETUJUAN... iv HALAMAN PENGESAHAN... v HALAMAN MOTTO... vi HALAMAN PERSEMBAHAN... vii HALAMAN ABSTRACT... viii HALAMAN ABSTRAK... ix KATA PENGANTAR... x DAFTAR ISI... xii DAFTAR TABEL... xv DAFTAR GAMBAR... xvi DAFTAR LAMPIRAN... xvii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1 B. Identifikasi Masalah... 5 C. Pembatasan Masalah... 6 D. Rumusan Masalah E. Tujuan Penelitian F. Manfaat Penelitian... 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Teori 1. Tinjauan tentang Kepemimpinan... 8 a. Pengertian Kepemimpinan... 8 b. Ciri-ciri Kepemimpinan... 9 c. Teori-teori Kepemimpinan d. Pengertian Gaya Kepemimpinan e. Macam Gaya Kepemimpinan commit to... user 14 xii

13 f. Indikator Gaya Kepemimpinan Tinjauan tentang Motivasi Kerja a. Pengertian Motivasi b. Tujuan Motivasi c. Azas azas Motivasi d. Metode Motivasi e. Model-model Motivasi f. Teori Motivasi g. Indikator Motivasi Kerja Tinjauan tentang Kinerja Pegawai a. Pengertian Kinerja b. Tujuan Penilaian Kinerja c. Kegunaan Penilaian Kinerja d. Faktor yang mempengaruhi kinerja e. Penilaian Kinerja Pegawai f. Indikator Kinerja Pegawai B. Penelitian yang Relevan C. Kerangka Pemikiran D. Hipotesis BAB III METODE PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian Tempat Penelitian Waktu Penelitian B. Desain Penelitian C. Populasi dan Sampel Penetapan Populasi Sampel D. Teknik Pengambilan Sampel E. Pengumpulan Data F. Validasi Instrumen Penelitian G. Analisis Data... commit to user 56 xiii

14 BAB IV HASIL PENELITIAN A. Diskripsi Data Gaya kepemimpinan Motivasi Kerja Kinerja Pegawai B. Uji Persyaratan Analisis Uji Normalitas Uji Multikolinieritas Uji Autokorelasi Uji Linieritas Uji Heterokodisistas C. Pengujian Hipotesis Pengujian Hipotesis I Pengujian Hipotesis II Pengujian Hipotesis III Penafsiran Pengujian Hipotesis Kesimpulan Pengujian Hipotesis D. Pembahasan Hasil Analisis Data Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja Kinerja BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Simpulan B. Implikasi C. Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN commit to user xiv

15 DAFTAR TABEL Tabel 1. 3 Jumlah Sampel Setiap Bagian Tabel 4.1 Uji Linieritas Tabel 4.2 Uji Linieritas commit to user xv

16 DAFTAR GAMBAR Gambar 1.2 Konsep Model Motivasi Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Gambar 3.2 Hipotesis Pemikiran Gambar 4.1 Uji Heterokedastisitas commit to user xvi

17 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Matrik Surat Try Out Angket Try Out Tabel Nilai Hasil Uji Coba Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Perhitungan Validitas Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Tabel Nilai Hasil Uji Reabilitas Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Perhitungan Reabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Tabel Nilai Hasil Uji Coba Motivasi Kerja (X 2 ) Perhitungan Validitas Variabel Motivasi Kerja (X 2 ) Tabel Nilai Hasil Uji Reabilitas Motivasi Kerja(X 2 ) Perhitungan Reabilitas Motivasi Kerja (X 2 ) Tabel Nilai Hasil Uji Coba Variabel Kinerja (Y) Perhitungan Validitas Kinerja (Y) Tabel Nilai Hasil Uji Reabilitas Kinerja (Y) Perhitungan Reabilitas Kinerja (Y) Surat Penelitian Angket Penelitian Tabel Hasil Penelitian Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Tabel Hasil Penelitian Motivasi Kerja (X 2 ) Tabel Hasil Penelitian Kinerja (Y) Tabel Data Induk Penelitian Grafik Uji Normalitas Tabel Uji Normalitas Tabel Uji Multikolinieritas Tabel uji Autokorelasi Tabel Korelasi X 1 terhadap Y Tabel Korelasi X 2 terhadap Y Tabel Uji F commit to user xvii

18 29. Perhitungan Sumbangan Relatif dan Efektif Tabel Titik Kritis T Tabel r (Product Moment) Tabel Nilai F Surat Permohonan Penyusunan Skripsi kepada Dekan FKIP UNS Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Dekan FKIP UNS Surat Keterangan Ijin Penelitian kepada Walikota Magelang Surat Rekomendasi Penelitian dari Kepala KESABNGPOLINMAS commit to user xviii

19 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Tujuan organisasi dengan menjalankan kegiatannya, tentu ingin mencapai hasil yang baik. Hasil yang baik merupakan hasil optimal yang dapat diberikan oleh pegawainya dengan memanfaatkan segala potensi yang ada. Hasil optimal dari instansi berkaitan erat dengan kinerja pegawai. Hal ini dapat terjadi mengingat pencapaian hasil optimal menggambarkan pencapaian hasil yang sebanyak-banyaknya, dengan memperhatikan pula pengorbanan yang telah dikeluarkan untuk mendapatkan hasil yang maksimal. Sumber daya manusia dipergunakan untuk menghasilkan barang dan jasa terdiri dari faktor tenaga kerja, mesin-mesin, bahan baku, metode kerja dan sebagainya. Namun diantara faktor tersebut manusia memegang peranan utama dalam peningkatan produktivitas dan kinerja, sebab alat produksi dan teknologi pada hakekatnya adalah hasil karya manusia. Tidak dapat disangkal bahwa tenaga manusia atau sumber daya insani merupakan sumber terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi. Karena sifatnya sebagai yang amat penting, logis apabila dalam rangka peningkatan efisiensi kerja, perhatian utama ditujukan kepada sumber ini. Untuk mencapai tujuan instansi dan tujuan pegawai, hal ini bukanlah pekerjaan yang mudah dilakukan, karena efektivitas seorang pemimpin diukur dari kinerja dan pertumbuhan organisasi yang dipimpinnya serta motivasi kerja pegawai terhadap pimpinannya. Oleh sebab itu, seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi bawahannya untuk melaksanakan tugas yang diperintahkan tanpa paksaan sehingga bawahan secara sukarela akan berperilaku dan berkinerja sesuai tuntutan organisasi melalui arahan pimpinannya Keberhasilan suatu instansi oleh peran seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan dalam mempengaruhi bawahannya dan bagaimana cara menciptakan kepuasan kerja pegawai sehingga akan meningkatkan kinerja pegawai. Untuk mewujudkan gaya kepemimpinan yang efektif dan kepuasan kerja bawahan diperlukan pimpinan yang commit berkualitas to user dan profesional yang mampu 1

20 2 membangkitkan semangat dan kesadaran akan pentingnya melaksankan tugasnya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para pegawai atau bawahan ( followers ). Para pegawai atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. Walaupun demikian, tanpa adanya pegawai atau bawahan, kepemimpinan tidak akan ada juga. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya ( power ) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity), sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion), pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi. Maka dari itu dibutuhkan gaya kepemimpinan yang efektif sehingga berdampak pada proses pencapaian tujuan organisasi yang lebih mudah tercapai. Namun tujuan tersebut semata mata tidak akan tercipta tanpa adanya campur tangan dari bawahannya atau pegawai. Pegawai yang memiliki kinerja yang baik otomatis memiliki motivasi yang tinggi pula. Kegiatan manusia dalam berinteraksi dengan lingkungan pekerjaan, senantiasa didasari dan diarahkan oleh kebutuhan-kebutuhan tertentu. Dengan kata lain, kebutuhan itu mendorong manusia melakukan kegiatan tertentu dalam usaha memenuhi kegiatan tersebut. Energi atau tenaga yang mendorong individu melakukan kegiatan didalam usaha memenuhi kebutuhan ini lazimnya disebut motivasi Semua pegawai di setiap instansi pemerintah ataupun swasta akan selalu dituntut bisa bekerja semaksimal mungkin sesuai fungsinya, tanpa terkecuali di instansi pemerintah seperti Setda. Sekretariat daerah (disingkat setda) adalah unsur pembantu pimpinan pemerintah daerah, yang dipimpin oleh sekretaris daerah (disingkat sekda). Sekretaris daerah bertugas membantu kepala daerah dalam menyusun kebijakan dan mengkoordinasikan dinas daerah dan lembaga teknis daerah. Dalam pelaksanaan tugas dan kewajibannya, sekretaris daerah bertanggung jawab kepada commit Kepala to user Daerah. Sekretaris Daerah diangkat

21 3 dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memenuhi persyaratan. Sekretaris Daerah karena kedudukannya sebagai pembina PNS di daerahnya. Sekretaris Daerah dapat disebut jabatan paling puncak dalam pola karier PNS di Daerah. Dalam hal ini peneliti mengangkat permasalahan yang ada di Setda Kota Magelang yang beralamatkan di Jalan Sarwo Edhie Wibowo No. 2 Magelang. Permasalahan yang diambil meliputi gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja pegawai di lingkungan setda kota Magelang. Berdasarkan dokumen Rencana Strategis Sekretariat Daerah Kota Magelang tahuan , Visi Sekreretariat Daerah adalah KEBIJAKAN DAN PELAYANAN ADMINISTRASI YANG PROFESIONAL, AKUNTABEL SERTA BEBAS KORUPSI, KOLUSI DAN NEPOTISME. Maka dari itu, peningkatan kinerja pegawai senantiasa dilakukan agar dapat mencapai sasaran pelayanan prima bagi masyarakat, yaitu terciptanya pelayanan yang disajikan oleh aparatur pemerintah yang sesuai dengan standar, serta dapat menciptakan citra positif. Pada unsur yang terdapat dalam pelaksanaan tugas dan fungsi sekretariat daerah, Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan perangkat kerja yang sangat menentukan keberhasilannya dalam mencapai tugas pokok dan fungsi (tupoksi), yang banyak sekali berhubungan dengan pelayanan kepada masyarakat baik manusia sebagai individu maupun manusia sebagai kelompok. Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Sumber: Undang- Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian ). Pegawai Negeri Sipil berkedudukan sebagai unsur aparatur Negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan (Sumber: Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokokpokok Kepegawaian ). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa PNS mempunyai peran yang sangat menentukan keberhasilan dalam meraih tujuan, dan merupakan kunci dalam menentukan keberhasilan commit to user Pemerintah dalam melaksanakan

22 4 kewenangan. Berdasarkan hal tersebut, maka kinerja pegawai (PNS) harus dinilai dan ditingkatkan secara berkesinambungan. Dalam menilai kinerja para PNS, ada baiknya jika kegiatan ini tidak berhenti pada keberadaan para PNS itu sendiri. Hal ini perlu juga dikaitkan dengan sistem dan mekanisme evaluasi kinerja lebih luas yang melibatkan proses evaluasi kualitas motivasi kerja yang diberikan, dan evaluasi kualitas kepemimpinan para pemimpin institusi tempat mereka bekerja. Dengan kata lain proses penilaian kinerja PNS tidak bisa dilepaskan dari motivasi kerja, berikut peran dan tanggungjawab para pemimpin instansi tersebut. Berdasar dari hasil wawancara peneliti yang dilaksanakan kepada seorang responden yang merupakan salah satu pegawai yang menjabat Kepala Bagian Kelembagaan / Organisasi dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi kerja pegawai masih sangat rendah. Hal tersebut dapat terlihat dari keterlambatan beberapa pegawai saat masuk kerja. Sistem absensi yang masih menggunakan sistem manual juga memicu para pegawai untuk tidak melaksanakan peraturan yang telah ditetapkan. Hal tersebut sudah berulang kali terjadi, dan menunjukkan bahwa kinerja para pegawai juga belum maksimal. Sebagai pemimpin yang baik seharusnya mampu memberikan contoh atau teladan yang baik selain itu dapat pula memberi himbauan atau teguran kepada para pegawai yang kurang disiplin, namun pada kenyataannya pemimpin membiarkan pegawainya tersebut mengulangi kesalahan yang sama. Itu menunjukkan bahwa pemimpin kurang bisa memberikan semangat kepada para pegawai agar mau melaksanakan kewajibankewajibanya sesuai yang telah ditetapkan. Berdasarkan hal tersebut, menunjukkan kesenjangan (gap) terhadap apa yang seharusnya atau apa yang diharapkan organisasi (setiap pegawai harus senantiasa memiliki pemahaman yang baik terhadap apa yang telah menjadi kewajibannya, untuk mendukung pelaksanaan setiap tugas yang ada) dengan apa yang senyatanya terjadi di lapangan, yang mengindikasikan bahwa kinerja pegawai belum tercapai secara optimal. Dengan melihat dan memperhatikan uraian-uraian tersebut di atas, maka dilakukan penelitian dengan judul PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH (SETDA) KOTA MAGELANG commit to user TAHUN 2012.

23 5 B. Identifikasi Masalah Identifikasi masalah merupakan pengenalan masalah masalah yang muncul dan berkaitan dengan variabel variabel yang diteliti. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, maka dapat diidentifikasikan masalah sebagai berikut : 1. Gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dengan keadaan akan mempengaruhi semangat kerja karyawan. 2. Motivasi kerja pegawai yang kurang maksimal terlihat dari kurang displinnya beberapa pegawai pada saat masuk jam kerja. 3. Apel pagi yang dilaksanakan kurang dapat memberikan dampak terhadap semangat kerja terlihat dari kurang adanya peningkatan kedisplinan para pegawai. 4. Kurang adanya kedisiplinan dan ketaatan waktu menunjukkan bahwa motivasi kerja para pegawai kurang maksimal. 5. Gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dengan yang dibutuhkan bawahan membuat kinerja pegawai menurun. C. Pembatasan Masalah Untuk menghindari kesimpangsiuran dan memberikan arah yang jelas serta kajian yang mendalam terhadap masalah yang dipecahkan, maka perlu adanya pembatasan masalah, suatu penelitian akan menghadapi kesulitan dalam pengkajian dan penarikan kesimpulan. Penelitian ini dibatasi pada 3 permasalahan yaitu, gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja pegawai. Untuk lebih jelasnya, ditegaskan pengertian dari istilah istilah tersebut sebagai berikut : 1. Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpan bersikap, berkomunikasi, dan berinteraksi dengan orang lain dalam mempengaruhi orang untuk melakukan sesuatu.gaya tersebut bisa berbeda beda atas dasar motivasi, kuasa ataupun orientasi terhadap tugas atau orang tertentu. 2. Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dari dalam diri seseorang atau pegawai untuk commit melakukan to user sesuatu atau bekerja, karena adanya

24 6 keinginan dari diri sesoeorang tersebut demi mencapai suatu kepuasan tertentu ( motivasi internal). 3. Kinerja Pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenangnya dan tanggung jawabnya masing - masing untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. D. Rumusan Masalah Perumusan masalah adalah pertanyaan lengkap yang disusun secara rinci mengenai ruang lingkup permasalahan yang akan diteliti berdasarkan pada pembatasan masalah. Dalam penelitian ini, masalah dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Setda Kota Magelang? 2. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Setda Kota Magelang? 3. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama sama terhadap kinerja pegawai Setda Kota Magelang? E. Tujuan Penelitian Setiap kegiatan yang dilakukan dengan sadar dan terencana, tentu mempunyai maksud dan tujuan. Penelitian akan berakhir apabila tujuan penelitian telah tercapai. Tujuan penelitian adalah rumusan kalimat yang menunjukkan adanya suatu hal yang diperoleh setelah penelitian selesai. Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Setda Kota Magelang tahun Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Setda Kota Magelang tahun commit to user

25 7 3. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama sama terhadap kinerja pegawai Setda Kota Magelang tahun F. Manfaat Hasil Penelitian Dari hasil pelaksanaan penelitian ini diharapkan peneliti memperoleh dua manfaat, yaitu manfaat teoretis dan manfaat praktis. 1. Manfaat teoretis a. Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan khasanah untuk mengembangkan ilmu pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia dalam hal gaya kepemimpinan,motivasi kerja dan kinerja pegawai. b. Dapat memberikan kontribusi terhadap perkembangan ilmu di bidang manajemen sumber daya manusia. 2. Manfaat praktis a. Bagi Instansi di Setda Kota Magelang Sebagai bahan masukan untuk memperoleh gambaran mengenai gaya kepemimpinan dan motivasi kerja pada kinerja pegawai. b. Bagi Akademis Menambah daftar pustaka di tingkat Fakultas, Jurusan, Prodi, dan BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran. c. Bagi Peneliti Memberi kesempatan untuk menerapkan teori-teori dan konsep-konsep yang berkaitan dengan perilaku organisasi dan pengembangan sumber daya manusia terutama mengenai gaya kepemimpinan,motivasi kerja dan kinerja pegawai dalam praktik yang sebenarnya. d. Pihak Lain Memberikan wacana pengetahuan yang nyata dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai gaya kepemimpinan,motivasi kerja dan kinerja agar dapat berkontribusi pada penelitian selanjutnya. commit to user

26 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Teori 1. Tinjauan tentang Kepemimpinan Sebelum mengetahui pengertian kepemimpinan, alangkah baiknya jika kita mengetahui arti seorang pemimpin. Menurut Sihotang (2007: 257), mengatakan bahwa pemimpin adalah sebagai berikut : Pemimpin adalah seseorang yang memiliki kemampuan dalam arti mampu untuk mempengaruhi perilaku orang lain dan kelompok tanpa menghiraukan bentuk alasannya. a. Pengertian Kepemimpinan Para ahli dibidang organisasi mengajukan pengertian tersendiri mengenai kepemimpinan. Kepemimpinan didefinisikan kedalam cara individual, kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain. Ada beberapa ahli kepemimpinan diantaranya: Menurut Veithzal Rivai, (2004), menyatakan bahwa : Kepemimpina (Leadership) adalah proses mempengaruhi atau memberi contooh pengikut pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi (hlm.2). Menurut Ishak Arep, Hendri Tanjung (2003), menyatakan bahwa: Kepemimpinan (Leadership) adalah kemampuan sesorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda beda menuju pencapaian tertentu (hlm.93). Menurut Sondang P. Siagian mengatakan bahwa: Kepemimpinan adalah kemampuan sesorang untuk mempengaruhi orang lain dalam hal ini para bawahannya, sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Kepemimpinan adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk meyakinkan commit orang to lain user sehingga dapat dikerahkan secara 8

27 maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979, tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil disebutkan unsur unsur kepemimpinan antara lain : 1) Menguasai bidang tugasnya; 2) Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat; 3) Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain; 4) Mampu menentukan prioritas dengan tepat 5) Bertindak tegas dan tidak memihak; 6) Memberikan teladan baik; 7) Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama; 8) Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan; 9) Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas; 10) Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan: 11) Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan. b. Ciri-Ciri Kepemimpinan Sondang P. Siagian yang dikutip oleh Sihotang (2007), menyebutkan ciri - ciri dan syarat-syarat kepemimpinan adalah sebagai berikut : 1) Pendidikan umum yang luas Memiliki pengetahuan yang luas baik yang didapat secara formal maupun nonformal. 2) Kemampuan analisis Pemimpin mampu menganalisa dalam menetukan langkah-langkah dalam pencapaian tujuan. 3) Keterampilan berkomunikasi Memilki kemampuan berkomunikasi yang baik dalam penyampaian perintah kepada para karyawan. 4) Rasionalitas dan objektivitas Pemimpin dalam menentukan tujuan haruslah bersifat rasional dan dalam menilai para bawahannya hendaknya bersifat objektif. 5) Programatis Pemimpin dalam menyusun langkah-langkah dalam proses pencapaian tujuan harus terprogram, tersusun dan terkonsep. commit to user 9

28 6) Kesederhanaan Pemimpin hendaknya mampu memberikan contoh dengan kesederhanaan terhadap para karyawan agar tidak terlalu royal. 7) Keberaniaan mengambil keputusan Dalam pelaksanaan pengambilan keputusan pimpinan berani mengambil resiko. 8) Kemampuan mendengar saran-saran Pemimpin yang demokratis harus mau mendengarkan bawahannya agar terhindar dari sifat otoriter. 9) Adaptabilitas dan fleksibilitas Seorang pemimpin harus bisa beradapatasi dengan lingkungannya agar mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. 10) Ketegasan dalam bertindak Seorang pemimpin dalam pengambilan keputusan harus bersikap tegas tanpa kompromi agar disegani oleh para bawahannya. (hlm.258) c. Teori-teori Kepemimpinan Veithzal Rivai (2004: 11), menjelaskan bahwa ada beberapa teori kepemimpinan yang lazim dipakai antara lain : 1) Teori Sifat Teori ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat yang tampak dari pemimpin. Asumsi dasar dari teori ini adalah keberhasilan pemimpin disebabkan karena sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin, dan oleh sebab itu seseorang dirasa layak untuk memimpin. Adapun sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin, antara lain: a. Inteligensia. Seorang pemimpin memiliki kecerdasan diatas para bawahannya. Pemimpin dengan kecerdasannya itulah dapat mengatasi masalah yang timbul dalam organisasi, dengan cepat mengetahui permasalahan apa yang timbul dalam organisasi, menganalisis setiap permasalahan, dan dapat memberikan solusi yang efektif, serta dapat diterima semua pihak. commit to user 10

29 11 b. Kepribadian. Seorang pemimpin memiliki kepribadian yang menonjol yang dapat dilihat dan dirasakan bawahannya, seperti: 1) Memiliki sifat percaya diri, dan rasa ingin tau yang besar. 2) Memiliki daya ingat yang kuat. 3) Sederhana, dan dapat berkomunikasi dengan baik kepada semua pihak. 4) Mau mendengarkan masukan (ide), dan kritikan dari bawahan. 5) Peka terhadap perubahan globalisasi, baik itu perubahan lingkungan, teknologi, dan prosedur kerja. 6) Mampu beadaptasi dengan perubahan-perubahan yang timbul. 7) Berani dan tegas dalam melaksanakan tugas pokoknya, dan dalam mengambil sikap, serta mengambil keputusan bagi kepentingan organisasi dan pegawainya. 8) Mampu menyatukan perbedaan-perbedaan yang ada dalam organisasi. c. Karakteristik fisik. Seorang pemimpin dikatakan layak menjadi pemimpin dengan melihat karakteristik fisiknya, yaitu: usia, tinggi badan, berat badan, dan penampilan. 2) Teori perilaku Dalam teori ini perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang bisa dipelajari. Jadi seseorang yang dilatih dengan kepemimpinan yang tepat akan meraih keefektifan dalam memimpin. Teori ini memusatkan perhatiannya pada dua aspek perilaku kepemimpinan, yaitu: fungsi kepemimpinan, dan gaya kepemimpinan. Terdapat dua fungsi kepemimpinan, yaitu: Fungsi yang berorientasi tugas. commit to user

30 12 Fungsi yang berorientasi orang atau pemeliharan kelompok (sosial). Brahmasari (2008: ) menyebutkan beberapa tugas pemimpin adalah sebagai berikut: Peranan yang bersifat interpersonal. Maskudnya adalah seorang pemimpin dalam organisasi adalah simbol akan keberadaan organisasi, bertanggung jawab untuk memotivasi dan mengarahkan bawahannya. Peranan yang bersifat informasional. Maksudnya yaitu seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima, dan penganalisis informasi. Peranan pengambilan keputusan. Maksudnya ialah seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa startegi-strategi untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan, dan bernegosiasi. 3) Teori situasional Merupakan suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menyatakan bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat-sifat bawahannya, dan situasi sebelum menggunakan suatu gaya kepemimpinan tertentu. Pendekatan ataupun teori ini mensyaratkan pemimpin untuk memiliki keterampilan diagnostik dalam perilaku manusia d. Pengertian Gaya Kepemimpinan Veithzal Rivai, (2004), berpendapat bahwa Gaya Kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya (hlm.64). Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku sesorang. Gaya kepemimpinan yang menunjukkan, secara langsung amupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya. Artinya, gaya commit kepemimpinan to user adalah perilaku dan strategi,

31 13 sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan sifat, sikap, yang sering diterapkan oleh seorang pemimpin ketika ia mencaoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Gaya kepemimpinan tersebut merupakan dasar dalam mengklasifikasikan tipe kepemimpinan. Gaya Kepemimpinan memiliki tiga pola dasar, yaitu : 1. Gaya Kepemimpinan yang berpola pada kepentingan pelaksanaan tugas 2. Gaya Kepemimpinan yang berpola pada pelaksanaan hubungan kerja sama 3. Gaya Kepemimpinan yang berpola pada kepentingan hasil yang dicapai. Berdasarkan ketiga pola dasar tersebut terbentuk perilaku kepemimpinan yang berwujud pada kategori kepemimpinan yang terdiri dari tiga tipe pokok kepemimpinan, yaitu : a) Tipe Kepemimpinan otoriter Tipe kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan ditangan satu orang. Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal. Kedudukan dan tugas anak buah semata mata hanya sebagai pelaksanan keputusan, pemerintah, dan bahkan kehendak pimpinan. b) Tipe Kepemimpinan Kendali Bebas Tipe kepemimpinan kebalikan dari tipe kepemimpinan otoriter. Pemimpin berkedudukan sebagai simbol. Kepemimpinan dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan masing masing, baik secara perorangan maupun kelompok kelompok kecil. Pemimpin hanya memfungsikan dirinya sebagi penasehat. c) Tipe Kepemimpinan Demokratis Tipe ini kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagiai faktor utama dan terpenting commit to dalam user setiap kelompok atau organisasi.

32 14 Pemimpin memandang dan menempatkan orang orang yang dipimpinnya sebagai subjek yang memiliki kepribadian dengan berbagai aspeknya, seperti dirinya juga. Kemauan, kehendak, kemampuan, buah pikiran, pendapat, kreatifitas, inisiatiaf yang berbeda beda dan dihargai disalurkan secara wajar. Tipe pemimpin ini selalu berusaha untuk memanfaatkan setiap orang yang dipimpin. e. Macam-macam Gaya Kepemimpinan : Adapun macam-macam gaya kepemimpinan dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang berupaya mentransformasikan nilai-nilai yang dianut oleh bawahan untuk mendukung visi dan tujuan organisasi. Melalui transformasi nilai-nilai tersebut, diharapkan hubungan baik antar anggota organisasi dapat dibangun sehingga muncul iklim saling percaya diantara anggota organisasi. Selain itu, pemimpin transformasional mampu menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi. Adapun, karakteristik kepemimpinan transformasional menurut Stephen P. Robins dkk (2008: 91) adalah sebagai berikut: 1) Idealized influence (or charismatic influence) Idealized influence mempunyai makna bahwa seorang pemimpin transformasional harus kharisma yang mampu menyihir bawahan untuk bereaksi mengikuti pimppinan. Dalam bentuk konkrit, kharisma ini ditunjukan melalui perilaku pemahaman terhadap visi dan misi organisasi, mempunyai pendirian yang kukuh, komitmen dan konsisten terhadap setiap keputusan yang telah diambil, dan menghargai bawahan. Dengan kata lain, pemimpin transformasional menjadi role model yang dikagumi, commit dihargai, to user dan diikuti oleh bawahannya.

33 15 2) Inspirational motivation Inspirational motivation berarti karakter seorang pemimpin yang mampu menerapkan standar yang tinngi akan tetapi sekaligus mampu mendorong bawahan untuk mencapai standar tersebut. Karakter seperti ini mampu membangkitkan optimisme dan antusiasme yang tinggi dari pawa bawahan. Dengan kata lain, pemimpin transformasional senantiasa memberikan inspirasi dan memotivasi bawahannya. 3) Intellectual stimulation Intellectual stimulation karakter seorang pemimpin transformasional yang mampu mendorong bawahannya untuk menyelesaikan permasalahan dengan cermat dan rasional. Selain itu, karakter ini mendorong para bawahan untuk menemukan cara baru yang lbih efektif dalam menyelesaikan masalah. Dengan kata lain, pemimpin transformasional mampu mendorong (menstimulasi) bawahan untuk selalu kreatif dan inovatif. 4) Individualized consideration Individualized consideration berarti karakter seorang pemimpin yang mampu memahami perbedaan individual para bawahannya. Dalam hal ini, pemimpin transformasional mau dan mampu untuk mendengar aspirasi, mendidik, dan melatih bawahan. Selain itu, seorang pemimpin transformasional mampu melihat potensi prestasi dan kebutuhan berkembang para bawahan serta memfasilitasinya. Dengan kata lain, pemimpin transformasional mampu memahami dan menghargai bawahan berdasarkan kebutuhan bawahan dan memperhatikan keinginan berprestas dan berkembang para bawahan. Gaya kepemimpinan transformasional diyakini oleh banyak pihak sebagai gaya kepemimpinan yang efektif dalam memotivasi para bawahan untuk commit berperilaku to user seperti yang diinginkan. Menurut

34 16 Bernard Bass (NN, 2009), dalam rangka memotivasi pegawai, bagi pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, terdapat tiga cara sebagai berikut: 1. Mendorong karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha. 2. Mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan kelompok. 3. Meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri. Pemahaman akan pentingnya hasil usaha harus diterapkan kepada para pegawai. Dengan kata lain, orientasi proses mendapat prioritas dibandingkan dengan sekedar hasil. Kemudian, penekanan untuk mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan dengan kepentingan pribadi menjadi krusial mengingat hubungan yang baik dan iklim kerja yang kondsif menjadi perhatian utama dalam penerapan gaya kepemimpinan ini. Selanjutnya, mengingat kebutuhan bawahan bukan hanya materi, maka seorang pimpinan harus mampu mendorong pegawai untuk mempunyai kebutuhan yang lebih tinggi sesuai dengan kapasitas mereka. Eris Yustiono (2009) berpendapat bahwa seorang pemimpin yang ingin secara efektif menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, harus mampu melakukan beberapa hal sebagai berikut: a. Memahami visi dan misi organisasi; b. Memahami lingkungan organisasi melalui analisis lingkungan strategis (swot); c. Merumuskan rencana strategis organisasi; d. Menginternalisasikan visi, misi, kondisi lingkungan strategis, dan rencana startegis pada seluruh anggota organisasi; e. Mengendalikan rencana strategis melalui manajemen pengawasan yang commit tepat; to user

35 17 f. Memahami kebutuhan para pegawai; g. Memahami kapasitas para pegawai; h. Mendistribusikan pekerjaan sesuai dengan kapasitas pegawai; dan i. Mengapresiasi hasil pekerjaan pegawai. 2. Gaya Kepemimpinan Transaksional Gagasan awal mengenai gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional ini dikembangkan oleh James MacFregor Burns yang menerapkannya dalam konteks politik. Bass (1990: 20) mengemukakan kepemimpinan transaksional yang didefinisikan sebagai kepemimpinan yang melibatkan suatu proses pertukaran yang menyebabkan bawahan mendapat imbalan serta membantu bawahannya mengidentifikasikan apa yang harus dilakukan untuk memenuhi hasil yang diharapkan seperti kualitas pengeluaran yang lebih baik, penjualan atau pelayanan yang lebih dari karyawan, serta mengurangi biaya produksi. Membantu bawahannya dalam mengidentifikasi yang harus dilakukan pemimpin membawa bawahannya kepada kesadaran tentang konsep diri serta harga diri dari bawahannya tersebut. Pendekatan transaksional menggunakan konsep mencapai tujuan sebagai kerangka kerja. Gaya kepemimpinan transaksonal juga dijelaskan oleh Stephen P.Robins (2008: 90) sebagai suatu gaya kepemimpinan yang membimbing atau memotivasi para pengikut mereka pada arah tujuan yang telah ditetapkan dengan cara memperjelas peran dan tugas mereka. Kepemimpinan transaksional menurut Bycio,dkk (1995) adalah gaya kepemimpinan yang memfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut didasarkan commit to user

36 18 pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran, standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan. Berdasarkan pendapat para ahli dapat ditarik kesimpulan bawa kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan yang melibatkan atau menekankan pada imbalan untuk memotivasi bawahan, artinya gaya kepemimpinan transaksional ini memiliki karakteristik perilaku memotivasi bawahan dengan cara memberi penghargaan yang sesuai (contingen reward) dan manajemen seperlunya (management by exception). Faktor-faktor pembentuk gaya kepemimpinan transaksional menunjuk pada hal-hal yang dilakukan pemimpin dalam penerapannya. Menurut Burns (dalam Yulk, 1994), suatu gaya kepemimpinan memiliki faktor-faktor yang menunjukkan gaya seorang pemimpin dalam memotivasi bawahannya. Upaya memotivasi bawahan agar menjadi efektif dilakukan dengan mempengaruhi bawahan agar bertindak sesuai dengan waktu dan saling kooperatif untuk mencapai tujuan. Gaya kepemimpinan transaksional menurut Bass et.al (2003: 22) dibentuk oleh faktor-faktor yang berupa imbalan kontingen (contingent reward), manajemen eksepsi aktif (active management by exception), manajemen eksepsi pasif (passive management by exception) dan Laissez-Faire. Faktor-faktor tersebut dapat diuraikan sebagai berikut : a. Imbalan Kontingen (Contingent Reward) Faktor ini dimaksudkan bahwa bawahan memperoleh pengarahan dari pemimpin mengenai prosedur pelaksanaan tugas dan target-target yang harus dicapai. Bawaan akan menerima imbalan dari pemimpin sesuai dengan kemampuannya dalam mematuhi prosedur tugas dan keberhasilannya mencapai target-target yang telah ditentukan. b. Manajemen eksepsi commit aktif to (active user management by exception).

37 19 Faktor ini menjelaskan tingkah laku pemimpin yang selalu melakukan pengawasan secara direktif terhadap bawahannya. Pengawasan direktif yang dimaksud adalah mengawasi proses pelaksanaan tugas bawahan secara langsung. Hal ni bertujuan untuk mengantisipasi dan meminimalkan tingkat kesalahan yang timbul selama proses kerja berlangsung. Seorang pemimpin transaksional tidak segan mengoreksi dan mengevaluasi langsung kinerja bawahan meskipunproses kerja belum selesai. Tindakan tersebut dimaksud agar bawahan mampu bekeja sesuai dengan standar dan prosedur kerja yang telah ditetapkan. c. Manajemen eksepsi pasif (passive management by exception) Seorang pemimpin transaksional akan memberikan peringatan dan sanksi kepada bawahannya apabila terjadi kesalahan dalam proses yang dilakukan oleh bawahan yang bersangkutan. Namun apabila proses kerja yang dilaksanaka masih berjalan sesuai standar dan prosedur, maka pemimpin transaksional tidak memberikan evaluasi apapun kepada bawahan. f. Laissez-Faire Melepaskan tanggung jawab dan menghindari pengambilan keputusan. Faktor-faktor pembentuk gaya kepemimpinan transaksional tersebut digunakan pemimpin untuk memotivasi dan mengarahkan bawahan agar dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Bawahan yang berhasil dalam meyelesaikan pekerjaannya dengan baik akan memperoleh imbalan yang sesuai. Sebaliknya bawahan yang gagal dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik akan memperoleh sanksi agar dapat bekerja lebih baik dan meningkatkan mutu kerjanya. commit to user

38 20 g. Indikator indikator Gaya Kepemimpinan : Pemimpin adalah seorang yang menjadi kunci utama dalam meningkatkan kinerja pegawai. Adapun indikator indikator gaya kepemimpinan antara lain : 1. Visi dan misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan. 2. Mendorong intelegensi, rasionalitas dan pemecahan masalah secara hati-hati. 3. Memberikan perhatian pribadi, melayani secara pribadi, melatih dan menasehati. 4. Menjalankan pertukaran kontraktual antara penghargaan dan usaha, menjanjikan penghargaan untuk kinerja yang bagus dan mengakui pencapaian yang diperoleh. 5. Melepaskan tanggung jawab dan menghindari pengambilan keputusan. 2. Tinjauan Tentang Motivasi Kerja a. Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin Movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi ( motivation ) dalam manajemen hanya ditunjukan pada Sumberdaya Manusia umumnya dan bawahan pada khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi, karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakinpenting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan denagn baik dan terintergrasi pada tujuan yang diinginkan. Adapun beberapa pengertian Motivasi menurut para ahli antara lain : Menurut Ernest J. commit McCormick to user yang dikutip oleh A.A Prabu