PENGARUH BIG FIVE PERSONALITY DAN HARDINESS PADA KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PEMBINAAN MENTAL MARKAS BESAR TENTARA NASIONAL

Transkripsi

1 PENGARUH BIG FIVE PERSONALITY DAN HARDINESS PADA KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PEMBINAAN MENTAL MARKAS BESAR TENTARA NASIONAL INDONESIA CILANGKAP JAKARTA TIMUR Skripsi Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Swadana Transfer Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta Disusun oleh: AFNI WAHYUPRIHATI NIM : F S 1 SWADANA TRANSFER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011 i

2 ABSTRAK PENGARUH BIG FIVE PERSONALITY DAN HARDINESS PADA KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PEMBINAAN MENTAL MARKAS BESAR TENTARA NASIONAL INDONESIA CILANGKAP JAKARTA TIMUR AFNI WAHYUPRIHATI F Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisa pengaruh variabel big five personality dan hardiness pada kinerja pegawai di Pusat Pembinaan Mental Markas Besar Tentara Nasional Indonesia. Peneliti meneliti 70 responden dengan teknik simple random sampling di Pusat Pembinaan Mental Markas Besar Tentara Nasional Indonesia. Data analisis menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji t, uji F dan hierarchical regression analysis. Hasil pengujian Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa openness to experience tidak berpengaruh pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. Hal ini terlihat dari nilai t hitung sebesar -0,387 dengan tingkat signifikansi 0,700. Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa conscientiousness mempunyai pengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. Hal ini terlihat dari nilai t hitung sebesar 2,225 dengan tingkat signifikansi 0,030. Hipotesis 3 yang menyatakan bahwa extroversion mempunyai pengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. Hal ini terlihat dari nilai t hitung sebesar 3,025 dengan tingkat signifikansi 0,004. Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa agreeableness mempunyai pengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. Hal ini terlihat dari nilai t hitung sebesar 12,943 dengan tingkat signifikansi 0,000. Hipotesis 5 yang menyatakan bahwa neuroticism mempunyai pengaruh negatif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. Hal ini terlihat dari nilai t hitung sebesar -3,405 dengan tingkat signifikansi 0,001. Hipotesis 6 yang menyatakan bahwa hardiness mempunyai pengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. Hal ini terlihat dari nilai t hitung sebesar 2,996 dengan tingkat signifikansi 0,004. Diharapkan pada penelitian yang akan datang yang menggunakan tema pengaruh big five personality dan hardiness pada kinerja pegawai dapat menambahkan variabel social judgement pada penelitian di masa depan, dikarenakan variabel social judgment merupakan topik baru sehingga peneliti mengalami kesulitan dalam mencari referensi mengenai social judgement. Generalisasi penelitian yang akan datang dapat dilakukan pengujian empiris untuk jenis organisasi lainnya dan tidak hanya terbatas pada organisasi militer. Kata kunci: Big five personality, hardiness, kinerja. ii

3 ABSTRACT THE INFLUENCE OF BIG FIVE PERSONALITY AND HARDINESS ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT THE CENTRE FOR MENTAL GUIDANCE OF INDONESIA NATIONAL ARMY HEADQUARTERS CILANGKAP EAST JAKARTA AFNI WAHYUPRIHATI F The purpose of this study was to examine and analyze the influence of big five personality and hardiness on employee performance at the Center for Mental Guidance of the Indonesian National Army Headquarters. Researcher examined 70 respondents with simple random sampling technique at the Center for Mental Guidance of the Indonesian National Army Headquarters. Data analysis using the test of validity, reliability test, t test, F test and hierarchical regression analysis. The results of testing Hypothesis 1 show that openness to experience had no effect on the performance of employees at Pusbintal TNI headquarters. This can be seen from t count value of with a significance level of Hypothesis 2 show that conscientiousness has a positive influence on employees performance at Pusbintal TNI headquarters. This can be seen from t count value of with a significance level of Hypothesis 3 show that extroversion has a positive influence on employees performance at Pusbintal TNI headquarters. This can be seen from t count value of with a significance level of Hypothesis 4 show that agreeableness has a positive influence on employees performance at Pusbintal TNI headquarters. This can be seen from t count value of with a significance level of Hypothesis 5 show that neuroticism had a negative impact on employees performance at Pusbintal TNI headquarters. This can be seen from t count value of with a significance level of Hypothesis 6, show that hardiness has a positive influence on employees performance at Pusbintal TNI headquarters. This can be seen from t count value of with a significance level of Expected in the future studies that use the theme of the influence of big five personality and hardiness on employees performance can add variable of social judgments to the study in the future, due to variable social judgment is a new topic so that researcher have difficulty in finding references about social judgments. Generalization future studies can be tested empirically for other types of organizations and not just limited to military organizations. Key words: Big five personality, hardiness, performance. iii

4 iv

5 v

6 HALAMAN MOTTO 1. Jangan tetap tinggal dimasa lalu, atau bermimpi tentang masa depan, namun pusatkan perhatian anda pada masa sekarang. 2. Sesuatu mungkin mendatangi mereka yang mau menunggu, namun hanya didapatkan oleh mereka yang bersemangat mengejarnya. vi

7 HALAMAN PERSEMBAHAN Skripsi ini penulis persembahkan untuk: 1. Papi dan Mami tersayang 2. Kakak dan adik-adikku tersayang 3. Keluarga besar dan sahabat-sahabatku 4. Pihak-pihak yang telah mendukung untuk dapat menyelesaikan penelitian ini 5. Almamater FE UNS vii

8 KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-nya sehingga penelitian skripsi dengan judul PENGARUH BIG FIVE PERSONALITY DAN HARDINESS PADA KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PEMBINAAN MENTAL MARKAS BESAR TENTARA NASIONAL INDONESIA CILANGKAP JAKARTA TIMUR ini dapat diselesaikan dengan baik. Skripsi ini disusun untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syaratsyarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Swadana Transfer Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dalam kesempatan ini, penulis sampaikan ucapan terimakasih kepada pihak-pihak yang membantu penyusunan skripsi ini: 1. Dr. Wisnu Untoro, MS. selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. 2. Dr. Hunik Sri Runing, MSi selaku ketua program studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. 3. Dr. Mugi Harsono, S.E., M.Si selaku pembimbing skripsi yang telah memberikan pengarahan selama penyusunan skripsi. viii

9 4. Brigjen TNI Ma sum Amin, MPd selaku Kepala Pusat Pembinaan Mental Markas Besar Tentara Nasional Indonesia 5. Seluruh staf dan karyawan Pusat Pembinaan Mental Markas Besar Tentara Nasional Indonesia. 6. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Penulis menyadari sepenuhnya atas kekurangan dalam penulisan skripsi ini. untuk itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun. namun demikian, karya sederhana ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan. Surakarta, Desember 2011 Penulis Afni Wahyuprihati ix

10 DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL... i ABSTRAK... ii ABSTRACT iii HALAMAN PERSETUJUAN... iv HALAMAN PENGESAHAN... v HALAMAN MOTTO... vi HALAMAN PERSEMBAHAN... vii KATA PENGANTAR... viii DAFTAR ISI... x DAFTAR GAMBAR... xii DAFTAR TABEL... xiii BAB I BAB II BAB III BAB IV PENDAHULUAN A. Latar Belakang... 1 B. Rumusan Masalah... 7 C. Tujuan Penelitian... 8 D. Manfaat Penelitian... 9 LANDASAN TEORI A. Kinerja B. Big Five Personality C. Hardiness D. Rumusan Hipotesis E. Rerangka Pemikiran METODOLOGI PENELITIAN A. Desain Penelitian B. Populasi dan Sampel C. Jenis Data D. Definisi Operasional dan Konsep Pengukuran Variabel E. Pengujian Instrumen Penelitian F. Teknik Pengujian Hipotesis ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Instansi B. Gambaran Umum Responden C. Analisi Deskriptif Tanggapan Responden Tiap Variabel D. Uji Validitas E. Uji Reliabilitas F. Analisis Regresi x

11 G. Pembahasan BAB V PENUTUP A. Simpulan B. Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN xi

12 DAFTAR GAMBAR GAMBAR HALAMAN 2.1 Rerangka pemikiran Struktur organisasi xii

13 DAFTAR TABEL TABEL HALAMAN 4.1 Susunan personel Pusbintal TNI Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin Distribusi responden berdasarkan tingkat pangkat Distribusi responden berdasarkan jabatan Tanggapan responden pada dimensi openness to experience Tanggapan responden pada dimensi conscientiousness Tanggapan responden pada dimensi extroversion Tanggapan responden pada dimensi agreeableness Tanggapan responden pada dimensi neuroticism Tanggapan responden pada variabel hardiness Tanggapan responden pada variabel employees performance Analisis validitas dimensi openness to experience Analisis validitas dimensi conscientiousness Analisis validitas dimensi extroversion Analisis validitas dimensi agreeableness Analisis validitas dimensi neuroticism Analisis validitas dimensi hardiness Analisis validitas dimensi employees performance Uji reliabilitas Hasil hierarchical regression big five personality dan hardiness Pada kinerja pegawai xiii

14 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Menurut Wijono (2006) sumber daya manusia yang berkualitas merupakan salah satu faktor penentu agar perusahaan dapat bekerja secara efektif dan maksimal untuk dapat bersaing di pasar global. Kinerja sumber daya manusia yang baik merupakan hal yang terpenting bagi kelangsungan hidup perusahaan. Sebuah perusahaan yang ingin berkembang dengan pesat, harus memiliki sumber daya manusia yang mampu menampilkan kinerja yang baik. Peneliti organisasi telah lama tertarik dengan hubungan antara kepribadian dan kinerja (Thoresen et al, 2004). Kinerja menyusun multi-dimensi yang menunjukkan seberapa baik pegawai melaksanakan tugasnya, mengambil inisiatifnya, dan akal dayanya untuk memecahkan masalah. Selain itu, juga menunjukkan sejauh mana pegawai menyelesaikan pekerjaan, cara mereka menggunakan kemampuan sumber dayanya dan waktu dan tenaga yang mereka gunakan untuk pekerjaannya (Rothmann dan coetzer, 2003). Kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh banyak faktor dan salah satunya adalah karakteristik kepribadian yang dimiliki individu tersebut. Teori kepribadian yang terkenal adalah teori lima besar (Big five model) merupakan teori kepribadian yang terdiri dari lima faktor guna menganalisis kepribadian seseorang (Barrick dan Mount,1991). 1

15 Menurut Ivancevich et al. (2008) beberapa istilah dalam big five model, yang digunakan untuk menggolongkan kepribadian, yaitu extraversion (ekstraversi), emotional stability (stabilitas emosi) atau low neuroticism (neurosis yang rendah, oleh Leung dan Bozionelos, 2004), agreeableness (mudah bersepakat), conscientiousness (sifat berhati-hati atau ketelitian), openness to experience (terbuka terhadap hal-hal baru). Big five model merupakan teori kepribadian yang sederhana dan sering digunakan untuk mengukur kepribadian seseorang. Melalui teori lima besar (Big five model) dapat dilihat kepribadian seseorang yang mampu mempengaruhi kinerja bagi organisasinya (Robbins,2008). Keterkaitan big five personality dengan kinerja diperkuat dengan hasil penelitian Barrick dan Mount (1991) yang mengatakan big five personality berhubungan dengan kinerja. Hal ini diperjelas melalui hasil penelitiannya yang menyebutkan bahwa conscientiousness merupakan prediktor untuk masingmasing dari tiga jenis kriteria kinerja yang diteliti yaitu keahlian pekerjaan, keahlian pelatihan dan data personil yang berhubungan erat dengan lima jenis kelompok kerja yang diteliti yaitu professional, polisi, manajer, tenaga penjual, dan tenaga terampil atau semi-terampil. Extraversion juga merupakan prediktor signifikan pada keahlian pelatihan dengan manajer dan tenaga penjualan. Sedangkan, dimensi kepribadian lainnya juga ditemukan sebagai prediktor untuk beberapa jenis pekerjaan dan beberapa jenis kriteria kinerja namun besarnya nilai korelasi tersebut kecil. 2

16 Pada penelitian yang telah dilakukan oleh Barrick dan Mount (1991) tidak memasukkan personel militer dalam penelitiannya. Namun, karena conscientiousness berhubungan erat dengan kinerja diberbagai pekerjaan, sangat masuk akal jika big five personality juga berhubungan dengan efektivitas militer juga (De Jong et al, 1994). Dalam hasil penelitian yang dilakukan oleh De Jong et al. (1994) menyatakan bahwa efektivitas militer terkait dengan conscientiousness, kesejahteraan (kerinduan kampung halaman yang rendah dan depresi yang rendah) terkait dengan emotional stability, sedangkan kerinduan pada kampung halaman tidak berhubungan dengan extraversion dan agreeableness. Selain big five personality, faktor kepribadian yang berkaitan dengan kinerja adalah hardiness (Bartone et al.,2009) hardiness (keteguhan hati) merupakan karakteristik pribadi yang membantu seseorang mengubah keadaan yang penuh tekanan dari keadaan buruk yang potensial menjadi peluang untuk meningkatkan kinerja, kepemimpinan, berperilaku, kesehatan, dan pertumbuhan psikologis (Maddi, 2007). Sekumpulan ciri kepribadian yang menetralkan stres yang berkaitan dengan pekerjaan. Kumpulan ciri ini dikatakan sebagai ketangguhan (hardiness), melibatkan kemampuan untuk secara sudut pandang atau secara keperilakuan mengubah bentuk stresor yang negatif menjadi tantangan yang positif (Kreitner dan Kinicki, 2007). Keterkaitan antara hardiness dengan kinerja diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan Kobasa (Kreitner dan Kinicki, 2007) yang mana hardiness mencakup tiga dimensi yaitu commitment (komitmen), locus of control 3

17 (kontrol) dan challenge (tantangan).commitment mencerminkan sejauh mana individu terlibat dalam apa pun yang dilakukannya. Individu yang memiliki control percaya mereka dapat mempengaruhi peristiwa yang menyangkut kehidupan mereka. Sedangkan challenge dipandang sebagai kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. Dalam kelompok militer, hardiness berhubungan dengan gejala kesehatan fisik dan mental dalam perang teluk, kehilangan petugas bantuan, tentara penjaga perdamaian, dan tentara Israel dalam pelatihan memerangi stres (Bartone et al, 2009). Hardiness juga telah dikaitkan dengan kesinambungan kinerja yang baik di bawah tekanan, termasuk misalnya dalam calon pegawai Israel, taruna angkatan laut norwegia dan petugas polisi Inggris (Bartone et al, 2009). Sebuah studi baru-baru ini oleh Eid et al. (2008) menemukan bahwa hardiness terkait dengan gaya kepemimpinan transformasional serta kinerja pemimpin dalam taruna angkatan laut norwegia. Penelitian mengenai pengaruh big five personality, hardiness dan social jugdment pada kinerja pemimpin telah diteliti oleh Bartone et al.(2009). Penelitian bertujuan untuk mengevaluasi pengaruh big five personality, hardiness dan social jugdement pada kinerja pemimpin di akademi militer AS di West point, yang mana penelitian dilakukan dua kali, yaitu pada saat pelatihan lapangan dimusim panas dan selama semester akademik. Penelitian ini menggunakan dua variabel kontrol yaitu CEER dan jenis kelamin. CEER (College Entrance Equivalency Rating) merupakan nilai pada ujian masuk perguruan tinggi, sama seperti SAT (Scholastic Aptitude Test) atau ACT (American Collage Testing) yang diubah dalam skala yang sama. Hasil penelitian commit ini to menyebutkan user bahwa kinerja pada saat 4

18 pelatihan lapangan dimusim panas dipengaruhi oleh extraversion (ekstraversi), hardiness dan social jugdment. Sedangkan selama periode semester akademik, kinerja dipengaruhi oleh conscientiousness (sifat berhati-hati), dan hardiness dan social jugdment. Sedangkan neuroticism (stabilitas emosi yang rendah) dan agreeableness (mudah bersepakat) menunjukkan hasil yang kecil tetapi berkorelasi signifikan pada kinerja, dan openness to experience (terbuka pada halhal baru) tidak berpengaruh secara signifikan pada kinerja. Senada dengan penelitian Bartone (1999) yang menyatakan bahwa hardiness merupakan prediktor yang signifikan pada kinerja. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Judge et al.,(2002) menyebutkan bahwa extraversion dan conscientiousness merupakan pengaruh yang paling kuat dan konsisten pada efektivitas kepemimpinan. Penelitian ini dilakukan di Pusat Pembinaan Mental Tentara Nasional Indonesia (Pusbintal TNI) yang merupakan badan pelaksana pusat pada tingkat Markas Besar Tentara Nasional Indonesia (Mabes TNI) yang berkedudukan langsung dibawah panglima TNI yang bertugas pokok untuk menyelenggarakan pembinaan mental integratif di lingkungan TNI dalam rangka penyiapan kemampuan dan kekuatan TNI. Untuk menjalankan tugas tersebut, Pusbintal TNI memerlukan pemimpin yang memiliki kepribadian yang baik dan karakter yang kuat sehingga dapat mempengaruhi kinerja pegawai (prajurit dan pegawai negeri sipil TNI) dalam mengemban tugas. Sesuai dengan UU RI No.2/88 pasal 4, prajurit TNI berkewajiban membentuk kepribadian diri yang memancarkan sikap dan perilaku 5

19 prajurit rakyat, prajurit pejuang, serta prajurit nasional, yang patriotik dan profesional, pengemban amanat rakyat demi cita-cita bangsa sebagai perwujudan hakikat prajurit seperti yang tercermin dalam Sapta Marga (dalam Sedangkan kedudukan dan peran Pegawai Negeri Sipil (PNS) TNI tidak lagi bersifat pelengkap tetapi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari struktur organisasi dan kekuatan TNI. Hal ini sesuai dengan kebijakan TNI yang membawa konsekuensi bukan saja dari segi administrasi pembinaan, melainkan juga segi moral dan etos pengabdian (Wahyudi, 2011). Penelitian ini berupaya untuk mereplikasi penelitian Bartone et al. (2009). Yang mana penelitian yang dilakukan oleh Bartone et al.(2009) dilakukan di West point, Amerika serikat. Yang mana penelitian tersebut dilakukan dua kali, yaitu pada saat pelatihan lapangan dimusim panas dan selama semester akademik. Sedangkan, penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti akan diterapkan di Indonesia, dengan hanya memfokuskan penelitian pada dua variabel independen yaitu big five personality dan hardiness serta satu variabel dependen yaitu kinerja pegawai yang mana penelitian ini dilakukan, guna menguji pengaruh big five personality dan hardiness pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. Dan penelitian ini dilakukan setelah pelatihan kemiliteran, yaitu pada saat penempatan penugasan, maka variabel kontrol CEER tidak digunakan pada penelitian ini dan peneliti hanya menggunakan jenis kelamin sebagai variabel kontrol. Peneliti hanya membatasi pada dua variabel independen, yaitu big five personality dan hardiness dikarenakan tema mengenai social jugdment merupakan tema baru 6

20 sehingga peneliti mengalami kesulitan dalam mencari referensi mengenai social jugdment. Maka peneliti mengambil judul: PENGARUH BIG FIVE PERSONALITY DAN HARDINESS PADA KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PEMBINAAN MENTAL MARKAS BESAR TENTARA NASIONAL INDONESIA CILANGKAP JAKARTA TIMUR B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan paparan latar belakang yang telah dikemukakan, masalah penelitian dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah openness to experience berpengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI? 2. Apakah conscientiousness berpengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI? 3. Apakah extroversion berpengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI? 4. Apakah agreeableness berpengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI? 5. Apakah neuroticism berpengaruh negatif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI? 7

21 6. Apakah haardiness berpengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI? C. TUJUAN PENELITIAN Sesuai dengan rumusan masalah yang telah dijabarkan, maka penelitian ini mempunyai beberapa tujuan yang akan dicapai, yaitu : 1. Menguji dan menganalisa pengaruh positif openness to experience pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. 2. Menguji dan menganalisa pengaruh positif conscientiousness pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. 3. Menguji dan menganalisa pengaruh positif extroversion pada kinerja kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. 4. Menguji dan menganalisa pengaruh positif agreeableness pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. 5. Menguji dan menganalisa pengaruh negatif neuroticism pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. 6. Menguji dan menganalisa pengaruh positif hardiness pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. 8

22 D. MANFAAT PENELITIAN Adapun manfaat penelitian sebagai berikut : 1. Manfaat praktis Menjadi bahan masukan bagi Pusbintal Mabes TNI untuk menganalisa dan mengevaluasi proses kinerja pegawai dan sebagai bahan pertimbangan dalam membentuk persepsi tentang variabel kepribadian, yang meliputi big five personality dan hardiness yang berpengaruh pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. 2. Manfaat Akademis Hasil penelitian dapat menjadi bahan pemikiran yang memperkaya khasanah penelusuran dan pengembangan riset perilaku organisasional dan manajemen sumber daya manusia, terutama pembahasan mengenai big five personality dan hardiness dan kinerja pegawai dalam penerapannya di organisasi. 9

23 BAB II LANDASAN TEORI A. KINERJA 1. Pengertian Kinerja merupakan apa yang dilakukan atau yang tidak dilakukan karyawan, sedangkan kinerja karyawan merupakan hal-hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja sama (Mathis dan Jackson, 2011). Selanjutnya Mangkunegaran (2009) mengatakan kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Robbins (2008) mengemukakan kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya 2.Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja: Menurut Rivai dan Sagala (2011) faktor yang paling umum muncul dalam penilaian kinerja adalah pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, peremcanaan, komunikasi, kecerdasan, pemecahan masalah, sikap, usaha. Dari aspek-aspek yang dinilai commit tersebut to user dapat dikelompokkan menjadi: 10

24 a) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. b) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masingmasing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyelurh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. c) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, dan lain-lain. Menurut Hasibuan (2010) aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja adalah: a) Kesetiaan Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab. b) Prestasi kerja Menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. c) Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. 11

25 d) Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. e) Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. f) Kerja sama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. g) Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. h) Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, disukai, memberi kesan menyenangkan, berpenampilan baik dan memperlihatkan sikap yang baik serta berpenampilan simpatik dan wajar. i) Prakarsa Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, 12

26 mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadipinya. j) Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. k) Tanggung jawab Menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaanya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya serta perilaku kerjanya. B. BIG FIVE PERSONALITY Ivancevich et al. (2008) kepribadian merupakan suatu bentuk untuk mendeskripsikan berbagai sifat dan perilaku. Dimensi big five personality meliputi: 1. Keterbukaan terhadap hal-hal baru (openness to experience) Dimensi ini mencerminkan sejauh mana individu memiliki kepentingan yang luas dan bersedia mengambil risiko. Ciri-ciri khusus pada dimensi ini meliputi rasa ingin tahu, pikiran yang luas, kreativitas, imajinasi, dan kecerdasan. Orang yang tinggi dalam keterbukaan terhadap hal-hal baru cenderung berkembang dalam pekerjaan di mana perubahan yang terus menerus dan yang commit mana to user inovasi adalah hal penting. Misalnya, 13

27 orang yang menciptakan efek khusus yang spektakuler untuk film action dengan skala anggaran yang besar perlu memiliki tingkat yang tinggi pada dimensi kepribadian ini. Hal ini berlaku untuk karyawan cyberware, perusahaan efek khusus yang menciptakan banyak pemotongan efek khusus dalam film terminator II. Individu yang rendah pada keterbukaan terhadap hal-hal baru (tidak imajinatif, konvensional, dan kebiasaan yang monoton) tidak akan sesuai dengan baik di cyberware, yang mana perubahan dan inovasi sangat penting untuk kelangsungan hidup organisasi. 2. Ketelitian (conscientiousness) Kesadaran yang ditunjukkan oleh orang-orang yang digambarkan sebagai seseorang yang dapat diandalkan, terorganisir, teliti,dan bertanggung jawab. Individu yang teliti juga cenderung gigih, bekerja keras, dan menikmati untuk mencapai dan mewujudkan sesuatu hal. Tidaklah sulit untuk memahami mengapa itu adalah sifat yang sangat dihargai oleh semua organisasi. Karyawan yang rendah pada ketelitian cenderung ceroboh, tidak efisien, sembrono, dan bahkan malas. Dari perspektif penelitian, ketelitian adalah dimensi yang paling erat terkait dengan kinerja pekerjaan. Singkatnya, karyawan yang teliti tampil lebih baik di berbagai macam pekerjaan. Penelitian juga menunjukkan bahwa individu yang teliti cenderung menunjukkan tingkat yang lebih tinggi pada motivasi dan kepuasan kerja, serta perilaku kerja penting lainnya (retensi, kehadiran, dan perilaku tidak commit produktif to user yang lebih sedikit). 14

28 3. Ekstraversi (extroversion) Dimensi ekstraversi ini cenderung ramah, mudah bergaul, tegas, talkative dan aktif. Seseorang yang memiliki nilai ekstraversi yang tinggi cenderung menikmati berbicara dan berinteraksi dengan rekan kerja, dan mereka tertarik terhadap pekerjaan yang memiliki banyak interaksi sosial. Penelitian mengindikasikan bahwa orang-orang yang terekstraversi atau terbuka cenderung berkinerja baik pada pekerjaan penjualan dan manajerial, cenderung untuk melakukan yang terbaik dalam program pelatihan, dan cenderung memiliki nilai yang tinggi pada kepuasan kerja. Hal ini mengilhami organisasi seperti Avon dan Shaper Image, yang keduanya sangat bergantung pada pelatihan dan kinerja tenaga penjualan mereka, yang mana akan mendapat manfaat dari menggunakan tes kepribadian yang valid untuk mengukur ekstraversi sebagai bagian dari program keseluruhan seleksi. 4. Keramahan (agreeableness) Sopan, pemaaf, toleran, percaya dan lembut hati merupakan sifat yang berkaitan dengan keramahan. Pegawai yang digambarkan sebagai "seseorang yang bisa bergaul dengan orang lain" merupakan individu yang memiliki keramahan yang tinggi. Keramahan adalah sebuah dimensi yang dapat membantu anggota tim menjadi afektif dan bisa menyelesaikan pekerjaan yang mana mengembangkan dan mempertahankan hubungan interpersonal yang baik adalah penting. Individu yang rendah pada 15

29 keramahan sering digambarkan sebagai seseorang yang kasar, dingin, tidak peduli, tidak simpatik, dan antagonis. Pekerjaan dan profesi yang mengharuskan individu yang tinggi dalam keramahan meliputi layanan pelanggan, penjualan, audit, keperawatan, mengajar, dan jaringan sosial. 5. Stabilitas emosional (emotional stability) Dimensi stabilitas emosi ini cenderung mengalami keadaan emosional yang positif, seperti perasaan psikologis aman, tenang dan santai. Disisi lain, kecemasan, depresi, marah dan malu merupakan karakteristik dari stabilitas emosi yang rendah. Individu yang memiliki stabilitas yang rendah cenderung mengalami pekerjaan yang berhubungan dengan stress. Meskipun hubungan antara stabilitas emosi dan kinerja pekerjaan tidak muncul sebagai salah satu yang kuat, namun ada beberapa penelitian yang menemukan hubungan dengan perilaku perkerjaan lainnya. Contohnya, meta-analisis (studi penelitian yang menganalisa hasil dari beberapa studi sebelumnya) yang menemukan bahwa stabilitas emosi yang rendah berhubungan dengan motivasi pegawai yang rendah. Sedangkan menurut Robbins (2008) faktor-faktor big five personality mencakup : 1. Terbuka terhadap hal-hal baru (openness to experience) Dimensi ini merupakan dimensi yang mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka commit cenderung to user kreatif, ingin tahu, dan sensitif 16

30 terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya, mereka yang tidak terbuka cenderung memiliki sifat konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang telah ada. 2. Sifat berhati-hati (conscientiousness) Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan. Individu yang sangat berhatihati adalah individu yang bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan dan gigih. Sebaliknya, individu dengan sifat berhati-hati yang rendah cenderung mudah binggung, tidak teratur dan tidak bisa diandalkan. 3. Ekstraversi (extroversion) Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas, dan mudah bersosialisasi. Sebaliknya, individu yang memiliki sifat introvert cenderung suka menyendiri, penakut dan pendiam. 4. Mudah bersepakat (agreeableness) Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh kepercayaan. Sementara itu, individu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap dingin, tidak ramah, dan suka menentang. 17

31 5. Stabilitas emosi (emotional stability) Stabilitas emosi, sering juga disebut berdasarkan kebalikannya, yaitu neurosis (neurocims). Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stres. Individu dengan stabilitas emosi yang yang positif cenderung tenang, percaya diri, dan memiliki pendirian yang teguh. Sementara itu, individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh. C. HARDINESS Konseptualisasi tentang hardiness adalah sebagai tipe kepribadian yang penting sekali dalam perlawanan terhadap stres. Dalam Kreitner dan kinicki (2007) disebutkan bahwa hardiness melibatkan kemampuan untuk secara sudut pandang atau secara keperilakuan mengubah stressor yang negatif menjadi tantangan yang positif. Disebutkan bahwa hardiness terdiri dari tiga aspek yaitu komitmen, kontrol, dan tantangan (Kreitner dan kinicki, 2007). a. Komitmen mencerminkan rasa tujuan umum dan kebermaknaan yang dinyatakan sebagai kecenderungan untuk menjadi aktif terlibat dalam kegiatan-kegiatan daripada tidak terlibat secara pasif. b. Kontrol menyangkut perasaan dan keyakinan bahwa peristiwa kehidupan mungkin dipengaruhi daripada merasa tak berdaya ketika dihadapkan dengan kesulitan. 18

32 c. Tantangan menunjukkan bahwa peristiwa-peristiwa hidup yang dianggap, bukan sebagai satu beban berat adalah tertimbang, tetapi, sebaliknya, sebagai bagian dari kehidupan normal yang memberikan kesempatan bagi pembangunan. D. RUMUSAN HIPOTESIS Menurut Sekaran (2006) hipotesis merupakan hubungan yang diperkirakan secara logis antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. Hubungan tersebut diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk studi penelitian. Dalam menguji hipotesis dapat menegaskan perkiraan hubungan, diharapkan bahwa solusi dapat ditemukan untuk mengatasi masalah yang dihadapi. Maka, hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Hubungan antara big five personality dengan kinerja pegawai. Barrick dan Mount (1991) mengklasifikasikan kepribadian dengan menggunakan pengukuran big five personality model dan menemukan dua prediktor, yaitu conscientiousness dan extraversion yang memiliki pengaruh yang signifikan pada seluruh jenis pekerjaan. Senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Tett et al.(1991) yang mengatakan bahwa adanya pengaruh antara big five personality dan kinerja, dengan prediktor extraversion dan agreeableness. Hal ini juga didukung dengan pernyataan Gibson et al. (2006) yang menyatakan bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh karakteristik kepribadian yang dimiliki 19

33 karyawan tersebut. Yang mana perbedaan karakteristik kepribadian setiap karyawan mampu memperlihatkan kinerja karyawan yang berbeda pula. Seseorang yang memiliki openness to experience adalah individu yang kreatif, individu dengan keterbukaan pada pengalaman yang tinggi cenderung memiliki stimulasi intelektual yang tinggi. Sehingga, seseorang dengan keterbukaan juga menunjukkan perilaku kepemimpinan inspirasional mereka. Karena mereka imajinatif dan penuh wawasan, mereka mampu melihat visi untuk masa depan organisasi (Judge dan Bono, 2004). Seseorang yang memiliki sifat hati-hati (Conscientiousness) cenderung memiliki perasaan yang kuat pada pengarahan dan kerja keras untuk meraih sasaran. Individu yang conscientious berorientasi pada sasaran dan detail, mereka cenderung terlibat dalam manajemen dengan aktif tanpa pengecualian, yang mana melibatkan penetapan dan monitoring sasaran, mereka dapat diandalkan dan mustahil untuk mengelak dari tanggung jawab pekerjaan mereka, mereka juga tidak mungkin menunjukkan perilaku kepemimpinan pasif yang mana meliputi kurangnya disiplin diri dan standar tanggung jawab kepemimpinan (Judge dan Bono, 2004). Sehingga, conscientiousness terkait dengan kinerja dikarenakan sifat dasar conscientiousness yang teliti, disiplin dan tanggung jawab (De jong et al.,1994 dan Barrick dan Mount, 1991). Extroversion, yang meliputi tegas, aktif, energik, ceria dan optimis. Penelitian yang dilakukan oleh Watson dan clark mengatakan bahwa emosi yang positif adalah inti dari ekstraversi, yaitu ekstravert dan mengekspresikan emosi 20

34 yang positif. Sehingga, ekstravert akan cenderung menunjukkan kepemimpinan inspirasional, yang mana memiliki pandangan yang optimis pada masa depan dan mamiliki stimulasi intelektual yang tinggi karena mereka cenderung untuk mencari dan menikmati perubahan. Karena mereka positif, ambisi dan berpengaruh, mereka cenderung menghasilkan kepercayaan dan antusiasme antara pengikut (Judge dan Bono, 2004). Sehingga, extroversion terkait dengan kinerja dikarenakan sifat dasar individu yang memiliki dimensi extroversion yang dapat hidup berkelompok, bersosialisasi dan aktif (Barrick dan Mount, 1991). Agreeableness menunjukkan kecenderungan untuk kooperatif, mempercayai,menyenangkan dan baik. Ada beberapa perilaku kepemimpinan yang menunjukkan seseorang memiliki agreeableness. Pertama, karena mereka perhatian pada orang lain, mereka sepertinya memperhatikan perkembangan seseorang dan pengembangan kebutuhan (pertimbangan individu) dan cenderung memastikan individu dihargai secara semestinya dan memuji pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Kesopanan dan kebaikan individu yang menyenangkan (agreeable) bukan ciri khas pemimpin kharismatik. Namun demikian, mereka mampu mempengaruhi idealisasi dan menjadi panutan karena kepercayaan mereka dan memikirkan orang lain. Akhirnya, pemimpin yang menyenangkan cenderung bersedia saat dibutuhkan, sehingga memiliki kepemimpinan pasif yang rendah (Judge dan Bono, 2004). Agreeableness terkait dengan kinerja dikarenakan sifat dasar dari individu yang memiliki dimensi agreeableness yang mampu bekerja sama dengan orang lain, dapat dipercaya dan hangat (Barrick dan Mount, 1991 dan Tett et al., 1991) 21

35 Dalam Judge dan Bono (2004) seseorang yang tinggi neuroticims-nya cenderung melihat dunia dengan lensa negatif. Inti dari neurosis adalah kecenderungan untuk mengalami dampak yang negatif, seperti rasa takut, kesedihan, rasa bersalah, dan marah. Seseorang yang tinggi neurosisnya cenderung untuk mengalami gangguan emosi, sedangkan seseorang yang tidak neurosis (stabilitas emosional) cenderung tenang dan santai. Sehingga, seseorang dengan neurosis yang tinggi cenderung kurang untuk mencoba memimpin dan cenderung kurang untuk melibatkan diri dengan kerja keras bawahannya dan cenderung untuk menghindari tanggung jawab kepemimpinan. Selain itu, mereka sepertinya tidak dilihat sebagai panutan, yang mana mustahil memiliki pandangan positif untuk masa depan, dan terlalu cemas untuk melakukan upaya perubahan transformasional. Oleh karena itu, tidak mungkin mereka akan menunjukkan perilaku kepemimpinan transformasional, seperti pengaruh idealisasi, motivasi inspirasional, atau stimulasi intelektual. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Bartone et al. (2009) yang menyebutkan bahwa kinerja pada saat pelatihan lapangan dimusim panas dipengaruhi oleh Extraversion (Ekstraversi). Sedangkan selama periode semester akademik, kinerja dipengaruhi oleh Conscientiousness (sifat berhati-hati). Sedangkan Neuroticism (stabilitas emosi yang rendah) dan Agreeableness (mudah bersepakat) menunjukkan hasil yang kecil tetapi berkorelasi signifikan pada kinerja, dan Openness to experience (terbuka pada hal-hal baru) tidak berpengaruh secara signifikan pada kinerja. 22

36 Maka, berdasarkan penelitian-penelitian tersebut hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : H1. Openness to experience berpengaruh positif pada kinerja pegawai. H2. Conscientiousness berpengaruh positif pada kinerja pegawai. H3. Extroversion berpengaruh positif pada kinerja pegawai. H4. Agreeableness berpengaruh positif pada kinerja pegawai. H5. Neuroticism berpengaruh negatif pada kinerja pegawai. 2. Hubungan antara hardiness dengan kinerja pegawai. Keterkaitan antara hardiness dengan kinerja diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan Kobasa (Kreitner dan Kinicki, 2007) yang menyebutkan hardiness melibatkan kemampuan untuk secara sudut pandang atau secara keperilakuan mengubah bentuk stresor yang negatif menjadi tantangan yang positif. Yang mana commitment mencerminkan sejauh mana individu terlibat dalam apa pun yang dilakukannya. Selanjutnya, individu yang memiliki control percaya mereka dapat mempengaruhi peristiwa yang menyangkut kehidupan mereka. Sedangkan challenge dipandang sebagai kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. Senada dengan penelitian Bartone (1999) yang menyatakan bahwa hardiness merupakan prediktor yang signifikan pada kinerja. Seseorang yang memiliki hardy yang tinggi percaya bahwa mereka dapat mengontrol atau mempengaruhi peristiwa, dan berkomitmen kuat untuk kegiatan dan hubungan interpersonal mereka dan untuk diri sendiri, dalam arti bahwa mereka mengakui nilai-nilai berbeda yang dimilikinya, sasaran dan prioritas 23

37 dalam hidup. Orang-orang yang memiliki hardiness yang tinggi juga cenderung untuk menafsirkan peristiwa stres dengan cara yang positif dan membangun, dan menafsirkan peristiwa seperti tantangan dan kesempatan belajar yang berharga (Eid et al., 2008). Dalam hal ini, pemimpin diharapkan dapat meningkatkan kapasitas kinerja pengikut mereka dengan menetapkan harapan yang lebih tinggi dan menghasilkan keinginan yang lebih besar untuk mengatasi tantangan yang lebih sulit (Eid et al., 2008). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Bartone et al. (2009) menyebutkan bahwa hardiness berpengaruh pada kinerja selama pelatihan dimusim panas dan selama semester akademik. Maka, berdasarkan penelitian-penelitian tersebut hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : H6. Hardiness berpengaruh positif pada kinerja pegawai. 24

38 E. RERANGKA PEMIKIRAN Untuk memudahkan pemahaman alur pemikiran dalam penelitian ini, berikut disusun suatu rerangka pemikiran yang menggambarkan hubungan variabel-variabel yang diteliti : Openness to experience H 1 ( + ) Conscientiousness H 2 ( + ) Extroversion H 3 ( + ) Employees performance Agreeableness H 4 ( + ) H 5 ( - ) Neuroticism H 6 ( + ) Hardiness Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran 25

39 Tujuan penelitian ini untuk menguji dan menganalisa hubungan model big five personality dan hardiness pada kinerja pegawai. Jenis-jenis variabel dalam penelitian ini meliputi : 1. Variabel independen (sebab) yaitu, big five personality yang meliputi openness to experience, conscientiousness, extroversion, agreeableness, neuroticism, dan hardiness. 2. Variabel dependen (akibat) yaitu, employees performance. 26

40 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. DESAIN PENELITIAN 1. Jenis penelitian Jenis penelitian ini merupakan pengujian hipotesis (hypothesis testing) dan risetnya adalah riset kausal/sebab akibat, karena pada penelitian mengidentifikasi hubungan sebab akibat antara variabel dengan tujuan sebagai berikut: a. Untuk memahami variabel mana yang berfungsi sebagai penyebab (variabel bebas/independent) dan variabel mana yang berfungsi sebagai akibat (variabel tergantung/dependent). b. Untuk menentukan karakteristik hubungan antara variabel penyebab dan efek yang akan diprediksi. Penelitian ini memberikan penjelasan mengenai pengaruh big five personality dan hardiness pada kinerja pegawai yang telah dilakukan oleh Bartone et al.,(2009) dengan obyek penelitian yang berbeda. 2. Dimensi waktu penelitian Waktu yang dibutuhkan pada penelitian ini hanya melibatkan satu waktu tertentu dengan banyak sampel, sehingga merupakan penelitian cross sectional. 27

41 3. Kedalaman riset Penelitian ini mendalam karena hanya terdiri dari enam variable independen dan satu variabel dependen yang berarti cakupan pembahasan tidak terlalu melebar. Namun penelitian ini hanya melibatkan satu obyek saja yaitu dengan penelitian pada pegawai di Pusbintal Mabes TNI Cilangkap, Jakarta timur. 4. Metode pengumpulan data berikut: Pengumpulan data diperoleh melalui beberapa cara, yang antara lain sebagai a. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung terhadap obyek penelitian. Peneliti melakukan observasi langsung pada obyek penelitian sehingga diperoleh data sekunder yang mendukung penelitian ini. b. Wawancara, yaitu proses memperoleh keterangan dengan tanya jawab antara peneliti dengan sumbernya. Peneliti melakukan wawancara dengan pemimpin Pusbintal Mabes TNI untuk memperoleh data primer dan sekunder yang mendukung penelitian ini. c. Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan membagikan formulir daftar pertanyaan mengenai big five personality dan hardiness. Kuesioner ditujukan pada pegawai Pusbintal Mabes TNI, Cilangkap yang mewakili instansi yang termasuk dalam sampel. 28

42 5. Unit analisis Yang menjadi unit analisis pada penelitian ini adalah individu-individu atau pegawai di Pusbintal Mabes TNI, Cilangkap Jakarta timur yang terdiri dari prajurit TNI dan PNS. B. POPULASI DAN SAMPEL Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2009). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Pusbintal Mabes TNI Cilangkap, Jakarta timur.adapun jumlah seluruh pegawai di Pusbintal Mabes TNI berjumlah 85 orang. Sampel adalah bagian dari jumlah data dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2009). Peneliti mengambil penelitian sampel dikarenakan lebih akurat. Ini berarti penelitian terhadap sedikit subyek penelitian akan memungkinkan penelitian yang lebih teliti bila dibandingkan dengan penelitian terhadap seluruh populasi. Sehingga, sampel dalam penelitian ini adalah pegawai di Pusbintal Mabes TNI. Penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan simple random sampling, yaitu penarikan sampel yang dilakukan secara acak sederhana tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2009). Penentuan sampel dengan rumus Yamane (1973) sebagai berikut: N n = Ne

43 n = jumlah sampel N = jumlah populasi = 85 orang e 2 =presisi yang digunakan = 5% N n = = = = Ne (85)(0,05 2 )+ 1 0, n = 70, ,2125 Sehingga, sampel berjumlah 70 orang. Teknik simple random sampling ini dilakukan dengan cara undian dengan maksud bahwa setiap individu yang menjadi anggota sample memiliki kesempatan yang sama. Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut: 1. Peneliti mendaftar semua anggota populasi. 2. Kemudian masing-masing anggota populasi diberi nomor, masingmasing dalam satu kertas kecil. 3. Kemudian kertas tersebut digulung. 4. Kertas tersebut dimasukan kedalam kotak dan dikocok. 5. Setelah proses pengadukan atau pengocokan dianggap sudah merata, kemudian gulungan kertas diambil. Nomor yang diambil merupakan anggota dari sample yang dilakukan secara undian. C. JENIS DATA 1. Data primer Data primer yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data tanggapan responden mengenai pengaruh big commit five to personality user dan hardiness pada kinerja 30

44 pegawai yang terdiri dari prajurit TNI dan PNS di Pusbintal Mabes TNI dengan membagikan kuisioner. 2. Data sekunder Yaitu data dari sumber-sumber yang berhubungan dengan objek penelitian, misalnya dari majalah atau publikasi lain. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari literatur baik dari perpustakaan, maupun dari internet yang berhubungan dengan objek penelitian. Data sekunder yang diperoleh dari instansi berupa profil instansi, jumlah pegawai dan struktur organisasi. D. DEFINISI OPERASIONAL DAN KONSEP PENGUKURAN VARIABEL Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah : 1. Independent Variable atau variabel bebas : big five personality (openness to experience, conscientiousness, extraversion, agreeableness, neuroticism) dan hardiness. Adapun ciri-ciri dari big five personality (Pervins dan John, 2001), yaitu: a. Openness to experience, memiliki ciri-ciri sebagai berikut: 1) Nilai tinggi: Openness to experience dengan nilai tinggi adalah individu yang mempunyai minat yang besar, menghargai seni, kreatif, orisinil, imajinatif, sensitif pada seni dan berpandangan luas. 31

45 2) Nilai rendah: Openness to experience dengan nilai rendah adalah individu yang konvensional, sederhana, memiliki minat yang sempit, tidak memiliki rasa ketertarikan pada seni. b. Conscientiousness, memiliki ciri-ciri sebagai berikut: 1) Nilai tinggi Conscientiousness dengan nilai tinggi adalah individu yang teratur, dapat dipercaya, pekerja keras, disiplin, tepat waktu, teliti, rapi, ambisius dan tekun. 2) Nilai rendah Conscientiousness dengan nilai rendah adalah individu yang tidak teratur, tidak dapat dipercaya, malas, ceroboh, lalai, sembrono, dan kemauan yang lemah. c. Extraversion, memiliki ciri-ciri sebagai berikut: 1) Nilai tinggi Extraversion dengan nilai tinggi adalah individu yang mudah bergaul, aktif, talkactive, bersemangat, memiliki emosi yang positif, antusias, optimis. 2) Nilai rendah Extraversion dengan nilai rendah adalah individu yang pendiam, tenang, kurang suka bersosialisasi, penyendiri, orientasi tugas, pemalu dan kurang tergantung pada dunia luar. 32

46 d. Agreeableness, memiliki ciri-ciri sebagai berikut: 1) Nilai tinggi Agreeableness dengan nilai tinggi adalah individu yang percaya pada orang lain, penolong, pemaaf, jujur dan kooperatif. 2) Nilai rendah Agreeableness dengan nilai rendah adalah individu yang sinis, kasar, curiga, tidak kooperatif, pendendam, pemarah. Neuroticism, memiliki ciri-ciri sebagai berikut: 1) Nilai tinggi Neuroticism dengan nilai tinggi adalah individu yang memiliki rasa takut berlebihan, khawatir, emosional, gelisah dan rasa cemas yang berlebihan. 2) Nilai rendah Neuroticism dengan nilai rendah adalah individu yang memiliki rasa tenang, santai, tidak emosional, tabah. Big five personality ini diukur dengan instrumen Big Five Inventory (BFI) dengan 44 item pertanyaan dengan menggunakan skala likert 5 poin mulai dari sangat setuju (5) sampai dengan sangat tidak setuju (1). Sedangkan hardiness memiliki ciri-ciri sebagai berikut (Janda, 2001) : a. Komitmen 1) Nilai tinggi Komitmen dengan nilai tinggi adalah individu yang aktif terlibat dalam setiap kejadian yang menyangkut dalam hidupnya. 33

47 2) Nilai rendah Komitmen dengan nilai rendah adalah individu yang dengan mudah diasingkan. b. Kontrol 1) Nilai tinggi Kontrol dengan nilai tinggi adalah individu yang percaya bahwa usaha mereka dapat membuat perubahan yang mana mereka dapat mempengaruhi peristiwa dalam hidupnya. 2) Nilai rendah Kontrol dengan nilai rendah adalah individu yang cenderung pasif yang memandang dirinya sebagai korban dari keadaan. c. Tantangan 1) Nilai tinggi Tantangan dengan nilai tinggi adalah individu yang menerima pengalaman baru karena hal itu memberikan kesempatan untuk meningkatkan kebijaksanaannya untuk menjadi individu yang lebih baik. 2) Nilai rendah Tantangan dengan nilai rendah adalah individu yang menghindari tantangan hidup. Individu ini cenderung mencari kenyamanan dan aman pada situasi yang dapat diprediksikan. 34

48 Hardiness diukur dengan instrumen skala hardiness dengan 15 item pertanyaan yang menggunakan skala likert 5 poin mulai dari sangat setuju (5) sampai dengan sangat tidak setuju (1). 2. Dependent Variable atau variabel terikat : kinerja pegawai Untuk mengukur kinerja pegawai dalam penelitian ini digunakan Daftar Penilaian (DAPEN) yang digunakan oleh Pusbintal TNI dalam menilai kinerja pegawai. Daftar penilaian ini meliputi dua dimensi, yaitu dimensi penampilan dan dimensi prestasi. Pada dimensi penampilan terdapat 10 aspek yang dinilai yaitu: a. Moral b. Disiplin c. Dedikasi d. Kejujuran e. Tanggung jawab f. Keuletan g. Kestabilan jiwa h. Loyalitas i. Penyesuaian diri j. Kemauan untuk maju Sedangkan dimensi prestasi, terdapat 10 aspek penilaian yaitu: a. Kepemimpinan b. Kreativitas c. Kemampuan merencanakan d. Kemampuan menyatakan pendapat e. Kemampuan memutuskan f. Kemampuan mengawasi atau mengandalkan g. Kerjasama h. Daya tangkap i. Daya tanggap j. Kemampuan melaksanakan tugas 35

49 3. Control Variable (variabel pengendali) : Jenis Kelamin Variabel kontrol adalah variabel bebas (prediktor) yang efeknya terhadap variabel kriteria dikontrolkan oleh peneliti dengan cara menjadikan pengaruhnya netral. Arti netral di sini adalah sebelum variabel-variabel prediktor utama dimasukkan dalam analisis, variabel kontrol harus diuji dahulu pengaruhnya, sehingga ketika variabel prediktor utama dimasukkan dalam pengujian, peneliti dapat mengetahui perubahan tingkat pengaruhnya terhadap variabel kriteria. Secara umum, prosedur penentuan variabel kontrol adalah dengan mendasarkan pada penelusuran penelitian terdahulu mengenai berbagai variabel prediktor yang berpengaruh terhadap variabel kriteria yang akan diuji, yang berada di luar topik penelitian kita. Biasanya variabel kontrol tidak dimasukkan dalam model penelitian. Jenis kelamin sebagai variabel kontrol. Jika ada pengaruh jenis kelamin pada kinerja pegawai, peneliti ingin mengontrol pengaruh ini sebelum mengevaluasi variabel utama. E. PENGUJIAN INSTRUMEN PENELITIAN Sehubungan dengan pentingnya instrumen penelitian, maka harus dilakukan pengujian terhadap instrumen tersebut. Instrumen penelitian harus memiliki kualifikasi tertentu sebagai tolok ukur untuk menyatakan kemampuan dan kelayakan instrumen dalam menjaring, mengungkap, menyadap, dan mengukur semua informasi berupa data yang akan diolah peneliti. Persyaratan utama dalam menguji instrumen penelitian adalah validitas dan reliabilitas. 36

50 1. Uji Validitas Merupakan kemampuan suatu skala atau alat ukur yang digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Zikmund, 2000). Sedangkan menurut Sekaran (2006) validitas merupakan bukti bahwa instrumen, teknik, atau proses yang digunakan untuk mengukur sebuah konsep benar-benar mengukur konsep yang dimaksudkan. Pengukuran uji validitas dalam penelitian ini adalah validitas konstruk (construct validity) yang menunjukkan sejauh mana pengukuran menjelaskan keterkaitan jaringan hipotesis yang dihasilkan dari teori yang didasarkan pada konsep (Zikmund, 2000). Pengujian ini menggunakan metode confirmatory factor analysis (CFA) dengan loading factor sebesar 0,4 sudah dapat mencukupi sebagai cutting point, semakin besar semakin baik (Harsono dan Untoro, 2004). Dari serangkaian langkah uji confirmatory factor analysis (CFA) untuk menghasilkan komponen indikator yang mempunyai faktor loading diatas 0,4 dan guna memenuhi kaidah unidimensionality (satu faktor loading ke dua faktor harus dikeluarkan dari analisis) didapatkan hasil akhir loading factor dari rotated component matrix untuk masing-masing indikator (Riani dan Farida, 2006). 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat dipercaya atau dapat diandalkan dan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih, terhadap gejala yang sama, alat ukur yang sama. Hasilnya commit to ditunjukkan user oleh sebuah indeks yang 37

51 menunjukkan seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan. Untuk mengukur reliabilitas alat pengukur digunakan teknik alpha cronbach dengan tujuan untuk mengukur internal consistency yang dilakukan dengan cara mencoba alat ukur cukup hanya sekali, kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu. Adapun rumus alpha cronbach sebagai berikut (Arikunto,1998): r tt = æ ç è k k - öæ å s b ç1-2 øè s 1 t 2 ö ø Keterangan: r tt k : Reabilitas instrumen : Banyaknya butir pertanyaan atau soal å 2 s b : jumlah varians butir 2 s t : varians total Indeks alpha cronbach yang digunakan yaitu (Sekaran,2006): 0,800-1,000 : reliabilitas baik 0,600-0,799 : reliabilitas diterima 0,400-0,599 : reliabilitas kurang baik F. TEKNIK PENGUJIAN HIPOTESIS Untuk menetapkan incremental predictability dari penambahan setiap variabel atau blok variabel pada persamaan regresi, setiap hipotesis diuji dengan analisis regresi hirarkis (hierarchical regression analysis). Hierarchical regression analysis merupakan commit pengembangan to user dari moderatated regression 38

52 equation. Hierarchical regression analysis adalah analisa regresi yang dilakukan berkali-kali dengan komposisi variabel yang berbeda, mungkin ditambah, atau dikurangi. Tujuannya adalah untuk mengetahui perbedaan tingkat pengaruhnya di setiap langkah pengujian (Harsono, 2002). Proses pegujiannya sebagai berikut: 1. Variabel kontrol dimasukkan ke dalam pengujian 2. Variabel kontrol dan variabel utama dimasukkan ke dalam pengujian, dilihat perubahan koefisien determinasinya, nilai t dan nilai F-nya. 3. Variabel kontrol, variabel utama dan variabel interaksi dimasukkan ke dalam pengujian, dilihat perubahan koefisien determinasinya, nilai t dan nilai F-nya. a. Koefisien determinasi Koefisien ini digunakan untuk mengukur besarnya variasi X terhadap Y, dan juga digunakan untuk mengetahui ketepatan pendekatan atas alat analisis (Zikmund, 2000). Adapun tingkat ketepatan regresi ditunjukkan oleh R 2 yang besarnya berkisar antara 0 R 2 1. Dimana semakin besar nilai R 2 berarti semakin tepat suatu garis regresi linear yang digunakan sebagai pendekatan. Apabila nilai R 2 sama dengan 1 (R 2 =1), maka pendekatan tersebut benar benar sempurna. Adjusted R 2 digunakan untuk mengetahui apakah nilai R 2 mengalami peningkatan atau justru penurunan. Jika R 2 mengalami peningkatan, maka variabel tersebut dapat digunakan sebagai prediksi 39

53 hubungan antar variabel dimana pengaruhnya semakin kuat. Namun apabila R 2 mengalami penurunan, maka variabel tersebut mungkin masih dapat dipakai untuk memprediksi hubungan antar variabel dengan pengaruh yang lebih kecil (Zikmund, 2000) b. Uji F Uji F dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara bersama sama terhadap variabel dependen menggunakan nilai F dengan kriteria pengambilan keputusan quick look. Quick look artinya bila nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%, dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen. Dalam penelitian ini menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5% (Zikmund, 2000). c. Uji t Uji t adalah uji yang digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Model regresi tersebut dapat dituliskan secara matematis sebagai berikut: 1. Persamaan untuk pengaruh big five personality dan hardiness pada kinerja pegawai. a. Masukan variabel kontrol 40

54 Y = α + β 1C 1 + e b. Masukan kontrol dan variabel utama Y= α + β 1C 1 + β 2X 1 + β 3X 2 + β 4 X 3 + β 5X 4 + β 6X 5 + β 7X 6 + e Yang mana: α : koefisien intersep β : koefisien regresi C 1 : variabel kontrol jenis kelamin X 1 : neuroticism X 2 : extroversion X 3 : openness to experience X 4 : agreeableness X 5 :conscientiousness X 6 : hardiness Y : employees performance ε :error 41

55 BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. GAMBARAN UMUM INSTANSI 1. Profil Instansi Pusat Pembinaan Mental Tentara Nasional Indonesia (Pusbintal TNI) merupakan badan pelaksana pusat pada tingkat Markas Besar Tentara Nasional Indonesia (Mabes TNI) yang berkedudukan langsung dibawah panglima TNI. Pusbintal TNI bertugas menyelenggarakan pembinaan mental integratif di lingkungan TNI dalam rangka penyiapan kemampuan dan kekuatan TNI dan sebagai pembantu khusus panglima TNI. Yang dimaksud dengan pembinaan mental integratif adalah penyelenggaraan pembinaan mental yang menggabungkan unsur dari ketiga angkatan di lingkungan TNI (Angkatan Darat, Angkatan Laut, Angkatan Udara) untuk mencapai keseragaman sistem. 2. Aspek Sumber Daya Manusia Pada aspek sumber daya manusia, Pusbintal TNI memiliki orang pegawai yang terdiri dari prajurit TNI dan PNS TNI. Berikut daftar susunan personel pusbintal TNI berdasar pangkat dan jabatan. 42

56 Tabel 4.1 Susunan personel pusbintal TNI No PANGKAT TNI JUMLAH PNS KOLONEL LETKOL MAYOR JABATAN 1 Sekretaris Bagbintalroh Bagbintalid Bagbintaltrajuang Bagbintal PSI Lakbintal TOTAL Sumber: Data intern KAPTEN LETNAN BINTARA PNS GOL IV PNS GOL III PNS GOL II PNS GOL I TOTAL Keterangan : Bagbintalroh Bagbintalid Bagbintaltrajuang Bagbintal PSI Lakbintal : Bagian pembinaan mental rohani : Bagian pembinaan mental ideologi : Bagian pembinaan mental tradisi dan kejuangan : Bagian pembinaan mental psikologi : Pelaksanaan pembinaan mental 43

57 Gam bar 4.1 Stru ktur orga nisas i B. G a m b a r a n U m u m R esponden 44